A UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

CURSO DE GESTÃO BANCÁRIA E FINANCEIRA

CADEIRA DE INTRODUÇÃO A GESTÃO

Recursos Humanos

Discente:
Jéssica Saquina Langa Gomes

Docente: Natércia Chaguala

Maputo, Junho de 2023

Índice
1. Introdução ........................................................................................................................................... 3
1.1 Objectivos ..................................................................................................................................... 4
1.1.1 Objectivo Geral ...................................................................................................................... 4
1.1.2 Objectivo específico .............................................................................................................. 4
1.2 Metodologia .................................................................................................................................. 4
2. Revisão da literatura ........................................................................................................................... 5
3. Conceito de Recursos Humanos ......................................................................................................... 5
3.1 Evolução da área de recursos humanos ........................................................................................ 5
3.2 Recrutamento e seleção ................................................................................................................ 6
3.3 Treinamento e desenvolvimento ................................................................................................... 6
3.4 Cargos, salários e benefícios......................................................................................................... 6
3.4.1 Cargo...................................................................................................................................... 7
3.4.2 Salário .................................................................................................................................... 7
3.4.3 Benefícios .............................................................................................................................. 7
4. Comunicação Interna .......................................................................................................................... 7
5. Endomarketing.................................................................................................................................... 8
6. Avaliação de desempenho .................................................................................................................. 8
7. Sistema de gestão de pessoas .............................................................................................................. 9
8. Conclusão ......................................................................................................................................... 10
9. Revisão bibliográfica ........................................................................................................................ 11

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 1. Introdução
O presente trabalho enquadra-se na cadeira de introdução a gestão, e tem como objectivo
debruçar sobre o tema recursos humanos. O setor de Recursos Humanos (RH) é uma das áreas
mais importantes de qualquer empresa
A área de Recursos Humanos é definida como um conjunto de políticas e práticas que permite
a conciliação de expectativas entre empresa e pessoas, no longo prazo. Porém, o RH da empresa
não deve resumir-se a um conjunto de políticas e práticas, tampouco ter sua administração sob
a responsabilidade de um departamento, ou de uma função.

3
1.1 Objectivos
1.1.1 Objectivo Geral
MARCONI e LAKATOS (2001:102) referem que os objectivos gerais "estão ligados a uma
visão global e abrangente do tema, relaciona-se com o conteúdo intrínseco, quer dos fenómenos
e eventos, quer das ideias estudadas vincula-se directamente a própria significação da tese
proposta pelo projecto."

Assim o trabalho tem como objectivo geral:

Debruçar o tema Recursos Humanos.

1.1.2 Objectivo específico

 Definir o conceito de Recursos Humanos e os sub-conceitos relacionados;
 Descrever a evolução de Recursos Humanos;
 Descrever a avaliação de desempenho e o sistema de gestão de pessoas.

1.2 Metodologia
Para o presente trabalho, iremos fazer o uso da pesquisa documental.
Segundo Lakatos e Marconi (2001), a pesquisa documental é a coleta de dados em fontes
primárias, como documentos escritos ou não, pertencentes a arquivos públicos; arquivos
particulares de instituições e domicílios, e fontes estatísticas

4
2. Revisão da literatura
3. Conceito de Recursos Humanos
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar,
treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é
fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam “o ramo de
especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como
objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua
produtividade”.

Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção,
do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos
funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de
Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas
empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. (CHIAVENATO, 1981).

3.1 Evolução da área de recursos humanos

A administração de Pessoal nasceu por volta da década de 1950, sob a influência do
aparecimento da Administração Científica e Escola clássica de Taylor e Fayol (1916), na
divisão das tarefas do administrador em planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar.
Sendo um chefe de perfil inflexível e insensível.

Segundo (MARRAS, 2011, p. 7):

O movimento de relações humanas, na década de 1920, trouxe um desafio extremo à função
de chefe pessoal. Como se sabe, esse novo modelo de administração teve como base de
mudança a relação entre empregados e empregadores [...] Surgem em 1945, os primeiros
estudos sobre liderança, autocrismo, democracia no trabalho e motivação humana.
Uma Pesquisa realizada pela Professora Tose (1997), destaca as cinco fases na evolução do
perfil profissional de recursos humanos: a fase contábil; a fase legal; a fase tecnicista, a fase
administrativa (ousindicalista) e, a fase estratégica.

