Seleção de Pessoal

Seleção de pessoal
Prof.ª Mariana Torres
Descrição Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de

seleção de pessoal e de dicas práticas para gestores e candidatos.
Propósito Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal,

visando à melhor preparação de candidatos e ao aprimoramento da competência
técnico-gerencial de gestores.
Objetivos
Módulo 1 Módulo 2
O processo de seleção de Ferramentas do processo

pessoas seletivo
Identificar os objetivos do processo de seleção de Identificar as ferramentas utilizadas durante o
pessoal. processo seletivo.
Módulo 3 Módulo 4
Mecanismos de tomada de Práticas para processos

decisão seletivos
Reconhecer os mecanismos de tomada de Identificar dicas práticas para processos

decisão. seletivos.
meeting_room Introdução
Como identificar potenciais e competências em um processo
seletivo?
Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica

e comportamental para uma posição?
Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?
Essas são algumas questões primordiais que envolvem a

contratação de profissionais e são a base para diversas
discussões no âmbito da gestão de pessoas. Para garantir que as
empresas tenham profissionais alinhados aos seus valores e
engajados em atingir seus objetivos estratégicos, é necessário que
o processo de porta de entrada, ou seja, o processo de seleção de
novos profissionais, seja assertivo e funcional. Vamos conferir!
1 - O processo de seleção de pessoas
Ao final deste módulo, você será capaz de identificar os objetivos do processo de seleção de
pessoal.
O processo de seleção de pessoal

A seleção de pessoal é a porta de entrada dos talentos na empresa e
tem como principal objetivo escolher o candidato certo para
determinada função, buscando aumentar a eficiência, o desempenho
de pessoal e alcançar os resultados organizacionais. Também é
considerada o coração da empresa, porque as pessoas são a base de
sustentação para qualquer organização. Essa é uma das tarefas mais
importantes para gestores e recrutadores, já que é por meio das
pessoas que as empresas alcançam seus objetivos e resultados
desejados.
É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com

ferramentas específicas, as competências técnicas (hard skills) e
comportamentais (soft skills) dos candidatos e decidirá qual
profissional se encaixa melhor na vaga naquele momento. Essa
também é a oportunidade de o candidato demostrar suas
competências e realizar seu marketing pessoal para demonstrar ao
recrutador que ele possui os requisitos necessários para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de

subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de
uma vaga, o recrutador terá alguns desafios.
É durante o processo seletivo que

o recrutador avaliará, com
ferramentas específicas, as
competências técnicas (hard
skills) e comportamentais (soft
skills) dos candidatos e decidirá
qual profissional se encaixa
melhor na vaga naquele
momento.
Essa também é a oportunidade

de o candidato demostrar suas
competências e realizar seu
marketing pessoal para
demonstrar ao recrutador que ele
possui os requisitos necessários
para a função.
A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de

subjetividade e expectativa. Como responsável pelo fechamento de
uma vaga, o recrutador terá os seguintes desafios:
check Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.
check Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de

diversos profissionais interessados na posição.
check Garantir uma contratação assertiva dentro do tempo médio acordado.
Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante

dividi-lo em etapas e customizar cada uma delas de acordo com a vaga
a ser trabalhada. É fundamental também que o recrutador trabalhe em
parceria com o gestor da vaga para definirem as competências a serem
identificadas e selecionarem juntos as ferramentas que melhor
apoiarão a análise do conhecimento requerido.
Veja a situação a seguir:
Exemplo
Imagine que um recrutador precise trabalhar uma vaga de recepcionista. Nesse caso, é
importante identificar o contexto em que essa posição se insere. Por exemplo, as
competências necessárias a uma recepcionista de um hotel de luxo podem ser diferentes
das de uma recepcionista de um hospital. Obviamente, a natureza de atuação é muito
similar, mas, de acordo com o contexto, podem ser necessários requisitos distintos. Essas
especificidades são fundamentais para definir o perfil a ser mapeado, e o gestor poderá
contribuir com o processo apresentando todas essas variáveis ao recrutador.
Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de

seleção?
1 2
Avaliar se o candidato é Analisar se o candidato possui
adequado aos requisitos gerais aderência à cultura da empresa.
da função.
Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo

seletivo não será bem-sucedido se o candidato, por exemplo, atender a
todos os requisitos técnicos e comportamentais da vaga, mas não
estiver alinhado com os valores da empresa.
Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os

indicadores e as métricas voltados para o processo de seleção.
Segundo Rocha (2016), os principais indicadores são:
Tempo médio de preenchimento da vaga expand_more
Medido dividindo-se o número de dias de processos em

andamento pela quantidade de processos seletivos. Esse é um
indicador importante, pois uma vaga aberta por muitos dias
pode significar um prejuízo para a organização.
Índice de preenchimento de vagas expand_more
Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo

pelo número total de vagas preenchidas multiplicado por 100.
Esse indicador representa a efetividade do processo no tempo
determinado.
Índice de adequação de vagas expand_more
Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo

número de vagas preenchidas multiplicado por 100. Essa
métrica tem a finalidade de identificar a qualidade do processo
seletivo. Para saber o número de candidatos adequados à vaga,
é necessário criar um padrão de avaliação junto com as áreas
durante o período de experiência.
Quantidade de vagas por fonte expand_more
Aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se

elas foram externas, internas ou mistas.
Índice de retenção expand_more

Aponta a métrica mais utilizada para verificar o sucesso do
processo seletivo e avaliar se os profissionais permaneceram
na empresa por mais de 9 meses após o processo seletivo.
Esse cálculo é feito dividindo o número de candidatos que
permaneceram de 9 a 12 meses pelo número de vagas
preenchidas multiplicado por 100.
O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de

seleção, portanto, a cultura organizacional é relevante no processo de
contratação, pois é a forma de garantir o fit cultural do candidato com a
empresa. Atenta a isso, a empresa conseguirá atrair colaboradores que
tendem a permanecer mais tempo na organização.
O fit cultural e sua importância nos

processos seletivos
Durante a seleção, é fundamental que o recrutador busque identificar
se os possíveis candidatos demonstram alinhamento cultural com a
organização. Ou seja, fit cultural é a capacidade que um candidato tem
de se encaixar bem na empresa, compartilhando crenças, valores,
gostos, posturas, atitudes, linguagem e estilo de vida. Isso é necessário
para que suas habilidades sejam realmente aproveitadas dentro da
organização.
Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças?
Os colaboradores seriam as
peças, pois eles compõem os
recursos humanos da
organização. Para as peças se
ajustarem de forma adequada, é
importante que elas se encaixem
de forma harmoniosa. O fit
cultural é esse encaixe, ou seja,
um ajuste entre o colaborador e a
cultura organizacional.
É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores

da empresa, para adaptarem-se a eles sem dificuldade. Quando isso
acontece, dizemos que o fit cultural está estabelecido entre as partes.
Isso é fundamental para que o novo colaborador se sinta engajado e
motivado na empresa. Além disso, os colaboradores poderão se
identificar com a organização e, dessa forma, “vestir a camisa” da
marca, tornando-se não somente colaboradores, mas também seus
embaixadores.
Agora que já entendemos a importância do fit cultural,

