Recrutamento & Seleção

Otimizando o processo de atração de talentos.

Recrutamento & Seleção

É o subsistema do RH responsável pela DIFERENCIAL COMPETITIVO

atração de candidatos para vagas de
emprego disponíveis em uma organização.

Esse processo envolve diversas etapas, FIT CULTURAL

dentre elas as entrevistas, que são as
principais ferramentas para saber se o
candidato à vaga atende os requisitos da
função e está alinhado à cultura da REDUÇÃO DA TAXA TURNOVER
empresa.
 Etapas do Processo de Recrutamento & Seleção
Após a identificação de necessidade de aumento de quadro ou substituição é quando se inicia o processo.

EXPECTATIVA ATRAÇÃO ENTREVISTAS DECISÃO NEGOCIAÇÃO

IDENTIFICAÇÃO
O RH, junto ao gestor, A imagem da Ocorrem em dois A partir de todos os Após a decisão, o
É responsabilidade do
deve desenhar o perfil companhia é o momentos: a entrevista pontos analisados, o Recrutador envia
Recrutador filtrar os
da vaga de acordo com primeiro passo para inicial com o recrutador, gestor decide a quem a Oferta ao candidato.
melhores currículos a
a necessidade da área. atrair candidatos de que decidirá se o será feita a Oferta.
serem entrevistados.
alto potencial para o candidato segue no
time. processo ou não, e caso
o resultado seja positivo,
o gestor solicitante segue
com a próxima conversa.
Entrevistas
Contato Inicial: Recrutador
O Recrutador realiza a primeira abordagem ao
candidato. Esse primeiro contato tem o objetivo de
entregar aos gestores um “overview” dos finalistas
Por meio da análise do perfil comportamental, e
nesta primeira entrevista, é identificado o “match”
com o perfil descrito anteriormente.
Nesta etapa, são identificados:
● Contexto pessoal e Perfil Comportamental;
● Histórico Profissional e Objetivos de Carreira;
● Remuneração atual e pretensão;
● Sinergia com a empresa e o motivo da candidatura;
● Habilidades técnicas de forma superficial.
Segunda etapa: Gestor da Posição
O gestor recebe um dossiê dos melhores perfis
entrevistados pelo recrutador. O gestor analisa a
entrega, disponibiliza melhor dia e horário em sua
agenda para conhecer os candidatos e o recrutador
faz o agendamento. É importante pré-definir um
tempo para essa conversa, dessa forma, o candidato
pode se preparar para o momento.
O contato do gestor com o candidato não pode ser
superficial: é nesta conversa que as habilidades
técnicas serão avaliadas, além do “feat” com a
equipe. Neste momento, é crucial que seja utilizado o
modelo de “Entrevista Estruturada”.
Para posições consideradas estratégicas, mais de um membro da Diretoria
Executiva deve entrevistar o candidato.
Perfis Comportamentais
ANALISTA
• Ênfase está em desenvolver tarefas com precisão e qualidade;
• Importante para ele: fazer certo;
• Valoriza: organização;
• Busca resultados através de controle e exatidão;
• Principais medos: conflitos, não pensar em todas as
possibilidades e errar.
COMUNICADOR
• Ênfase está em influenciar e agregar pessoas;
• Importante para ele: fazer diferente;
• Valoriza: relações interpessoais, convívio social;
• Busca resultados através de prestígio, persuasão e
popularidade;
• Principais medos: ficar sozinho, não se sentir apoiado, dizer
não.
EXECUTOR
• Ênfase está em superar obstáculos e alcançar resultados;
• Importante para ele: fazer rápido;
• Valoriza: resultados atingidos;
• Busca resultados através de domínio e poder;
• Principais medos: perder autonomia, falhar, submeter-se.
PLANEJADOR
• Ênfase está em cooperar com o outro;
• Importante para ele: fazer junto;
• Valoriza: o outro;
• Busca resultados através de persistência, continuidade e
organização;
• Principais medos: opinião alheia, perder autocontrole.
Entrevistas Estruturadas

Modelo de Entrevista que utiliza um roteiro de perguntas já definidas e são aplicadas igualmente a
todos os candidatos.