5
3.2 Recrutamento e seleção
O processo de recrutamento e seleção é fundamental para o bom desempenho da organização,
a alta competição entre as empresas e a pressão pela mudança e adequação constante para
acompanhar o mercado. Lodi (1967) define recrutamento como “um processo de procurar
empregados”. Santos (1973) define seleção como um processo pelo qual são escolhidas as
pessoas adaptadas à determinada ocupação ou esquema operacional. São especificadas a esse
subsistema as entrevistas, busca de perfis profissiográfico, recrutamento externo e interno,
seleção de pessoal, técnicas vivenciais, técnicas de personalidade e testes psicométricos.

3.3 Treinamento e desenvolvimento

Há diferenças entre treinamento e desenvolvimento. Essa diferença é importante na medida em
que é necessário considerar os diferentes níveis de aprendizado para capacitar o ser humano
para trabalhar. O autor CHIAVENATO (2009), descreve Treinamento como um processo
sistemático para promover aquisição de habilidades, regras, conceitos e atitudes que busquem
a melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papéis
funcionais, e desenvolvimento é o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e
motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.

As pessoas são seres altamente capazes de autodireção e de desenvolvimento, por isso o

treinamento pode produzir quatro tipos de mudança de comportamento, sendo eles a
transmissão de informações, o desenvolvimento das habilidades, a modificação de atitudes e o
desenvolvimento de conceitos.

Segundo FRANÇA (2011) citado por AFFONSO (1980), indica grandes tarefas do treinamento
relacionadas à necessidade de preparar pessoas para substituir as que vão saindo das
organizações; necessidade de preparar os profissionais para novas atividades e ocupações;
necessidade de desenvolver gestores que se movimentem vertical e horizontalmente e a
adaptação à rápida modificação do conteúdo do trabalho e das transformações tecnológicas.

3.4 Cargos, salários e benefícios

O principal objetivo da administração dos cargos, salários, benefícios e recompensa, é atrair e
reter os funcionários, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade,
gerar expectativas de crescimento profissional, eliminar as incoerências e distorções que
possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas. A administração de
6
cargos, salários e benefícios ajuda na medição dos aspectos significativos do processo,
necessários para orientar futuras decisões nesta área. Toda a remuneração é uma posição
competitiva, serve para atrair o nível de talento que a organização precisa para ter sucesso.

3.4.1 Cargo
A descrição de cargo identifica as habilidades e conhecimentos exigidos para o cargo e grupos
de cargos, além de dar parâmetros para selecionar os candidatos que melhor se enquadram aos
requisitos do cargo e da cultura organizacional.
Segundo CHIAVENATO (2009), cargo é o conjunto de funções (conjunto de tarefas ou de
atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma. A
posição define relações entre o cargo e os demais outros cargos da organização.

3.4.2 Salário
A administração de salários abrange toda a organização, pois repercute em todos os seus níveis
e setores, por se tratar de um conjunto integrado de cargos diferentes, em diferentes níveis
hierárquicos e visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas na
organização. O salário possui um caráter multivirado, tratando-se basicamente de uma relação
de intercâmbio entre as pessoas e a organização, podendo a compensação financeira ocorrer de
forma direta e indireta CHIAVENATO (2009, p. 285).

3.4.3 Benefícios
Em se tratando de benefícios, MARRAS (2011) denomina benefícios o conjunto de programas
ou planos oferecidos pela organização como complemento ao sistema de salários. O somatório
compõe a remuneração do empregado. Os benefícios podem ser fixos ou flexíveis, e tem por
objetivo atender às organizações e os indivíduos que nelas atuam. Os planos podem ser legais
ou espontâneos, possuindo naturezas monetárias e não monetárias.

4. Comunicação Interna
A comunicação interna auxilia o desempenho de todos os colaboradores da organização, cabe
ao RH criar um ambiente aberto para diminuir os ruídos e aumentar o entendimento coletivo,
cuidar da comunicação entre as áreas, trabalhar as interfaces e desenvolver ferramentas que
contribuam para melhoria do resultado.

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Segundo FRANÇA (2011, p. 142), “A comunicação é definida como a troca de informações
entre um emissor e um receptor e a interferência (percepção) do significado por parte dos
indivíduos envolvidos”.

Existem diversas formas de comunicação, podendo ela ser interpessoal, quando dependem de
fatores como as características comuns, circunstanciais do comportamento individual, sendo
definidas como assertivas, agressivas ou passivas.
A comunicação pode também ser não verbal, tecnológica através da internet, intranet e
extranet, ocorre também através de correio eletrônico (e-mail), videoconferência, computação
cooperativa e telecomunicação. A comunicação interna abrange todos os assuntos que possam
influenciar no cotidiano de trabalho ou na relação entre o colaborador, empresa e seu gestor
para formalizar as mensagens direcionadas aos colaboradores.

