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MINISTÉRIO DA EDUCAÇÃO
SECRETARIA DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL E TECNOLÓGICA
INSTITUTO FEDERAL DE EDUCAÇÃO, CIÊNCIA E TECNOLOGIA GOIANO
CAMPUS AVANÇADO IPAMERI
Resumo: As pequenas e médias empresas estão tendo cada vez mais papel significativo no mercado brasileiro. Para que
o crescimento destas empresas ganhe destaque frente aos concorrentes, garantindo a produtividade e qualidade dos seus
vários serviços, é preciso que a gestão de pessoas seja o grande norteador no desenvolvimento da organização,
assegurando então a sua estabilidade. Diante deste percurso, o presente trabalho teve como objetivo demonstrar a
importância da gestão de RH para o desenvolvimento das pequenas e médias empresas, como também, na verificação das
práticas de ARH consolidadas nestas empresas. Para isto, a metodologia usada foi a pesquisa de campo realizada em seis
farmácias do município de Ipameri-Go. O levantamento de dados decorreu por meio de questionário respondido pelos os
respondentes das empresas investigadas. O estudo se caracterizou por ser explicativo de abordagem quantitativa e
descritiva. Como principais resultados, constatamos a falta de alguns benefícios nas empresas, como a participação nos
resultados e a cesta básica e observamos também, a deficiência da assistência médica, do programa de subsistema de
plano de carreira/cargos e salários e o nível de treinamento e desenvolvimento para todos os cargos/funções na
organização. Por outro lado, o resultado permitiu dimensionar o grau de funcionamento das ações do setor de recursos
humanos nas farmácias, inferindo que os processos que compete neste setor acontece na sua grande parte de forma eficaz
e sustentável. Além disso, observamos ainda, o elevado grau de conhecimento dos respondentes sobre as empresas
pesquisadas, apresentando a capacitação gerencial e estratégica.
Palavras-chave: Gestão. Recursos Humanos. Pequenas e Médias Empresas.
INTRODUÇÃO
Ao longo dos tempos, o setor de Recursos Humanos vem passando por modificações, com o
intuito de está adaptando ao mercado para a melhoria do seu desenvolvimento dentro das
organizações. Além do papel de seleção/contratação, do saber se comunicar com o capital humano, e
do planejamento estratégico para alcançar os objetivos da empresa, o RH precisa fazer que a
organização cresça condizente às expectativas que cabe a ela, de maneira estruturada e sustentável.
1 Alunas do Curso de Tecnologia em Gestão Comercial pelo IF Goiano – Campus Avançado Ipameri. E-mails: dada-
fera30@hotmail.com, danimorais2311@gmail.com, etienesandressa@hotmail.com e griidy19@gmail.com.
2 Professor do Ensino Básico, Técnico e Tecnológico do IF Goiano – Campus Avançado Ipameri. E-mail:
ricardo.carvalho@ifgoiano.edu.br
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As empresas de pequeno e médio porte têm como característica pouca capacitação daqueles
que estão frente à gestão. A falta de direcionamento na cultura organizacional pode também gerar
problemas no desempenho e produtividade da empresa. Diante disto, os obstáculos acabam
aparecendo por todo ambiente da organização, e complicando em diversas áreas, tais como:
recrutamento de colaboradores sem critérios; mau remuneração; sonegação de impostos; ausência de
investimento na infraestrutura adequada; conflitos internos constantes; falta de motivação da equipe;
gestão fraca sem posicionamento ativo e o bom envolvimento com os funcionários, cliente e
fornecedores; e ainda a falta de perspectivas para gerir a boa qualidade e sustentabilidade no negócio.
Neste instante, percebe-se que as dificuldades são existentes na área de RH das empresas de
pequeno e médio porte, isto acontece muitas vezes devido à falta de informação e conhecimento do
valor de uma gestão de RH, sem compreender ainda sua importância dentro da empresa.
Entretanto, toda empresa, independente de tamanho, é formada por pessoas, e Administração
de Gestão de Pessoas torna-se a direção para um bom desempenho nas organizações de sucesso. É
preciso que se defina a cultura organizacional da empresa para o crescimento da mesma, de forma
sustentável e estruturada. Por isso, a gestão de pessoas nas pequenas e médias empresas pode ser a
direção certa para a melhoria das ações, da produtividade, e do engajamento pessoal, a fim de que
ajude no crescimento da organização.