Desta forma, há diminuição de vieses inconsistentes e garantia de flexibilidade para outras pessoas
realizarem o processo, caso necessário.

OBJETIVIDADE COLETA DE OTIMIZAÇÃO PADRONIZAÇÃO

INFORMAÇÕES DO TEMPO
RELEVANTES
Como fazer uma Entrevista Estruturada?
FAÇA UMA ANÁLISE DO CARGO
É necessário ter clareza sobre quais são as
competências técnicas necessárias, como
conhecimentos e habilidades. A entrevista
precisa ser pensada de acordo com o
cargo.
TORNE O MOMENTO LEVE
Além de conhecimentos técnicos, procure
saber sobre os hobbies do candidato.
Quando a tensão no ambiente é
diminuída, o candidato age naturalmente e
revela suas características e opiniões.
DETERMINE CRITÉRIOS DE
AVALIAÇÃO
Esses critérios serão a base para a
pontuação que o candidato atingirá em
cada pergunta, o que determinará seu
desempenho.
SEJA OBJETIVO
Tenha em mente que se for para alguém
falar um pouco mais, deverá ser o
candidato. Então, evite falar mais do que
deve e conduza a entrevista diretamente
ao assunto que tem que ser abordado.
FORMULE AS PERGUNTAS
É a partir delas que as informações serão
extraídas dos candidatos. Portanto, é
imprescindível que sejam elaboradas com
eficiência. É importante que sejam feitas
de forma aberta e sem induzir a uma
resposta.
PERGUNTAS INESPERADAS
Desta forma, você pode ter uma ideia
melhor de como os candidatos soam
quando são pegos de surpresa. Isso não
significa que você deve fazer
questionamentos mirabolantes.
Pontos de Atenção
ESTEJA PREPARADO PARA RESPONDER
Candidatos com alto potencial são muito
curiosos e investem bastante em aprender
sobre a empresa. É importante prestar
atenção nos questionamentos realizados, pois
podem surgir bons sinais relacionados a seus
valores e prioridades.
INDICAÇÕES
Embora as recomendações possam ser
positivas, nem sempre o profissional indicado
é o melhor perfil para a vaga que está em
aberto. O processo de recrutamento deve ser
totalmente imparcial.
PRECONCEITOS
Aqui vale a frase ‘’não se deve julgar um
livro pela capa’’. Foque nas habilidades do
candidato e no que ele agregaria na
equipe.

DIVERSIDADE EM RAÇA, IDENTIDADE DE GÊNERO, IDADE, ORIENTAÇÃO SEXUAL, ENTRE OUTROS.

A inclusão da diversidade nas empresas permite o desenvolvimento de características positivas para qualquer ser humano, como empatia e
resiliência. Isso ajuda a melhorar os resultados da organização a partir de várias frentes, e uma delas — talvez a mais importante — é a
construção de um clima organizacional inclusivo. Apostar na diversidade entre os membros permite criar uma equipe mais criativa, afinal,
cada um carrega as próprias vivências, podendo usá-las nas mais diferentes soluções. E como agente social, a empresa consegue fazer com
que seus colaboradores fiquem dispostos a transmitir com mais frequência as mensagens de respeito às diferenças.
Perguntas personalizadas

Por meio das próximas perguntas, conseguimos

identificar se há um “Fit Cultural” entre os candidatos
e a empresa, além de identificar se as competências
técnicas também estão de acordo com aquilo que
esperamos.

Antes de personalizar as perguntas, é preciso

identificar qual será a real função do candidato. Não
faz sentido questionar sobre estilo de liderança a
uma pessoa que está dando início na carreira como
assistente.
Conte-me sobre um momento que foi solicitado a você
que fizesse algo nunca realizado antes. Como você reagiu?
O que você aprendeu?
O que ouvir ➝ Empolgação sobre como enfrentar novos
desafios, vontade de deixar sua zona de conforto,
aprendizagem de algo valioso com a experiência.

