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Entrevistas de seleção
A entrevista encerra, no fundo, um ato de venda, em que o candidato vende (promove) as suas
competências e a empresa decide se estas satisfazem as suas necessidades. É, pois, fundamental conhecer
bem o que tem para vender e adaptar-se às motivações do “comprador”, procurando demonstrar que satisfaz
os seus objetivos. É nesta lógica que cada entrevista concreta deverá ser preparada.
Antes da entrevista:
Existem, hoje, muitas formas de obter informações sobre as empresas, tais como: auscultação da rede de
conhecimentos, leitura da impressa especializada, consulta dos relatórios de atividades e da informação
disponível nas associações do setor, até à pesquisa na internet. É importante obter também algumas
informações sobre o entrevistador, facilitando a empatia na relação. Estas deverão, no mínimo, incidir sobre
o nome, grau académico e função na empresa.
A preparação das entrevistas deverá ter em conta a possibilidade de se vir a defrontar com os diferentes
estilos, sugerindo-se as seguintes estratégias:
Preparar cada uma das rubricas do CV com particular incidência mas que se relacionem mais
diretamente com o posto de trabalho a que se candidata, relevando as competências e
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Objetivo do entrevistador: conhecer os seus antecedentes, analisar como estrutura todo o seu percurso.
Estratégia do entrevistado: percorra as várias áreas do seu percurso, de acordo com as rubricas do CV,
centrando-se e relevando, em cada momento, os aspetos que mais se identifiquem com as exigências do
emprego a que se candidata. Seja objetivo, evitando entrar em demasiados pormenores ou em questões
muito pessoais.
Estratégia do entrevistado: tendo por base o levantamento feito aquando do balanço psicoprofissional e
sem perder de vista as exigências da função, cite as principais aquisições ao nível linguístico, de informática,
conhecimentos técnicos específicos.
Estratégia do entrevistado: cite as principais atividades em que participou, nomeadamente aquelas que
tiveram maior impacto nos resultados da empresa, maior mediatização, que criou ou liderou ou em que o
seu contributo foi decisivo para os resultados conseguidos.
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Objetivo do entrevistador: saber se a sua forma de trabalhar se enquadra nos padrões da empresa. Se
prefere o trabalho individual ou em equipa, liderar ou executar, trabalhar sobre pressão ou de forma
planificada…
Objetivo do entrevistador: identificar o seu grau de motivação, se os seus interesses correspondem aos
desejados e, ao mesmo tempo, perceber a sua relação com a empresa anterior.
Estratégia do entrevistado: evidencie o seu interesse pelo emprego proposto e, sem referir negativamente
a empresa anterior, cite os aspetos em que a situação profissional a que se candidata representa uma
evolução relativamente à anterior.
Estratégia do entrevistado: demonstre que tem objetivos de evolução de carreira, mas procurando,
pragmaticamente, evidenciar que são exequíveis, dentro da empresa.
Objetivo do entrevistador: conhecer a imagem que tem de si próprio e saber se as suas características
prognosticam adaptabilidade à função.
Estratégia do entrevistado: evite dizer que é difícil responder ou que os outros é que nos conhecem melhor
e aproveite para, com base no balanço psicoprofissional efetuado e sem perder de vista as exigências da
função, citar 4 ou 5 características positivas e 1 ou 2 aspetos menos positivos, secundários relativamente
ao perfil desejado ou que encerrem, também, uma qualidade tipo: hiperativo, demasiado exigente…
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Estratégia do entrevistado: tendo presentes as exigências que identificou para o exercício da função, cite
realizações das experiências profissionais anteriores e conhecimentos adquiridos que demonstrem estar à
altura do lugar proposto. Refira, igualmente, o seu interesse pelo emprego a que se candidata e como este
se enquadra nos seus projetos profissionais.
Estratégia do entrevistado: tente perceber qual o intervalo de negociação possível e sugira um vencimento
entre o valor médio e o superior desse mesmo intervalo Se não obtiver qualquer indicação fixe um valor
entre o valor mínimo que aceitaria e aquilo que desejaria realmente ganhar.
Fases da entrevista:
Aquecimento
o Começa por evidenciar quais os objetivos e assuntos que vão tratar (ex: “ao longo da nossa conversa
vamos explorar o seu percurso académico, a sua experiência, as razões que o levaram a candidatar-
se à nossa empresa, as suas motivações para desempenhar esta função, os seus projetos de
carreira…”)
o Pede-lhe para conduzir a conversa (ex: “fale-me do seu CV…”, fale-me da sua experiência
académica…”, “o que conhece da nossa empresa…”).
Desenvolvimento
A condução da entrevista dependerá da abordagem e metodologia do entrevistador. Uns optam por ter um
guião de entrevista e seguem-no, outros preferem uma intervenção menos diretiva e intercalam a entrevista
com perguntas objetivas e outras menos estruturadas.
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Conclusão:
Cabe ao entrevistador tornar a iniciativa de encerrar a entrevista. Pode fazê-lo de diversas maneiras:
Comportamento na entrevista:
Para além do conteúdo das respostas, do poder de análise e de crítica, manifestados pelo candidato, o
entrevistador analisa e avalia outros fatores, entre os quais a comunicação e o comportamento.
Comunicação não-verbal:
Saiba que os seus gestos podem dizer muito mais do que as suas palavras, pelo que dominar a linguagem
não-verbal torna-se essencial, principalmente quando é necessário deixar uma boa primeira impressão.
Comunicação verbal
Mostrar uma atitude de escuta ativa (processar a informação que lhe é comunicada respondendo
em consonância com o que lhe foi transmitido);
Mostrar uma atitude de abertura, disponibilidade, cooperação e empatia;
Expressar-se com clareza, organização das ideias e discurso fluente e correto;
Concentre-se nos objetivos da entrevista, de modo a evidenciar os pontos que preparou, integrando-
os com lógica no decorrer da conversa.
Atitude
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Durante o processo seletivo, é muito importante que o candidato saiba mudar de posição e aprenda a
“entrevistar” o entrevistador, questionando sobre a organização e o futuro Desta. Irá ser avaliado não apenas
pelo que responde, mas também pelo que pergunta, nomeadamente:
Capacidades – que capacidades intelectuais, aptidões e competências se ajustam ao perfil exigido para o
desempenho da função.