Descrição da Vaga:

A forma como você apresenta a sua

vaga determinará quem se candidata.
“Se a descrição e o anúncio das vagas
que você veicula não passam
corretamente as informações,
restrições, exigências e o que de
fato se espera do candidato, é pouco
provável que se consiga muitos deles
com o perfil realmente desejado.“
cargo
condições mínimas para
concorrer à vaga (lista)
responsabilidades e desafios
(lista)
diferenciais
formato de trabalho e
detalhes relacionados à
empresa
remuneração e benefícios
Se você for usar um processo de
recrutamento digital, como é o
caso na maioria das vezes hoje em
dia, tente mantê-lo rápido e ágil.
Evite formulário de cadastro que
obriga a pessoa a redigir seu CV
por completo.
candidatura simplificada do
linkedin (utilizar campos
eliminatórios)
envio de cv por e-mail ou wpp
cadastro rápido via formulário
(link na bio, link nos stories)
Trace o perfil comportamental
da vaga.
Quais perfis são ideiais para
preencher a cadeira nessa
equipe? Essa análise é pessoal,
de vaga para vaga.
Esse processo te ajudará a filtrar
melhor os candidatos após a
etapa de aplicação de teste
comportamental.
esse processo só fará sentido
pra você caso você aplique
testes comportamentais no
seu recrutamento
caso você ainda não faça,
recomendamos fortemente
existem ferramentas como a
sólides que te auxiliam a criar
de forma detalhada o perfil
comportamental de cada
vaga, vale a pena apostar em
softwares como esse
 Recrutamento:
Seja criativo, onde estão os candidatos ideiais para o
seu negócio? Como sua vaga pode chegar até eles?
Esse recrutamento, pode ser
feito internamente?
O ideal é que a primeira busca de
um recrutador seja sempre dentro
da própria empresa. Antes de
iniciar a busca, vale a reflexão.
Recrutamento interno é rico em
benefícios para a empresa e a
fortalece como marca
empregadora.
No caso de um recrutamento externo,
use e abuse do LinkedIn.
De forma gratuita você pode criar uma
vaga por vez, ele te auxilia direcionando no
preenchimento de informações, permite
inserir perguntas eliminatórias, aumenta o
alcance da vaga, e filtra candidatos
conforme solicitado.
Utilize as demais redes sociais, profissionais ou
não, dependendo da audiência.
Se a descrição estiver bem feita, as indicações
podem ser assertivas, uma vez que serão
encaminhadas para a pessoa que tem aquele perfil.
Lembre-se de sempre facilitar o cadastro,
principalmente nesses casos de divulgação mais
“informais”.
Peça indicações para seus
funcionários de confiança.
Ter um colaborador que consiga se
relacionar bem com o grupo atual pode
ser um facilitador, e isso geralmente
ocorre com mais facilidade quando o
contratado conhece alguém na empresa.
💡 Use os currículos recebidos para formar um banco ou
pipeline de talentos. Um candidato que não serviu para a vaga
atual pode preencher bem os requisitos em uma próxima
ocasião. Se empregar vários canais, são altas as chances de
receber um grande volume de participantes. E não há por que
desperdiçar a chance de estabelecer contato com
profissionais que demonstraram interesse pela empresa.
Às vezes, quando o volume de vagas é
alto, ou quando a vaga é muito
estratégica, vale a contratação de uma
boa ferramenta de recrutamento, ou
serviços de um profissional de
Headhunting.
 Seleção:
Como o próprio processo pode te ajudar a selecionar
melhor seus candidatos?
Tire a pressão do candidato! O nervosismo
é algo natural, mas pode prejudicar o
resultado do candidato e a empresa pode
perder um grande profissional.

💡 Dica: inicie a entrevista com conversas

cotidianas para tornar o clima ameno e
tranquilizar o candidato.
As soft skills, como comunicação, trabalho em equipe,
resolução de problemas e empatia, são características
intrínsecas que moldam a forma como um indivíduo
interage e contribui em um ambiente profissional.

As dinâmicas (em grupo ou não) são ferramentas

valiosas para os recrutadores avaliarem essas
habilidades de forma prática e observacional,
fornecendo insights valiosos sobre a personalidade, o
comportamento e o potencial de um candidato.
Conversem sobre práticas anteriores.
Falar sobre triunfos e erros que o candidato
teve durante as experiências nos empregos
antigos é uma estratégia interessante na
seleção.

Isso é fundamental para compreender melhor a

maneira como o candidato lida com conflitos, o
grau de autocrítica e entendimento profissional.
💡 Você pode fazer essas 3 últimas investigações citadas
através de perguntas estratégicas.

Confira um modelo de processo seletivo para se inspirar e

utilizar as perguntas certas na sua seleção:

PROCESSO SELETIVO V4
 Bônus:
Atitudes que farão com que bons candidatos
passem a vir até você.
Por fim,

vale a pena investir em ações que fortaleçam a sua

marca a médio/longo prazo. As mesmas que farão
com que bons profissionais te encontrem de forma
orgânica e queiram fazer parte do seu
ecossistema.

Isso é o que chamamos de marca empregadora.

Dito isso, cuide de sua marca empregadora, a
reputação da empresa perante o mercado.

Quando as instituições não se preocupavam com a

maneira como eram vistas externamente, acontecia o
chamado post and pray: a empresa publicava uma
vaga em aberto e depois rezava para aparecer um
candidato.

Com o surgimento do employer branding, esse jogo

virou. Agora, as instituições atraem grandes talentos
sem nem mesmo terem vagas disponíveis.
Ao abrir um processo de contratação, todo feedback é essencial, seja ele:

Para a empresa
Mantenha a gestão da empresa e o líder do futuro candidato a par de todo o
processo! Semanalmente, aponte quantos candidatos, entrevistas e aprovações
aconteceram.

Para o candidato
Já não é mais novidade que todo candidato precisa receber feedback da sua
participação, seja ele positivo ou não. A experiência dele impactará também na
sua marca empregadora.

Para a audiência
Caso tenha postado a vaga em redes sociais, site, etc, lembre-se de informar o
encerramento das vagas e manter todas as informações divulgadas atualizadas.
Após a contratação, dedique tempo aos funcionários
desde o primeiro dia.

É o que chamamos de integração/onboarding.

A experiência de novos funcionários no primeiro dia

pode garantir sucesso a longo prazo.
Tenha clareza da sua Cultura Organizacional.

Quem vocês são, onde querem chegar, e o que é

inegociável para vocês.

Somente assim você chegará mais perto de encontrar

pessoas que se indentificarão de verdade com a
essência da sua empresa.
Tenha clareza da sua Cultura Organizacional.

Quem vocês são, onde querem chegar, e o que é

inegociável para vocês.

Somente assim você chegará mais perto de encontrar

pessoas que se indentificarão de verdade com a
essência da sua empresa.

Além disso, ofereça mais do que salários e benefícios.

 Obrigada!

Stephanie Melchiori - Especialista em Gestão de Pessoas

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