Descreva uma situação a qual você “abraçou” um novo

sistema, processo, tecnologia ou ideia no trabalho que foi
um ponto de partida para a velha maneira de fazer as
coisas.
O que ouvir ➝ A ansiedade de explorar novas maneiras de
trabalhar e melhorar com base no que se aprende, se
descobriu uma maneira melhor de execução, se ele abraçou
a mudança.

Me fale sobre a maior mudança em que você teve que

lidar? Como você se adaptou a essa mudança?
O que ouvir ➝ Aceitação que mudança é inevitável. Se
houve concentração em como poderia adaptar-se com
sucesso, avaliando a nova situação.
Dê um exemplo de quando você teve que trabalhar com
alguém que era difícil de conviver. Como você lidou com
as interações com aquela pessoa?
o que ouvir ➝ Vontade de tentar ver as coisas da
perspectiva da outra pessoa tentativa de identificar a causa
da tensão e encontrar a melhor maneira de melhorar o
relacionamento.

Conte-me sobre sua experiência favorita trabalhando em

equipe e quais suas contribuições no projeto.
O que ouvir ➝ Energia e motivação ao falar do trabalho
em equipe. Frases que contenham um mix de “eu” e “nós”,
transcrevendo o sucesso da equipe.

Me fale sobre a maior mudança em que você teve que

lidar? Como você se adaptou a essa mudança?
o que ouvir ➝ Entendimento do seu tipo de personalidade
e do tipo de personalidade na hora de trabalhar.
Conte-me sobre um momento que teve mais de alguns
projetos para executar ao mesmo tempo. Como você
organizou o seu tempo? Qual foi o resultado?
O que ouvir ➝ Processo claro e proativo para organização
de tempo, comprometimento com metas e prazos.

Conte-me sobre algum projeto que você planejou. Como

você organizou suas prioridades, as tarefas e a equipe?
O que ouvir ➝ Abordagem metódica sobre planejamento,
autodisciplina e condução do projeto até o fim.

Como você determina o tempo razoável para execução de

uma tarefa?
O que ouvir ➝ Sinais de que é pensado com cuidado sobre
como estão desprendendo seu tempo e que há busca de um
meio termo entre pressa e perfeccionismo.
Na sua opinião, o que o ativo “cliente” representa para a
organização?
O que ouvir ➝ Aceitação que este é o maior ativo e que
uma boa relação representa novas oportunidades.

O que é encantar o cliente para você?

O que ouvir ➝ Esperar que alguém fale de entregas com
qualidade, além de bom relacionamento.

Dê-me um exemplo de quando você teve que interagir

com um cliente/ cliente difícil. Quais foram as
circunstâncias da interação? Como você lidou com essa
dificuldade? Você conseguiu mudar a experiência de
negativa para positiva?
O que ouvir ➝ Necessário entender o contexto da situação,
prestar atenção em como a narrativa é contada e se houve
resolução do problema de fato.
Conte-me uma situação difícil em que você se sentiu
muito desconfortável, em que um valor seu foi ferido e
como você lidou com essa situação.
O que ouvir ➝ Perceber se valores como os compatíveis
com a empresa (ética, sustentabilidade, espírito de equipe…)
fazem parte de sua narrativa. Prestar atenção na forma
como saiu da situação e se obteve sucesso.

Estamos em um ambiente onde existem mudanças com

muita frequência. Como você lida com constantes
transformações?
O que ouvir ➝ É necessário que haja flexibilidade para lidar
com as mudanças e se há aceitação de maneira positiva. A
menção de exemplos é um diferencial.
O que torna o processo bem-sucedido?
• Identificar e construir a imagem profissional que a empresa
procura;

• Ter uma marca forte que desperte a atenção e o interesse

dos profissionais mais talentosos;

• Permitir que os candidatos conheçam sobre a rotina e a

experiência dos funcionários, para se sentirem motivados a
fazer parte da equipe;

• Fazer do feedback um aliado e interagir com os candidatos

principalmente na devolutiva de uma negação. A postura da
empresa manterá o candidato disposto a fazer parte da
equipe, mesmo não sendo selecionado na ocasião.