CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CADEIRA DE PSICOLOGIA DE TRABALHO

1º ANO
III Avaliação

CONDIÇÕES DE TRABALHO E ESTRESSE

PRINCIPAIS IMPLICAÇÕES NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.

Discente:
Aliana Amelia Tembe
Código: 21230785

Maputo, Agosto de 2023

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 Aliana Amelia Tembe

CURSO DE LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

CONDIÇÕES DE TRABALHO E ESTRESSE

PRINCIPAIS IMPLICAÇÕES NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.

Maputo, Agosto de 2023

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Índice
1.Introdução .................................................................................................................................... 4
2. Desenvolvimento ........................................................................................................................ 5
2.1 Conceitos relacionados .......................................................................................................... 5
2.1.1 Gestão de recursos humanos........................................................................................... 5
2.1.2 Conceito de Trabalhador ................................................................................................. 5
2.1.3 Conceito de Trabalho ...................................................................................................... 5
2.1.4 Conceito de estresse........................................................................................................ 5
2.2 Causas do estresse ................................................................................................................. 6
3. Principais implicações do estresse no Trabalho .......................................................................... 7
4. Estratégias de gestão das condições de trabalho na gestão de recursos humanos ...................... 8
5. Condições de trabalho na Gestão de Recursos Humanos ......................................................... 10
6 Conclusão................................................................................................................................... 12
7. Referências bibliografia ............................................................................................................ 13

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1.Introdução
É recorrente falar em condições de trabalho e estresse, contudo, os verdadeiros conceitos ainda são
pouco considerados pelas organizações. Ou seja, o objetivo das organizações passa
maioritariamente pelo aumento da produção e dos lucros, no entanto, motivar e dar atenção aos
trabalhadores deveria ser a prioridade, visto que, estes são os ativos mais importantes das mesmas.
As organizações têm sofrido várias alterações ao longo do tempo devido ao aumento da
competitividade, ao avanço tecnológico, às vontades e motivações dos seus trabalhadores e às
novas necessidades que daí surgiram. Estas podem contribuir para o aumento dos níveis de tensão
nos trabalhadores e originar resultados negativos, colocando em causa a eficiência e sucesso das
organizações.
Pretende-se com este trabalho de pesquisa debruçar sobre as condições de trabalho e estresse: bem
como as suas principais implicações na gestão de recursos Humanos.

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2. Desenvolvimento
2.1 Conceitos relacionados
2.1.1 Gestão de recursos humanos
Segundo Chiavenato (1999), as definições para a Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas
ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de
desempenho.

2.1.2 Conceito de Trabalhador

Segundo o dicionário da língua portuguesa, o trabalhador é todo aquele que, mediante um salário,
coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem, o empregador (Priberam, 2020).

2.1.3 Conceito de Trabalho

Relativamente ao conceito de trabalho e, conforme o dicionário da língua portuguesa, este refere-
se ao ato ou efeito de trabalhar e ao esforço necessário para que uma tarefa seja realizada, isto é,
qualquer ocupação física ou intelectual regular e remunerada (Porto Editora & Priberam, 2020).

Antigamente o trabalho era visto como um aspeto essencial para a subsistência dos indivíduos, no
entanto, ainda existem muitas pessoas que trabalham para sobreviver (Magina, 2018). Além disso,
trabalhar permite ao indivíduo desenvolver-se e realizar-se a nível profissional e pessoal (Neto,
2018).

2.1.4 Conceito de estresse

Existe uma grande variedade de conceitos para definir o termo estresse, contudo é fácil perceber a
ambiguidade e imprecisão do mesmo (Alves, 2018). O estresse é uma pressão a nível psicológico
que afeta o sistema do indivíduo e que pode ter origem na área fisiológica, social ou psicológica
(Valério, 2018). Pode ser entendido como um desequilíbrio entre aquilo que o meio exige e os
recursos que o indivíduo possui para o satisfazer (Cavaco, 2015) e, deste modo, pode ser
considerado “um estado de tensão que causa rutura no equilíbrio interno do organismo” (Lipp,
2000) e que enfraquece o sistema imunológico, deixando-o vulnerável a infeções e doenças (Lipp,
2000).

