ENTREVISTAS DE SELEO

por Washington Sorio *

Poucas pessoas conseguem um emprego sem pelo menos realizar uma
entrevista de seleo ou, na maioria das vezes, uma srie de entrevistas. De
todos os instrumentos utilizados a entrevista de seleo considerada a mais
importante, mas a melhor pessoa que voc entrevista no necessariamente a
melhor pessoa para o emprego.
importante conhecer os tipos de entrevistas de seleo: estruturada, noestruturada ou entrevista sob presso.
A entrevista estruturada exatamente um processo conduzido de acordo com
uma ordem predeterminada. cuidadosamente planejada para extrair o
mximo de informaes do candidato com um mnimo de perguntas do
entrevistador. Em geral, a estrutura seguir a ordem exemplificada a seguir:

Cumprimento / bate-papo;
Introduo;
Experincia de trabalho;
Formao escolar;
Atividades e interesses;
Descrio de pontos fortes e fracos;
Descrio do cargo, perguntas do candidato;
Encerramento.

O entrevistador ao conduzir a entrevista estruturada, far o seguinte:

Perguntas gerais, concentrando-se no passado;
Encorajar o candidato a falar 70%-80% do tempo;
Dar poucas informaes sobre o cargo, at certificar-se das
qualificaes do candidato;
Manter contato visual;
Ficar vontade com silncios e esperar o candidato falar;
No far perguntas pessoais ou comprometedoras.
A entrevista no-estruturada uma entrevista no-dirigida. informal e d
maior abertura ao candidato. O entrevistador far um esboo dos tpicos que
sero abordados. Demonstrar interesse e empatia pelo candidato e iniciar a
entrevista com perguntas gerais, no comprometedoras, tais como: Conte-me
sobre seu ltimo trabalho.
O entrevistador continuar sondando com perguntas do tipo: Como as
mudanas gerenciais afetaram o seu departamento?
Finalmente far perguntas mais especficas, para obter informaes definidas:

 Quer dizer que voc e o seu novo chefe tinham estilos muito diferentes
e decidiram que uma mudana seria melhor?
A entrevista sob presso (felizmente pouco empregada) pode ser uma
experincia assustadora para o candidato inexperiente. O entrevistador
deliberadamente cria uma atmosfera carregada, ameaadora. Contradiz ou
discute com o candidato, muda o rumo repentinamente e usa outras tcnicas
para deixar o candidato tenso. Ele far uma ou mais perguntas hipotticas,
como por exemplo: O que voc faria se .....?
Perguntas hipotticas so feitas para avaliar a reao do candidato ao
inesperado e sua capacidade para desenvolver rapidamente um plano de
ao.
Mesmo que a inteno no seja causar tenso, conhea algumas perguntas
bsicas para os candidatos:
Conte alguma coisa sobre voc.
O que voc pode fazer por nossa empresa que outro candidato no pode?
Quais so seus pontos fortes?
Quais so seus pontos fracos?
Quanto voc foi bem sucedido at aqui?
Quais so suas limitaes?
Quanto voc vale?
Quais so suas ambies para o futuro?
O que voc sabe sobre nossa empresa?
Por que voc est procurando um cargo em nossa empresa?
Que qualificaes voc tem que o fariam ser bem sucedido aqui?
O que mais importante para voc no trabalho?
Como voc descreveria sua personalidade?
Quanto tempo levaria para voc fazer uma contribuio significativa nossa
empresa?
Quanto tempo voc pretende ficar conosco?
Voc no acha que suas qualificaes ou experincia estejam muito acima
da posio que temos a
oferecer?
Qual o seu estilo gerencial?
Descreva uma situao na qual voc teve um problema difcil e como o
resolveu.
Como gerente, o que voc procura ao contratar funcionrios?
Voc j precisou demitir algum? Como voc abordou a situao?
Qual a tarefa mais difcil como gerente ou coordenador?
Descreva algumas tarefas em que voc j trabalhou sob presso.
Descreva alguma situao de trabalho que o tenha irritado.
Fale de algum objetivo que voc no conseguiu atingir em seu ltimo
emprego.
Voc poderia descrever alguma situao em que seu trabalho foi criticado?
O que voc aprendeu nos seus erros?

 Que tendncias importantes voc antecipa na nossa rea?

