Técnico em

Administração
Módulo II
 RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO DE PESSOAL

ANA AMÉLIA SARAIVA

 OBJETIVO DA DISCIPLINA

APRESENTAR A REAL FUNÇÃO DA GESTÃO DE

PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO, SUA IMPORTÂNCIA
E DIFICULDADES, VISANDO APERFEIÇOAR O
PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE
PESSOAS PARA ATINGIR OS OBJETIVOS DA
ORGANIZAÇÃO.
 RECRUTAMENTO

FLIPPO (1961)
“Recrutamento é um processo de procurar
empregados, estimulá-los e encorajá-los a se
candidatar para uma vaga.”
 RECRUTAMENTO

As empresas precisam conquistar vantagens

competitivas e possuir uma equipe eficiente
faz toda a diferença.

É através dos recursos humanos

que isso se torna possível .
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

✓AS EMPRESAS CONQUISTAM VANTAGEM

COMPETITIVA CONTRATANDO PESSOAS
COMPETENTES E MOTIVADAS;
✓É PRECISO COLOCAR A PESSOA CERTA NO
LUGAR CERTO E COM A COMPETÊNCIA
NECESSÁRIA;
✓É ATRAVÉS DO RECRUTAMENTO E DA SELEÇÃO
QUE OS CANDIDATOS INGRESSAM NAS
EMPRESAS E SE TORNAM FUNCIONÁRIOS.
Considerando que é por meio do recrutamento e
da seleção que os candidatos ingressam nas
empresas e se tornam funcionários, se faz
necessário avaliar as formas de recrutar e
selecionar pessoas, pois o os recursos humanos
são fatores importantíssimos para o
funcionamento de qualquer organização.
É preciso observar também os impactos de um
recrutamento e seleção feitos de forma errada,
analisando os custos e perda de tempo na
substituição de um colaborador ou até mesmo
os prejuízos causados por ele.
 A concorrência agrega características e
valores que determinam um diferencial
competitivo nas empresas.

Porque o diferencial competitivo das empresas

está nos potenciais humanos?
Em meio ao atual ambiente competitivo,
similaridade de produtos e serviços, uma
organização pode desenvolver vantagem
competitiva por meio das pessoas, pois
suas competências são os recursos mais
distintos e renováveis que uma empresa
pode ter.
 Se as empresas contam com equipes mais
criativas, com profissionais mais motivados,
eles estarão cada vez mais comprometidos com
o negócio.

DIFERENCIAL COMPETITIVO ORGANIZACIONAL

 RECRUTAMENTO

É a fase inicial para o preenchimento de uma

vaga que está em aberto.

Um processo de procurar colaboradores.

 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Segundo Chiavenato (1999, p. 92),

“Recrutamento é o processo de atrair candidatos
para uma vaga, anunciando e tornando atrativo
para candidatos disponíveis no mercado.
Buscando candidatos dentro e fora da
organização”.
 O RECRUTAMENTO SERVE DE BASE
PARA A SELEÇÃO

1- Oferece subsídios para a seleção.

2- Necessita de criatividade e inovação.
3- Atrai o máximo de pessoas com o perfil
desejado para o processo seletivo.
4- Descreve detalhadamente o cargo.
5- Informa pré-requisitos e Competências
necessárias.
 RECRUTAMENTO
• É um conjunto de técnicas e procedimentos que
visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro
da organização.
• É basicamente um sistema de formação, através
do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de recursos humanos, oportunidades
de emprego que pretende preencher.
 RECRUTAMENTO E CULTURA
ORGANIZACIONAL
(DELINEANDO PERFIL)
• A cultura organizacional é formada por seus
valores éticos e morais, princípios, crenças,
políticas internas e externas, sistemas,
e clima organizacional.
• São “regras” que todos os membros dessa
organização devem seguir e adotar como
diretrizes e premissas para guiar seu
trabalho.
HÁ ENTÃO DUAS FORMAS DE SE
REALIZAR O RECRUTAMENTO:

RECRUTAMENTO INTERNO
X
RECRUTAMENTO EXTERNO
RECRUTAMENTO INTERNO E EXTERNO
✓O recrutamento interno atua sobre
os candidatos que estão trabalhando
dentro da organização, isto é, já são
funcionários, a fim de promovê-los ou
transferí-los para outras atividades
mais complexas ou mais motivadoras.