Uma questão pertinente para destacar é que na literatura procurada, atentamos que são poucos
os estudos realizados sobre a gestão de pessoas voltada especificamente para as pequenas e médias
empresas, com foco no mercado farmacêutico.
Por esta razão, compreendendo sobre a importância das pequenas e médias empresas para
fomentar a economia brasileira, o presente estudo objetiva demonstrar a importância da gestão de RH
para o funcionamento das pequenas e médias empresas. Através desse objetivo, diagnosticar a
dimensão dessa importância e os processos que consolidam a Gestão de RH em empresas
farmacêuticas do município de Ipameri-Go (26.792 habitantes).
Desse modo, a pesquisa está estruturada da seguinte forma: a primeira parte encontra-se o
referencial teórico, que discute temas relacionados à evolução da gestão de RH até os tempos atuais,
a sua importância, as medidas de gestão para ser adotadas pelas empresas de pequeno e médio porte,
e os critérios de classificação dessas empresas segundo o SEBRAE. Na segunda parte, o estudo foi
direcionado através da pesquisa de campo, que foi realizada nas seis empresas farmacêuticas
pesquisadas no município de Ipameri-Go. Foi aplicado um questionário com perguntas fechadas
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utilizando a escala de Likert de cinco pontos e uma única pergunta aberta para os seis respondentes
das respectivas empresas pesquisadas. O período de coleta de dados ocorreu durante o mês de Maio
de 2019. E, por último, a pesquisa é finalizada com as considerações finais e as referências
bibliográficas.
1. REFERENCIAL TEÓRICO
1.1 Breve consideração sobre o setor farmacêutico brasileiro
Segundo informações da PwC (2013) sobre a dinâmica do mercado farmacêutico no Brasil,
este setor vem se consolidando cada vez mais no país, expandindo a comercialização de gastos no
mercado da saúde como um todo e especificamente na evolução da renda doméstica. Conforme
mostrado pelas pesquisas no texto, de 2007 a 2011 as vendas de medicamentos no varejo registraram
um aumento grande de 82,2%, saltando de R$ 23,6 bilhões para R$ 43 bilhões como previsto pelo
relatório da Interfarma baseado em dados da IMS Health.
Segundo os dados do Pharmaceutical Market Brazil (PMB), o Brasil é atualmente o oitavo
maior consumidor de remédios do mundo e o quinto maior produtor de medicamentos, ficando atrás
dos Estados Unidos, Japão, Alemanha e França.
O presidente da Febrafar, Edison Tamascia (2019), ressalta que “O mercado farmacêutico
vem crescendo de forma sistemática na faixa de dois dígitos e muito acima do PIB. Ainda não temos
os dados de fechamento de 2018, mas já dá para afirmar que o crescimento será maior que 10%.
Considerando que em 2018 o PIB brasileiro deve ficar em torno de 1% a 2%, o dado é realmente
muito positivo” (n.p). Ainda segundo Tamascia (2019), numa previsão de crescimentos do
faturamento para o ano de 2019, os índices devem ser mantidos na mesma faixa. O presidente da
Febrafar avalia que “para 2019 existem alguns paradigmas a serem desvendados em função de um
novo governo, com proposta diferente e algumas incertezas. Contudo, devemos ter um PIB melhor
do que os últimos quatro anos, com uma economia mais pujante. Tirando essa questão, não se deve
ter muita modificação nos rumos atuais do mercado” (n.p., 2019).
Sucintamente, as características mais essenciais do mercado farmacêutico brasileiro são:
medicamentos pagos pelo consumidor; consumo concentrado nas classes A e B; consumo reduzido
se comparado a outros produtos; recente aprovação de Leis das Patentes; colapso do sistema público
e crescimento do setor privado; e empresas nacionais produtoras de genéricos que se desenvolveram
como copiadoras dos medicamentos de referência, sem investir em Pesquisa e Desenvolvimento,
prejudicando e ameaçando a competitividade do setor.
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Ao gestor estratégico de pessoas confere-se uma nova forma se ajustar à organização por uma
linha mais humanista, com a finalidade ainda de reforçar o comprometimento, a produção e qualidade
do colaborador. No atual momento, pede-se que esse profissional tenha uma percepção geral,
compreendendo a estrutura organizacional e que tenha raciocínio lógico de cada área (MARRAS,
2011).