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Outras definições de estresse consideram-no uma condição resultante das trocas existentes entre o
indivíduo e o meio ambiente, quando o indivíduo sente que, existe discrepância, real ou não, entre
determinada situação e os recursos existentes (Vicente, 2014).

Assim sendo, o estresse pode ser definido como uma reação do organismo face a acontecimentos
diários imprevisíveis, incontroláveis, incertos ou desconhecidos (Michie, 2002) suscetíveis de
ameaçarem o seu bem-estar (Moreira, 2010), ou quando surge a necessidade de uma adaptação a
um evento ou situação de importância (Freire, 2014).

2.2 Causas do estresse

Por norma, o estresse surge devido ao trabalho, à família, à infância ou às relações interpessoais
(Lima, 2004) e ocorre no meio organizacional quando as exigências ao nível das tarefas a
desempenhar são superiores às competências e capacidades dos profissionais (Cavaco, 2015).
Neste seguimento pode-se afirmar que o trabalho é uma potencial fonte de estresse para qualquer
indivíduo (Oliveira, 2009).

Dentro de qualquer organização, para além de alguns agentes já mencionados, existem várias
causas de estresse, tais como o tipo e qualidade de liderança, o tipo de tarefas e papéis dos
trabalhadores, a qualidade dos serviços prestados ou a qualidade da comunicação (Vilarinho,
2019).

Pode, ainda, considerar-se o pouco controlo como, por exemplo, poucas oportunidades de
progressão na carreira, melhorias das competências e tomada de decisões por si próprio; o pouco
reconhecimento e feedback a nível do seu trabalho, por parte dos supervisores; as falhas e a
reduzida comunicação (Oliveira, 2009); a estrutura organizacional como as reestruturações, a
terciarização de serviços, a informatização e a reengenharia (Decenzo & Robbins, 2001); ou,
ainda, a falta de planeamento e de incentivos (Miguel, 2013).

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3. Principais implicações do estresse no Trabalho
O estresse causado em determinada área da vida do indivíduo irá afetá-lo em todas as outras áreas
(Michie, 2002). Assim sendo, o estresse é considerado um comportamento adaptativo do indivíduo
em resposta aos impulsos de pressão do meio envolvente que causa danos à qualidade de vida no
trabalho e produtividade dos indivíduos. Ou seja, é uma forma do organismo se defender e manter
o equilíbrio no trabalho (Vilarinho, 2019).

Em qualquer local de trabalho encontram-se indivíduos com fadiga mental e falta de motivação
devido, entre outros fatores, à sobrecarga de trabalho, à falta de planeamento, aos relacionamentos
interpessoais, às discordâncias de colegas e gestores e à comunicação. Tudo isto provoca estresse
aos indivíduos e pode trazer efeitos bastante negativos para os mesmos e para a organização
(Vilarinho, 2019).
À medida que a exposição a más condições de trabalho aumenta, aumenta a probabilidade de
ocorrerem acidentes de trabalho, sintomas de mal-estar, absentismo, ocorrências de greves,
diminuição da produtividade, satisfação, motivação e envolvimento do trabalhador (Alves et al.,
2015). Deste modo, pode considerar-se que o estresse é um dos responsáveis por distúrbios
fisiológicos (alterações da pressão arterial, problemas respiratórios, distúrbios gastrointestinais),
distúrbios emocionais (depressão, ansiedade, agressão, baixa autoestima, incapacidade de
concentração) e distúrbios comportamentais (baixo desempenho, lesões, uso de substâncias
viciantes, problemas de comunicação) (Nekoranec & Kmošena, 2015).

Os sinais de estresse não são iguais em todos os indivíduos e são visíveis através de mudanças de
comportamento como, por exemplo, ansiedade, depressão, irritabilidade, fadiga, agressividade,
desmotivação, tristeza, dificuldade de concentração, náuseas, dores de cabeça, entre outros
(Michie, 2002).