✓O recrutamento externo foca nos

candidatos fora da organização, para
submetê-los ao seu processo de seleção
de pessoal.
 RECRUTAMENTO INTERNO
CRITÉRIOS :

• Levantamento prévio dos candidatos reais e

potenciais capazes de exercer a função.
• Divulgação adequada da existência da vaga
(requisitos e características do cargo).
• Informação dos critérios de escolha e preferência.
 RECRUTAMENTO INTERNO

• Estimula os funcionários a se aperfeiçoarem

pois existe a possibilidade de mudança e de
relacionamento com outros setores e pessoas.

• Gera motivação entre os funcionários a

executarem as tarefas com
excelência e eficácia.
 RECRUTAMENTO INTERNO

Cria um sentimento de justiça pelo

oferecimento de oportunidade aos
funcionários já comprometidos e fiéis aos
objetivos da empresa.
 RECRUTAMENTO INTERNO
E SUAS VIAS
• Promoção: Ocupação de cargo superior
(acompanhados de treinamentos).
• Transferência: Não são bem aproveitados ou
estão insatisfeitos na área que atuam.
• Remanejamento de pessoal: Preparando para
atuar em qualquer área do mesmo nível ou
superior. Visão holística.
 VISÃO HOLÍSTICA

Observar ou analisar algo ou alguma área

da vida de forma global, ou seja, como um
todo e não de maneira fragmentada.
 Prós e Contras do Recrutamento Interno
- PRÓS
1-Aproveita melhor o potencial humano da
organização;
2-Motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos atuais funcionários;
3-Incentiva a permanência dos funcionários e
a sua fidelidade à organização;
4-Ideal para situações de estabilidade e pouca
mudança ambiental;
5-Não requer socialização organizacional de
novos membros;
6-Probabilidade de uma melhor seleção, pois
os candidatos são bem conhecidos;
7-Custa financeiramente menos do que fazer
recrutamento externo.
- CONTRAS
1-Pode bloquear a entrada de novas ideias,
experiências e expectativas;
2-Facilita o conservantismo e favorece a
rotina atual;
3-Mantém quase inalterado o atual
patrimônio humano da organização;
4-Ideal para empresas burocráticas e
mecanísticas,
5-Mantém e conserva a cultura
organizacional existente;
6-Funciona como um sistema fechado de
reciclagem contínua .
7-Gera competição muitas vezes
acompanhada de conflitos e falta de ética.
 RECRUTAMENTO EXTERNO

É a busca do candidato no mercado de trabalho,

ou seja, fora da organização.

Essa opção deve ser feita após avaliação sobre

a alocação de pessoas que já estejam
empregadas na empresa.
 Técnicas de Recrutamento Externo
✓O recrutamento externo utiliza varias e
diferentes técnicas para influenciar e atrair
candidatos. Trata-se de escolher os meios
mais adequados para ir até o candidato
desejado e atraí-lo para a organização.

✓O processo de recrutamento culmina com o candidato

preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando
seu curriculum vitae à organização. O recrutamento deve
ser uma atividade contínua e ininterrupta.
 Recrutamento Externo
• O Setor de Recrutamento e Seleção, inicialmente, deverá consultar
o arquivo de solicitações de emprego (currículo) ou fazer pesquisa
em outras empresas, verificando se existem candidatos
qualificados para a função. Caso estas consultas em arquivos não
atenda os pré-requisitos do cargo, publica-se o anúncio em jornal,
revistas ou sites.
Meios de Recrutamento Externo

•Anúncio em jornais e revistas especializadas

Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se

dão bem com jornais locais ou regionais. Para
empregados especializados, jornais mais populares
são mais indicados. Quando o cargo for muito
específico, pode-se lançar anúncio em revistas
especializadas.
 Tipos de Anúncio
1.Anúncio Aberto
É o tipo de anúncio de emprego que identifica o
empregador, indicando o nome da organização,
endereço, setor para contatos, e horário de
atendimento.

2.Anúncio Semi-Aberto
Aparece a identificação da empresa, mas ocorre uma pré-triagem ao se
exigir que os candidatos remetam seus currículos para o endereço da
companhia ou aos cuidados do veículo divulgador do anúncio.

