AULA 6

SAÚDE, TRABALHO E
ADOECIMENTO NAS
ORGANIZAÇÕES

Profª Silvia Helena Brandt

TEMA 1 – A PSICOLOGIA NO AMBIENTE DE TRABALHO

O profissional psicólogo tem sido de fundamental importância nos

ambientes de trabalho por atuarem em fenômenos relacionados ao mundo do
trabalho e das organizações, viabilizando melhorias na produtividade e nas
condições de trabalho dos colaboradores.
A psicologia organizacional e do trabalho fornece instrumentos para o
profissional explorar, analisar e compreender as interações nos múltiplos aspectos
que ligam a vida das pessoas às organizações. O crescimento dessa atividade
vem contribuindo para a promoção de qualidade de vida e consequentemente
para o bem-estar do indivíduo e do grupo como um todo (Zanelli; Bastos, 2004).
Assim, a psicologia no contexto organizacional permite o desenvolvimento
de atividades que visem sanar as necessidades dos colaboradores e da empresa,
prestando importante auxílio para que sobrevivam em um mercado globalizado,
tornando-se competitivas. Esta ação permite uma melhoria no capital humano e
na qualidade de vida como principais acessos ao sucesso da organização.

TEMA 2 – QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Qualidade de vida é ter equilíbrio tanto na vida pessoal quanto na

profissional. Já que a pessoa passa boa parte de seu tempo no trabalho, é
necessário desenvolver ações que garantam esse equilíbrio. De acordo com
França (1997, p. 80),

Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto de ações de uma empresa que

envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no
ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a
partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que
chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial
representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas,
criação de serviços e implantação de projetos voltados para a preservação e
desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa.

De acordo com Carvalho (2004, p. 296), “a prevenção pode produzir mais

efeitos que as intervenções médicas, e isso pelo ‘bisturi’ da comunicação. Os
profissionais de saúde, amparados por instituições responsáveis pela vigilância
da saúde do trabalhador devem ter como meta a detecção precoce de agravos à
saúde, o que pode ser caracterizado como higiene de trabalho”.
Nas décadas de 1970 e 1980, houve um movimento de ressignificação da
forma de olhar o processo saúde X doença, passando a buscar-se a promoção da

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saúde em vez de apenas o tratamento da doença. Este conceito acompanha a
ideia de que saúde não é apenas ausência de doença, mas o completo bem-estar
biológico, psicológico e social (Fleck, 1999).
O que se passou a entender é que não há um adoecimento repentino e
sem causa, mas que este se dá na relação com o outro e com o ambiente em que
se encontra. Para Fleck (1999), as manifestações de caráter relacional de vida,
morte e sobrevivência começam a ser olhadas de forma científica, assim como os
fatores biopsicossociais passam a ser relevantes a partir das referidas décadas.
Já na década de 1990, a globalização traz novas demandas e a
necessidade da gestão por qualidade competitiva. Neste ínterim, as ferramentas
de competitividade, inspiradas pela engenharia de produção e logística passam a
influenciar um novo olhar ao trabalhador, uma vez que se entende que a qualidade
não deve ser apenas do produto, mas também do serviço oferecido, o que
perpassa necessariamente pela qualidade daqueles que o executam. Assim, o
olhar sobre o trabalhador é ampliado e passa-se a buscar a qualidade de vida das
pessoas de forma mais abrangente.
Contribuições importantes surgem, criando-se escolas de pensamento de
QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) com foco na saúde, benefícios, gestão de
pessoas, engenharia de produção, ergonomia, sistemas de gestão de qualidade,
pesquisa, inovação tecnológica, balanço social, marketing e atividades de
responsabilidade social. A ideia central seria “melhorar a saúde por meio de novas
formas de organizar o trabalho, visando a satisfação do empregado e a
produtividade empresarial” (Chiavenato, 1983).
Depois dos anos 2000, iniciou-se discussão acerca da influência mundial
das questões de equidade e justiça social. Foi criado um índice para medir a
felicidade interna bruta, o FIB, trazendo ênfase às questões comunitárias e
impactos do meio ambiente. Yones (2006, p. 1) traz este comentário:

O bem-estar mental e emocional dos cidadãos melhora seu desempenho e alarga

os recursos intelectuais, físicos e sociais de uma nação. Pesquisas demonstram
que pessoas felizes possuem hábitos mais saudáveis, menor pressão sanguínea,
possuem sistema de imunização mais forte e níveis mais elevados de resistência.
Eles causam menos impacto no sistema nacional de educação. Cidadãos com
melhor saúde emocional e mental são mais fáceis de trabalhar e de se relacionar,
são mais criativos e superam colegas menos felizes nos processos de solução de
problemas, inovação, persistência e produtividade.

