A FALTA DE FEEDBACK: COMO ISSO AFETA OS CANDIDATOS

Erik Felintro Kamite - RA 125111362040

Giovana Macedo Leal Ibiapina - RA 125111351731

Guilherme Morales Gomes - RA 125111355301

Juliana Silva e Souza - RA 125111350015

João Lucas Timoteo Maia Ribeiro - RA 125111360998

Lucas Pavan Aranha - RA 125111358269

RESUMO

Este artigo propõe a discussão sobre a falta de feedback em processos seletivos,

fazendo considerações de como o assunto afeta o público que está com dificuldade
em ser aprovado nas novas candidaturas das quais se aplica. Buscamos contrastar
as visões entre os candidatos e os recrutadores, assim como a perspectiva de quem
é aprovado ou não. Pesquisas realizadas a partir de feedbacks de recrutadores e
candidatos mostram que é necessário o desenvolvimento e estreitamento da relação
de ambas as partes, pois a comunicação não efetiva gera dificuldades de
compreensão fazendo com que não seja totalmente compreendida as próximas
condutas desejadas.

Palavras-chave: Falta de feedback, emprego, candidatura, recrutadores.

ABSTRACT

This article proposes the discussion about the lack of feedback in selection
processes, making considerations of how the subject affects the public that is having
difficulty in being approved in the new applications of which it applies. We seek to
contrast the views between candidates and recruiters, as well as the perspective of
who is approved and who is not. Research conducted from feedback from recruiters
and candidates shows that it is necessary to develop and strengthen the relationship
of both parties because non-effective communication generates difficulties of
understanding, making it not fully understood the next desired conducts.

Keywords: Lack of feedback, employment, application, recruiters.

1. INTRODUÇÃO

O presente artigo tem como objetivo discutir e considerar o porquê da falta de

feedback do desempenho do candidato na entrevista pode afetar em possíveis
futuras oportunidades de trabalho do mesmo.

Dada a falta do feedback o candidato pode sentir-se frustrado pois não

consegue entender em qual aspecto é necessário melhorar, pois não há essa
visibilidade passada pelo recrutador.

Também precisamos entender que do lado corporativo, muitas vezes não há o

treinamento necessário para os profissionais, gerando uma apreensão de passar
uma orientação incorreta. Muitas empresas não possuem uma relação estreita com
as tecnologias atuais para aplicação de vagas, então ficam com uma alta demanda
de currículos para serem revisados.
2. METODOLOGIA

Para que fosse efetuada uma pesquisa convincente capaz de efetuar dados
para o nosso projeto social, utilizamos a pesquisa exploratória como meio de
informação, já que com ela podemos analisar e avaliar a opinião pública das
pessoas sobre o assunto em questão.

No artigo utilizamos as metodologias qualitativas e quantitativas, pois

precisamos de dados quantitativos para comprovar os objetivos gerais das
pesquisas e os dados qualitativos para nos permitir compreender a complexidade e
detalhes das informações obtidas. Os dois métodos foram escolhidos para que as
pesquisas tenham resultados aprofundados e abrangentes.

A pesquisa para o artigo abaixo levará em consideração as pessoas que

participam dos processos seletivos de qualquer empresa, buscando avaliar qual foi a
experiência e desenvolvimento do processo das mesmas. A partir desse estudo,
será possível avaliar o que o público pensa sobre a metodologia aplicada nesses
processos, podendo ter tanto críticas positivas quanto negativas.

O procedimento de metodologia científica que adotamos para esse artigo

será a pesquisa de campo, pois com ele poderemos analisar os documentos
registrados em sites, como também poder realizar uma coleta de dados para adquirir
opinião pública, através de uma lista de perguntas e um gráfico com as respostas.

3. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA - A FALTA DE FEEDBACK NAS ENTREVISTAS

Atualmente passamos por um momento em que, de acordo com o IBGE,

temos uma taxa de 11,1% de desemprego no Brasil.
 Um dos obstáculos mais comuns na procura de um emprego é a formação
necessária para compensar a falta de experiência na busca por um emprego formal.
Isso porque muitas pessoas não possuem condições financeiras para investimento
em um curso superior e/ ou profissionalizantes.

Os trabalhadores que entraram dentro da taxa de desemprego muitas vezes

ficam desamparados e sem um norte de para onde seguir, pois a maioria das
empresas não dão a chance para os que não possuem muita experiência e também
não passam ao candidato o devido feedback para que ele possa se capacitar melhor
no mercado de trabalho.