Por que voc est deixando a empresa atual?
Descreva o seu ambiente ideal de trabalho.
Olhando para trs, como voc v sua ex-empresa?
Como voc acha que seus subordinados o vem?
O que voc acha do seu ex-chefe?
Com que tipo de pessoas voc tem dificuldade para trabalhar?
Em seu ltimo trabalho, quais foram s realizaes mais importantes?
Por que voc ainda no encontrou um novo trabalho, aps tantos meses?
Se eu falasse com seu ex-chefe, o que ele diria sobre seus principais
pontos positivos e negativos?
Quanto voc acha que deveria receber para esse cargo?
Se voc pudesse comear tudo de novo o que voc faria diferente em sua
carreira?
Que tipo de leitura voc aprecia?
O que mais o motiva?
D dois exemplo de sua criatividade.
Quais so suas metas a longo prazo?
Quais as suas atividades de lazer?
Hoje, o mercado est exigindo, cada vez mais competncias interpessoais, tais
como: liderana, iniciativa e facilidade de relacionamento com os pares.
As organizaes precisam de pessoas que, alm de conhecimento tcnico,
tenham como competncias essenciais a curiosidade pelo aprendizado, a
flexibilidade, a capacidade de adaptao s mudanas, a facilidade no trato
interpessoal e o sentido de urgncia que o mundo atual nos imprime.
O sucesso e a sade da organizao dependem das pessoas que so
selecionadas para nela trabalharem e importante ressaltar que no existe
candidato bom ou candidato ruim. O que existe o candidato com perfil mais
adequado ao cargo e a cultura da organizao.

Saiba como agir nos diferentes tipos de entrevista

Uma nunca igual a outra - quem j teve a experincia de passar por mais de uma
entrevista sabe bem disso. Durante os processos de seleo, criam-se vrios tipos
diferentes para, digamos, pegar o candidato de surpresa. Selecionamos algumas dicas
para voc conseguir passar por essa experincia sem nenhum trauma futuro:
Entrevista de seleo por competncia
Esse o tipo mais comum atualmente. Primeiramente, as empresas fazem um
mapeamento de competncias necessrias para cada um dos cargos do organograma.
Assim, para cada vaga trabalhada, o selecionador j tem definidas as competncias
desejadas e avalia os candidatos com esse foco. As competncias esto divididas em trs
grupos: atributos, que so as caractersticas pessoais como flexibilidade, liderana e
empreendedorismo; prtica, grupo das competncias relacionadas postura
profissional e relacionamento interpessoal; e tcnica, reunio das competncias
tcnicas.
Stress
Aqui o que importa a capacidade que o candidato tem de controlar suas emoes. O
entrevistador pode ser sarcstico, argumentar muito suas respostas ou, simplesmente,
deix-lo esperando. Procure no levar nada para o lado pessoal, responda tudo com
calma e pea esclarecimento se achar necessrio. Isso no muito comum aqui no
Brasil e est caindo cada vez mais em desuso.
"Tratar o candidato dessa maneira falta de respeito e muitos no se prestam mais a
isso", diz Rosana Mezzetti, da KPMG.
Entrevista abertas e dirigidas
So as mais comuns. Aqui o entrevistador fica frente a frente com o entrevistado e vai
querer descobrir se sua personalidade se encaixa com a da empresa e de que maneira
suas habilidades se integraro com as do resto da equipe. Seu objetivo mostrar que
suas qualificaes so boas para a empresa. Por isso, procure sempre saber sobre o
trabalho realizado pela companhia, principalmente na rea em que voc est se
candidatando. Pode acontecer num ambiente de escritrio ou num outro mais informal,
como um restaurante. Nesse caso, seus hbitos sociais tambm estaro em jogo e
recomendvel que voc no pea pratos difceis de comer nem o mais caro do cardpio.
Evite as bebidas alcolicas.
Entrevista com mais de um selecionador
Dessa seleo participam as pessoas que, de alguma maneira, esto envolvidas na
contratao. Na maior parte das vezes, isso acontece para economizar tempo na seleo,
pois pessoas de vrias reas estaro observando seu desempenho ao mesmo tempo.
Nessa situao, quando estiver respondendo a uma pergunta, fale direto com a pessoa
que a formulou, pois no necessrio responder ao grupo todo.