Nos anos de 1990 surge a Era da informação, que se amplia até os dias atuais, tornando as
mudanças cada vez mais inesperadas e imprevisíveis. Esta Era é caracterizada pela pluralização das
informações. De acordo com Marras (2011), com avanço da tecnologia a nível global, houve também
o aumento da competitividade entre as organizações. Os departamentos tornaram-se mutáveis,
fazendo com que os cargos e as funções também se adequassem à inovação tecnológica, se adaptando
diante das mudanças constantes no ambiente. Através deste cenário, crescem as exigências dos
consumidores e as organizações tendem em acompanhar tais mudanças (CHIAVENATO, 2007;
2009).
Houve mudanças ainda na ARH, que posteriormente veio a ser substituída pela gestão de
pessoas. Uma dessas mudanças foi a compreensão de que as pessoas seriam vistas como seres
inteligentes, possuindo habilidades e conhecimentos, sendo o capital mais importante das
organizações (CHIAVENATO, 2007).
Consoante a isso, Dutra (2001) complementa que o perfil do profissional obediente e
disciplinado exigido pelas empresas perde espaço para o perfil autônomo e empreendedor. Tais
alterações ocasionaram na mudança da cultura organizacional, que estimula a iniciativa individual, a
criatividade e a busca autônoma de resultados para a empresa ou negócio. Outro ponto a ser
transformado fora os sistemas tradicionais de gestão vindo do modelo fordista e taylorista de
administração, que mantinham uma forma passiva na gestão de pessoas, e agora passam a ser
orientados pela ideia de desenvolvimento mútuo.
O autor ainda ressalta que a empresa quando se desenvolve, contribui para progresso das
pessoas e que essas, conjuntamente, implicam no desenvolvimento da organização. Assim, a pessoa
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torna a ser gestora de sua interação com a empresa e consequentemente, do seu desenvolvimento
profissional. As mudanças acontecem a partir da participação das pessoas até o sucesso do negócio,
em que o comprometimento do indivíduo seja integral dentro da organização, envolvendo suas
potencialidades, seu espírito criador e intuitivo, e sua interpretação nos vários contextos para agir de
forma assertiva.
Assim, o gerenciamento e a importância do RH vão além dos procedimentos técnicos e
burocráticos, ou seja, sua função está condicionada fortemente no capital humano, na gestão de
pessoas e colaboração mútua dos funcionários para que contribua cada vez mais no desenvolvimento
e eficácia da gestão.
2.3 A importância da Área de Recursos Humanos
competência e a motivação dos funcionários há mutuamente êxito em todas ações da empresa até
chegar no atendimento dos clientes.
Logo, em consonância, para que haja a sobrevivência da empresa é pertinente que aconteça o
progresso feito dia após dia, investindo mais em recursos humanos e fortificando as estruturas
organizacionais para resultar no sucesso em todos os departamentos da empresa.
2.4 Medidas de gestão para adotar nas pequenas e médias empresas no setor de RH
Lima (2017) no artigo “Como fazer gestão de RH em pequenas e médias empresas” lista
algumas medidas importantes para serem compostas na gestão dessas específicas empresas. No
primeiro da lista, o item Ter papéis e funções bem definidos em descrições de cargos, a autora relata
que a falta de definição das funções de cada cargo pode acarretar na perda da qualidade. Diante disto,
para que se tenha aumento dos resultados é necessário que cada colaborador conheça o seu papel e
os objetivos que competem a sua função. A descrição e a definição dos cargos ajudam ter uma visão
ampla de cada setor/atividade da empresa e na seleção futura de profissionais. O segundo item
Contrate bem, Lima (2017) destaca que a empresa precisa estar atenta sobre a contratação de um
novo profissional, “é preciso se certificar, o máximo possível, que o profissional contratado tenha o
perfil de conhecimentos e competências comportamentais compatíveis com o cargo e, além disso,
que tenha valores alinhados aos valores e crenças da sua organização” (n.p).
Posteriormente, no item Promova a integração de seus funcionários, a autora aponta que a
integração da equipe está além de promover conhecimento mútuo, mas deve estar ligada ao
conhecimento sobre o negócio e o alinhamento do novo colaborador com a cultura da empresa. Lima
(2017) ainda complementa que esta etapa é essencial no processo de Gestão de Pessoas, que não
realiza-la pode trazer dificuldades acerca da atração e retenção dos talentos. No item Mapeie as
competências de sua equipe, para que a empresa tenha sucesso através das pessoas, é importante
reconhecer as competências e como cada funcionário pode contribuir com os objetivos da
organização. Em algumas das vezes o funcionário não vem pronto, então, é preciso que a empresa
explore de forma significativa seus potenciais para desenvolver -se na própria empresa (LIMA, 2017).