3.Anúncio Fechado
A característica central do anúncio fechado é que a
empresa patrocinadora da vaga não se dá a conhecer ao
candidato.
 Agências de recrutamento
Existem três tipos de agências de
recrutamento:
1.Agências operadas pelo governo no nível
federal, estadual ou municipal, através de
secretarias do trabalho ou entidades
relacionadas com o emprego.
2.Agências associadas com organizações
não lucrativas, como associações
profissionais ou não-governamentais. Ex:
Centro de Integração Empresa-Escola
(CIEE).
3.Agências particulares ou privadas de
recrutamento.
Agências de recrutamento
As agências de recrutamento são eficazes em
situações como:
1.A organização não possui órgão de RH e não
está preparada para recrutar ou selecionar pessoas
de um certo nível.
2.Há necessidade de atrair um grande número de
candidatos qualificados e a organização não se
sente capaz para isso.
3.O esforço de recrutamento visa alcançar pessoas
que estão atualmente empregadas e que não se
sentem confortáveis em lidar diretamente com
empresas concorrentes.
4.O preenchimento do cargo é confidencial e não
pode ser divulgado no mercado ou internamente.
 Contatos com escolas, universidades
e agremiações

Algumas empresas promovem sistematicamente

palestras e conferências em universidades e escolas
para divulgar suas políticas de RH e criar uma atitude
favorável entre os candidatos em potencial, mesmo
que não haja oportunidades a oferecer a curto prazo.
 Cartazes ou anúncios em locais
visíveis

Indicado para cargos mais simples, é colocado nas

proximidades da organização, da portaria ou em locais de
grande movimentação de pessoas, como áreas de ônibus.
Apresentação de candidatos por
indicação de funcionários

O funcionário se sente co-responsável

pela admissão do candidato e de certa
forma, a organização delega aos seus
funcionários boa parte da continuidade da
sua organização informal.
Consulta aos arquivos de candidatos

É um banco de dados que pode catalogar os

candidatos que se apresentaram espontaneamente
ou que não foram considerados em recrutamentos
anteriores.
 Internet

Meio de recrutamento recente,

porém com grande procura por
parte de candidatos. Há sites
especializados nesse tipo de
serviço.
 Processo de devolutiva do
Recrutamento Externo
Encaminhada aos candidatos não aprovados.
Ligação ou e-mail agradecendo pela participação no
processo seletivo.
Prós e Contras do Recrutamento Externo
PRÓS:
1- Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas,
2- Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades,
3- Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimento e destrezas,
4- Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações,
5- Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos,
6- Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

CONTRAS:
1- Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização,
2- Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos,
3-Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto
significa custos operacionais,
4-Exige esquemas de socialização organizacionais para os novos funcionários,
5- É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.
 RECRUTAMENTO MISTO

✓Recrutamento interno + recrutamento externo;

✓Inicialmente, recrutamento externo, seguido de
recrutamento interno, caso aquele não apresente
resultados desejáveis;
✓Inicialmente recrutamento interno, seguido de
recrutamento externo, a organização dá prioridade a
seus colaboradores na disputa das oportunidades
existentes;
✓Recrutamento externo e recrutamento interno,
concomitantemente: É o caso em que a organização
está mais preocupada com o preenchimento de vaga
existente.
 Avaliação dos Resultados do
Recrutamento
O principal desafio do recrutamento é agregar
valor à organização e às pessoas. A avaliação dos
resultados é importante para aferir se o
recrutamento está realmente cumprindo a sua
função e a que custo.
 DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS
1- Geralmente toda abertura de vaga é feita pelo
Gestor de cada departamento.
2-Solicita mediante preenchimento de formulário
“requisição de pessoas”.
3-Encaminha à Direção Geral da empresa para
autorização.
4-De posse da requisição autorizada, o setor de
Gestão de Pessoas analisa junto ao departamento
solicitante se o processo de recrutamento será
interno ou externo.
 DIRETRIZES E PROCEDIMENTOS
• No caso de recrutamento interno, o setor de
Recrutamento e Seleção deverá pesquisar
profissionais que estejam qualificados para a
vaga ou, fixar anúncios em editais para
respectiva vaga.
 CAPITAL HUMANO AGREGADO AO
RECRUTAMENTO

Os talentos e competências capazes de agregar

valor á organização e torná-la mais ágil e
competitiva.
 MARKETING PESSOAL AGREGADO AO
RECRUTAMENTO

O Marketing Pessoal valoriza o ser humano em

todos os seus atributos e características.
Inclusive em sua complexa estrutura física,
intelectual e espiritual. Visa possibilitar a
utilização plena das capacidades e
potencialidades humanas na área profissional e
na da vida pessoal.
 CURRÍCULO AGREGADO AO
RECRUTAMENTO

Ao abrir uma vaga a organização receber é

diversos currículos e deverá fazer uma triagem,
definindo quais perfis são compatíveis com o
cargo proposto.
 CURRÍCULO AGREGADO AO
RECRUTAMENTO

PARA REALIZAR UM BOM RECRUTAMENTO É

PRECISO CONHECER OS REQUISITOS DA VAGA E
IDENTIFICAR INFORMAÇÕES IMPORTANTES,
COMO: FORMAÇÃO, LOCAL DE RESIDÊNCIA,
TEMPO DE EXPERIÊNCIAS, CERTIFICAÇÕES,
DENTRE OUTROS.
 CURRÍCULO AGREGADO AO
RECRUTAMENTO

Posteriormente deve-se separar os currículos

que têm mais proximidade dos perfis daqueles
que têm menos. Assim é possível eliminar os
candidatos que não possuem nenhum dos
requisitos exigidos.
E QUAIS SÃO AS INFORMAÇÕES DE
UM BOM CURRÍCULO?
• INFORMAÇÕES PESSOAIS:
Indicado no topo da primeira folha, contendo
informações sobre endereço, estado civil, idade,
contato de telefone e e-mail.

OBS: Alguns candidatos utilizam numeração dos

documentos pessoais e foto no currículo, mas isso
não é necessário.
Outro detalhe a ser observado é o e-mail

(Ex:gatinhaselvagem@hotmail.com
garanhão@gmail.com )
• OBJETIVO PROFISSIONAL

Define a pretensão do cargo ou a área que

pretende atuar.
O objetivo profissional deve refletir o seu plano
de carreira e suas expectativas com o futuro
emprego

Exemplo: Contribuir com minhas habilidades pessoais e

profissionais em benefício desta renomada instituição, fazendo
parte efetiva do quadro de colaboradores, tendo compromisso,
respeito e fidelidade com os valores da organização.
• RESUMO DE QUALIFICAÇÕES
Escrever um bom resumo de qualificações no currículo
requer que o candidato faça uma análise da sua
trajetória profissional de forma sintetizada, pois como
o próprio nome diz é um resumo. Deve transmitir de
forma bastante clara e objetiva a experiência
profissional e suas principais características de
personalidade.

Exemplos:
* Excelente capacidade de comunicação, relacionamento
interpessoal e ótima eloquência verbal.
* Gerente de Projetos com mais de 10 anos de experiência em
gestão simultânea de vários projetos na área de varejo.
• FORMAÇÃO OU ESCOLARIDADE

Devem constar, em ordem cronológica, as

formações acadêmicas e complementares do
candidato.

Para descrever seu nível de escolaridade no

currículo, você deve indicar o curso (Ensino Médio /
Curso Técnico / Graduação / Pós-Graduação /
Mestrado, por exemplo), o nome da escola ou da
faculdade e o período em que você estudou. Se
você ainda estiver estudando, deixe essa
informação clara.
• EXPERIÊNCIAS PROFISSIONAIS
* Começar pelas mais recentes
• Nome da empresa onde trabalha ou já
trabalhou;
• Período que trabalhou na organização (ou
ainda está trabalhando);
• Breve descrição da empresa (opcional);
• Último cargo ou função que atuou;
• Descrição das suas atividades na
organização.
OBS: Se não possuir experiência descrever de
modo sucinto como direcionar sua carreira e
porque escolhe a determinada profissão.
 O currículo também pode conter
informações importantes como
idiomas, premiações, cursos extras.

O currículo é um excelente
indicador de organização com as
informações que o candidato está
passando. Devendo seguir
também a política de veracidade
de todas as informações.
Detalhes:
• Fonte : Arial ou Times, número 12-14
(Sublinhados e Negritos apenas para títulos e
subtítulos).
• Máximo de 2 folhas.
• Se tiver muitas experiências profissionais,
escolher as mais relevantes de acordo com o
cargo pretendido.

Apresentar o currículo detalhado apenas se for

chamado para entrevista.