O estresse, tal como referido ao longo do trabalho, afeta e interfere nos mecanismos biológicos e
cognitivos dos indivíduos e altera o comportamento dos mesmos, o seu bem- estar, saúde (Moreira,
2010) e pode afetar a qualidade de vida individual e grupal (Cavaco, 2015).
As consequências do estresse a nível da saúde podem desenvolver-se através de uma via direta,
isto é, através de mudanças na fisiologia do organismo, ou de uma via indireta, pelo

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comportamento humano. Elevados níveis de estresse enfraquecem a memória e a atenção das
pessoas, influenciam os sentimentos e emoções dos indivíduos e alteram o seu comportamento
perante terceiros (Santos & Castro, 1998).

4. Estratégias de gestão das condições de trabalho na gestão de recursos humanos

As organizações deviam ser e estar mais preocupadas em saber gerir o estresse e, para tal,
desenvolver programas que estimulassem os seus trabalhadores a relaxar, a ter capacidade para
ouvir, a lidar com pessoas difíceis, a gerir o tempo e a esclarecer cada trabalhador sobre os seus
papéis (Lima, 2004). Isto porque, a capacidade de lidar com o estresse não é a mesma em todos os
indivíduos e depende muito da personalidade e capacidade de cada um, ou seja, da sua composição
genética, idade, género, doenças superadas, resistência psicológica, tolerância ao estresse,
qualificação para determinado trabalho, estilo de vida saudável, entre outros (Nekoranec &
Kmošena, 2015).
Treinar a prevenção do estresse significa tornar o indivíduo ciente e consciente dos sinais do
mesmo, e utilizar isso para interromper os padrões de comportamento no início porque, quanto
mais estresse se acumula, mais difícil é lidar com ele e, consequentemente, torna-se mais difícil
desenvolver um plano ativo para minimizar as causas do estresse e um estilo de vida que crie uma
barreira ao mesmo. Ainda assim, por vezes surgem situações em que o indivíduo não consegue ter
controlo sobre o que acontece (Michie, 2002).

Por ser considerado um custo desnecessário, a gestão de pessoas, até então, era minimizada o
máximo possível porque a visão das organizações defendia que “o sucesso da organização depende
da máxima produtividade ao mínimo custo”. Com o passar do tempo e evolução dos conceitos de
produtividade, eficácia e competitividade organizacional, os trabalhadores passaram a ser vistos
como elementos fundamentais para o desenvolvimento da organização (Neto, 2016).
As organizações começaram a compreender que, uma das formas de conseguirem obter mais e
melhores resultados era tornar os trabalhadores mais motivados, satisfeitos e comprometidos
(Machado, 2012).
Assim, um dos principais desafios, mas também, principais objetivos das organizações atuais é
atender os objetivos pessoais e profissionais dos trabalhadores de modo a contribuir para o

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desenvolvimento dos seus desejos, respeitar a vida pessoal dos mesmos, desenhar um bom sistema
de benefícios e criar condições para a retenção de talentos (Neto, 2016).

Os agentes eestresseantes no ambiente de trabalho são situações que ocorrem no ambiente

funcional, muitas vezes provocando desajustamento e insatisfação. Apesar de a tensão ser consi-
derada, em algumas situações, positiva e impulsionadora de melhores resultados, no entanto, se
for excessiva, pode provocar o estresse e, consequentemente, queda na produtividade (COUTO,
2014; COUTO e COUTO, 2020). Do ponto de vista comportamental, o estresse pode gerar
agressividade e alterações nos hábitos dos indivíduos como afirmam Albrecht (1990), Atkinson et
al. (2002), e Spec-tor (2006).