Em algumas entrevistas, o grupo pode colocar um problema a ser resolvido, de modo

que voc o trate demonstrando suas habilidades - no se preocupe em encontrar uma
soluo brilhante, pois os entrevistadores querem avaliar como voc aplica seus
conhecimentos em situaes reais.
Entrevista por telefone
Esse um tipo de triagem rpida, que elimina candidatos pouco qualificados. Nela os
selecionadores procuram checar os dados do currculo para agendar posteriormente um
outro encontro.
Veja algumas dicas para se sair bem no telefone:

antecipe o dilogo: escreva em um papel as perguntas e as respostas que podem

ser formuladas
mantenha as anotaes por perto: voc vai parecer mais preparado se no
engasgar ou fizer silncio enquanto procura por elas
esteja preparado para encontrar sadas, os selecionadores gostam muito de
propor problemas
evite falar sobre salrio: se for perguntado quanto voc pretende ganhar tente
deixar para depois
deixe claro que voc est interessado na possibilidade de trabalhar naquela
empresa e tente marcar uma entrevista

Entrevista pela Internet

Essa uma das mais novas descobertas da rea de seleo e de recursos humanos das
empresas. Alm de diminuir tempo e custos, a entrevista pela Internet tambm serve
como uma fase eliminatria mais precisa e rpida. Ela feita como se fosse uma sala de
chat, mas particular, onde o candidato e a empresa (entrevistador) marcam um horrio
para "conversar". O resto funciona como um bate-papo, onde o entrevistador pergunta e
o candidato responde.
" claro que o computador nunca vai substituir o 'olho no olho', mas no podemos negar
que a Internet pode agilizar muito os processos seletivos. Mesmo sendo algo virtual, o
candidato deve estar ciente de que necessrio agir com honestidade, pois qualquer
mentira que ele disser nessa hora pode ser descoberta mais tarde", analisa Miguel
Fernandes de Barros, do Grupo Foco.

10 dicas para se sair bem na dinmica

Durante o processo de seleo, a dinmica de grupo uma das fases que mais preocupam os candidatos.
Tentar manter a calma e ser voc mesmo ainda o melhor a se fazer nesta situao. No entanto, algumas
dicas podem ajud-lo a se sentir mais seguro e obter melhores resultados.
A partir de agora, comece a prestar ateno na maneira como se comporta em famlia, entre os amigos, nas
horas de trabalho e lazer. Analise, principalmente, as reaes das pessoas ao seu comportamento. Voc bem
aceito, respeitado, acatado, seguido? Como voc faz isso? Explicando, negociando, dando ordens, dando
feedback ou de que forma? Lembre-se que na dinmica voc ser analisado justamente pelo comportamento
que apresentar, por isso importante voc se conhecer e saber como pode reagir em cada situao.
Confira as dicas abaixo e veja como se destacar durante a dinmica:
1. Preste muita ateno tambm aos outros participantes, em suas atitudes e comportamentos. com
eles que voc vai desenvolver a atividade. Se voc tem um esprito natural de lder, por que no ocupar um
papel de destaque?
2. Fique atento s explicaes e orientaes para o trabalho a ser realizado. As informaes
normalmente so padronizadas, mas devem ser interpretadas luz do que vai acontecer da para frente.
Procure entender o que algum vai querer observar se pedir para vocs contarem o nmero de paets de uma
fantasia, amarrar a todos numa corda ou qualquer outra coisa que venha a ser solicitada. Libere toda a sua
criatividade ou voc no chegar nem aos ps da criatividade deste pessoal que inventa jogos e situaes de
grupo.
3. No se esquea de que voc est em grupo e os comportamentos que sero observados valorizaro as
suas relaes com o grupo.
4. No seja afoito, saindo na frente e atropelando tudo e todos . J ouviu falar daquela histria do boi de
piranha? E daquela do macaco velho que no coloca a mo em cumbuca? Observe os primeiros passos de
todos, mesmo que voc tenha dado a iniciativa ao trabalho.
5. No se incomode de ser observado por uma ou mais pessoas. O inverso que perigoso. No ligue se
algum escreveu algo logo aps a sua atuao. Pode muito bem ser positivo, por isso no sofra
antecipadamente. Observadores despreparados podem rir do que est acontecendo (quem no riria ao ver um
bando de marmanjos no cho fazendo algo engraado?). No correto, mas... Controle-se, pois pode no ser
de voc.
6. No fique perdido no desenrolar da dinmica, seja ela uma pea de teatro, um painel de debates ou
qualquer outra simulao. Seja um participante adequado o tempo todo. Muitas vezes, o ltimo a falar o que
exerce maior influncia sobre os destinos de um grupo.
7. Falar muito ou falar pouco? No sabemos e temos receio de dizer. uma incgnita, pois no sabemos o
que ser observado. Infelizmente, algumas coordenaes despreparadas colocam um grupo para trabalhar e se
lembram apenas daquele que falou muito, por mais besteira que tenha dito. Em outras situaes, ouvimos
pessoas que preferiram no falar nenhuma besteira e no foram sequer lembradas. IMPORTANTE: muitas vezes
o que se espera de um candidato que encontre alguma soluo racional no meio de uma situao totalmente
desconexa.
8. Solte-se e entre no jogo. Ajude o grupo a conseguir o melhor resultado em relao ao que foi pedido pelo
coordenador. Procure ser decisivo para o desempenho do grupo. Desempenhe todos os papis que voc achar
adequados, mas na dose certa e sempre focando o grupo. No se esconda atrs do grupo, mas tambm no se
distancie.
9. Deixe as avaliaes para depois. Pense que voc dar muitas risadas depois de tudo e poder animar
algumas reunies com amigos e parentes com os jogos que aprendeu. No adianta nada demonstrar que est
insatisfeito, pois isto poder contar pontos negativos para voc.
10. Depois de tudo, se voc quiser dar sua opinio, procure a empresa que realizou a seleo e exponha o
seu ponto de vista, com segurana e dados completos. Muitas vezes, quem contrata uma empresa de seleo
nem sabe direito o que vai acontecer no meio do processo.
Nunca se esquea que voc estar vivendo uma meta-realidade: no o resultado imediato do trabalho do
grupo que valer, mas a sua capacidade de avaliar o que est acontecendo, escolher os comportamentos