Novos indicadores de qualidade aparecem, como a cultura e a arte, como

nova forma de olhar o trabalho e a família, dando maior ênfase ao cuidado com a
criança e a maternidade, com a família e o envelhecer, entre outros. Tudo isso
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surge como uma forma de retenção de talentos e consequente aumento de
qualidade no ambiente de trabalho.
Poucas são as empresas que possuem projeto de gestão de qualidade, e
menos ainda aquelas com uma metodologia de trabalho. Isso porque a práxis da
qualidade de vida seria favorecer as condições de bem-estar que são construídas
no dia a dia e no decorrer das relações de trabalho, as quais transformam-se
dialeticamente a cada momento. Porém, é de suma importância pensar na gestão
de qualidade, pois o aumento na produtividade, assim como uma equipe bem
entrosada, produz impactos na imagem da organização e na retenção de talentos.
A qualidade de vida em uma empresa pode ser encontrada no nível
estratégico, isto é, na missão, valores e cultura. A gestão tem um olhar sobre as
pessoas em seu todo: no que trabalham, o que sentem, o que as frustram. São os
valores incorporados na cultura da empresa. Em um nível mais tático (gerencial)
se encontram grupos de trabalho que objetivam atividades externas ao trabalho,
mas que complementam e engrandecem o relacionamento grupal. São ações que
visam incorporar uma habilidade.
Não necessariamente toda empresa precisa ter esses níveis, mas ações
que possibilitem melhor integração e semeadura de paz em meio a um clima
organizacional tenso aumentam a qualidade de vida.
O Brasil possui um dos mais avançados conjuntos de leis e decretos no
que diz respeito a programas de segurança e saúde do trabalho: PPRA (Programa
de Prevenção de Acidentes) e PCMSO (Programa de Controle Médico e Saúde
Ocupacional). Porém, foram introduzidas há pouco tempo, possível razão pela
qual muitas empresas ainda não se adequaram. Além disso, as diferenças
regionais, econômicas e empresariais dificultam sua implantação.

TEMA 3 – SOFRIMENTO NO TRABALHO

Limongi-França (2004) relata que, quando o sujeito realiza um trabalho, ele

está inserido em um contexto mais amplo, pois a representação deste trabalho
para a sociedade impacta na vida e no bem-estar deste trabalhador, possibilitando
mais ou menos desgaste em sua vida. Isto é, a forma como o sujeito exerce seu
trabalho influenciará na maneira como ele se relacionará com este trabalho.
Em relação às doenças relacionadas ao trabalho, a autora diz que os DORT
(enfermidades dos tendões, nervos, músculos, articulações, vascularizações e
bursa) têm aumentado com a era da globalização, o que causa sofrimento ao