Ademais, é importante ressaltar que muitos recrutadores também não são

preparados devidamente para passar o feedback da entrevista e, por receio, evitam
fazê-lo.

É importante que os recrutadores tenham conhecimento para utilizar boas

plataformas de recrutamento, hoje se vê muitas pessoas insatisfeitas com algumas
plataformas como Gupy e Kenoby, pois o processo passa a ser o mesmo para
diferentes vagas, dando a impressão de que não há intervenção humana na análise
dos currículos.

Pelo lado dos candidatos, embora não pareça, esse tipo de atitude pode levar
a algumas consequências. A falta de humanização por parte das corporações é um
dos aspectos que mais contribui com o declínio de sua imagem na sociedade.

É crucial que os candidatos recebam seu devido feedback, mesmo que

negativo, para não desencadear uma série de impactos ruins, como: sentimento de
frustração, perda de credibilidade das empresas e de bons colaboradores na
companhia.

Em nossas pesquisas, vimos que uma habilidade que precisa ser aprimorada
pelos recrutadores é a Comunicação Não Violenta (CNV) que é um processo que
estabelece uma conexão consciente através da empatia e compaixão entre os
interlocutores. Basicamente o ciclo é observar (deve ser levado em conta o contexto
em que a situação está acontecendo), indagar (ter consciência da emoção que é
transmitida naquele momento), compreender (por trás de todo sentimento existe
uma necessidade e por trás de toda necessidade existe um sentimento) e
argumentar (sendo essencial expressar o que estamos pedindo de forma clara,
positiva, consciente, assim garantindo que a mensagem enviada é a mesma
recebida).

3.1. ÁRVORE DO PROBLEMA

Percebemos que hoje um problema existente no mercado de trabalho é a

falta de feedback na aplicação de vagas, com base nisso, decidimos olhar o que
acontece como consequência para ambos os lados dessa questão: o candidato e a
empresa (contratante).

Vimos que para o candidato, principalmente se ele está buscando o seu

primeiro emprego, ele não sabe o que "errou" e/ou que faltou, não tem a visibilidade
de como pode melhorar e obtém o sentimento de frustração, abandono, desamparo
e descrença durante o processo, pelo fato de muitas empresas não retornarem
positivamente ou negativamente.

Já para a empresa, ela não passa credibilidade, por não concluir o processo
seletivo, mesmo que o candidato não tenha sido aprovado, não sabe como pode
melhorar no processo ou otimizar, para conseguir olhar mais perfis, perde um futuro
colaborador, pela falta de comprometimento, pode manchar a reputação, pela falta
de humanização durante o processo, e esse contato humano é bem valorizado hoje
em dia, por fim, menor número de candidatos interessados a trabalhar na
organização.

● Identificamos as principais causas de existir esse problema, elas são:

● Alta demanda de currículos, além do trabalho regular no setor RH;
 ● Falta de experiência para realizar o feedback;
● Medo da resposta do candidato;
● Falta de ética e comprometimento com o candidato.

3.2. STAKEHOLDERS

Determinamos o nosso valor a partir de possíveis pessoas interessadas,

identificamos stakeholders internos, diretos e indiretos. Os internos seriam nossos
funcionários e a rede de apoio, como: Setor Interno - Nosso gestores e
colaboradores que irão construir, estruturar e desenvolver a empresa; Plano de
investimento - Acionistas se tornam donos de uma parcela da empresa, de acordo
com o número de ações adquiridas.

Os diretos/ externos seriam: Setor RH - Empresas (clientes) que entram e se

cadastram para postar vaga/ realizar a contratação e acompanhar o processo;
Familiares dos clientes - Empresas especializadas (terceiros) que realizam
contratação para empresas maiores; Candidatos - Pessoas que se cadastrem para
procurar emprego. Os indiretos seriam: Governo e público indireto, que pode se
tornar um futuro contribuinte.
3.3. CATEGORIZAR A AVALIAR

Dados os nossos stakeholders conseguimos avaliar em uma escala de 0 a 10 o nível

de interesse e influência no seu sucesso. Os que receberam o maior nível de ambas
categorias foram os coordenadores, concorrentes e os candidatos.

3.4. PERSONAS

As personas são baseadas em dados reais, comportamentos e características

de possíveis clientes do projeto. Elas apresentam histórias pessoais, motivações,
objetivos, desafios e preocupações.

