RH

Ao mexer com documentos escolares, estou lidando com vidas humanas !

Com seres que sonham e aspiram. . .

Algumas perguntas que

Que lutam, que brigam, que choram e que correm em busca de uma vida
melhor !
Minhas

costumam ser feitas numa

entrevista de emprego:
Qual a sua estrutura
familiar?

Os candidatos podem até

achar estranho, mas é comum
as entrevistas começarem
com perguntas ligadas à
família e aos relacionamentos.
A gente começa querendo saber o lado
pessoal. Quando esta pergunta aparece, o
objetivo é conhecer o candidato. E também
para tornar o clima mais amigável.
O intuito de perguntas neste estilo é saber
como é a relação com pais e irmãos.
Queremos saber se os pais, por
exemplo, participam ou
influenciam a tomada de
decisões na vida do
candidato.
 Você tem algum hobby?

Mais uma vez, o entrevistador quer saber um

pouco mais sobre a vida pessoal do jovem
profissional. Queremos entender quais as coisas
importantes para ele. Pode parecer estranho para
os candidatos, mas damos muita ênfase nessa
parte.
Por exemplo, se é um jovem que tem o hábito de
viajar todos os fins de semana, o entrevistador
vai querer saber como seria para o candidato
morar em uma cidade distante do litoral, se for
esta a oportunidade em questão. Queremos saber
quais as prioridades desse candidato.
Relate uma situação difícil que você tenha
enfrentado e se saído bem.

A situação em questão pode ter ocorrido durante

um estágio ou uma vivência internacional, por
exemplo. Para quem não estagiou ou não fez
intercâmbio, exploramos a vida acadêmica ou
pessoal.
Liderança, trabalho em equipe, comunicação e
planejamento são competências avaliadas com
base nas respostas dadas pelos candidatos. Com
esta pergunta, é possível identificar, de acordo
com especialistas, como ele resolve um
problema, se toma atitude, se arrisca.
 Relate um problema que você não
conseguiu resolver. Como você
reagiu?
O aprendizado decorrente de uma situação como
essa é o que está sendo medido. O objetivo é ver
o que ele aprendeu a partir deste feedback
negativo, se mudou a postura.
Um trabalho em que não tenha sido bem sucedido,
uma sugestão de projeto não aceita. A partir do
relato, pode-se perceber se o candidato prima
pela flexibilidade, e como é a agilidade em dar
resposta em meio a condições adversas.
Queremos ver se é uma pessoa que fica quieta
quando não é a ideia dela que é aceita, por
exemplo.
Como você gerencia o seu tempo?

É o dinamismo do candidato que está

sendo posto a prova, com esta
pergunta. Capacidade de realização
de tarefas ao mesmo tempo e a
agilidade são aspectos que encantam
os recrutadores.
 Fale sobre você

Formação acadêmica do candidato, o

que ele gosta de fazer (hobby), seus
sonhos e expectativas. A orientação é
direcionar o discurso para o âmbito
profissional.
 Quais são seus objetivos em curto
prazo?

O candidato tem de pensar qual é o seu

objetivo antes da entrevista. Só assim
vai saber se determinada oportunidade
de emprego é interessante para ele. É
necessário que o profissional
“entreviste” também a empresa e
averigue se a proposta é significante
para sua carreira.
Tendo isso em mente, é só ser honesto.
Quais são seus objetivos em longo prazo?

Como em uma relação a dois, é primordial que a

pessoa deixe claro quais são seus anseios na vida
profissional. Para isso, é preciso ter clareza. O
erro da maioria dos candidatos é a passividade,
isto é, aceitar uma proposta sem saber o que é
relevante para sua trajetória profissional.
 Como você lida com as pressões do
trabalho?

O candidato deve dar exemplos vivenciados

por ele. Isso vai dar consistência à resposta
e segurança para o entrevistador enxergar
que o profissional tem potencial para ocupar
determinada posição.
 Por que devemos contratá-lo?

Dizer que você tem sede de

aprender, de crescer
profissionalmente e de contribuir
com a empresa não são respostas
satisfatórias.
O candidato deve expor como pode
colaborar com o desenvolvimento
da organização.
 Como você poderá contribuir para o
desenvolvimento e crescimento da empresa?

