Psicologia das Organizações e do Trabalho

Turma: Psi 2226 A01

Professora: Carolina Cardoso de Souza

Alunas: Anikaelle Fernandes, Aibrya Lorena, Alda Loureiro , Elisa Campos, Jordana Neri, Kalila
Guimarães e Karla Medeiros.

Data: 23/04/2024

Seminário de Recrutamento e Seleção

A busca por profissionais competentes é um desafio recorrente para todas as organizações. No

dinâmico mercado de trabalho atual, encontrar o especialista adequado para determinados cargos
pode ser uma tarefa árdua.

Para assegurar uma seleção eficiente, é vital que os profissionais de Recursos Humanos sejam
habilidosos e estejam preparados para conduzir todo o processo seletivo. Neste estudo,
abordaremos as exigências para um profissional dessa área, as competências necessárias e as
ferramentas a serem utilizadas.

Conforme aponta Spector (2002), atrair candidatos para vagas disponíveis é um desafio frequente
enfrentado por muitas empresas. Para garantir a contratação de talentos qualificados, é essencial
que a empresa disponha de um vasto grupo de potenciais colaboradores, permitindo assim uma
escolha mais criteriosa.

A crescente complexidade do mercado de trabalho tem levado as empresas a enfrentar dificuldades

crescentes na contratação de profissionais qualificados para atuarem em áreas específicas.

É comum encontrar profissionais experientes, porém sem a formação necessária para a posição
desejada. O recrutamento externo tem ganhado destaque, sendo uma das estratégias mais adotadas
pelas empresas, o que possibilita uma seleção mais rigorosa e se diferencia do recrutamento interno
neste aspecto.

Chiavenato (1991) argumenta que o recrutamento e a seleção de pessoal são etapas integrantes de
um único processo: a incorporação de talentos na empresa. O recrutamento é orientado pelas
demandas atuais e futuras de pessoal das organizações e engloba atividades relacionadas à
identificação e intervenção junto às fontes capazes de fornecer um contingente qualificado de
indivíduos, incluindo aqueles essenciais para o alcance dos objetivos organizacionais.

Conceito de Recrutamento e Seleção

Recrutamento e seleção são dois processos fundamentais na gestão de pessoas dentro das
organizações. Ambos têm o objetivo de atrair, avaliar e escolher os candidatos mais adequados para
preencher as vagas disponíveis.

Recrutamento é o processo pelo qual a organização identifica e atrai candidatos potencialmente

qualificados para ocupar as vagas existentes. Esse processo pode ser feito de diversas formas, como
anúncios em sites de emprego, redes sociais, indicações de funcionários, feiras de emprego, entre
outros. O recrutamento tem como objetivo criar um pool de candidatos interessados e qualificados
para as posições em aberto.

Seleção, por outro lado, é o processo de escolher o candidato mais adequado entre os que foram
recrutados. Envolve a avaliação das habilidades, competências, experiências e características dos
candidatos por meio de entrevistas, testes, dinâmicas de grupo, avaliações de currículo, entre outros
métodos. O objetivo da seleção é identificar o candidato que melhor se encaixa no perfil da vaga e
da organização, considerando tanto as competências técnicas quanto as comportamentais.

TIPOS DE RECRUTAMENTO

O recrutamento pode ser categorizado em três tipos principais: interno, externo e misto.

Recrutamento interno: é realizado dentro da própria organização, priorizando os colaboradores já

empregados. Isso pode ser vantajoso por economizar tempo e recursos, além de promover a
motivação dos funcionários e aproveitar o conhecimento prévio do desempenho e das competências
dos candidatos. No entanto, pode limitar a diversidade de novas ideias e perspectivas e causar
conflitos internos ou favorecimento de alguns funcionários.

Recrutamento externo: busca candidatos fora da organização para preencher as vagas disponíveis.
Esta abordagem pode trazer novas habilidades, experiências e perspectivas para a empresa,
enriquecendo a diversidade da equipe. Entretanto, pode ser mais demorado e custoso, além de
apresentar maior risco de seleção de candidatos que não se adequam à cultura organizacional.

Recrutamento misto: também conhecido como híbrido, combina elementos dos dois tipos
anteriores. Algumas vagas são preenchidas com candidatos internos, enquanto outras são abertas
para profissionais externos. Esta estratégia combina os benefícios do recrutamento interno, como o
conhecimento da cultura e dos processos da empresa, com os do recrutamento externo, como
novas habilidades e perspectivas. No entanto, requer uma gestão mais complexa e uma estratégia
bem definida para garantir a equidade no processo.