vamos falar um pouco mais sobre o funcionamento do
processo de seleção.
Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra

em cena o processo de seleção. Confira os detalhes de cada uma
dessas etapas:
Triagem Seleção
Na triagem de currículos, é feita a Na seleção, utilizam-se
análise qualitativa curricular e são ferramentas de avaliação capazes
avaliados se os conhecimentos e de mensurar o domínio técnico-
as experiências apresentados comportamental do candidato
pelo profissional estão aderentes para exercer as atividades da
à descrição do cargo em questão. vaga.
Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção,

o profissional poderá seguir para a tão aguardada etapa de
contratação.
O conceito CHA
Segundo Spector (2013), o primeiro passo para decidir quem contratar
é determinar o CHA, ou seja, as três dimensões da competência,
variando entre conhecimentos explícitos ou tácitos, como ilustra a
imagem a seguir:
As dimensões da competência.
O conhecimento refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico

sobre uma disciplina ou técnica específica.
A habilidade refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os

conhecimentos teóricos adquiridos e produzir resultados de valor a
partir deles.
A atitude refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar

comportamentos que possibilitem a aplicação do conhecimento e das
habilidades.
Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de

um médico:
healing Não é difícil afirmar que, para ser

médico, é imprescindível a formação
em Medicina e provavelmente em
algum curso de especialização
complementar, caso o profissional
queira se dedicar a alguma área
específica, como a Pediatria, por
exemplo. Tanto a formação em
Medicina quanto o curso de
i li ã P di t i
especialização em Pediatria
compreendem a esfera do saber, ou
seja, do conhecimento.
healing Já a capacidade de realizar

diagnósticos precisos, de prescrever
medicamentos personalizados e de
interpretar resultados de exames,
como raios X e ressonâncias, trata-se
das habilidades desenvolvidas, ou seja,
o saber fazer, o conhecimento técnico
aplicado.
healing Por fim, temos os comportamentos

que geram ação, como a escuta
empática na relação médico-paciente,
a orientação para o resultado diante da
definição de diagnósticos, ou ainda a
cautela ao selecionar a melhor
medicação. Esses três aspectos
compreendem as atitudes necessárias
ao exercício da função e exigem, não
só o conhecimento e a habilidade, mas
o querer fazer ou ser.
Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são

fatores muito importantes durante a investigação dos candidatos em
um processo de seleção e devem ser calibrados de acordo com a
posição ou os criteridade para assinar balanços e documentos fiscais
na representação de uma empresa. Algumas profissões requerem
titulações específicas para não caracterizar exercício ilegal. Por isso, é
imprescindível que o recrutador avalie essas questões na análise da
vaga e identifique o que é inegociável dentro dos requisitos para
garantir uma seleção adequada.
Comentário
A habilidade é um ponto importante. Posições juniores e de início de carreira requerem
habilidades mais simples, portanto, é necessário considerar o nível profissional da
posição antes de iniciar a avaliação dos candidatos. Posições com atividades muito
complexas não são adequadas para profissionais que estão iniciando a trajetória
profissional, pois poderá faltar habilidade para desempenhar a função, assim como
posições com atividades muito simples podem desmotivar profissionais seniores que já
desempenharam atividades mais complexas. Ficar atento a esses aspectos garante maior
assertividade da seleção.
Por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da

investigação da seleção. É comum encontrar profissionais com muito
conhecimento e um rico currículo, repleto de diplomas e certificações,
mas com baixa habilidade, ou seja, apresentando pouco domínio na
execução de tarefas atreladas à sua formação, assim como é comum
encontrar profissionais com pouco ou nenhum conhecimento técnico,
mas com atitude e habilidades para exercer a função. Por isso, é
fundamental considerar todos os aspectos do CHA e discuti-los com o
gestor da vaga. Assim, é possível a priorização dos requisitos e
identificar, mais facilmente, o candidato ideal.
Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade

+ atitude são os fatores que determinam a competência profissional, ou
seja, quanto mais clareza sobre o CHA, maiores são as probabilidades
de uma contratação assertiva, bem como as chances de os
profissionais apresentarem resultados positivos.
O método de CHA para seleção de

video_library pessoal
Confira agora como aplicar o CHA no processo de seleção.
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Qual é a principal finalidade do processo seletivo?
A Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.
B Escolher o candidato certo para determinada função.
Treinar os candidatos para que eles desempenhem

C
bem a função.
Preparar os candidatos para participarem da

D
entrevista de emprego.
E Atrair candidatos para concorrer à vaga.
Parabéns! A alternativa B está correta.

A principal finalidade do processo seletivo é escolher o candidato
certo para determinada função com o objetivo de aumentar a
eficiência, o desempenho de pessoal e alcançar os resultados
organizacionais.
Questão 2
A cultura organizacional é muito importante no processo de

contratação, pois é levando-a em consideração que é possível
garantir o fit cultural do candidato com a empresa. Qual afirmação
não corresponde ao fit cultural?
O fit cultural é a capacidade de demonstrar

A comportamentos que possibilitem a aplicação do
conhecimento e das habilidades.
O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de

B
se encaixar bem na empresa.
O fit cultural trata-se de um ajuste entre o colaborador

C
e a cultura organizacional.
É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas

D
que “vestem a camisa” da empresa.
O fit cultural varia de acordo com cada cultura

E
organizacional.
Parabéns! A alternativa A está correta.

A capacidade de demonstrar comportamentos que possibilitem a
aplicação do conhecimento e das habilidades é a atitude, uma das
três dimensões da competência.
2 - Ferramentas do processo seletivo

Ao final deste módulo, você será capaz de identificar as ferramentas utilizadas durante o
processo seletivo.
As principais etapas do processo

seletivo
Neste módulo, conheceremos as diversas etapas de um processo de
seleção e as principais ferramentas disponíveis para a avaliação
técnica e comportamental. Vimos a importância de definir as
competências a serem investigadas e de saber avaliá-las durante um
processo seletivo, parte fundamental da seleção.
O objetivo da seleção é, ao final do processo, contratar talentos com
alta probabilidade de desempenharem com excelência as atividades
propostas. Para isso, muitas abordagens e metodologias são
necessárias, tornando o processo seletivo complexo e composto por
diversas etapas.
O ideal é que o recrutador chegue

ao final da seleção com um
mínimo de três candidatos
alinhados à posição para
apresentá-los ao gestor da vaga,
o qual poderá selecionar o
candidato mais qualificado para
compor seu time.
Para garantir a assertividade das contratações, diminuindo a

subjetividade do processo de seleção, é importante adotar dois
grandes pilares:
Ter as competências definidas para serem avaliadas.