O próximo item Promova a capacitação e desenvolvimento da equipe, a autora explica que o
desenvolvimento da equipe não precisa ser pensado só em capacitações externas, mas também
interna, ou seja, “aproveitando as capacidades do pessoal que já faz parte da empresa, embora isto
não exclua a importância de capacitações externas” (n.p).
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Assim, diante destes apontamentos, Souza (2001) destaca ainda que as pequenas empresas
precisam trabalhar de forma dinâmica e flexível para corresponder com as demandas do mercado. A
visão precisa estar apoiada na construção das diferentes estratégias e modelos de ações que estimem
a realidade e as características particulares, para que possam prever futuros problemas e na aplicação
das medidas preventivas.
2.5 Critérios de classificação de empresas pequenas e médias
Para classificar as empresas em suas respectivas classes, existem muitos critérios que auxiliam
nessa classificação, no qual cada elemento pode conduzir a faixas diferentes (TERENCE, 2008). Nos
dias atuais, não há consenso de critérios utilizados nos vários segmentos ou setores mais específicos,
ou seja, alguns critérios são mais importantes para certas empresas, outras não. Entretanto, existe um
critério universal que é aceito para caracterizar as PMEs (MARTINS, 2014 apud MARTINS.; et al,
2017).
O critério quantitativo é ainda o mais usado em todos os setores por ser o mais fácil de definir
o porte das empresas, como o faturamento bruto anual e o número de empregados ocupados na
organização (MARTINS, 2017).
De acordo com o portal SEBRAE, empresas de porte pequeno (EPP) não perderão o seu
enquadramento se obter adicionais de receitas de exportação superior a R$ 360.000.00 ou igual e
inferior R$ 4.800.000.00. Já a Agencia Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA) declara que o
porte da empresa é definido por meio da sua capacidade econômica, no qual está de acordo com o
faturamento bruto anual. As receitas de uma empresa de médio porte deverão ser superior a R$
6.000.000.00 e igual ou inferior a R$ 20.000.000.00 de acordo com a medida provisória n°2.190 -
34/2001.
Na tabela abaixo encontra-se a definição do porte da empresa de acordo com o número de
empregados.
SETORES
Porte da empresa
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A metodologia usada para o desenvolvimento da nossa pesquisa se caracterizou como sendo
explicativa, pois objetivou identificar determinadas ocorrências ou variáveis que atingem o processo.
A abordagem do estudo foi de tipologia quantitativa e descritiva. Foi descritiva, porque tratou de
delinear e analisar características de fatos ou fenômenos. O meio de investigação foi a pesquisa de
campo como procedimento de análise. Segundo Leopardi (2002), o estudo de campo tem maior
profundidade e pode estudar um único grupo. Ainda conforme Malhotra (2011), os métodos para
análise de campo se caracterizam por serem simples e confiáveis pois, com os questionários
aplicados, são utilizadas questões de múltipla escolha que simplificam na codificação, análise e
interpretação de dados.
Quanto à análise de dados, a pesquisa se conciliou sendo em abordagem quantitativa, pois foi
proposto a aplicação de questionário, a fim de identificar e analisar os dados através de cálculos
estatísticos em porcentagem detalhados pelos gráficos no Excel. Neste sentido, Gil (2008, p.121)
caracteriza o questionário como sendo “A técnica de investigação composta por um conjunto de
questões que são submetidas a pessoas com o propósito de obter informações sobre conhecimento,
crenças, sentimentos, valores, interesses, expectativas, aspirações, temores, comportamento presente
ou passado”.
Portanto, neste estudo, foram utilizados dois métodos para o embasamento e análise dos
dados. O primeiro, refere-se a pesquisa bibliográfica, feita pela consulta a livros, dissertações e artigos
científicos referentes ao tema. A localização das informações foi através de bancos de dados e em
bibliotecas. Dito isto, com a pesquisa bibliográfica, o pesquisador tem um contato mais de perto
daquilo que está sendo escrito sobre determinado assunto, tendo o reforço paralelo para análise de
suas pesquisas ou a manipulação de suas informações (MARCONI; LAKATOS, 2001 apud
ZULIETTI, 2012).
Na parte do estudo bibliográfico o embasamento teórico foi construído conforme a
estruturação dos seguintes temas: a evolução da Gestão de RH até os tempos atuais, sua importância,
as medidas de gestão que as empresas de pequeno e médio porte podem estar adotando e os critérios
de classificação destas empresas.