adequados, desempenh-los com competncia e flexibilidade e contribuir para o resultado de um grupo ou

liderar um grupo na busca de um resultado.
Fonte: Aguinaldo Nri, professor da Pontifcia Universidade Catlica de Campinas (PUCCAMP), consultor
empresarial e especialista em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional.

ENTREVISTAS E SELEO POR COMPETNCIAS

OBJETIVOS
Oferecer aos participantes uma metodologia de ponta, fornecendo ferramentas
eficazes para detectar o perfil exato para o sucesso do cargo a ser preenchido.
Fornecer uma metodologia consistente, que poder ser absorvida facilmente por
Profissionais de Seleo, e Gestores de Pessoas que desempenham a atribuio de
selecionar talentos para compor suas equipes de trabalho.
Fornecer contedos de desenvolvimentos de pessoas com foco em competncias,
que permitem a todos os participantes reviso do seu perfil de competncias, em
relao as exigncias e tendncias de mercado.
PROGRAMAS
1. Recrutamento e Seleo vinculado as competncias e estratgias de
Gerenciamento de RH
Gesto baseada em competncias
O que competncia
Perfil de Competncias (PC)
Perfil Comportamental: o diferencial competitivo de cada profissional
Valores do passado X valores atuais em Seleo de Talentos
rea de Seleo X rea requisitante: uma unio sem a possibilidade do
divrcio
RH = Suporte e parceria no processo seletivo
Quando o prprio requisitante faz a Seleo: quais os benefcios?
O passo-a-passo para construo do Perfil de Competncias (PC)
Mapeamento das Competncias do cargo
Indicadores de Competncias: o mapa da mina
Informaes que fazem a diferena e complementam o perfil ideal

2. Entrevista Comportamental
A entrevista comportamental com foco em competncias
Como elaborar perguntas comportamentais com foco em competncias
Etapas da entrevista comportamental
Como iniciar
Durao da entrevista
Como trabalhar o clima da entrevista
Como investigar as competncias do PC
Como elaborar as perguntas contrrias
Como trabalhar a angustia do silncio
Como trabalhar a ansiedade do candidato
Como manter o controle da entrevista
Como encerrar a entrevista
Como administrar a ansiedade do candidato
Desmembramento das respostas Comportamentais (CAR)
A importncia da parceria com o requisitante
Vantagens da Seleo baseada em competncias
Mandamentos do Requisitante no Processo Seletivo

METODOLOGIA
Construtivista por meio da qual pessoas aprendem, trocam e compartilham o
conhecimento em conjunto, agregando valor umas s outras; tcnicas de exerccios
em grupo, jogos, simulaes, dramatizaes e exposio dialogada. Teoria e prtica
combinam-se com o objetivo de que os participantes saiam com domnio da
metodologia, podendo utiliz-la imediatamente

Como conduzir entrevistas de seleo?