Persona 1

Jessica Oliveira, 28 anos, Gestão de Recursos Humanos (RH), Recrutamento e

seleção.

Rotina Pessoal: Jessica, com 28 anos de idade e 5 anos de experiência como

profissional de RH, enfrenta sua rotina com muita tranquilidade devido ao tempo alto
na área, porém enfrenta dificuldades como qualquer outra, principalmente na hora
de gerenciar os melhores candidatos e empregá-los, também quando precisa enviar
o feedback para aqueles que não passaram nas vagas, pelo fato de não tem um
meio prático para isso e nenhum treinamento ou preparo para realizar esse
procedimento.

Desafios: Encontrar os mais qualificados para a área e fazer o feedback daqueles

que não passaram na vaga, principalmente devido a falta de preparo e informação
para realizar esse processo.

Como nossa empresa pode auxiliar: Nossa empresa busca deixar a interface do
processo seletivo mais clara tanto para o RH quanto para os candidatos, mostrando
todas as etapas do processo seletivo e também facilitando os comentários do
empregador.

Persona 2

João Pedro de Andrade, 23 anos, Desempregado, Marketing.

Rotina Pessoal João, que possui 23 anos atualmente, está tentando ter sua
primeira oportunidade na área de Marketing desde que começou a sua faculdade,
ele é uma pessoa estudiosa que embora tente melhorar seu desempenho pessoal
todos os dias, não é aceito em nenhuma vaga e está frustrado por não saber o
motivo.

Desafios: Embora João tenha terminado a faculdade, as vagas de emprego acabam

exigindo muitos requisitos e ele não sabe no que melhorar devido a falta de
feedback.

Como nossa empresa pode auxiliar: A nossa empresa quer empregar um projeto
que facilite a comunicação entre empresa e candidato, gerenciando de uma forma
mais visível para que seja possível ver em qual etapa do processo seletivo está e
também poder entender o motivo de não ter sido chamado na vaga.
Persona 3

Ricardo Apolinário, 46 anos, Empresário/PHD, Acionista.

Rotina Pessoal: Ricardo, possui 46 anos atualmente, está iniciando sua jornada
como acionista (shark), pelo fato de possuir o espectro autista, decidiu fundar uma
empresa que se tornou bilionária e tem como objetivos ajudar na inclusão de
deficientes no mercado de trabalho, é focado, estudioso, gosta de estar perto de
cada funcionário e quer provar para o mundo que todos são capazes.

Desafios: Embora muitas ideias sejam boas, faltam empresas dedicadas a se

empenhar em algum ramo que foque em auxiliar pessoas de alguma maneira.

Como nossa empresa pode auxiliar: A nossa empresa quer empregar um projeto
que facilite a comunicação entre empresa e candidato, gerenciando de uma forma
mais visível para que seja possível ver em qual etapa do processo seletivo está e
também poder entender o motivo de não ter sido chamado na vaga. Ou seja, para
benefício do acionista estamos lucrando com leads, acesso, cadastros próprios e
anúncios.

4. MANUAL DE IDENTIDADE VISUAL

4.1. NOME E LOGO

Escolhemos o nome Give Back, a tradução que mais se aproxima de sua

essência é devolver, retribuir. Pensamos neste nome, visando o objetivo principal do
app que é realizar uma troca, retribuição de ambas as partes envolvidas, para o
auxílio de ambos, candidato durante o processo e empresa auxiliando durante a
entrevista.

Pensamos nessa logo, com dois balões de conversa com o intuito de passar
a ideia da troca durante a conversa.
4.2. TIPOGRAFIA

4.3. PALETA DE CORES

Baseado no estudo das cores, analisamos que ela tem como significado e
sentimento o crescimento, digital, possibilidade, estabilidade, que se aplicam
diretamente com o propósito da nossa solução.
5. REQUISITOS FUNCIONAIS E NÃO FUNCIONAIS

Requisitos Funcionais
RF1: O aplicativo deve permitir que o usuário se cadastre como pessoa física (CPF)
ou como pessoa jurídica (CNPJ).
RF2: O aplicativo permite você visualizar todas as empresas que o usuário
participou do processo seletivo.
RF3: O aplicativo permite que você visualize as atualizações mais recentes de cada
processo seletivo participado.
RF4: O aplicativo deve permitir que você avalie a empresa contratante.
RF5: O aplicativo deve permitir que a empresa contratante avalie o candidato.
RF6: O aplicativo deve permitir visualizar o perfil da empresa contratante.
RF7: O aplicativo deve permitir que o usuário faça avaliações anonimamente.
RF8: O aplicativo deve permitir que a empresa visualize o seu próprio relatório