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sujeito. Ela ainda cita aspectos fundamentais para o surgimento do sofrimento nas
pessoas, sendo eles: a forte pressão para a constante superação ou a
continuidade do ritmo acelerado durante aproximadamente seis horas de trabalho;
a falta de pausas e/ou intervalos para a recuperação do funcionário; a limitação
do diálogo com os clientes devido aos scripts previamente determinados; a
limitação à movimentação livre devido à necessidade de concentração no
trabalho; a manutenção da atenção e solicitação da memória por longos períodos;
a estimulação de competitividade em razão da produtividade; a existência
constante de conflitos com os superiores; e a ausência de espaço para expressar,
discutir e solucionar problemas.
Para Dejours (1994, 1998), o agente causal das psicopatologias do trabalho
tem a ver com as pressões deste ambiente, uma vez que ao alienar o sujeito à
sua produção, despoja-o de sua subjetividade. Não raro, temos pessoas sofrendo
frustrações de suas expectativas e sonhos relacionados ao trabalho, por
depararem-se com uma realidade diferente da idealizada ao planejar sua entrada
no mundo laborativo.
Dejours (1998) acredita que o sofrimento no trabalho é uma consequência
de um ambiente hostil para o sujeito, ambiente este constituído pela pressão da
aceleração trazida pela globalização e a consequente aceleração do
desenvolvimento tecnológico e demanda de produção, bem como de pacotes de
serviços cada vez mais especializados e personalizados a determinados públicos.
Tais questões, adicionadas às questões do ambiente físico, químico, biológico,
das questões de higiene e segurança facilitaram o aparecimento do sofrimento no
trabalho.
“Para Dejours (1998), a primeira vítima do sistema não é o aparelho
psíquico; mas, sim, o corpo dócil e disciplinado, entregue às dificuldades inerentes
à atividade laborativa; e, dessa forma, projeta-se um corpo sem defesa, explorado
e fragilizado pela privação de seu protetor natural, que é o aparelho mental”
(Alvaro; Rodrigues; Rondina, 2006, p. 3).
Alvaro, Rodrigues e Rondina (2006, p. 5) descrevem as dimensões do
sofrimento, de acordo com Dejours:

 sofrimento singular (dimensão diacrônica): é herdado da história psíquica

de cada indivíduo;
 sofrimento atual (dimensão sincrônica): ocorre quando há o reencontro do
sujeito com o trabalho;

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  sofrimento criativo: quando o sujeito produz soluções favoráveis para sua
vida, especialmente para sua saúde;
 sofrimento patogênico: é ao contrário do sofrimento criativo, ou seja,
quando o indivíduo produz soluções desfavoráveis para sua vida e que
estão relacionados à sua saúde.

Alvaro, Rodrigues e Rondina (2006) relatam também que Dejours

apresenta uma ambivalência entre o bem-estar e a loucura, em que é possível
entender o trabalho como um espaço de luta entre o bem-estar (relacionado à
ideia de um ambiente gratificante para o sujeito) e a loucura ou doença mental do
trabalhador. Portanto, o trabalho está permeado por afeto, o que faz com que as
pessoas retirem esta ideia de afeto do trabalho, pois frequentemente são afetos
negativos, restringindo-o apenas ao ambiente familiar.

TEMA 4 – INVESTIGAÇÃO DO NEXO DE CAUSALIDADE

De acordo com o site Normas Legais:

O nexo de causalidade é o vínculo fático que liga o efeito à causa, ou

seja, é a comprovação de que o acidente de trabalho ou doença
ocupacional foi a causa da incapacidade para o trabalho ou morte.
De acordo como art. 337 do Decreto 3.048/99, o acidente do trabalho
será caracterizado tecnicamente pela perícia médica do INSS, mediante
a identificação do nexo entre o trabalho e o agravo, apontando as
seguintes conclusões:
• o acidente e a lesão;
• a doença e o trabalho;
• a causa mortis e o acidente.
Será considerado agravamento do acidente aquele sofrido pelo
acidentado quanto estiver sob a responsabilidade da reabilitação
profissional.
Considera-se estabelecido o nexo entre o trabalho e o agravo quando se
verificar nexo técnico epidemiológico entre a atividade da empresa e a
entidade mórbida motivadora da incapacidade, elencada na
Classificação Internacional de Doenças - CID em conformidade com o
disposto na Lista C do II do Decreto 3.048/99.
Considera-se agravo a lesão, doença, transtorno de saúde, distúrbio,
disfunção ou síndrome de evolução aguda, subaguda ou crônica, de
natureza clínica ou subclínica, inclusive morte, independentemente do
tempo de latência.
Reconhecidos pela perícia médica do INSS, a incapacidade para o
trabalho e o nexo entre o trabalho e o agravo serão devidas às
prestações acidentárias a que o beneficiário tenha direito.

Segundo o Ministério da Saúde (2001),

De modo semelhante à condução de investigação diagnóstica de

qualquer doença, a investigação da doença ocupacional deve incluir
procedimentos que abrangem as seguintes etapas: (...)
a) história clínica detalhada (história da moléstia atual);

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 b) investigação dos diversos aparelhos, os quais a pessoa faz uso
durante a atividade laborativa;
c) comportamentos e hábitos relevantes que possam de alguma forma
influenciar no desenvolvimento da doença ou causar o acidente, seja
dentro ou fora do ambiente de trabalho;
d) antecedentes pessoais, incluindo histórico e acidentes e doenças
ocupacionais que venham a ter sido acometidos, durante a atividade
laborativa ou não;
e) antecedentes familiares;
f) anamnese ocupacional;
g) exame físico detalhado;
h) exames complementares, se necessários.

TEMA 5 – PRINCIPAIS DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO

5.1 LER e DORT

O manual Diagnóstico, tratamento, reabilitação, prevenção e fisiopatologia

das LER/DORT, do Ministério da Saúde (2001), traz a seguinte descrição de
avaliação:

a) História da moléstia atual:

As queixas mais comuns entre os trabalhadores com LER/DORT são a
dor, localizada, irradiada ou generalizada, desconforto, fadiga e
sensação de peso. Muitos relatam formigamento, dormência, sensação
de diminuição de força, edema e enrijecimento muscular, choque, falta
de firmeza nas mãos, sudorese excessiva, alodínea (sensação de dor
como resposta a estímulos não nocivos em pele normal). São queixas
encontradas em diferentes graus de gravidade do quadro clínico. (...)
É importante caracterizar as queixas quanto ao tempo de duração,
localização, intensidade, tipo ou padrão, momentos e formas de
instalação, fatores de melhora e piora, variações no tempo.
O início dos sintomas é insidioso, com predominância nos finais de
jornada de trabalho ou durante os picos de produção, ocorrendo alívio
com o repouso noturno e nos finais de semana [...].

Aos poucos, os sintomas aumentam em duração, intensidade e frequência,

em geral, estas doenças somente são detectadas quando já estão em estado
avançado, comprometendo a capacidade funcional no trabalho ou em casa. São
comuns sintomas de ansiedade, angústia, medo e depressão, pela incerteza do
futuro. Também é importante saber que: “os achados de exame físico podem ser
extremamente discretos e muitas vezes os exames complementares nada
evidenciam, restando apenas as queixas dos pacientes que, por definição, são
subjetivas”.
Ainda segundo o Ministério da Saúde (2001),

b) Investigação dos diversos aparelhos

Como em qualquer caso clínico, é importante que outros sintomas ou
doenças sejam investigados.
A pergunta que se deve fazer é: tais sintomas ou doenças mencionados
podem ter influência na determinação e/ou agravamento do caso? (...)

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 Para ser significativo como causa, o fator não-ocupacional precisa ter
intensidade e frequência similar àquela dos fatores ocupacionais
conhecidos. O achado de uma patologia não-ocupacional não descarta
de forma alguma a existência concomitante de LER/DORT. (...)
Do ponto de vista da legislação previdenciária, havendo relação com o
trabalho, a doença é considerada ocupacional, mesmo que haja fatores
concomitantes não relacionados à atividade laboral. (...)
c) Comportamentos e hábitos relevantes
Hábitos que possam causar ou agravar sintomas do sistema
musculoesquelético devem ser objeto de investigação (...), mas
dificilmente podem ser consideradas causas determinantes. (...)
d) Antecedentes pessoais:
História de traumas, fraturas e outros quadros mórbidos que possam ter
desencadeado e/ou agravado processos de dor crônica, entrando como
fator de confusão, devem ser investigados.
e) Antecedentes familiares:
Existência de familiares consanguíneos com história de diabetes e
outros distúrbios hormonais, “reumatismos”, deve merecer especial
atenção.
f) História ocupacional:
(...) Perguntar detalhadamente como e onde o paciente trabalha: (...)
duração de jornada, existência de tempo de pausas, forças exercidas e
frequência de movimentos repetitivos. (...)
Não se deve esquecer de empregos anteriores e suas características
(...).
g) Exame físico:
(...) Importante lembrar que nas LER/DORT, o exame físico pode ser
pobre, não sendo frequente o encontro de sinais flogísticos. (...)
h) Exames complementares
Não se deve solicitar exames complementares indiscriminadamente. (...)
são complementares a uma análise prévia do caso. (...)

5.2 PAIR

De acordo com o Diário Oficial de 11 de julho de 1997, a PAIR é uma

doença ocupacional que se caracteriza pela perda auditiva induzida por ruído,
relacionado ao trabalho. É uma diminuição gradual da acuidade auditiva,
decorrente da exposição continuada a níveis elevados de pressão sonora.
A PAIR em nada se assemelha ao trauma acústico, definido como perda
súbita da acuidade auditiva decorrente de uma única exposição a pressão sonora
intensa (por exemplo, em explosões e detonações), ou devido a trauma físico do
ouvido, crânio ou coluna cervical.

São finalidades do diagnóstico a identificação, qualificação e

quantificação da perda auditiva com vistas à prevenção do seu
agravamento e estabelecimento do nexo casual.
O procedimento utilizado para subsidiar o diagnóstico da perda auditiva
induzida por ruído é a avaliação audiológica que inclui:
1. Anamnese clínico e ocupacional.
2. Exame físico e otológico.
3. Exames audiométricos.
4. Outros exames complementares solicitados a critério do médico.
Anamnese clínico e ocupacional
Tem por objetivo investigar a história ocupacional do trabalhador para o
estabelecimento do nexo com o trabalho, bem como o de identificar

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outros fatores que possam estar causando dano auditivo para possibilitar
o diagnóstico diferencial.
Na anamnese devem ser investigados os seguintes itens:
• o tipo de profissão
• a função exercida
• exposição a níveis elevados de pressão sonora atual e pregressa
• exposição a produtos químicos potencialmente ototóxicos tais como
solventes, metais, asfixiantes e outros
• exposição a vibração
• uso de medicação ototóxica
• história familiar de perda auditiva
• exposição extralaborativa a níveis elevados de pressão sonora
• dificuldade em reconhecer palavras
• queixa de zumbido.
Exame físico e otoscopia
Deve ser realizada otoscopia para avaliação da orelha média e outros
achados por intermédio do exame físico que possam ter correlação com
a perda auditiva. (...)
Proteção individual
Prioritariamente as medidas de proteção devem ter caráter coletivo. Os
equipamentos de proteção individual - EPI serão indicados nas
seguintes circunstâncias:
a) por intervalos de tempos restritos à execução de determinadas
tarefas durante a jornada de trabalho, ou seja, em situações
específicas onde o trabalhador ficará exposto a níveis elevados de
pressão sonora por curto período estando o restante do tempo em
ambiente que não ofereça risco à saúde.
b) por período de tempo definido em caráter temporário, mediante
acordo entre empregadores, sindicatos, comissões de fábrica e
CIPAS, enquanto medidas de redução dos níveis elevados de
pressão sonora estão sendo adotadas;
c) quando houver indicação para o uso de EPI, como única opção viável
para a redução do nível de pressão sonora elevada, devem ser
observados os seguintes aspectos:
c.1. A adequação do EPI ao trabalhador no que se refere às
características do nível de pressão sonora, do conforto, e do tipo de
função exercida, permitindo ao trabalhador a escolha, quando
possível, do tipo de EPI adequado;
c. 2. O período de utilização, que deve ser durante todo tempo de
exposição à pressão sonora elevada;
c. 3. O trabalhador deve receber informações sobre o uso adequado
e a conservação dos EPIs;
c. 4. O uso dos descartáveis devem obedecer às recomendações
técnicas do fabricante;
d) o ambiente de trabalho e a exposição a níveis elevados de pressão
sonora devem ser controlados de modo que o trabalhador possa dar
continuidade às suas funções sem prejuízo adicional à sua saúde, na
impossibilidade impõe-se o remanejamento (ambiental e/ou
funcional).
Além das medidas preventivas, já descritas, recomenda-se que:
• os trabalhadores e seus representantes (sindicatos, comissões de
fábrica e CIPAS) devem participar ativamente da vigilância dos riscos
à saúde ocasionados pelo nível elevado de pressão sonora. Essa
participação é imprescindível não apenas por razões de natureza
democrática, mas também porque o seu conhecimento é
determinante no monitoramento ambiental e na identificação de
problemas e soluções em suas atividades diárias;
• os trabalhadores e seus representantes legais devem conhecer os
efeitos nocivos dos níveis elevados de pressão sonora e as medidas
necessárias para a eliminação desses riscos, bem como obedecer às
orientações do programa de conservação auditiva - PCA;

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 • os trabalhadores devem ter acesso a participar dos levantamentos
ambientais, inquéritos epidemiológicos e quaisquer outras
investigações do ambiente de trabalho e seus efeitos sobre a saúde.
Da notificação
A notificação tem por objetivo o registro e a vigilância das perdas
auditivas induzidas por nível de pressão sonora elevado.
Sendo confirmado diagnóstico de PAIR ocupacional, deve ser emitida a
comunicação de acidente de trabalho - CAT.
Sendo detectada a PAIR, o trabalhador deve ser necessariamente
reavaliado pelo programa de conservação auditiva. Caso este não
exista, deve ser implantado.
A PAIR, na grande maioria dos casos, não acarreta incapacidade para o
trabalho. O trabalhador deve ter sua PAIR ocupacional notificada para
fins de registro e vigilância e não necessariamente para o afastamento
de suas funções laborativas.
A presença de PAIR no exame audiométrico admissional não deve
desclassificar o trabalhador para o exercício profissional, pois
geralmente não interfere com sua capacidade laborativa. Porém, não
elimina a necessidade de emissão da CAT, desde que ocupacional, com
a finalidade de notificação para fins epidemiológicos em resguardo da
empresa. (Brasil, 1997)

5.3 Assédio moral

Com base no site Guia Trabalhista:

E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a
jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns
em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que
predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de
longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um ou mais
subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de
trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho
em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em
relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva
que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a
organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações,
passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e
desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a
vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo
constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e,
frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no
ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no
coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e
fragilizando, perdendo sua autoestima.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 'novo' trabalhador:
autônomo, flexível', capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e
empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado
que procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa
responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e
culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria,
desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento
perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do
trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua
identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves
danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade

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 laborativa, desemprego ou mesmo a MORTE, constituindo um risco
invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
Estratégias do agressor
Escolher a vítima e isolar do grupo.
Impedir de se expressar e não explicar o porquê.
Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.
Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários de
sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
Desestabilizar emocional e profissionalmente
A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua
autoconfiança e o interesse pelo trabalho.
Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-
existentes)
A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e constante. A
vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes a usar
drogas, principalmente o álcool.
Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são
demitidos/as, frequentemente, por insubordinação.
Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
As manifestações do assédio segundo o sexo:
Com as mulheres: os controles são diversificados e visam intimidar,
submeter, proibir a fala, interditar a fisiologia, controlando tempo e
frequência de permanência nos banheiros. Relaciona atestados médicos
e faltas a suspensão de cestas básicas ou promoções.
Com os homens: atingem a virilidade, preferencialmente.

5.4 Síndrome de burnout

Em uma pesquisa recente patrocinada pela ISMA (International Stress

Management Association), que investigou questões de saúde nos Estados
Unidos, Alemanha, França, Brasil, Israel, Japão, China, Hong Kong e em Fiji,
mostrou que o Brasil ocupa o segundo lugar em número de trabalhadores
acometidos pela síndrome de burnout. Entre os trabalhadores brasileiros,
apurou-se que 70% são afastados pelo estresse ocupacional e 30% do total
estão vitimados pela síndrome de burnout (Oliveira, 2016 p. 38). O termo burnout
vem do inglês e significa “queima, exaustão, esgotamento” (burn = queima; out =
exterior).
Os principais estudiosos da síndrome de burnout (SB) foram Herbert J.
Freudenberger, na década de 1970, considerado precursor da teoria, e Christina
Maslach e Susan Jackson, que desenvolveram o inventário de burnout de
Maslach (MBI-SS), ampliando os conhecimentos sobre o assunto. No Brasil, a
síndrome passou a ser reconhecida pelas políticas púbicas em 2007, quando foi
publicado o Decreto n. 6.042, que alterou o Regulamento da Previdência Social
(Decreto 3.048/1999), e inseriu a síndrome de burnout como transtorno mental
e do comportamento relacionado ao trabalho.
A SB é um diagnóstico dado à pessoa que apresenta sintomas de
esgotamento físico e mental, falta de atenção e concentração, lapsos de