1-Identifique os objetivos principais da entrevista.
Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a descrio do cargo, as especificaes do cargo e a
solicitao de emprego do candidato.
2-Crie um bom clima para a entrevista.
Aplique bastante tempo, escolha um local adequado, seja amigvel e mostre interesse, d ao
candidato ateno total.
3-Conduza a entrevista orientada para objetivos.
Conhea qual a informao que necessita colher do candidato e busque-a atravs de perguntas
objetivas a respeito do seu passado profissional e analise tambm aspectos pessoais, como
personalidade, criatividade, relacionamento interpessoal, etc.
4-Evite questes discriminatrias.
Focalize todas as questes no cargo visado pelo candidato e avalie as suas qualificaes em
relao a este foco. No se deixe levar por idias preconcebidas.
5-Responda as questes feitas e s outras que no foram feitas.
Faa a sua parte para criar um ambiente favorvel. Ouvir e informar so igualmente importantes.
Responda todas as dvidas do candidato e transmita informaes necessrias.
6-Anote suas impresses imediatamente aps a entrevista.
Utilize algum mtodo ou grfico para anotar informaes bsicas e comparar os possveis
candidatos entre si.

1. Quais so seus objetivos em curto prazo?

Esta pergunta busca uma resposta especfica e esperado que o
candidato atenha-se somente aos aspectos profissionais. Atravs
desta pergunta, pode ser observado o dinamismo, a capacidade de
planejamento, disciplina e capacidade de sntese de um candidato,
atravs de metas a serem alcanadas e as formas pelas quais o
candidato vai fazer para alcana-las.
2. Quais so seus objetivos em longo prazo?
esperado que o candidato fale em termos profissionais, sendo bem
objetivo: ser diretor de engenharia, gerente-geral ou algo similar.
Mostre tambm que traou metas, pretende fazer cursos, MBA e
idiomas. recomendvel no se referir vida particular. Tambm
procura observar o dinamismo, a capacidade de planejamento,
disciplina e capacidade de sntese de um candidato, atravs de metas
a serem alcanadas e as formas pelas quais o candidato vai fazer
para alcana-las.
3. O que voc procura em um determinado emprego?
esperado que o candidato ressalte seu interesse por desafios,
envolvimento e chance para contribuir para a empresa. Averigua o
grau de entusiasmo de um candidato.
4. Voc capaz de trabalhar sob presso e com prazos
definidos?
Busca situaes nas quais o candidato desenvolveu trabalhos sob
estes itens. esperado que o candidato d exemplos de situaes
vividas em seus trabalhos anteriores.
5. Por que devemos contrat-lo? Como voc poder contribuir
para o desenvolvimento e crescimento da empresa?
importante que o candidato ressalte sua experincia profissional e
sua capacidade em gerar resultados para a empresa, alm dos
cuidados com a vida pessoal.
6. Fale sobre resultados que tenha alcanado e que tenham
lhe dado grande satisfao.
Liste as maiores realizaes em sua carreira ou em seu emprego
atual.