Tabela 1. Requisitos Funcionais baseado no nosso aplicativo

Requisitos Não Funcionais

RNF1: O aplicativo deve ser utilizado apenas para mobile.
RNF2: O aplicativo deve ser de fácil utilização para qualquer pessoa.
RNF3: O aplicativo deve ser uma forma de otimizar o serviço do RH.
RNF4: O aplicativo deve estimular o crescimento profissional do candidato referente
ao processo seletivo.

Tabela 2. Requisitos Não-Funcionais baseado no nosso aplicativo

6. DIAGRAMA DE CASO DE USO

Figura 5. Casos de uso Fonte: Elaborada pelo autor (2022).

7. SISTEMAS COLABORATIVOS

Figura 6. Ciclos da pesquisa-ação. Fonte: Elaborada pelo autor (2022).

8. ANÁLISE DA ARQUITETURA BASEADO NO ESTUDO

O sistema escolhido para fazer a análise foi o aplicativo que está sendo
desenvolvido no projeto da matéria “Laboratório de Software e Projetos”.

Nosso aplicativo se baseia na problemática da falta de feedback nos

processos seletivos e como podemos criar uma solução para auxiliar os candidatos
em entrevistas e conhecer melhor as empresas almejadas.

Para o nosso projeto escolhemos utilizar o modelo de arquitetura MVC, para explicar
essa arquitetura vamos imaginar o cenário onde o usuário acessa o nosso aplicativo
para pesquisar vagas, ler nossos artigos, buscar sobre as empresas do ranking de
qualidade durante esse processo, então é realizado uma requisição HTTP para o
endereço do aplicativo ou site, e na arquitetura MVC essa requisição chega ao
CONTROLLER, o mesmo verifica que está vindo essa requisição HTTP e comunica
o MODEL, ele pode fazer uma requisição ao banco de dados e o banco retorna os
dados para o MODEL (Essa parte do model é invisível ao usuário), o model serve
para fazer essa comunicação com o BD e deve retornar baseado no nosso app a
lista de vagas, os dados do ranking de empresas, dados do usuário e da empresa
(contratante e candidato)ao controller, permitindo assim que o model tenha todas as
informações corretas para retornar ao controller que possui a posse das informações
para renderizar-las na view, que retorna o evento get ou post para o controller e ele
irá devolver a resposta HTTP para o device do usuário para ele obter a visualização
completa dessas informações.

Podemos analisar algumas vantagens devido a utilização da arquitetura MVC.

Em nível de desenvolvimento, o uso irá auxiliar na redução de tempo no
desenvolvimento, complexidade no código, estrutura do software mais uniforme,
aumenta a confiabilidade do sistema, obtém um nivelamento de projeto por ser uma
estrutura mais “comum”, reutilização de códigos e da modularização do sistema,
além de ser uma boa prática devido a utilização de um padrão e divisão em
camadas, que permite o desenvolvimento, teste e a manutenção sem impactos por
estar em camadas isoladas e por fim facilita na hora de documentar especificações
do projeto. Já em nível de negócio, temos as divisões claras das camadas de
visualização e regra de negócios, independente da alteração que é realizada na
camada de visualização e não afetará as regras de negócios já implementadas no
model.

9. PESQUISA DE CAMPO

Como forma de pesquisa para obter a opinião pública sobre o nosso artigo,
utilizamos uma lista de perguntas e respostas para conseguir desenvolver a ideia do
que as pessoas acham sobre os processos seletivos comuns apresentados pela
maioria das empresas que será mostrada logo abaixo.

Os dados adquiridos foram de 80 pessoas e serão usados para obter uma base
de conhecimento sobre o perfil das pessoas que participaram dessa pesquisa e
também para sabermos quais foram as experiências delas em seus processos
seletivos para justificar a necessidade desse artigo científico.
Gráfico 1. Idade. Fonte: elaborado pelo autor (2022).

Gráfico 2. Gênero. Fonte: elaborado pelo autor (2022).

 Gráfico 3. Quantidade de emprego. Fonte: elaborado pelo autor (2022).

Gráfico 4. Participação de processos seletivos. Fonte: elaborado pelo autor (2022).

 Gráfico 5. Quantidade de participação de processos seletivos. Fonte: elaborado pelo autor (2022).

Gráfico 6. Média de feedbacks recebidos durante o processo que passaram. Fonte: elaborado pelo autor (2022).
Gráfico 7. Média de feedbacks recebidos durante o processo que não passaram. Fonte: elaborado pelo autor
(2022).

Gráfico 8. Acompanhamento durante o processo seletivo. Fonte: elaborado pelo

autor (2022).
 Gráfico 9. Recomendação da empresa que realizou o processo

Gráfico 10. Índice de insatisfação durante processo que não recebeu feedback
 Gráfico 11. Possíveis feedback que os candidatos gostariam de receber

10. CONCLUSÃO

Em virtude dos fatos mencionados, a falta do feedback no processo seletivo

por parte da empresa (contratante), pode levar o candidato a sentir-se desamparado
deixando-o sem uma análise mais detalhada de sua participação no processo. Se o
entrevistador de alguma forma conseguir informar ao candidato os aspectos que
precisam ser desenvolvidos, ambos se beneficiam tanto a empresa por passar uma
credibilidade e humanização no processo e o candidato poder absorver tais
informações que agregam ao seu desenvolvimento.

11. PROTÓTIPO

Link do acesso para visualização no Figma:

https://www.figma.com/file/dfmBWB5TPcRZFJYGNhMLPi/Wireframe?node-id=0%3A
1
12. REFERÊNCIAS

MORETTI, Isabela. Metodologia de Pesquisa TCC: O que é, Como fazer e

Exemplos. ViaCarreira. https://viacarreira.com/metodologia-de-pesquisa-do-tcc/.
Acesso em: 3 Maio 2022.

VASQUEZ, Bel. Feedback. Por que não dão?. Linkedin.

https://www.linkedin.com/pulse/feedback-por-que-n%C3%A3o-d%C3%A3o-bel-vazq
uez/?originalSubdomain=pt. Acesso em: 3 Maio 2022.

FOR BUSINESS, Vagas. Falta de feedback em entrevistas: compreenda o lado dos

candidatos. https://forbusiness.vagas.com.br/blog/falta-de-feedback-candidatos/.
Acesso em 3 Maio 2022.

DIAS, Guilherme. Entenda os impactos de não dar feedback aos candidatos. Gupy
Blog. https://www.gupy.io/blog/impacto-feedback-aos-candidatos. Acesso 11 Maio
2022.

Priscila. 7 razões porque as empresas não retornam entrevistas e o que fazer.

Tuacarreira.
https://www.tuacarreira.com/razoes-empresas-nao-retornam-entrevistas/. Acesso 11
Maio 2022.

BOTELHO, Patrick Braganca. Comunicação Não Violenta (CNV): o que é?. Politize.
https://www.politize.com.br/comunicacao-nao-violenta/. Acesso 13 Maio 2022.

EMIDIO, Leticia S. Melhorando a GUPY para os candidatos. Medium.

https://leticiasemidio.medium.com/melhorando-a-gupy-para-os-candidatos-21540f6f4
d10. Acesso em 22 Maio 2022.

R. Kazman, L. Bass, G. Abowd e M. Webb, “SAAM: A Method for Analyzing the

Properties of Software Architectures,” pp. 1-10.
T. Merritt, “Software Architecture Analysis Method (SAAM),” 7 Janeiro 2013. [Online].
Available: https://dzone.com/articles/software-architecture-analysis. Acesso em 1
Maio 2022.

P. Lo, “Software Architecture Analysis Method (SAAM),” 2010. [Online]. Available:

http://www.peter-lo.com/Teaching/U08182/L07A.pdf. Acesso em 1 Maio 2022.

B. Kommadi, “SAAM : Software Architecture Analysis Method,” 4 Janeiro 2020.

[Online]. Available:
https://medium.com/@bhagvankommadi/saam-software-architecture-analysis-metho
d-36864cd8ea94. Acesso em 30 Abril 2022.

G. Jahn Felipe, “Uma proposta de arquitetura para tratamento de dados não

estruturados no âmbito dos institutos federais de educação,” 2017. [Online].
Available:
https://1library.org/document/y8kg3g2y-proposta-arquitetura-tratamento-estruturados
-ambito-institutos-federais-educacao.html. Acesso em 30 Abril 2022.