Utilizar métodos científicos e ferramentas estruturadas, como
entrevistas, testes e dinâmicas de grupos, para reduzir os riscos
de avaliações tendenciosas ou imprecisas.
As competências nos fornecem uma linguagem comum para definir o

perfil de sucesso necessário ou desejado em determinado cargo,
departamento ou organização. Veja a seguir os benefícios da utilização
das competências:
Empresa Colaborador
Uma linguagem Futuros

comum para colaboradores ou
descrever "os candidatos
fatores de internos podem
sucesso" nos ver uma ligação
departamentos ou clara entre as
em funções competências
específicas. utilizadas em
As questões entrevistas e as
arrow_forward
baseadas nas que são
competências são importantes para
altamente a organização
eficazes, já que (alinhamento).
comportamentos Processo de
do passado recrutamento
predizem o profissional e
desempenho eficaz, baseado
futuro. nas necessidades
organizacionais.
Você sabia que, durante a Primeira Guerra Mundial, iniciou-se a

aplicação de testes psicológicos para determinar as funções das
pessoas no exército dos Estados Unidos?
McCulloch (1993) afirma que, após a guerra, as organizações de grande

porte perceberam o valor potencial dessas avaliações nos processos
de seleção para as mais diversas funções, tornando comum o uso de
testes e técnicas avaliativas.
A aplicação de ferramentas científicas na seleção

diminui a subjetividade, mas não a elimina
completamente, uma vez que estamos tratando das
singularidades das relações humanas.
Nenhuma ferramenta garante que o profissional escolhido seja bem-

sucedido no trabalho, mas aumenta a probabilidade de se fazer uma
escolha mais assertiva.
Ferramentas de seleção
Diversas ferramentas podem ser utilizadas para avaliar um candidato
durante uma seleção, entre elas:
Entrevistas técnicas e
comportamentais.
Testes técnicos e psicológicos.
Apresentação de cases.
Entrevistas técnicas e
comportamentais.
Independentemente da ferramenta usada, o recrutador deverá

estabelecer parâmetros para medir o nível de domínio nas
competências do perfil. Vamos, agora, entender como funciona cada
ferramenta.
Entrevistas
Esta é a ferramenta mais comum de um processo seletivo e pode ser:
Individual ou em grupo.
Presencial ou on-line.
Durante a entrevista, o recrutador buscará conhecer o profissional

avaliado, entendendo sua origem, seu histórico acadêmico e
profissional, além de identificar aspectos psicológicos e cognitivos, por
exemplo, a motivação. Todas essas informações recolhidas auxiliam a
tomada de decisão para contratação.
A entrevista pode ser considerada uma amostra do comportamento

interpessoal do candidato, revelando a maneira como ele se comunica
e se relaciona com o recrutador. A partir daí, é possível inferir, ou seja,
deduzir pelo raciocínio, sobre a capacidade da pessoa para a função.
Comentário
Para diminuir os desconfortos causados pelo estresse momentâneo, é importante que o
recrutador estabeleça uma técnica denominada rapport, ou seja, criar um ambiente
propício e psicologicamente saudável para a condução da entrevista, deixando o
candidato à vontade em prol de uma entrevista com mais qualidade.
Veja algumas técnicas simples de rapport que podem ser utilizadas:
img09a
img09b
img09c
Ofereça água ou café ao Antes de começar a O recrutador poderá
candidato no início da entrevista, fale sobre comentar brevemente
entrevista. Além de ajudar o algumas amenidades com sobre a sua história, falar
candidato a se hidratar o candidato, por exemplo, seu nome, há quanto tempo
enquanto fala, é perguntar como está o trabalha na empresa e
cientificamente tempo lá fora. O recrutador quais são os principais
comprovado que o ato de poderá comentar também desafios da empresa no
beber ou comer diminui a sobre o sentimento para momento. Desse modo, o
carga de estresse e deixa o alguma próxima data candidato poderá ganhar
indivíduo mais relaxado. comemorativa, como o tempo para se tranquilizar e
Carnaval, o Natal etc. se sentirá mais confortável
ao se apresentar.
Outra questão bastante importante ao realizar entrevistas é preparar o

roteiro com as perguntas que utilizará nessa etapa, definir e gerenciar o
tempo e capacitar o gestor da vaga para participar do processo.
Gestores despreparados podem comprometer a

qualidade do processo, por isso é importante que o
recrutador dedique algum tempo para capacitá-lo e
orientá-lo.
Todos os integrantes do processo que tiverem contato com candidatos

precisam estar previamente preparados e alinhados sobre a posição, as
etapas e as boas práticas para a condução da entrevista. Nesses
casos, é importante orientá-los também sobre o tipo de perguntas que
podem ser feitas e quais não devem ser realizadas.
Exemplo
É totalmente inadequado perguntas que denotem qualquer viés inconsciente, ou seja,
preconceito velado. No próximo módulo, falaremos sobre esse tema e como ele pode
comprometer a tomada de decisão sobre o candidato e ainda prejudicar a imagem da
marca empregadora da empresa, podendo gerar processo criminal e civil para os
envolvidos.
Uma das técnicas de entrevista mais utilizadas no mundo é a entrevista

por competência. Esse método trata de uma investigação
comportamental que tem como premissa identificar comportamentos
passados para prever comportamentos futuros.
A entrevista por competências e

video_library
suas vantagens
Confira agora como acontece a entrevista por competências.
Testes
Esse recurso é muito utilizado nos processos de seleção e tem como
objetivo mensurar um conhecimento ou uma habilidade específica por
meio de uma ferramenta prática. Assim, é possível identificar o grau de
domínio que o candidato demonstra para a competência mensurada.
Existe uma infinidade de testes que podem ser utilizados para medir as
mais variadas competências, sejam elas técnicas ou comportamentais.
Assim como as entrevistas, os testes também podem ser realizados
nos formatos presencial e on-line.
Exemplo
É muito comum que o recrutador aplique algumas modalidades de testes, como uma
avaliação de proficiência em Excel, ainda na etapa de triagem, como pré-requisito à
seleção, para otimizar o tempo, garantindo que todos os candidatos a serem entrevistados
já estarão aptos nesse conhecimento.
Vejamos a seguir as modalidades de testes mais utilizadas:
Testes psicológicos expand_more
Esta categoria de testes só poderá ser aplicada por um

profissional da área de Psicologia e com autorização formal do
candidato. A partir dos testes psicológicos, é possível identificar
características ligadas à psicomotricidade, aptidão cognitiva,
personalidade, integridade, capacidade de atenção e
concentração, inteligência formal, inteligência emocional,
predisposição ao uso de drogas e muitas outras características.
Cabe ao recrutador definir qual a melhor ferramenta para seu
processo seletivo.
Testes técnicos expand_more
Esta categoria de testes técnicos é fundamental para mensurar

as habilidades específicas nos candidatos. Os testes podem
variar, desde uma redação, avaliando-se a capacidade de
escrever narrativas lógicas e criativas, passando por testes de
disciplinas, como Português, Inglês e Matemática, e até
avaliação de conhecimentos, tais como domínio de sistemas e
programas específicos como os de Excel, Word e Power Point.
Podem ainda medir a capacidade de trabalhar com programas
de imagens como Adobe Photoshop, CorelDRAW e outros. É
muito importante que os testes técnicos sejam construídos
com base em níveis, desse modo, será possível adequar a
ferramenta às variações de domínio de conhecimento.
Simulações e cases
São recursos nos quais os candidatos desempenham uma tarefa