O segundo método foi a pesquisa de campo, cuja verificação de dados se concluiu através da
aplicação de um questionário com 37 questões com resposta de múltipla escolha, e somente uma
questão aberta para a possibilidade de resposta. Esse questionário foi aplicado no período de Maio de
2019 para todas as seis farmácias do município de Ipameri – Goiás.
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Com o uso da escala Likert de cinco pontos, as respostas foram legendadas da seguinte forma:
(1) concordo totalmente, (2) concordo, (3) indiferente, (4) discordo e (5) discordo totalmente. Após
isso, com as respostas dos seis questionários, os dados foram quantitativamente analisados e
interpretados com o uso das planilhas do Excel e atribuídos nos gráficos de setor para a comparação
e análise dos mesmos.
Assim, diante da observação com o levantamento de dado das seis empresas farmacêuticas,
foi possível a compreensão dos resultados obtidos nos questionários, dando a possibilidade ainda de
averiguar o funcionamento da gestão de RH em seus vários aspectos, como as subáreas que lhe
compete, o clima organizacional, a qualidade, avanços, e possíveis problemas a serem solucionados.
Isto também concede na percepção de como as empresas de pequeno e médio porte estão selecionando
as medidas que melhor define a gestão de Recursos Humanos.
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O setor de gestão de Recursos Humanos é uma área que desafia constantemente os seus
encarregados e que precisa ter um olhar cuidadoso, para que assim, envolva o bem-estar dos
colaboradores e suas atividades, bem como também a melhoria da organização, sua produtividade e
qualidade. Assim sendo, o trabalho organizacional pede esforço de todos os colaboradores, para que
os objetivos da empresa possam ser alcançados.
No que tange as empresas de pequeno e médio porte, ARH precisa direcionar sua atenção na
gestão de pessoas para que suas ações possam ser desempenhadas de forma cada vez mais estruturada
e com estabilidade, estando sempre preparada para resolver quaisquer problemas.
Conforme análise dos dados obtidos e com a tabulação desses dados nos gráficos, é visto que
os respondentes das empresas farmacêuticas de Ipameri-Go percebem a existência de uma estrutura
de recursos humanos, registrado no gráfico 4, no qual o gerenciamento é consolidado de maneira
responsável e positiva nas relações internas da ARH. A colaboração e as competências da equipe
interna contribuem para a melhoria da qualidade nas funções e serviços prestados. Entretanto, há
algumas questões que precisam também serem revistas e melhoradas, conforme veremos no discorrer
dos gráficos apresentados.
A Escolaridade Média foi um dos primeiros critérios a serem analisados, diante da
verificação, percebemos que há um índice escolar satisfatório, onde não existe incompletude dos
graus de escolaridade e por isso não foram registrados abaixo, no gráfico 1. Deste modo, a maior
parte dos funcionários pesquisados possuem o 2º grau completo (67%), e o 3ºgrau completo (33%).
Visando nos aspectos para melhorar, mesmo que os níveis de escolaridades estejam concentrados na
maior parte no 2º e 3º grau completo é importante que a empresa invista e motive cada vez mais seus
funcionários em buscar sua formação profissional, pois tendo esse objetivo, a empresa e os próprios
funcionários conseguem reunir um maior conjunto de conhecimentos e competências de trabalho, a
fim de desenvolverem e se capacitarem cada vez mais para suas funções. Além disto, a busca por
maior preparo influencia positivamente nos serviços prestados aos clientes dando maior qualidade e
eficiência.
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Existe subsistema de
medicina ocupacional.
27%
27% Existe subsistema de
segurança do trabalho.
A empresa fornece
assistência médica.
6% 40% A empresa fornece
alimentação.
possibilita que os profissionais treinados e mais preparados possam ter chances de promoção dentro
das organizações.
Nesse sentido, o treinamento e o desenvolvimento de pessoas nas organizações retomam um
papel para a preparação de indivíduos para o exercício satisfatório de suas funções, prioritariamente
no cargo que ocupam.
0%
Conforme observado acima, a área de gestão de pessoas precisa funcionar como um elemento
que esclarece os valores e princípios da empresa, criando e inovando a cultura de comprometimento
e motivação. Uma empresa somente muda através da atitude e do comportamento das pessoas. As
organizações que estão se diferenciando e obtendo melhores resultados são as que estão firmando os
planos e políticas de gestão de competências, fazendo que a capacitação dos seus colaboradores
alcance todo o quadro funcional (VELOSO; TREVIZAN, 2005).