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memória, irritação frequente, comportamento agressivo e desinteresse pelo
trabalho. O que diferencia esta síndrome do diagnóstico de depressão é que
todos os sintomas devem estar necessariamente ligados ao trabalho. Ou seja, o
desenvolvimento da doença se dá a partir da exposição prolongada a pressões
emocionais estressantes e ligadas à atividade laboral. A SB se desenvolve
geralmente como resposta à exposição crônica do estresse ocupacional,
percebida quando os mecanismos de defesa do sujeito falham.

5.4.1 Estresse ocupacional

Estresse ocupacional e SB não são sinônimos; ao contrário, a SB é

desencadeada pelo estresse constante. Por isso é importante compreender o
que é estresse ocupacional. De acordo com Silva (2000), ele se desenvolve nas
“situações em que o indivíduo percebe seu ambiente de trabalho como
ameaçador, quando suas necessidades de realização pessoal e profissional,
e/ou sua saúde física ou mental, prejudicam a interação desta com o trabalho e
este ambiente tenha demandas excessivas a ela, ou que ela não contenha
recursos adequados para enfrentar tais situações”.
O estresse é, então, na concepção da autora, um momento entre a saúde
e a doença, quando os aspectos psicológicos e do corpo estão reagindo a fatores
causadores da doença (fatores externos e internos). Para Silva (2000), o
estresse possui três estágios: alarme (identificação do perigo), resistência (o
corpo tenta se acostumar e adaptar-se à situação) e exaustão (desaparecimento
da resistência, resultando na doença).
Com as novas condições do trabalho no mundo contemporâneo, as
pessoas passam a viver altas expectativas em relação às atividades laborativas,
vivenciam ambientes e relações estressantes, e acumulam mais e maiores
frustrações. Essas condições, somadas a características pessoais, podem
favorecer o desenvolvimento da SB.

5.4.2 Definição e sintomas

A literatura traz que a SB está relacionada principalmente a profissionais

que se relacionam diretamente e constantemente com pessoas, que são então
“clientes”, como médicos, enfermeiros, dentistas, psicólogos, dentistas, policiais,
bombeiros, agentes penitenciários, agentes de telemarketing etc.

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 Para Freudenberger (1974), a SB é resultado do esgotamento,
decepções, frustrações e perda de interesse pelas atividades laborativas. Alguns
sintomas que podem estar ligados à SB são: alterações psicossomáticas, que
apresentam fadiga emocional, física e mental, gerando insônia, hipertensão,
cardiopatias, entre outros sintomas físicos); e alterações emocionais, como
sentimentos de impotência e inutilidade, falta de entusiasmo pelo trabalho, pela
vida em geral e baixa autoestima, que podem levar a quadros de ansiedade,
depressão com ideação suicida, abuso de drogas etc.
Quando o sujeito já não tem mais nível de resistência e mecanismos de
defesa para lidar com a situação que se apresenta, outros comportamentos
podem se apresentar, tais como irritação, agressividade, negação, isolamento,
impulsividade, cinismo, entre outros. De acordo com Rainho (2006), estes
podem ter implicações na rotina e no ambiente de trabalho, como insatisfação e
degradação do ambiente de trabalho, diminuição da qualidade de trabalho,
absentismo e abandono da profissão e, ainda, consequências pessoais e
familiares, como dificuldade na comunicação, hostilidade, ruptura familiar,
isolamento social etc.
Malasch e Jackson (1981) desenvolveram o conceito de burnout,
descrevendo três dimensões distintas, porém relacionadas:

 Exaustão emocional – quando a pessoa percebe nela mesmo a

impressão de que não dispõe de recursos suficientes para dar aos outros.
Surgem sintomas de cansaço, irritabilidade, propensão a acidentes, sinais
de depressão e ansiedade, uso abusivo de álcool, cigarros ou outras
drogas, surgimento de doenças, principalmente aquelas de adaptação ou
psicossomáticas.
 Despersonalização – corresponde ao desenvolvimento por parte do
profissional de atitudes negativas e insensíveis em relação às pessoas com
as quais trabalha, tratando-as como objetos.
 Diminuição da realização e produtividade profissional – geralmente
conduz a uma avaliação negativa e baixa de si mesmo.
 Depressão – sensação (breve, moderada ou grave) de ausência de prazer
de viver, de tristeza que afeta os pensamentos, sentimentos e o
comportamento social.