similar à atividade que realizariam no exercício da vaga, mas de forma
simulada. Neste tipo de avaliação, recrutador e gestor da vaga
trabalham juntos para construir um problema fictício, mas com bases
reais, e aplicá-lo como atividade para o candidato. É fundamental que o
candidato receba instruções claras para a execução da tarefa, material
e ferramentas necessários. As simulações podem ser realizadas para
posições operacionais ou estratégicas, adaptando o desafio de acordo
com a complexidade da posição. Veja alguns exemplos:
1
É possível aplicar uma simulação de montagem de um motor, em ambiente
controlado, como etapa de seleção para um candidato à vaga de mecânico.
É possível aplicar uma simulação para uma posição executiva em que o candidato
construa e apresente uma análise financeira.
Dinâmica de grupo
Os jogos corporativos e as dinâmicas de grupo são atividades

vivenciais e permitem que o recrutador identifique as competências em
ação. Se bem selecionados, estruturados de forma adequada e
aplicados por profissionais qualificados para avaliar o potencial,
facilitam a observação objetiva e clara de diversos recursos cognitivos,
tais como:
check Tomar decisões.
check Exercer liderança no grupo.
check Usar várias fontes de informação.

check Exercitar planejamento.
check Pensar por hipóteses.
check Criar formas de resolver desafios.
check Demonstrar habilidades em geral.
A escolha das atividades determina a qualidade da avaliação e deve

oferecer a oportunidade aos candidatos de demonstrar os
conhecimentos, as habilidades e as atitudes que compõem o perfil de
competências requeridos pela vaga.
Veja um exemplo:
Digamos que você queira avaliar a

competência de solucionar
problemas; para isso, é
importante estruturar atividades
que ofereçam aos candidatos a
oportunidade de exercer sua
capacidade de solucionar.
Ao recrutador, cabe observar o

desempenho dos avaliados,
mapeando os pontos de
excelência e de insuficiência, de
acordo com o comportamento
apresentado durante a atividade.
Como identificar os pontos de excelência e de insuficiência?
Excelência Insuficiência
Trata-se do indivíduo Trata-se do

que tem habilidade desempenho
para solucionar insuficiente para a
problemas, demonstra competência de
um pensamento solução de problema
inovador e prepara-se demonstrado quando o
usando o fato, a lógica avaliado evita planejar,
e a criatividade para close usa pouco a
definir os principais criatividade para
desafios dentro do solucionar o desafio e
problema, além de define metas sem
elaborar suas soluções critérios, além de
com base em planos desenvolver planos de
tangíveis e ação superficiais,
mensuráveis. afetando o resultado.
Uma das maiores vantagens das dinâmicas de grupo como avaliação é

a possibilidade de interagir e observar candidatos em ação de forma
objetiva, diminuindo a possibilidade de manipulação de resultados.
Jogos são elementos altamente eficazes para quebrar resistências de
modo espontâneo.
Questão 1
Há diversas ferramentas que podem ser utilizadas para avaliar um
candidato durante uma seleção, diminuindo a subjetividade e
aumentando a probabilidade de se fazer uma escolha mais assertiva.
Levando em consideração que nenhuma ferramenta pode garantir o
sucesso do profissional escolhido, qual das afirmações abaixo não
está correta?
O teste psicológico pode ser utilizado pelo recrutador

A para revelar se o candidato possui características
ligadas à psicomotricidade.
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para

B revelar se o candidato possui as condições para
desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
A simulação pode ser utilizada pelo recrutador para

C revelar se o candidato possui as condições para
desempenhar as tarefas que exercerá no cargo.
A dinâmica de grupo pode ser utilizada pelo

D recrutador para revelar se o candidato possui
competência para solucionar problemas.
O teste técnico pode ser utilizado pelo recrutador para

E
mensurar as habilidades específicas nos candidatos.
Parabéns! A alternativa A está correta.
Os testes psicológicos só podem ser aplicados por um profissional

da área de Psicologia e com autorização formal do candidato.
Questão 2
Ao avaliar a resposta de um candidato, o recrutador deverá ser capaz
de identificar o CAR, ou seja, o contexto, a ação e o resultado da
narrativa. Dessa forma, após ler o relato a seguir, responda qual
aspecto do CAR está faltando na resposta do candidato.
“Sempre fui um vendedor capaz de me colocar no lugar do cliente.

Sou considerado por meus pares um verdadeiro solucionador de
problemas, capaz de gerar lucros para o cliente e para a empresa em
que estou atuando. Em meu último emprego, consegui um aumento
de 100% das margens de vendas. Para isso, precisei capacitar todos
os funcionários em avançadas técnicas de vendas, além de aumentar
a comissão de vendas dos vendedores.”
A O resultado.
B A ação.
C O contexto.
D Todos os aspectos estão presentes.
E A modéstia.
Parabéns! A alternativa C está correta.
Na resposta do candidato, temos:
A ação: “Para isso, precisei capacitar todos os funcionários em

avançadas técnicas de vendas, além de aumentar a comissão de
vendas dos vendedores”; o resultado: “Em meu último emprego
consegui um aumento de 100% das margens de vendas”; entretanto,
o candidato não apresenta o contexto da situação que motivou a
ação, apenas faz referência às suas qualidades como vendedor.
3 - Mecanismos de tomada de decisão
Ao final deste módulo, você será capaz de reconhecer os mecanismos de tomada de decisão.
O processo de tomada de decisão

A tomada de decisão na seleção é uma das partes mais difíceis de
todo o processo, pois, mesmo com todas as técnicas e etapas que
vimos até agora, não existe um mecanismo que elimine 100% a
subjetividade. Além de não termos nenhuma ferramenta comprovada
capaz de atestar que o candidato esteja falando toda a verdade, o
processo de tomada de decisão também é comprometido pelo viés
inconsciente do recrutador, ou seja, os preconceitos que aparecem
como armadilhas inconscientes e podem interferir diretamente no
processo de decisão.
Como evitar que fatores como o viés inconsciente influenciem na

tomada de decisão?
check Estabelecimento de processo

O i i é t b l
O primeiro passo é estabelecer um processo para a
tomada de decisão. Antes de contratar ou não um
profissional, deixe claro, desde o início do
processo, quais serão as etapas e o que será
avaliado em cada uma delas. Além de auxiliar o
final do processo, isso torna a seleção mais
transparente e confortável para o candidato.
check Alinhamento cultural
Não só o conhecimento, a habilidade e a atitude do

candidato influenciam a contratação, mas também
o seu alinhamento cultural com a empresa. Por
isso, no momento da tomada de decisão, considere
questões burocráticas, como pretensão salarial,
disponibilidade para viagens e para mudanças,
entre outras.
check Participação no processo seletivo
Atualmente, é bastante comum que outros