5. Endomarketing
O endomarketing é muito usado pelo RH na comunicação interna, recrutamento e seleção,
treinamentos, planos de carreiras, motivação, valorização, comprometimento e recompensa,
pesquisas de mercado e demissão. FRANÇA (2011) descreve o Endomarketing como um
modelo de gestão dotado de uma filosofia e de um conjunto de atividades que faz uso de
políticas, conceitos e técnicas de recursos humanos e marketing, tendo como função principal
integrar todas as áreas e níveis organizacionais e fazer com que os empregados estejam
motivados, capacitados, bem informados e orientados para a satisfação dos clientes.

6. Avaliação de desempenho
A avaliação de Desempenho existe para avaliar o valor, excelência e características de um
colaborador. Ajuda na percepção de futuros problemas em relação à supervisão, integração dos
funcionários e ao cargo ocupado.

CHIAVENATO (2009) diz que a avaliação de desempenho pode colaborar na determinação e

no desenvolvimento de uma política adequada de RH às necessidades da organização, ele a
define como uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu
potencial de desenvolvimento futuro.
A avaliação tem o papel de assegurar um bom clima de trabalho de respeito e confiança;
estimular os colaboradores a assumirem responsabilidades e metas de trabalho; gerar a
democracia, participação e consulta; gerar melhoria contínua, aprendizagem, inovação e
8
desenvolvimento. Trazem melhorias aos colaboradores, gerando conhecimento sobre as regras,
comportamentos e desempenho que faz a empresa valorizar o indivíduo; passa a conhecer as
expectativas de seu supervisor quanto ao seu desempenho, destacando os pontos fortes e fracos;
toma conhecimento das atitudes que o seu líder irá tomar para melhorar o desempenho dos seus
subordinados e estimula a auto avaliação e autocrítica quanto ao seu desempenho na Empresa.
Além de trazer inúmeros benefícios aos gestores e à Organização.

7. Sistema de gestão de pessoas

A gestão de pessoas se divide em:
 Provisão de recursos humanos;
 Aplicação de recursos humanos;
 Recompensar pessoas;
 Manutenção de recursos humanos;
 Desenvolvimento de recursos humanos;
 Monitorização de recursos humanos.

Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se
ao recrutamento e selecção de pessoal.
Planeamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos
necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo.
Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização
a ação organizacional futura.

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8. Conclusão
A área de Recursos Humanos é constantemente desafiada a acompanhar as mudanças de
cenários e manter suas ações com foco no planejamento estratégico e nas diretrizes da
cooperativa.
Portanto, a atualização dos profissionais desta área é fundamental para a padronização dos
processos e otimização dos recursos, contribuindo assim para o desenvolvimento e o alcance
de melhores resultados.
O RH no contexto atual é atrelado às estratégias das organizações, direcionadas para os
resultados, bem como ao desenvolvimento de um comportamento competente, por parte de
seus talentos. Vários são os fatores competitivos no mercado que têm gerado mudanças no
papel desempenhado pelas áreas de Recursos Humanos, exigindo uma visão mais “estratégica”
por parte de seus gestores.
O profissional de RH é expert para trazer resultados na gestão de pessoas. Além disso, é
responsável pela organização da instituição, pelos treinamentos, por traçar um plano de
carreira, cargos e salários, pelas pesquisas de clima, entre outras inúmeras tarefas.

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9. Revisão bibliográfica
MARCONI, M. A; LAKATOS, E. M. Técnicas de pesquisa: planeamento e execução de
pesquisas, amostragens e técnicas de pesquisas, elaboração e interpretação de dados. 3.ed. São
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico.
14.ed. São Paulo: Futura, 2011.
LODI, João Bosco Recrutamento de pessoal: Biblioteca Pioneira de administração y negócio.
Ed. Livraria Pioneira, 1977
CHIAVENATO, IdalbertoRecursos Humanos: o capital humano das organizações / Idalberto
Chiavenato – 9.ed. – 7ª reimpressão. Rio de Janeiro :Elsevier, 2009
FRANÇA, Ana Cristina Limongi Práticas de Recursos Humanos – PRH: conceitos,
ferramentas e procedimentos / Ana Cristina Limongi França. – 1. Ed. – 6. Reimpr. – SãoPaulo:
Atlas, 2011

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