Independentemente do tipo de recrutamento utilizado, o processo de seleção é fundamental. Ele

envolve a avaliação criteriosa dos candidatos para identificar aqueles que melhor se adequam às
exigências da vaga e da organização. Isso pode incluir entrevistas, testes, avaliações de
competências e checagem de referências. A escolha entre os tipos de recrutamento e seleção deve
considerar as necessidades específicas da organização, a cultura empresarial, o mercado de trabalho
e as vagas em aberto. Muitas empresas optam por combinar diferentes abordagens para maximizar
os resultados e atender às suas necessidades de forma eficaz.
Vantagens e desvantagens dos tipos de recrutamento

Recrutamento Interno:

Vantagens:

 Economia de tempo e recursos.

 Promoção da motivação dos funcionários.
 Conhecimento prévio do desempenho e competências dos candidatos.

Desvantagens:

 Limitação da diversidade de novas ideias e perspectivas.

 Possibilidade de conflitos internos ou favorecimento de alguns funcionários.
 Dificuldade em suprir necessidades de habilidades específicas não presentes na equipe
atual.

Recrutamento Externo:

Vantagens:

 Possibilidade de trazer novas habilidades e experiências.

 Enriquecimento da diversidade da equipe.
 Acesso a um amplo pool de candidatos.

Desvantagens:

 Processo mais demorado e custoso.

 Maior risco de seleção de candidatos que não se adequam à cultura organizacional.
 Necessidade de integração e adaptação dos novos colaboradores.

Recrutamento Misto (ou Híbrido):

Vantagens:

 Combinação dos benefícios do recrutamento interno e externo.

 Flexibilidade para atender diferentes necessidades de contratação.
 Enriquecimento da equipe com novas habilidades e aproveitamento do conhecimento
interno.

Desvantagens:

 Complexidade de gerenciamento.
 Possibilidade de conflitos entre os candidatos internos e externos.
  Necessidade de uma estratégia bem definida para equilibrar os processos internos e
externos.

O PAPEL DA ÁREA DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

O papel da área de recrutamento é fundamental dentro de uma organização, pois é responsável por
atrair, identificar, avaliar e selecionar os candidatos mais adequados para preencher as vagas
disponíveis. As principais responsabilidades e funções dessa área:

Planejamento de Recrutamento:

 Identificar as necessidades de contratação de acordo com as demandas da organização e

estratégias de crescimento.
 Definir perfis de cargos e competências necessárias para cada posição.
 Estabelecer estratégias e canais de recrutamento adequados para atrair os candidatos
certos.

2. Divulgação de Vagas:

 Criar e divulgar anúncios de vagas em diversos meios, como sites de emprego, redes sociais,
feiras de emprego e parcerias com instituições de ensino.
 Utilizar técnicas de marketing de emprego para promover a imagem da empresa como um
bom lugar para trabalhar.

3. Triagem de Candidatos:

 Receber e analisar os currículos recebidos, verificando a adequação dos candidatos ao perfil

da vaga.
 Realizar pré-entrevistas ou entrevistas iniciais para avaliar as habilidades e experiências dos
candidatos.

4. Entrevistas e Avaliações:

 Conduzir entrevistas individuais ou em grupo para avaliar as competências técnicas e

comportamentais dos candidatos.
 Aplicar testes psicológicos, técnicos ou de habilidades específicas, conforme necessário.
 Realizar dinâmicas de grupo ou simulações para avaliar as habilidades interpessoais e o
trabalho em equipe dos candidatos.

5. Seleção e Contratação:
  Avaliar os candidatos com base nas informações coletadas durante o processo de
recrutamento e seleção.
 Selecionar os candidatos mais adequados para a vaga e para a cultura da empresa.
 Realizar as etapas finais do processo de contratação, como verificação de referências e
elaboração de propostas de emprego.

6. Integração de Novos Colaboradores:

 Planejar e coordenar o processo de integração dos novos colaboradores à empresa.

 Fornecer informações sobre a cultura organizacional, políticas da empresa, benefícios e
expectativas.
 Acompanhar os primeiros meses de adaptação dos novos funcionários, garantindo uma
transição suave e bem-sucedida.

7. Análise e Melhoria Contínua:

 Monitorar e analisar os resultados do processo de recrutamento e seleção.