stakeholders sejam convidados a participar do
processo seletivo. Dessa forma, o recrutador pode
sugerir ao gestor da vaga que compartilhe a
tomada de decisão sobre a contratação com os
pares, os fornecedores e até outros membros da
equipe. Entende-se que, quanto mais pessoas
avaliarem o mesmo candidato, maior será o
número de percepções coletadas acerca dele e
mais rico será o conjunto de informações que
apoiará a decisão.
check Busca de referências profissionais
Outro recurso bastante comum nos processos de

seleção é a busca de referências profissionais dos
candidatos, em que o recrutador contata empresas
ou lideranças anteriores do candidato para coletar
impressões sobre a atuação profissional dele
nessas empresas e funções. Assim como nos
processos de entrevistas, ao buscar referências, o
recrutador quer, na verdade, investigar ainda mais o
passado profissional do candidato para que, a
partir das informações coletadas, consiga prever
comportamentos futuros.
Stakeholders
Termo utilizado para definir as partes interessadas de um contexto específico.
Em relação à busca de referências, o ideal é que o recrutador tenha

autorização do candidato para buscar as referências dele. Muitas
empresas pedem ao próprio candidato para que indique duas ou três
empresas, ou profissionais, que possam dar informações a respeito
deles. Essa indicação pode ser feita na própria ficha de registro
preenchida pelo colaborador ao início do processo.
É possível acontecer também o cancelamento e a suspensão da vaga.

Nesse caso, é recomendável que você informe a situação a todos os
candidatos participantes do processo e deixe um canal aberto para
esclarecer as dúvidas e retomar o contato posteriormente.
Viés inconsciente na seleção

Você já ouviu falar de vieses inconscientes?
O viés inconsciente é um padrão de resposta que
produzimos de forma automática baseado em nossas
crenças e percepções do mundo. Quando é ativado,
ele influencia a forma como reagimos e interpretamos
as relações com as pessoas.
Em um processo de seleção, o viés inconsciente leva o recrutador a

decidir pelos candidatos de acordo com a sua própria percepção de
mundo, desconsiderando o real potencial deles. Veja uma situação real:
Exemplo
Até meados dos anos 1970, nos Estados Unidos, as orquestras eram compostas por 95%
de homens em suas estruturas. A justificativa para isso era de que os músicos do sexo
masculino apresentavam melhor técnica no momento da seleção. O processo seletivo
para ser instrumentista de uma orquestra consistia em avaliar uma única competência
inicialmente: a capacidade de tocar um instrumento.
A falta de representatividade de instrumentalistas do sexo feminino começou a ser

questionada fortemente e, para se adequar às reivindicações, a Orquestra Filarmônica de
Nova York e a Orquestra da Filadélfia aderiram às audições às cegas no momento da
seleção. Assim, passaram a avaliar os candidatos sem contato visual com eles, tendo
como único material de análise o som produzido pelos instrumentalistas candidatos.
Após aderirem a essa prática, a chance de mulheres chegarem à final cresceu em 50%. Em
algumas situações, era solicitado que os candidatos subissem no palco descalços para
evitar que o som do sapato ativasse o viés inconsciente. Ao final da década, a
representatividade de mulheres em orquestras passou de 5% para 35% e essa nova prática
foi disseminada no mundo inteiro.
Você deve estar se perguntando:
Por que o fato de ver as pessoas ao avaliá-las pode

distorcer tanto a capacidade de tomada de decisão?
Em alguns casos, decisões podem ser tomadas com base no viés

inconsciente estabelecido no avaliador, como aconteceu no caso das
orquestras. Os recrutadores estavam tomando a decisão com base em
um padrão definido por vieses inconscientes de que um bom músico
deveria ser do sexo masculino em vez de selecionar os profissionais
mais competentes. Dados como local da residência, sotaque,
aparência, sexo, idade e escola de formação podem gerar
prejulgamento da capacidade de um profissional.
Como evitar que o viés inconsciente

video_library influencie os processos de seleção?
Confira um pouco mais o viés inconsciente.
Adotar mecanismos de seleção mais imparciais pode ajudar para que o

processo decisório seja realizado com mais objetividade e garantir
seleções mais justas. Os vieses inconscientes têm um impacto muito
grande para o resultado das organizações, uma vez que colaboram
para a impossibilidade de criação de um ambiente rico em diversidade.
Também conduz o recrutador ou gestor da vaga a escolher mal,
desperdiçar talentos, limitar carreiras e até perder oportunidades de
novos negócios. O recrutador tem papel importante no combate aos
possíveis vieses inconscientes que podem surgir durante os processos
seletivos.
Questão 1
A tomada de decisão é um dos momentos mais difíceis do processo
seletivo, pois, mesmo com todas as técnicas e etapas, não existe um
mecanismo que elimine 100% a subjetividade. Para que o processo
decisório seja mais assertivo, o recrutador não deve:
Estabelecer previamente um processo para a tomada

A
de decisão.
Deixar claro desde o início quais são as etapas do

B
processo seletivo.
Utilizar o maior número de ferramentas possíveis no

C
processo de seleção.
Pedir referências do candidato com a sua prévia

D
autorização.
Utilizar as ferramentas adequadas ao processo de

E
seleção.
Não é a quantidade de ferramentas que aumentará o grau de

assertividade do processo, mas sim a escolha correta das
ferramentas, as quais deverão ser escolhidas previamente na
elaboração do processo.
Questão 2
No momento de decisão de um processo seletivo pelo candidato

ideal para a vaga aberta, podem acontecer interferências dos vieses
inconscientes, que atrapalham o processo decisório. O que são esses
vieses inconscientes?
A A forma de pensar do recrutador.
Um padrão de resposta que produzimos de forma

B
automática.
C A relação com a formação do recrutador.
D Os comportamentos do recrutador.
E As ações de discriminação do recrutador.
Parabéns! A alternativa B está correta.
O viés inconsciente é um padrão de resposta que produzimos de

forma automática baseado em nossas crenças e em nossos padrões
de mundo, que podem interferir no processo decisório da seleção.
4 - Práticas para processos seletivos
Ao final deste módulo, você será capaz de identificar dicas práticas para processos seletivos.
Dicas práticas
Como vimos, o processo seletivo é o coração da empresa e, ao mesmo
tempo, complexo e desafiador. Para o candidato, pode ser o momento
decisivo de entrada na empresa almejada. Neste módulo, você vai
encontrar dicas práticas para os recrutadores e candidatos alcançarem
seus objetivos: achar o candidato certo para a função e conquistar a
vaga de emprego desejada.
Dicas para os recrutadores

Ao conduzir processos seletivos, você terá a oportunidade de impactar
positivamente a vida das pessoas, mesmo que haja mais reprovados
do que aprovados. Durante as seleções, você poderá praticar empatia
com os candidatos, adotando uma postura humanizada e positiva com
eles, tendo a oportunidade de deixar sua marca registrada, reforçando
também a marca da empresa.
Saiba que aquela imagem de recrutador sério e

carrancudo já caiu por terra e que o mundo, com as
novas gerações, exige cada vez mais gentileza.
Veja, a seguir, dicas essenciais para ajudar no recrutamento de pessoal.
Estude, estude e estude sobre a vaga

Para avaliar algo, é importante que você detenha conhecimento sobre o
assunto. Assim, quanto mais conhecimento você tiver sobre a vaga a
ser trabalhada, melhor. Antes de iniciar a seleção, estude não só o
escopo da vaga, como também as informações salariais, os interesses
do gestor solicitante e o perfil dos profissionais que ocuparam a
posição anteriormente.
Vamos conferir perguntas que podem te ajudar nessas análises:
Quais são os critérios de sucesso para o fechamento desta vaga?