No Gráfico 4, os resultados da pesquisa sobre o critério de Recursos Humanos,
evidenciamos que as empresas farmacêuticas possuem na sua maior parte programa de avaliação de
desempenho dos funcionários (64%) e subsistema de treinamento e desenvolvimento (64%). Porém,
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50%
40%
32%
30%
10%
0%
A empresa possui subsistema de A empresa possui subsistema de A empresa tem programa de
treinamento e desenvolvimento. plano de carreira/cargos e avaliação de desempenho dos
salários. funcionários
com 50% de concordância quanto ao seu uso nas empresas pesquisadas; já o planejamento de curto
prazo é usado em partes equilibradas no qual 32% dos respondentes concordam e 32% discordaram
quanto ao seu uso nas empresas.
Observamos ainda, que a informatização automatizada (100%), o organograma atualizado
(80%), e os cargos de liderança (80%), ocorrem assiduamente, contribuindo na efetividade das
atividades dentro destas organizações. Logo posterior a estas práticas, seguem a comunicação rápida
(50%) a cooperação (50%) e o planejamento e sua elaboração realizada de forma integrada (50%)
que têm demonstrado boa eficiência na capacidade administrativa nestas empresas, cultivando um
ambiente organizacional mais cooperativo e dinâmico.
Até aqui, compreendemos a percepção dos funcionários sob os aspectos ligados à cooperação,
a contribuição de todos os membros da equipe para que os objetivos organizacionais possam ser
alcançados (VIEIRA.; VIEIRA, 2004). Complementando isto, segundo Robbins (2004), o
relacionamento interpessoal avança de acordo com a capacidade de se interagir bem com os colegas.
Desta forma, notamos que tanto no gráfico 3 e 5 esta cooperação entre os funcionários é tida como
ação comum entre todas as empresas farmacêuticas e caráter essencial para o desenvolvimento das
funções e organização interna, até chegar no atendimento ao cliente.
0%
Segundo Veloso e Trevisan (2005) um dos maiores obstáculos das empresas é implantação de
um ambiente organizacional mais profissionalizado. Conseguir-se distinguir das empresas
concorrentes no atual momento é um ato de sobrevivência, e a gestão profissional é a ferramenta mais
utilizada pelas organizações, para poder solucionar os desafios que aparecem por uma teia de
mudanças ambientais, políticas, econômicas e tecnológicas.
Dos seis questionários aplicados nas empresas, obtivemos uma boa parte das respostas dos
respondentes sobre a única questão aberta. O principal objetivo com a questão era saber se os
funcionários tinham compreensão da importância de se realizar uma avaliação acerca do desempenho
de gestão nas empresas farmacêuticas onde trabalham. Das cinco respostas obtidas, houve um
consenso no que dita sobre a importância da avaliação de gestão para o desenvolvimento de toda a
organização. Sendo assim, segundo as respostas dos respondentes, a avaliação de gestão contribui
tanto na “análise sintética e qualitativa das ações” como ajuda também evitar “futuros transtornos e
melhorar o crescimento das empresas”.
Diante disto, com as respostas obtidas, obtivemos a seguinte análise:
Concordam com
avaliação de
17% desempenho da gestão
da empresa na qual
trabalha
Indiferente
83%
Através das respostas dos respondentes, e de todos os dados analisados, podemos observar
que os membros das empresas pesquisadas estão cientes da importância da gestão de RH, da sua
avaliação periódica para mensurar possíveis danos do clima organizacional da empresa, e como
valiosa ação que contribui continuamente no desenvolvimento da gestão de pessoas.
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5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
dos funcionários sobre a própria empresa, como sua política e objetivos, que fortificam na capacidade
de identificar oportunidades e superar ameaças ou dificuldades. Diante da análise dos dados obtidos,
a importância dada a gestão de pessoas nas empresas farmacêuticas pesquisadas é tida com relevância,
e focando no que há de mais importante: o capital humano. Desta forma, os aspectos de formação, do
bem-estar, o conhecimento e o profissionalismo e as características pessoais e técnicas dos
funcionários são reconhecidos, contribuindo para o crescimento e desenvolvimento destas empresas
de pequeno e médio porte.
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ANEXO 1 – QUESTIONÁRIO APLICADO NAS FARMÁCIAS
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ANEXO 1 – QUESTIONÁRIO APLICADO NAS FARMÁCIAS
1. Quais são suas observações sobre a importância de se realizar uma avaliação acerca do
desempenho de gestão da empresa no qual trabalha? Por favor, responda abaixo: