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Recrutamento de Pessoas
O recrutamento ocorre dentro do contexto do mercado de trabalho e do mercado de recursos
humanos. Por isso, o conhecimento dos mercados através da pesquisa é de extrema importância para
a realização do recrutamento de pessoal. A revisão da demanda e a previsão da oferta de RH
constituem a primeira etapa do processo de captação e seleção de pessoas. O recrutamento deve
suprir o processo seletivo com candidatos adequados para atender às demandas da empresa.
Conceitos de recrutamento1
“É o conjunto de atividades desenhadas para atrair candidatos qualificados para uma
organização”.
“É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização”.
“É o processo de atrair um conjunto de candidatos para um particular cargo. Ele deve anunciar
a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado
do qual a organização tenta buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de
ambos (misto)”.
Tipos de recrutamento
Recrutamento interno: O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pelos próprios
funcionários atuais. Pode ser:
- Promoção: movimentação vertical
- Transferências: movimentação horizontal
- Transferência com promoção: movimentação diagonal
Recrutamento externo: O preenchimento das vagas e oportunidades é feito pela admissão de
candidatos externos.
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Fonte consultada: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 1999. página 113
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Desvantagens
- cria atitude negativa dos empregados que não demonstram condições e não estão aptos;
- pode gerar conflitos de interesses;
- se administrado incorretamente pode levar ao Princípio de Peter;
- forte conexão com a cultura organizacional – as pessoas passam a raciocinar exclusivamente dentro
dos padrões da cultura organizacional.
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Recrutamento externo
Vantagens
- traz “sangue novo”;
- aproveita investimento em treinamento e desenvolvimento de pessoal feitos por outras empresas ou
pelos próprios candidatos;
- renova e enriquecem os RH;
- renovação da cultura organizacional;
- manutenção da racionalidade do processo.
Desvantagens
- processo demorado;
- é mais caro, envolve gastos;
- em princípio é menos seguro e pode gerar problemas com o pessoal interno.
Abordagem indireta: É o contato indireto da empresa que está recrutando com o mercado de RH.
Exemplos:
- agências de recrutamento;
- associações de classe;
- sindicatos.
As técnicas de recrutamento
As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a organização divulga a existência de
uma oportunidade de trabalho junto às fontes de RH mais adequadas. As principais técnicas de
recrutamento externo são as seguintes:
- anúncios em jornais e revistas especializadas;
- agências de recrutamento;
- contatos com sindicatos e associações de classe;
- contato com outras empresas que atuam no mesmo mercado em termos de cooperação mútua;
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Headhunting
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Consultoria de Recrutamento
Seleção de Pessoas
A seleção de pessoas vem logo após o recrutamento. Enquanto o recrutamento é uma atividade
de divulgação, de chamamento, convidativa, atrativa; a seleção é uma atividade obstativa, restritiva,
de escolha, opção e decisão.
Enquanto o objetivo básico do recrutamento é abastecer o processo seletivo de candidatos, o
objetivo básico da seleção é escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da
organização.
Processo de comparação
Especificações Características
do Cargo do Candidato
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Fonte consultada: CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2006. Pág.
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C C V
C V
V
C C V
Sistemas de Seleção
Tem por finalidade determinar as técnicas de seleção que serão aplicadas no processo seletivo.
Na escolha do processo de seleção, pode-se aplicar mais de uma técnica em um processo
seqüencial, que definirá se o candidato passará à técnica seguinte.
a. Seleção de estágio único: a abordagem faz com que as decisões sejam baseadas nos
resultados de um único teste.
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b. Seleção seqüencial de dois estágios: a seleção sequencial de dois estágios ocorre quando uma
decisão de investigação mais demorada pode ser tomada, quando as informações colhidas no
primeiro estágio forem julgadas insuficientes para uma decisão definitiva.
c. Seleção seqüencial de três estágios: envolve uma seqüência de três decisões com base em três
técnicas de seleção.
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Chiavenato distingue cinco (5) categorias de técnicas de seleção de pessoal, cada uma delas
com objetivos específicos e características próprias, a saber:
1. Entrevistas de seleção
As entrevistas de seleção embora seja uma técnica bastante subjetiva, é ainda a mais utilizada e
a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos.
A entrevista de triagem é mais rápida, superficial, serve para verificar se o candidato dispõe
dos requisitos e qualificações anunciados pelas técnicas de recrutamento.
A entrevista técnica é realizada pelo gerente de linha e aborda aspectos técnicos relacionados
ao trabalho.
A entrevista de seleção é mais profunda e complexa, busca avaliar a qualificação, o potencial, a
motivação do candidato ao cargo.
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Tipos de entrevistas
Questões Fechadas:
- Entrevista totalmente padronizada: Estruturada, fechada ou direta, com roteiro pré-
estabelecido, na qual o candidato é solicitado a responder a questões padronizadas e previamente
elaboradas.
- Entrevista padronizada apenas quanto às perguntas: As perguntas são previamente
elaboradas, mais permite respostas abertas, isto é, resposta livre. O entrevistador com uma listagem
(check list) de assuntos a questionar e colhe as respostas do candidato.
Vantagem e desvantagem: Ambas apresentam como vantagem o fato de facilitar a comparação
dos candidatos e como desvantagem dificultar o aprofundamento dos temas abordados.
Questões abertas:
- Entrevista diretiva: Determina o tipo de resposta desejada, mas não especifica as questões,
ou seja, deixa as perguntas a critério do entrevistador.
- Entrevista não diretiva: Não especifica nem as questões, nem as respostas requeridas. São
denominadas entrevistas não diretivas, exploratórias, informais. São entrevistas totalmente livres e
cuja seqüência e orientação ficam a cargo de cada entrevistador.
Vantagem e Desvantagem: Ambas apresentam como vantagem facilitar o aprofundamento dos
temas abordados e como desvantagem dificultar a comparação dos candidatos.
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Erros de entrevista3
De fato, o entrevistador pode ser influenciado pelas suas inclinações pessoais e conhecê-las
ajudará à eficiência das entrevistas. As interferências pessoais ocorrem quando o entrevistador avalia
o candidato influenciado por algo não relacionado com a função em questão . Enumeraremos a
seguir as interferências pessoais mais comuns numa entrevista.
1. Enviesamento por afinidade. Esta influência ocorre quando o entrevistador está
perante um entrevistado que possui algo em comum consigo, por exemplo, hobbies, atitudes,
convicções. Esta familiaridade com o candidato tem como conseqüência a negligência de alguma
eventual falha do entrevistado. Deste modo haverá tendência a beneficiar o candidato. O inverso
ocorre na situação oposta, ou seja, quando o entrevistador está perante um entrevistado diferente de
si tem tendência a clivar os aspectos positivos, dando importância apenas aos aspectos negativos do
mesmo e, portanto, não será benéfico para o candidato.
2. Interferência das primeiras impressões. Esta interferência ocorre quando o
entrevistador cria uma imagem definitiva do candidato a partir das primeiras impressões, havendo
tendência para procurar mais informação que confirme a impressão inicial, não dando ênfase a
qualquer dado que não a confirme.
3. Erro de Halo. Acontece quando o entrevistador permite que uma característica do
candidato influencie a sua perspectiva global acerca dele, generalizando essa característica para
outras áreas relevantes para a função, por exemplo, a crença de que bons vendedores serão bons
gestores de vendas.
4. Interferência da “necessidade urgente de preencher vagas”. Esta interferência
ocorre quando há urgência em preencher uma vaga. O entrevistador tem tendência em baixar os
padrões de admissão, conseguindo mais candidatos. O candidato selecionado não é considerado uma
boa escolha, mas devido ao caráter de urgência do recrutamento este acaba por ser aprovado.
5. Efeito de contraste. Esta influência ocorre quando, após a entrevista a alguns
candidatos péssimos, surge um candidato que é abaixo da média e seria mesmo impensável contratá-
lo, mas, comparado com os anteriores parece razoável e o entrevistador seleciona-o. Para anular esta
influência, há que se ter critérios de avaliação fixos pré-estabelecidos.
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Kinvex, K.C.; O’Connell, C.; Klinvex, C. (2002). Contratar Bons Profissionais. McGraw Hill.
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- Múltipla escolha. Uma questão com 3,4 ou 5 alternativas de respostas para reduzir a
probabilidade de acerto ao acaso.
- Preenchimento de lacunas. Uma frase incompleta com espaços abertos para preencher.
- Ordenação ou conjugação de pares. Duas colunas com palavras ou assuntos dispostos ao
acaso e que devem ser ordenados ou colocados um ao lado do outro.
- Escala de concordância/discordância. Uma declaração no qual o candidato mostra o seu grau
de concordância ou discordância. Exemplo: As pequenas empresas são melhores do que as grandes
para se trabalhar? A – discordo totalmente, b – discordo, c – indiferente d – concordo, e – concordo
totalmente.
- Escala de importância. É a escala que classifica a importância de algum atributo. Exemplo: o
refeitório em uma empresa é: A – extremamente importante, b – muito importante, c – um pouco
importante, d – não muito importante, e – sem importância.
- Escala de avaliação. É uma escala que avalia algum atributo. Exemplo: o refeitório da
empresa Alfa S/A é: A – excelente, b – ótimo, c – bom, d – regular, e – sofrível.
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habilidades primárias. Acrescentou um fator geral (Fator G) ao qual deu o nome de inteligência geral
pelo fato de condicionar e complementar todas as aptidões. Os específicos são: Fator V ou
compreensão verbal, fator N ou fator numérico, Fator S ou relações espaciais, Fator M ou memória
associativa, Fator P ou rapidez perceptual, Fator R ou de raciocínio.
4. Teste de personalidade
Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma
integração de traços pessoais, uma mistura, um todo organizado. O termo personalidade representa a
integração única de características mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e
consistentes de uma pessoa. Essas características são identificadas como traços de personalidade e
distinguem a pessoa das demais. Os testes de personalidade revelam certos aspectos das
características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter (traços adquiridos
ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou genotípicos).
Os testes de personalidades são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais
de personalidade em uma síntese global. Nesta categoria estão os chamados testes expressivos (de
expressão corporal), como o PMK – psicodiagnóstico miocinético de Mira y López e os chamados
testes projetivos (de projeção da personalidade), como o psicodiagnóstico de Rorschach, teste de
Apercepção temática – TAT, teste de árvore de Koch, teste da figura humana de Machover, teste de
Szondi etc.
Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços
ou aspectos de personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc.
Nessa categoria estão os inventários de interesses, de motivação e de frustração.
5. Técnicas de simulação
Técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento
em grupos e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Seu ponto de partida é o
drama, que significa reconstruir em cima de um palco – contexto dramático – no momento presente,
no qual é o aqui e agora, o evento que se pretende analisar o mais próximo do real.
Técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica
de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação
papéis que lhe são característicos sob forma de comportamento seja isoladamente, seja em interação
com outras pessoas.
Técnicas de simulação são usadas como um complemento do diagnóstico: além dos resultados
das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é submetido a uma situação de dramatização de
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algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização para fornecer uma visão
mais realista acerca de seu comportamento no futuro. Técnicas de simulação são utilizadas nos
cargos que exijam relacionamento interpessoal, como direção, gerência, supervisão, vendas,
compras, contatos com o público etc. Visando otimizar tempo, também, podem ser indicadas quando
houver muitos candidatos no processo seletivo.
Avaliação do processo seletivo
O quoeficiente de seleção (QS) é utilizado para medir a eficácia do processo seletivo
através da fórmula:
1. (FCC – 2012 – TRT 6ª – PE – Analista judiciário serviço social) Na fase de recrutamento, o mercado de
trabalho apresenta-se sob várias formas. Um mercado de trabalho indicado como cíclico indica que
(A) há equilíbrio entre a oferta e a demanda de mão de obra.
(B) os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora naquele momento.
(C) a mão de obra só está disponível em certas ocasiões.
(D) a oferta de candidatos é limitada naquele momento que se necessita cumprir a vaga.
(E) há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial.
2. (FCC – 2012 – TRT 6ª – PE – Analista judiciário serviço social) A correta avaliação de qualquer programa
de recrutamento baseia-se, principalmente: na rapidez de atendimento à requisição encaminhada pela unidade
interessada; no número de candidatos potencialmente capacitados para cada vaga anunciada; no custo
operacional relativamente baixo do recrutamento face à qualidade e quantidade dos candidatos encaminhados
e
(A) na maior permanência dos candidatos no emprego ao serem efetivados.
(B) no grau de satisfação dos requisitantes quanto aos candidatos encaminhados para entrevista.
(C) no uso correto das fontes de recrutamento disponíveis no mercado.
(D) no grau de satisfação manifestado pelos candidatos admitidos após o prazo de experiência.
(E) na indicação dos recém-admitidos de novos candidatos para as vagas em aberto.
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3. (FCC – 2012 – TRT 6ª – PE – Analista judiciário serviço social) Entre as vantagens da entrevista
estruturada no processo de seleção, pode-se citar a que
(A) proporciona um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos subjetivos com a intenção de
avaliar o potencial do candidato.
(B) deixa o entrevistador livre para realizar as perguntas que julga serem as mais significativas para avaliar as
competências técnicas do candidato.
(C) o produto final da entrevista é mais uma conversa amistosa do que uma análise das características de
personalidade do candidato.
(D) a avaliação do candidato torna-se intuitiva, pois a preocupação do entrevistador é a de cobrir todas as
áreas de interesses do candidato para a vaga em aberto.
(E) torna possível a cobertura sistemática e completa de toda a informação necessária para predizer o provável
sucesso do candidato no cargo pretendido.
4. (FCC - 2012 - TRE CE - Analista judiciário psicologia) São desvantagens do recrutamento interno, que ele:
(A) afetar negativamente a motivação dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso.
(B) manter quase inalterado o atual patrimônio humano da organização e facilitar o conservantismo.
(C) reduzir a fidelidade dos colaboradores que não forem aproveitados e ser mais custoso.
(D) possuir custo operacional elevado e reduzir os índices de favorabilidade nas pesquisas de clima.
(E) possuir baixa aceitação dos colaboradores da empresa para com o colega que pode assumir um trabalho
que ainda não domina completamente e ter custo elevado.
5. (FCC - 2010 - DNOCS - Administrador) O efeito halo é um erro de avaliação que ocorre no processo de
recrutamento e seleção de um candidato.
O efeito halo ocorre quando o entrevistador
(A) assume que todas as características de um candidato são boas.
(B) procura por pessoas com características semelhantes às suas.
(C) assume uma determinada situação como regra básica do comportamento do candidato.
(D) é preconceituoso com o candidato ou um grupo de pessoas.
(E) tira conclusões precipitadas baseadas em expectativas anteriores ao processo seletivo.
6. (FCC - 2010 – TRT 8ª - Analista Judiciário Administrativo) A eficácia do processo seletivo se encontra no
fato de conseguir trazer talentos para a empresa, tornando-a cada dia melhor com as novas aquisições e/ou
movimentações internas. No entanto, algumas organizações preferem utilizar o quociente de seleção para
mediar a eficácia dos processos seletivos. À medida que o quociente de seleção diminui,
(A) obtêm-se dados sobre a satisfação dos candidatos quanto ao processo seletivo aplicado.
(B) diminui a eficiência do processo.
(C) estabiliza-se a eficiência do processo.
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(D) aumenta a eficiência do processo.
(E) mantém-se a eficácia do processo.
7. (FCC - 2010 – TRT 8ª - Analista Judiciário Administrativo) Entre os principais testes de seleção estão os
testes de conhecimento que normalmente são
(A) escritos e avaliam conhecimentos específicos ou habilidades, como capacidade de articulação do
pensamento e do raciocínio.