Que tipo de profissional tem mais chance de dar certo nesta
posição?
A faixa salarial ofertada na vaga é compatível com a faixa salarial
de mercado?
Qual é o estilo de liderança do gestor desta vaga?
Quais conhecimentos técnicos são inegociáveis para esta
cadeira?
Qual empresa é referência nesta área de atuação?
Defina as regras do jogo
Ao iniciar o processo, é importante definir todas as regras para o

fechamento da vaga. São elas:
check Alinhe o perfil do candidato.
check Defina o tempo médio para o fechamento da vaga junto ao gestor.

check Faça uma estimativa do número de candidatos a serem abordados.
check Elabore uma agenda de entrevistas a serem programadas.
check Defina todas as ferramentas necessárias para serem utilizadas neste

processo.
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados

e, dependendo do nível de complexidade, as ferramentas precisarão ser
desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou
adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser
comprados em órgãos credenciados.
Sua apresentação também importa
Não é só o candidato que será avaliado durante o processo. O

recrutador também poderá ser avaliado de modo informal pelo gestor
da vaga e pelos candidatos entrevistados. Lembre-se de que a
avaliação sempre será uma via de mão dupla. Fique atento às regras a
seguir:
Apresentação pessoal expand_more
Observe que a sua postura e aparência demonstrarão também o

perfil da empresa, por isso, tenha atenção em seu vestuário e
em sua postura corporal durante a apresentação.
Pontualidade expand_more
Fique atento para respeitar os horários combinados com os

candidatos. Evite atrasos e, caso eles ocorram, desculpe-se e
informe de forma resumida o motivo. É importante também
gerenciar muito bem o tempo e comunicar previamente. Dessa
forma, antes de iniciar entrevistas ou dinâmicas, informe sobre
as etapas que acontecerão no processo e a estimativa de
tempo necessário. Tenha atenção também a entrevistas ou
processos muito demorados, pois eles podem perder a
efetividade e desgastar os candidatos.
Cordialidade expand_more
Mantenha a cordialidade, o respeito e a simpatia com os

candidatos. Lembre-se de que esse momento é carregado de
tensão e, quanto mais à vontade eles estiverem, melhor será a
entrevista. Você pode adotar algumas das técnicas de rapport
para tornar o ambiente psicologicamente saudável.
Condução da entrevista expand_more
Dedique-se a conhecer a trajetória do candidato no momento da

entrevista. É muito comum que o recrutador acabe comentando
sobre a própria experiência e história. Se feito de forma
moderada, isso até pode ser entendido como uma forma de
rapport, criando maior conexão com o candidato. No entanto, se
for feito de forma descontrolada, pode deixar o candidato
desconfortável e prejudicar a análise comportamental. Garanta
também que o gestor da vaga fale moderadamente durante a
entrevista, conduzindo a seleção para os aspectos da avaliação
que gostaria de investigar.
Utilize técnicas e métodos verificados
Vá preparado para a entrevista! Construa seu roteiro de entrevista com

base nas competências requeridas, analise o currículo do candidato e
destaque os pontos que gostaria de entender melhor. Você precisará
também selecionar os testes que serão aplicados, garantindo clareza
do briefing e se responsabilizando pela correção e pelo
compartilhamento dos resultados com o gestor da vaga. Algumas
empresas compartilham também o resultado de alguns testes com os
candidatos. Avalie essa possibilidade e, se for possível, compartilhe
essa informação com eles.
Demonstre seriedade com o

processo e respeite a
disponibilidade das pessoas.
Abra espaço ao final para dúvidas
e esclarecimentos e procure
garantir que o candidato saia da
entrevista com todas as
informações sobre a vaga e a
empresa. Estabeleça também
uma forma de contato para o
feedback e a convocação para as
próximas etapas. Comprometa-se
com o feedback sobre o processo
a todos os candidatos.
O recrutador não tem a obrigação de informar os motivos pelos quais o

candidato foi reprovado, já que se trata de uma avaliação da empresa,
mas é importante informar sobre o status do processo e as possíveis
aprovações ou reprovações.
O que não fazer durante uma entrevista

Alguns comportamentos não são adequados durante uma entrevista.
Atenção aos seguintes itens:
Não seja invasivo expand_more
Evite perguntas de cunho pessoal, por exemplo: você gostaria

de ter mais filhos? Por que você se separou? Esse tipo de
questionamento tem pouca interferência para uma avaliação
profissional.
Jamais fale mal da empresa expand_more
Já imaginou um recrutador falando mal da empresa que o

candidato tanto almeja? Não parece uma boa ideia, certo? A
mesma regra se aplica para comentários negativos ou
relacionados à liderança da organização. Reforce os atributos
positivos da empresa e da vaga.
Não tenha pressoa expand_more
Aquela pode ser só mais uma entrevista para você, mas, sem
dúvida, é “A entrevista” para um profissional desempregado ou
que esteja buscando uma transição de carreira. Dê total atenção
ao candidato e demonstre interesse na trajetória compartilhada
com você. Talvez o candidato não se adeque à vaga atual, mas
seja 100% aderente para a vaga que você precisar trabalhar
amanhã. Portanto, é importante que você tenha feito uma
avaliação justa e completa do profissional.
Dicas para os candidatos

Preparação é fundamental! Conquistar um novo emprego deve ser
considerado um projeto e, como tal, exige dedicação e preparo. Na
maioria das vezes, a preparação do candidato é o grande diferencial
competitivo num processo com muitos concorrentes.
Conheça seu futuro empregador!
Assim como a empresa se dedicará a conhecer você, sua história, suas

competências e seus interesses, você também precisará conhecer a
empresa. Pesquise o site da empresa, acesse suas redes sociais e
identifique a forma como eles se apresentam ao mundo.
question_answer Eles são mais tradicionais?
question_answer São mais descontraídos?
question_answer Como as pessoas que já trabalham lá se vestem?
question_answer O que comentam sobre a instituição?
Essas perguntas ajudarão você a reconhecer a cultura organizacional e

entender se está alinhado ou tem fit cultural com eles. Conhecer a
empresa certamente te deixará mais preparado para mostrar todo o
seu potencial!
Um candidato preparado deve conhecer bem a
empresa, demonstrando ao recrutador o interesse
pela vaga. Portanto, pesquise ao máximo!
Para ajudá-lo a se preparar para um processo seletivo, você deve

buscar respostas para as perguntas a seguir:
Qual o negócio desta empresa?