Tambm busca situaes nas quais o candidato desenvolveu trabalhos

sob estes itens. esperado que o candidato d exemplos de
situaes vividas em seus trabalhos anteriores.
7. Quais so seus pontos fortes?
observada a capacidade de auto avaliao do candidato. esperado
que o candidato fale de caractersticas universalmente desejadas, tais
como entusiasmo, persistncia, dedicao, criatividade, iniciativa
(pr-atividade) responsabilidade e competncia na rea tcnica.
8. Quais so seus pontos fracos?
Tambm averigua a capacidade de auto avaliao e tambm o
dinamismo, pois o candidato deve citar algo profissional que pode ser
melhorado. esperado que o candidato responda como vai estar
fazendo para melhorar seu ponto negativo.
9. O que voc no gostava no seu emprego anterior? Por qual
motivo voc saiu (ou quer sair) da empresa?
Averigua o grau de discrio de um candidato. esperado que o
candidato jamais se queixe das empresas anteriores e que no
aponte defeitos do emprego anterior.
10. Voc poderia descrever alguma situao na qual seu
trabalho tenha sido criticado?
observada a capacidade do candidato em reagir sobre uma situao
adversa. esperado que o candidato diga que nas vezes que seu
trabalho foi discutido, os erros foram assimilados e com isso o
candidato aprendeu e cresceu.
11. Como voc avalia a empresa que trabalha atualmente e as
que j trabalhou?
esperado que o candidato fale algo de bom. Por exemplo, que a
empresa tem um bom produto e possui potencial para crescimento.
Averigua o grau de discrio de um candidato.
12. Voc tem esprito de liderana? Conte um fato que demonstre
isso.
importante que o candidato responda a essa pergunta com
realizaes do seu passado profissional.
13. Voc contribui para o aumento das vendas, dos lucros?

Como?
fundamental que o candidato exemplifique com resultados e
realizaes.
14. Voc ajudou a reduzir custos? Como?
Mais uma vez, fundamental que o candidato exemplifique com
resultados e realizaes.
15. Descreva um tpico dia de trabalho no atual/ ltimo
emprego.
esperado que o candidato descreva um dia bastante ativo e tente
mostrar alto nvel de energia.
16. Que tipos de decises so mais difceis para voc?
observada a capacidade analtica de um candidato, alm de sua
lgica. esperado que o candidato demonstre sua capacidade
analtica e dizer que aborda o processo decisrio de forma lgica,
identificando as alternativas e as premissas da deciso.
17. O que voc sente dificuldade para realizar?
esperado que o candidato diga que enfrenta as necessidades de seu
trabalho e que no escolhe o tipo de trabalho.
18. Com que tipo de pessoa voc prefere trabalhar? Com que
tipo de pessoa voc encontra dificuldade para trabalhar?
Novamente, esperado que o candidato no mencione nada de
negativo e sim que diga que no h melhor ou pior pessoa para
trabalhar junto. H pessoas diferentes. Claro que sempre bom
trabalhar com pessoas bem humoradas e que gostem de lidar com
pessoas. Mas que se adapta s necessidades do trabalho e que se
relaciona facilmente, tanto com operrios como com a diretoria da
empresa.

Relatrio de entrevista
Candidato: ADN
Cargo pleiteado: Gerente de Vendas
O ADN tem uma extensa carreira na rea comercial, desenvolvida em grandes
empresas.
Seu principal interesse em um novo desafio a expectativa de ter uma melhor
qualidade de vida. Diz que est procura de um ambiente de trabalho
estimulante e vibrante. Na sua avaliao, acredita que a contratante oferea um
ambiente de trabalho parecido com aquele dos melhores empregos que j teve.
extremamente extrovertido, comunicativo, articulado na expresso de suas
idias.
Apresenta-se bem, procura tomar a iniciativa de direcionar o dilogo (o que pode
ser bom em algumas situaes e contraproducente em outras).
Sua experincia na rea comercial foi adquirida basicamente na prtica. mais
um vendedor nato do que formado.
Seu estilo de gerncia essencialmente apoiador, conquista a confiana da
equipe pelo relacionamento pessoal. Aparenta ter um bom temperamento,
alegre, socivel.
Responde bem presso por resultados, tem facilidade para gerenciar o
desempenho dos lderes de suas equipes.
um bom orientador, flexvel, tem disposio e habilidade para ajudar os
supervisores de suas equipes que estejam em dificuldades. Demonstra
capacidade de anlise para dar as solues requeridas em cada situao.
decidido, autoconfiante, tem iniciativa.
Suas aspiraes esto abaixo do seu real potencial de conquista, em termos de
desenvolvimento profissional. Parece que se sente satisfeito com o que j
conseguiu.
Implicaes da contratao
(essa parte depende do contexto da empresa contratante)
O ADN est pronto para comear a produzir imediatamente.
No tem pretenso de ser um astro, mas no decepcionar, em termos de
resultados.

O ADN estar bem vontade para iniciar seu trabalho, pois ele j tem
relacionamento com algumas pessoas da rea comercial da contratante. Nesse
sentido, talvez ele no sinta a mesma presso natural de provar a que veio,
que um completo estranho teria. Seria interessante acompanhar o seu trabalho
para se certificar de que ele se mantenha motivado.