No que se refere à prevenção ao estresse, ressalta-se a importância do suporte social para

que os trabalhadores consigam lidar melhor com as situações eestresseantes. Outros aspectos como
a justiça organizacional e o clima ético contribuem de forma importante para que o ambiente de
trabalho seja mais harmonioso e isento de tensões excessivas, predominando o sentimento de
satisfação por parte dos trabalhadores (SANTOS; OLIVEIRA e KONOPKA, 2016; ANDRADE e
PÉREZ-NEBRA, 2017; ALMEIDA et al., 2017).
Para as empresas, as manifestações decorrentes do estresse podem afetar o absenteísmo, gerando
excesso de faltas e atrasos, aumento do número de licenças médicas, alta rotatividade, maior
incidência de acidentes relacionados ao trabalho, problemas de relacionamento entre chefia e
subordinados, falta de originalidade das ideias, dificuldade nas relações humanas no trabalho, tudo
isso ocasionando impactos negativos nos resultados das organizações.
Portanto, pela natureza do seu papel, os gerentes estão expostos a pressões do ambiente de trabalho,
gerando tensões que podem provocar estresse, impactando diretamente o resultado do trabalho.
Dessa forma, as fontes de tensão decorrentes do trabalho afetam diretamente os gestores, no que
se refere aos relacionamentos, conteúdo do trabalho e o papel na organização (COOPER;
COOPER, e EAKER,1988). Além disso, pesquisas (MARQUES; BORGES e ALMADA, 2016)
ressaltam que a resistência à mudança influencia o estresse no trabalho. Logo, apesar da
possibilidade de muitos gerentes estarem acostumados com mudanças radicais, não é todos que
apresentam aceitação à mudança com naturalidade, o que pode representar um desgaste físico e

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mental para estes indivíduos, uma vez que altos níveis de resistência individual à mudança geram
níveis elevados de estresse, podendo inclusive, serem acometidos pela Síndrome de Burnout.

5. Condições de trabalho na Gestão de Recursos Humanos

Quando o sistema de recursos humanos é analisado é importante que seja caracterizado como um
conjunto de sistemas, processos e estrutura de gestão de recursos humanos, assim como do
comportamento dos colaboradores (Botelho, 2017). Este termo é utilizado por Becker et al. (2001)
como sendo a arquitetura de RH, descrevendo-a como o conjunto constituído pelos profissionais
de RH, pelos sistemas de políticas e práticas desenvolvidas pelos RH e pelas competências,
motivações e comportamentos dos colaboradores da empresa. Assim, de acordo com Botelho
(2017) o Sistema de GRH vai abranger as estratégias, práticas e políticas de RH.

Armstrong (2006) alega que as políticas de RH são diretrizes sobre a abordagem que a organização
pretende adotar na gestão de pessoas. Estas definem as filosofias e os valores da organização sobre
como as pessoas devem ser tratadas e, a partir deles, derivam os princípios sobre os quais se espera
que os gestores ajam ao lidar com as questões de RH.
Do mesmo modo para Botelho (2017) as políticas de RH são um conjunto de princípios gerais e
específicos que fixam os critérios segundo os quais as organizações decidem acerca dos seus
colaboradores. As políticas de RH devem ser adaptadas à filosofia, cultura e necessidades de cada
organização. Deste modo, segundo Armstrong (2006), estas políticas podem ser distinguidas entre
globais (definem como é que a organização cumpre a responsabilidade para com os seus
colaboradores e as atitudes em relação a estes) e especificas. As políticas globais referem-se aos
seguintes valores:

• Condições de trabalho - fornecimento de condições de trabalho saudáveis, seguras e agradáveis.

• Equidade - os responsáveis de RH devem tratar os colaboradores de forma igualitária e justa em
qualquer assunto da sua responsabilidade, o que inclui providenciar igualdade de oportunidade de
emprego e promoção e promover sistemas de pagamentos equitativos.
• Consideração - devem ter em atenção as circunstâncias individuais na tomada de decisões que
afetam as perspetivas, segurança e o respeito dos colaboradores.

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Aprendizagem organizacional - acreditar na necessidade de promover a aprendizagem e
desenvolvimento de todos os membros da organização através da promoção de processos e apoios
necessários.
• Desempenho através das pessoas - corresponde à importância dada por parte dos profissionais
de RH ao desenvolvimento de uma cultura de desempenho e melhoria continua, através da gestão
de desempenho como meio de definir expetativas mútuas e oferecendo feedback sobre o
desempenho da organização.
• Equilíbrio entre a vida profissional e pessoal - criação de práticas de emprego que permitam
aos colaboradores equilibrar o trabalho e as obrigações pessoais.
• Qualidade de trabalho - os responsáveis de RH devem trabalhar para melhorar de forma
continua e consciente a qualidade de vida no trabalho.