(B) recomendados para verificar atitudes, como as relacionadas aos cargos de natureza operacional ou de
produção.
(C) utilizados para avaliar o potencial intelectual, comportamentos específicos e certos traços de
personalidade dos candidatos.
(D) os únicos que indicam de forma clara e precisa a presença de um padrão de comportamento que garantirá
o sucesso ou não do candidato na execução do trabalho que pretende realizar na empresa.
(E) indicados para identificar aspectos permanentes e consistentes do comportamento de uma pessoa.
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8. Recrutamento é o conjunto de atividades responsável pela comparação entre requisitos exigidos por um
cargo e as características dos candidatos a esse cargo.
9. (ANTAQ/2009 – Analista Administrativo) O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o
procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos trabalhadores.
10. (ANNEL/2010 – Analista Administrativo) O gerente de RH que busca adotar um processo decisório na
seleção de pessoal para um cargo inovador e que nunca foi pensado deverá elaborar o perfil profissiográfico
utilizando a técnica de hipótese de trabalho.
11. (ANTAQ/2009 – Analista Administrativo) A análise dos requisitos essenciais e desejáveis para os
cargos e a elaboração do perfil profissiográfico são etapas preliminares à realização do recrutamento e da
seleção.
12. A observação direta, a entrevista e a aplicação de questionários são métodos utilizados para a descrição e
análise de cargos.
13. A respeito do processo de seleção de pessoas, é correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro
preestabelecido com questões fechadas, comparativamente à entrevista que utiliza questões abertas, é a que
permite maior aprofundamento em relação aos dados a serem coletados do candidato.
14. Considere-se que o processo de seleção de recursos humanos de um órgão seja realizado em duas etapas: a
primeira corresponde a concurso de provas e títulos, e a segunda, composta de testes psicométricos com o
objetivo de analisar amostras do comportamento do candidato. Nesse caso, o processo de seleção caracteriza-
se por avaliar, respectivamente, o grau de conhecimento exigido pelos cargos e as aptidões dos candidatos.
15. O instrumento mais popular de seleção de empregados é o teste de personalidade que é feito por meio de
perguntas cujas respostas vão possibilitar a medição dos traços de personalidade, de sociabilidade, de ajuste e
de energia do candidato.
16. O processo de gestão por remuneração compara os requisitos que um cargo exige de seu ocupante com o
perfil que um candidato deve apresentar para aquele cargo.
17. O desenho de um cargo é um processo ordenado das tarefas ou atribuições que sintetiza as informações
recebidas da área de recrutamento e seleção.
18. O desenho de cargos implica o estabelecimento do conteúdo do cargo, dos métodos e processos de
trabalho, das responsabilidades e autoridades respectivas.
19. (Banco da Amazônia/2010 – Técnico Administrativo) A rotação de pessoal é diagnosticada pelo cálculo
do percentual resultante das admissões e dos desligamentos em relação ao número médio de empregados de
uma organização, em determinado período de tempo. A implantação do plano de cargos e salários e de uma
política de benefícios pode contribuir valiosamente para a redução da rotatividade.
20. Constituem atividades típicas de seleção de recursos humanos: localização, atração e identificação de
potenciais candidatos para a organização.
21. Em regra, o processo de recrutamento interno é mais rápido e econômico que o externo.
22. A técnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, caracteriza-se pela
realização de uma série de perguntas padronizadas.
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23. Para a realização de um processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se proceder, primeiramente, à
descrição e análise do cargo ofertado.
24. (MPU/2010– Analista Administrativo) O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais
veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma organização, visto que funciona como incentivo
motivacional.
25. Os critérios de seleção de pessoas devem considerar as características individuais, as características do
trabalho e as necessidades da organização.
GABARITO
01 – C 02 – E 03 - E 04 - C 05 - E 06 - E
07 – E 08 – E 09 - E 10 - C 11 - C 12 - C
13 – E 14 – C 15 - E 16 - E 17 - E 18 - C
19 – C 20 – E 21 - C 22 - E 23 - C 24 - C
25 – C
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