O entrevistado deve se fazer essa pergunta

antes de ser questionado. Quais as expectativas
da empresa com relação ao profissional que vai
ocupar a vaga disponível? Se isso não estiver
claro, o candidato deve questionar o
selecionador antes que ele pergunte.
 Quais são seus pontos fortes?

O candidato deve listar suas principais

características e eleger o que
considera ser atributos de um talento.
Pergunte-se: o que os seus colegas de
trabalho diriam positivamente de
você? Pense em sua rotina profissional
e escolha as qualidades que mais o
definam no trabalho.
 Quais são os seus pontos a
desenvolver?

Cite um exemplo e foque no que você

está fazendo para superar a
dificuldade. Não dê ênfase ao seu
ponto fraco.
 Qual é o seu maior sonho?

Para responder a essa pergunta o

candidato deve saber exatamente o que
quer.
Você já recebeu críticas sobre o seu
trabalho? Como reagiu?

Críticas são sempre bem-vindas, pois

ajuda o profissional a perceber os erros
para não cometê-los novamente.
 O que você considera importante em
uma empresa?

Responda com palavras que estejam

ligadas aos seus valores pessoais.
 Com que tipo de pessoa você prefere
trabalhar?

Pense em características pessoais

valorizadas pelas empresas.
 Com que tipo de pessoa você
encontra dificuldade em trabalhar?

Pense em características que firam o

clima da organização e acabam
influenciando negativamente o
rendimento no trabalho.
 Por que você escolheu essa
carreira?

Diga que você se identifica com a

área, dedica-se a ela e sente prazer
no que faz.
Como você se comporta quando algo não
sai como planejou?

Nessas horas, o importante é manter a

calma e tentar reverter a situação de
outra maneira para atingir o objetivo. Se
você age dessa forma esta é uma resposta
convincente.
Treinamento
Treinamento: é qualquer
procedimento que vise
promover e aumentar o
aprendizado entre os
funcionários de uma
empresa, visando à
aquisição de habilidades
para um determinado
cargo.
Os objetivos de um
treinamento são:

• Impulsionar a eficiência.
• Aumentar a produtividade.
• Elevar os níveis de qualidade.
• Promover a segurança no
trabalho.
• Diminuir os retrabalhos.
MODALIDADES DE
TREINAMENTO
1) Treinamento Presencial;
2) Treinamento à Distância;
3) Treinamento em Serviço;
4) Rodízio;
5) Estágio;
6) Reuniões Informativas;
7) Palestras;
8) Workshop;
9) Seminários;
10) Congressos / Conferências.
EDUCAÇÃO CORPORATIVA

A Educação Corporativa
compreende um processo
educativo e um sistema de
desenvolvimento de pessoas.

Os principais objetivos da
Educação Corporativa são:
• Proporcionar o desenvolvimento e
a constante qualificação dos
profissionais.

• Desenvolver conhecimentos,
habilidades e atitudes e não apenas
conhecimento técnico.

• Formar cidadãos para gerar o

sucesso da empresa e dos clientes.

• Formar crenças e valores da

empresa...
Para tornar isso uma
realidade e efetivar a
educação corporativa,
existe o treinamento de
pessoal.
Uma das formas que tem
apresentado resultados de
excelência é a utilização
do Coaching como forma
de treinar e desenvolver
equipes de profissionais.
 Coaching

É um processo de
treinamento e
capacitação que leva o
ser humano a adquirir
qualidades das quais ele
acredita não ter.
 Desenho,
descrição e
análise de cargo
 Desenho de Cargos
O desenho de cargo é a especificação do
cargo que um funcionário irá ocupar. É
saber sua função, a forma de
desempenhar sua função, a quem você
deve obedecer e quem deve lhe
obedecer.
Enfim, o desenho de cargo é conhecer
passo a passo sua função dentro de
uma empresa.
No Desenho de Cargos não
existe uma pessoa específica que
faço o desenho de cada cargo
dentro de uma empresa.
Normalmente é feito por algum
órgão de engenharia ou de
organizações e métodos.
 Existem 02 modelos de Desenho de cargos:

▪ Modelo Clássico: Que é o modelo

do tempo da Teoria Clássica da
TGA. Onde diz que quanto mais
simples a tarefa mais fácil de
aprender.
▪ Modelo Humanístico ou das Relações
Humanas: Este é o modelo que visa as
necessidades psicológicas dos funcionários.
É o tipo de modelo que visa a motivação
dos funcionários.

Nesse modelo existe:

• Variedade de habilidades.
• Autonomia.
 Descrição de Cargos

A Descrição de Cargos é a área que

realiza o recrutamento, a seleção, os
testes, as orientações, o treinamento
e a remuneração dos candidatos.
 Funções:

• Prepara o material e os anúncios

para o recrutamento.
• Verifica os currículos.
• Supervisiona os testes.
• Apresenta programas de
orientações.
A Descrição de Cargos é que analisa
se o candidato é apto ou não a ficar no
cargo. A descrição de cargos consiste
também na elaboração escrita de uma
lista ou relatório das atividades,
relacionadas com o que ocupante do
cargo faz, como faz e porque faz.
 Análise de Cargos
Considera-se que a análise de cargos é o
processo de obter informações detalhadas sobre
os cargos.
É na análise de Cargos que se ver a
necessidade de se encaixar o profissional ideal,
de saber o que o cargo necessita para executar
de forma eficiente suas atividades.
É a finalização de um cargo!
Fases da Análise de Cargos

Na Análise de cargo exige-se

geralmente 3 fases:

Planejamento
Preparo
Execução
Avaliação de
Desempenho
Existem vários modos práticos de
aumentar a performance de uma equipe
de colaboradores. E para descobrir o
que precisa melhorar nessa
performance, você precisa utilizar a
Avaliação de Desempenho.
A Avaliação de Desempenho é uma
ferramenta do RH para analisar a
performance de um colaborador ou de
um time inteiro.

Por meio da Avaliação de

Desempenho, é possível avaliar
competências técnicas e
comportamentais dos colaboradores .
E, ainda, relacioná-los com a cultura
da empresa.
Por meio das Avaliações de Desempenho
também é possível verificar se os
métodos de seleção estão corretos e
eficientes, possibilitando a correção dos
processos e evitando novas
contratações equivocadas.

É importante salientar que a avaliação é

realizada de tempos em tempos, para
analisar um período em específico. Só
assim é possível examinar a evolução do
colaborador ou time.
 Quais os objetivos da Avaliação de
Desempenho?
Os objetivos da avaliação de
desempenho são diversos, dentre os
principais, estão:

1 – Identificar os pontos de melhoria do

colaborador e desenvolvê-los;
2 – Trazer dados precisos e históricos
para a equipe de RH;
3 – Melhoria da comunicação.
 Como implementar a Avaliação de
Desempenho na sua empresa?

A Avaliação de Desempenho necessita

de esforços não só do time de RH, mas
também dos gestores e diretores das
outras áreas. Confira um passo a passo
de como implementar a Avaliação de
Desempenho na sua empresa.
1 – Defina as competências e metas;
2 – Estabeleça prazos;
3 – Faça uma avaliação 360°
Este método se baseia em reunir diferentes
avaliações de stakeholders com diversos perfis,
que fornecerão diferentes perspectivas, para
obter um panorama mais completo e preciso do
desempenho.
Na avaliação 360°, são aplicadas avaliações:

Dos superiores;
Dos colegas;
Autoavaliações;
Clientes ou parceiros (quando pertinentes).
4 – Identifique os pontos de melhoria;
5 – Utilize as frases adequadas;
6 – Desenvolvimento e feedback
contínuo.
 Tipos de Avaliação de Desempenho

É sugerido a realização de uma avaliação

360º por ser a mais completa. Mas
existem outros tipos de avaliação. Veja
abaixo quais são:

❑ Autoavaliação: A autoavaliação é uma

ótima forma de promover a reflexão e o
autoconhecimento dos colaboradores.
❑ Avaliação Direta ou 90º: Aqui, o
gestor direto avalia cada um de seus
liderados. Nesse molde, o maior
benefício é que o líder é a pessoa que
mais tem contato com as atividades
exercidas pelo time.
❑ Consenso: Esse modelo se parece com a
avaliação 90º: a diferença é que, aqui,
líder e colaborador realizam a avaliação
juntos, discutindo o desempenho em
conjunto.

❑ Avaliação 180º: Neste tipo de

avaliação, o colaborador é avaliado
apenas por seu gestor direto. Mas ao
contrário do que ocorre na Avaliação
90º, aqui, os funcionários também
avaliam o gestor.
❑ Avaliação por clientes: Com este
modelo, o colaborador é avaliado
diretamente pelos próprios clientes,
que podem ser externos ou internos.