Para Peretti (2016) as principais políticas de recursos humanos são:

• Políticas de segurança, melhoria das condições de trabalho e saúde - Contribuem para a
salvaguarda do capital humano e melhoria do clima social.
• Políticas implicação e inovação participativa
• Políticas de relações profissionais - Promove a implementação de políticas de RH e
partilha de valores.
• Política de reconhecimento - Determina os objetos a reconhecer e os métodos de
reconhecimento.
• Políticas de atividades sociais e culturais
• Políticas de gestão de tempo - Contribuem para tornar a empresa ágil.
• Políticas de diversidade - Responde às exigências de responsabilidade social e visa fazer
da diversidade um ativo.
• Políticas de transformação - Permite conduzir as mudanças para uma transformação eficaz.

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6 Conclusão
Uma organização preocupada com os seus trabalhadores e que apresente boas práticas, avalia o
risco de estresse dos mesmos. Para isso deve identificar pressões no trabalho que causem níveis
altos e duradouros de estresse, perceber quem pode ser prejudicado por estes níveis e verificar se
está a ser feito o suficiente para evitar constrangimentos.
O estresse no ambiente de trabalho impacta não só os funcionários, mas também a empresa, que,
de certa forma, perde um colaborador para uma doença de trabalho, que costuma causar queda de
produtividade e também o desinteresse do profissional em seu trabalho. O estresse no trabalho é
uma consequência de diversas causas, como a dificuldade de comunicação, excesso de trabalho,
metas impossíveis, competitividade exagerada, lideranças despreparadas, dentre outras causas.
As empresas devem adotar as diversas estratégias de gestão das condições de trabalho, que delas
foram mencionadas no desenvolvimento do presente trabalho de investigação para minimizar ou
mesmo impedir que o estresse afete a sua empresa.

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7. Referências bibliografia
CHIAVENATO, I. (1999). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus.
Dicionário Priberam da Língua Portuguesa. (2020). https://dicionario.priberam.org/estresse.
Magina, M. S. (2018). Saúde e bem-estar em psicólogos e variáveis profissionais: um
estudo exploratório. Dissertação de Mestrado em Psicologia Clínica e Saúde.
Universidade Fernando Pessoa. Porto.
Oliveira, P. L. (2016). Impacto das caraterísticas e condições de trabalho no absentismo
em assistentes operacionais de escolas e jardins de infância. Dissertação de Mestrado
em Psicologia do Trabalho e das Organizações. Universidade Fernando Pessoa. Porto.
Lipp, M. E. N. (2000). Manual do inventário de sintomas de estresse para adultos de Lipp.
Casa do Psicólogo. São Paulo
Michie, S. (2002). Causes and management of estresse at work. Occupational and Environmental
Medicine. Vol. 59, 67-72
Vilarinho, L. I. M. (2019). Gestão de estresse no trabalho: um estudo de caso no setor das
telecomunicações. Dissertação de Mestrado em Gestão de Recursos Humanos. Universidade do
Minho. Minho.
Santos, A. M. & Castro, J. J. (1998). Estresse.
Machado, M. D. (2012). Comunicação interna no contexto de instabilidade das relações
de trabalho. Editora Contemporânea. Vol. 10, N.º 1, 1-15.
COUTO, H. A. Estresse e qualidade de vida do executivo. Rio de Janeiro: COP, 1987
ALMEIDA, D. M. et al. Análise de Cenários Envolvendo Satisfação no Trabalho e Estresse
Ocupacional por meio da Dinâmica de Sistemas. Future Studies Research Journal: Trends and
Strategies, v. 9, n. 1, p. 78-94, 2017.
Botelho, C. (2017). Introdução à Gestão de Recursos Humanos. Em Gestão de Recursos
Humanos: Modelos e Técnicas – Tomo III Recursos Humanos (pp. 21–54). Instituto
Superior de Ciências Sociais e Políticas.

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