É uma empresa de pequeno, médio ou grande porte?
O que ela oferece ao consumidor: produtos ou serviços? De que
tipo?
Quais os valores da empresa?
Quais são seus concorrentes no mercado?
Capriche na sua apresentação pessoal
Uma imagem positiva é de suma importância para sua vida

profissional, pois ela é um diferencial para auxiliar a conquistar seus
objetivos no ambiente profissional. Aja sempre com elegância,
discrição e, sobretudo, ética. Assim, você estará mais próximo do
sucesso. Lembre-se de que a imagem pessoal é a marca que você
deixará no mundo e refletirá na forma como será lembrado pelas
pessoas.
Anote agora alguns fatores que contam ponto na sua apresentação

pessoal:
Sorriso
Ele é fundamental quando nos apresentamos. Você já percebeu que cara amarrada
fecha as portas? Mantenha uma postura bem-humorada e sorridente, pois isso
torna mais fácil cativar as pessoas, gerando empatia nelas.
Cumprimentos
As primeiras impressões que construímos de alguém são normalmente formadas
quando você a cumprimenta com um aperto de mãos. Ao apresentar-se, utilize as
palavras: como vai?, tudo bem?, como está?, sendo sempre cordial.
Aparência pessoal
Ela é muito importante durante um processo seletivo, pois ela denotará o zelo e o
cuidado que você tem consigo. Valorize-se cuidando do seu cabelo, unhas e barba.
É importante ficar atento também quanto ao vestuário (meias, sapatos, bolsa etc.).
Observe com cuidado a roupa que vai usar, adequando-a cuidadosamente à
situação e ao ambiente. Mantenha o equilíbrio visual e tenha cuidado com
excessos ou desleixos, visto que eles podem ser interpretados durante uma
avaliação.
Durante a entrevista
A etapa de entrevista é uma das mais importantes do processo

seletivo, já que ela pode ser eliminatória. Sendo assim, prepare-se com
muita atenção. Algumas orientações o ajudarão a ter mais sucesso
nessa etapa do processo seletivo.
Pontualidade expand_more
Ser pontual é um fator muito valorizado num processo de

avaliação. Programe-se para chegar com 15 a 30 minutos de
antecedência do horário agendado.
Compromisso expand_more
É importante que você compareça às entrevistas agendadas

com a empresa e, caso tenha alguma impossibilidade séria,
avise com antecedência. Isso demonstrará responsabilidade e
interesse para a empresa.
Desligue o celular expand_more
Toda entrevista é uma situação formal e precisa de cuidados.

Deixar o celular ligado, mesmo que no modo silencioso, pode
gerar distrações para você e o entrevistador. Na dúvida,
mantenha-o desligado.
Cuide da sua postura expand_more
A expressão corporal é importante ao longo de todo o processo

seletivo, mas, no primeiro momento, esses cuidados são
fundamentais para que o recrutador tenha uma boa primeira
impressão sobre você. Lembre-se que a primeira impressão
pode não ser definitiva, mas é fundamental. Assim como sua
postura corporal, sua voz também exige cuidados. Procure
demonstrar clareza e simpatia ao se comunicar com o
entrevistador. Quanto ao tom, cuidado para não ser muito alto a
ponto de incomodar as pessoas, nem tão baixo a ponto de não
ouvirem.
Raciocínio e comunicação
Ao se expressar, reflita e avalie se o que vai ser dito não será

considerado uma ofensa. O bom vocabulário também é muito
importante. Para isso, adote o hábito de ler, adquira novas ideias e
atualize-se. Fique atento aos seguintes pontos de uma comunicação
assertiva:
check Pausas
A d f l l t f l i t t i Di
Aprenda a falar, calar e tornar a falar num instante preciso. Diga a
palavra certa, na hora exata, e cale-se no momento oportuno.
check Interrupções
Ao interromper alguém, volte atrás e desculpe-se. É importante deixar

que as pessoas concluam seus pensamentos.
check Comunique-se bem
Ter boa comunicação não é falar muito, mas conseguir ser bem
compreendido.
check O corpo fala
Cuidado com o gestual. O gesto é um complemento discreto para

ilustrar a ideia, e não para impor a palavra. Gesticular em excesso não
tornará o interlocutor mais atento ao que você tem a dizer. Todo gesto
deve ser comedido e harmonioso.
check Aproveite suas respostas
Seja objetivo, evitando respostas fechadas do tipo sim e não.

Justifique suas respostas, aproveitando para comunicar suas
qualidades de modo sucinto.
Demonstre seu conhecimento
Você se preparou ao longo de toda a vida para exercer sua profissão.

Demonstre seu conhecimento na área e fale também sobre os
aprendizados que obteve nas empresas anteriores ou nos cursos
realizados. Mesmo que não tenha tido empregos formais, não deixe de
falar sobre sua experiência e dos conhecimentos que adquiriu.
Comentário
Em busca do primeiro emprego?
Evidencie para o entrevistador os conhecimentos obtidos através do seu curso e dos seus
trabalhos voluntários. Fale sobre o que aprendeu, seus projetos e suas vivências.
O que não fazer durante uma entrevista
Saber o que não fazer é tão importante quanto o saber o que fazer
durante uma entrevista. Saiba que muitas posturas são reprovadas de
forma instantânea durante uma avaliação pessoal. Por isso, trouxemos
algumas dicas do que você não deve fazer durante uma entrevista. Veja
a seguir:
A experiência anterior: jamais fale mal do seu antigo emprego e

nem de experiências anteriores. Cuidado ao citar nomes de
pessoas também.
Evite temas polêmicos: tenha cautela com a pronúncia. Se você
não souber pronunciar uma palavra, utilize um sinônimo.
Cuidado com as gírias: vale lembrar que em uma entrevista de
emprego não cabem piadinhas ou infantilidades, pois elas podem
traduzir uma intimidade inexistente ou falta de seriedade.
Salário e benefícios: aguarde a iniciativa do entrevistador ou o
final da entrevista para falar sobre salário, benefícios ou outros
aspectos do contrato. Na entrevista, o mais importante é
demonstrar interesse pela empresa e pela oportunidade a qual se
candidata.
Um dos grandes segredos para ter sucesso em uma entrevista de
emprego é treinar, ou seja, trazer para a sua consciência situações
passadas relacionadas à sua vida profissional. Como já vimos, as
entrevistas por competência pedem exemplos de situações reais. Para
diminuir a ansiedade, pense nas respostas, relembre situações um dia
antes da entrevista.
Lembre-se de que existem infinitos recursos que poderão ser utilizados

e, dependendo do nível de complexidade, as ferramentas precisarão ser
desenvolvidas (como as dinâmicas, cases ou simulações) ou
adquiridas, como alguns testes psicológicos que precisam ser
comprados em órgãos credenciados.
O que pode ou não pode fazer em um

video_library processo de seleção?
Confira agora um pouco mais sobre o que você pode ou não fazer em
um processo seletivo.
Questão 1
Das opções abaixo, qual delas o candidato não deve fazer durante
uma entrevista?
Aguardar a iniciativa do entrevistador para falar sobre

A
salário.
B Manter uma postura bem-humorada e sorridente.
Ser objetivo e dar respostas fechadas do tipo “sim” e

C
“não”.
D Demonstrar interesse pela empresa e pela vaga.
E Evitar o uso de gírias.
Seja objetivo, mas evite respostas fechadas do tipo “sim” e “não”.