 Identificar oportunidades de melhoria e implementar ações para otimizar o processo.
 Manter-se atualizado sobre as tendências e melhores práticas em recrutamento e seleção
para garantir a eficácia e competitividade da área.

Método CAR (Contexto, Ação e Resultado)

O método CAR (Contexto, Ação e Resultado) é uma técnica de entrevista comportamental utilizada
no processo de seleção para avaliar as competências e habilidades dos candidatos com base em
experiências passadas. A ideia é que as experiências anteriores do candidato são um indicativo
confiável de seu comportamento futuro. Vamos entender melhor cada etapa do método CAR:

1. Contexto (C):

Nesta etapa, o entrevistador busca entender o contexto ou situação em que o candidato estava
inserido. A pergunta é formulada de forma a obter informações sobre o ambiente, desafios e
circunstâncias que o candidato enfrentou em determinada situação.

Exemplo de pergunta:

 "Descreva uma situação em que você teve que liderar uma equipe em um projeto com
prazos apertados."

2. Ação (A):

Aqui, o foco é na ação tomada pelo candidato diante do contexto apresentado. O entrevistador
busca compreender as medidas e decisões tomadas pelo candidato para lidar com os desafios e
alcançar os objetivos propostos na situação descrita.
Exemplo de pergunta:

 "Quais ações você tomou para garantir que a equipe cumprisse os prazos do projeto?"

3. Resultado (R):

Na última etapa, o entrevistador quer saber o resultado das ações tomadas pelo candidato. Isso
ajuda a avaliar o impacto das ações do candidato e a medir seu sucesso em lidar com a situação
apresentada. É importante que o candidato relate resultados concretos, como metas alcançadas,
problemas resolvidos, aprendizados obtidos, entre outros.

Exemplo de pergunta:

 "Qual foi o resultado das suas ações e como isso impactou o projeto e a equipe?"

Vantagens do método CAR:

 Avaliação objetiva baseada em fatos e experiências concretas do candidato.

 Permite identificar como o candidato se comporta em situações reais e desafiadoras.
 Ajuda a prever o desempenho futuro do candidato com base em seu histórico.

O método CAR é uma ferramenta eficaz para avaliar as competências comportamentais dos
candidatos de forma estruturada e objetiva. Ao utilizar este método, o entrevistador pode obter
insights valiosos sobre a capacidade do candidato de enfrentar desafios, tomar decisões e alcançar
resultados, contribuindo para uma seleção mais assertiva e alinhada às necessidades da empresa.

Claro! Aqui está uma sugestão para a parte teórica de um seminário sobre CHA (Conhecimentos,
Habilidades e Atitudes) na Psicologia das Organizações e do Trabalho:

Conceito de CHA na Psicologia das Organizações e do Trabalho

O conceito de CHA, que representa Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, é fundamental para

compreender os requisitos necessários para o sucesso profissional em diversas áreas de atuação.
Este modelo tridimensional oferece uma visão abrangente das competências que um indivíduo deve
possuir ou desenvolver para desempenhar eficazmente suas funções.
1. Conhecimentos

Os conhecimentos referem-se ao conjunto de informações teóricas e práticas que um profissional

deve dominar. Estes conhecimentos podem ser adquiridos por meio de formação acadêmica,
treinamentos específicos, experiência prática e estudos contínuos. Em um mundo em constante
evolução, a atualização e a ampliação dos conhecimentos são essenciais para manter a relevância
profissional.

2. Habilidades

As habilidades são a capacidade de aplicar os conhecimentos de forma prática e eficiente. Elas são
desenvolvidas através da prática, experiência e treinamento específico. As habilidades podem ser
técnicas, como a habilidade de utilizar uma ferramenta ou software específico, ou habilidades
interpessoais, como a capacidade de trabalhar em equipe, comunicar-se eficazmente e resolver
problemas.

3. Atitudes

As atitudes englobam os comportamentos, valores e posturas que um profissional adota em

relação ao trabalho e às situações profissionais. As atitudes positivas, como a proatividade, a ética
profissional, a adaptabilidade e a resiliência, são fundamentais para o sucesso em um ambiente de
trabalho dinâmico e competitivo.

Importância do CHA para as Organizações

Para as organizações, identificar e desenvolver o CHA adequado em seus colaboradores é crucial

para garantir a eficiência, a produtividade e a inovação. Investir no desenvolvimento do CHA dos
colaboradores não apenas beneficia os indivíduos, mas também contribui para o crescimento e o
sucesso da organização como um todo.