Justifique suas respostas, aproveitando para comunicar suas
qualidades de modo sucinto.
Questão 2
Ao iniciar o processo de recrutamento, é importante definir todas as

regras para encontrar o melhor candidato para a vaga. Além de
alinhar o perfil do candidato à vaga, antes de iniciar, o recrutador
precisa
informar sobre o status do processo e as possíveis

A
aprovações ou reprovações.
B
fazer a avaliação justa e completa do profissional.
C conhecer a trajetória do candidato.
D definir todas as ferramentas que serão utilizadas.
E limitar a quantidade de candidatos.
Parabéns! A alternativa D está correta.
Lembre-se, existem infinitos recursos que poderão ser utilizados e,

dependendo do nível de complexidade, precisarão ser desenvolvidos
com antecedência, como as dinâmicas, cases e simulações, ou
adquiridos previamente, como alguns testes psicológicos que
precisam ser comprados em órgãos credenciados.
Considerações finais
Ao longo dos módulos, foi possível definir o conceito e ter uma visão
geral de como acontece o processo de seleção de pessoal, as etapas
que envolvem esse processo e as ferramentas mais utilizadas pelo
profissional responsável pela seleção de talentos. Adicionalmente,
vimos também os cuidados na hora da tomada de decisão e algumas
dicas práticas que você poderá aplicar no seu dia a dia enquanto
recrutador ou candidato.
Esperamos que você tenha entendido os principais pontos referentes

ao processo de seleção de pessoal e seja capaz de tomar melhores
decisões gerenciais, a fim de alcançar sucesso tanto na escolha dos
candidatos certos como em uma entrevista de emprego.
headset Podcast
Ouça agora um resumo do conteúdo que você acabou de estudar.
Explore +
Confira as indicações que separamos para você!
Em seu livro Garra: o poder da paixão e da perseverança, a psicóloga

Angela Duckworth explica os mecanismos de pensamento das pessoas
engajadas com seus desafios e que demonstram mais chance de
conquistar o sucesso. Vale a leitura!
Segundo Duckworth (2013), “Não importa o domínio, os altamente

bem-sucedidos têm uma espécie de determinação feroz. É essa
combinação de paixão e perseverança que faz deles grandes
realizadores. Em uma palavra, eles têm garra”. Muitos recrutadores no
mundo inteiro vêm dando relevância para os percentuais de garra,
buscando mapear profissionais que tenham perseverança para
aprender novos desafios e resiliência para não desistir frente aos
obstáculos. Quer saber o seu nível de garra? Há um teste gratuito, o Grit
Scale, disponível no site de Duckworth.
Visite o blog da Gupy, que apresenta vagas de emprego e conteúdos

excelentes sobre seleção e recursos humanos.
A cada dia aumenta o uso de testes comportamentais na avaliação de

potenciais candidatos. Os testes, além de ajudarem a conhecer melhor
as variáveis subjetivas do profissional, garantem também
autoconhecimento. Que tal dedicar alguns minutinhos ao seu
autoconhecimento também? Para ficar por dentro dos testes,
compartilhamos algumas opções gratuitas que você pode fazer e
praticar:
Teste de mensuração de inteligência positiva, da Companhia das

Letras.
Teste de inteligência emocional, da Febracis.
Teste das cinco forças (High5test).
Referências
McCULLOCH, S. Recent trends in international assessment.
International Journal of Selection and Assessment, n.1, p. 59-61, 1993.
ROCHA, M. S. Métricas em recursos humanos. Rio de Janeiro: SESES,

2016.
SPECTOR, E. P. Psicologia nas Organizações. 3. ed. São Paulo: Saraiva,

2013.
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Seleção de pessoal

Prof.ª Mariana Torres

Descrição Apresentação de teorias e técnicas que podem ser aplicadas ao processo de

Propósito Fornecer conhecimentos técnicos acerca do processo de seleção de pessoal,

O processo de seleção de Ferramentas do processo

Mecanismos de tomada de Práticas para processos

Reconhecer os mecanismos de tomada de Identificar dicas práticas para processos

Como garantir que os profissionais avaliados têm aptidão técnica

Qual é o papel do gestor e do recrutador durante a seleção?

Essas são algumas questões primordiais que envolvem a

O processo de seleção de pessoal

É durante o processo seletivo que o recrutador avaliará, com

A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de

É durante o processo seletivo que

Essa também é a oportunidade

A seleção é um processo complexo, pois envolve uma grande carga de

check Gerenciar a expectativa do gestor solicitante no fechamento da vaga.

check Conduzir as etapas do processo, gerenciando a expectativa de

Para assegurar a boa condução do processo de seleção, é importante

Veja a situação a seguir:

Então, quais são os objetivos dos gestores da vaga em um processo de

Esses dois aspectos são avaliados em conjunto, pois o processo

Outro aspecto que precisamos levar em consideração são os

Medido dividindo-se o número de dias de processos em

Índice de preenchimento de vagas expand_more

Medido dividindo-se o número de vagas preenchidas no prazo

Índice de adequação de vagas expand_more

Medido dividindo-se o número de candidatos adequados pelo

Quantidade de vagas por fonte expand_more

Aponta quais foram as fontes do preenchimento das vagas, se

Índice de retenção expand_more

O alinhamento aos valores é muito importante em um processo de

O fit cultural e sua importância nos

Já pensou na cultura de uma empresa como um quebra-cabeças?

É importante que os novos colaboradores consigam refletir os valores

Agora que já entendemos a importância do fit cultural,

Após a análise de currículos, também conhecida como triagem, entra

Após aprovado, tanto na etapa de recrutamento quanto na de seleção,

O conhecimento refere-se ao saber, ou seja, o conhecimento teórico

A habilidade refere-se ao saber fazer, ou seja, a capacidade de usar os

A atitude refere-se ao querer, ou seja, a capacidade de demonstrar

Vejamos como o CHA pode ser aplicado na prática. Pense na função de

healing Não é difícil afirmar que, para ser

healing Já a capacidade de realizar

healing Por fim, temos os comportamentos

Como você pode perceber, o conhecimento, a habilidade e a atitude são

Por fim, temos a atitude como o aspecto mais subjetivo da

Aprendendo sobre o CHA, entendemos que conhecimento + habilidade

O método de CHA para seleção de

Vamos praticar alguns conceitos?

Qual é a principal finalidade do processo seletivo?

A Analisar os candidatos que estão concorrendo à vaga.

B Escolher o candidato certo para determinada função.

Treinar os candidatos para que eles desempenhem

Preparar os candidatos para participarem da

E Atrair candidatos para concorrer à vaga.

Parabéns! A alternativa B está correta.

A cultura organizacional é muito importante no processo de

O fit cultural é a capacidade de demonstrar

O fit cultural é a capacidade que um candidato tem de

O fit cultural trata-se de um ajuste entre o colaborador

É através do fit cultural que conseguimos ter pessoas

O fit cultural varia de acordo com cada cultura