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5.4.3 Prevenção à síndrome de burnout

É muito importante aos gestores de uma instituição conhecer as causas da

SB, seu conceito e seus sintomas.
Compreendendo que a doença se desenvolve em um processo relacional
entre o trabalhador e o ambiente estrutural de trabalho, com os colegas, com a
gestão, com as expectativas e com a percepção do reconhecimento ou não do
seu valor para a instituição, entende-se que a estratégia de prevenção pode
acontecer em diferentes níveis: individual, em grupo e no contexto organizacional.
Não apenas o reconhecimento individual do funcionário é importante, como
também variar a rotina e lançar-lhe desafios que sejam realizáveis, a fim de
aumentar sua autoestima e interesse no trabalho.
Desenvolver estratégias em grupo (projetos, confraternizações, cursos,
programas terapêuticos, de ginástica laboral etc.) é uma forma de proporcionar a
boa relação entre os colegas, gerando sentimento de pertencimento ao grupo. No
contexto organizacional, deve-se observar a estrutura física (iluminação, ruídos
etc.), bem como investir no desenvolvimento profissional e pessoal.

5.5 Depressão

De acordo com Del Porto (1999), a depressão pode ser definida como
sintoma ou síndrome. Enquanto sintoma ela aparece frente a circunstâncias
sociais e/ou econômicas estressantes ou ainda em diferentes quadros clínicos,
tais como transtorno de estresse pós-traumático, demência, esquizofrenia,
alcoolismo, doenças clínicas etc.
Enquanto síndrome, o autor afirma que a depressão inclui alterações do
humor (tristeza, irritabilidade, falta da capacidade de sentir prazer, apatia) e
também pode incluir alterações cognitivas, psicomotoras e vegetativas (sono,
apetite).
O desenvolvimento de quadros depressivos se dá por múltiplas causas:
fatores biológicos (podendo incluir a hereditariedade), psicológicos ou sociais,
aparecendo geralmente logo após um episódio estressor e persistente, mesmo ao
fim da situação estressante.

14
5.5.1 Impactos sociais

O site da OPAS (Organização Pan Americana de Saúde – Brasil, 2018),

informa que:

a depressão é um transtorno comum em todo o mundo: estima-se que

mais de 300 milhões de pessoas sofram com ele. A condição é diferente
das flutuações usuais de humor e das respostas emocionais de curta
duração aos desafios da vida cotidiana. Especialmente quando de longa
duração e com intensidade moderada ou grave, a depressão pode se
tornar uma crítica condição de saúde. Ela pode causar à pessoa afetada
um grande sofrimento e disfunção no trabalho, na escola ou no meio
familiar. Na pior das hipóteses, a depressão pode levar ao suicídio.
Cerca de 800 mil pessoas morrem por suicídio a cada ano – sendo essa
a segunda principal causa de morte entre pessoas com idade entre 15 e
29 anos.

A OMS (Organização Mundial de Saúde) informa que, na última década, as

pessoas acometidas com o diagnóstico de depressão cresceu 18%, e afirma que
até 2020 será a doença que mais as afastará de atividades produtivas.

5.5.2 Sintomas

Psíquicos:

 humor depressivo;
 redução da capacidade de experimentar prazer na maior parte das
atividades, antes consideradas agradáveis;
 fadiga ou sensação de perda de energia;
 diminuição da capacidade de pensar, de se concentrar ou de tomar
decisões.

Fisiológicos:

• alterações do sono;
• alterações do apetite;
• redução do interesse sexual.

Evidências comportamentais:

• retraimento social;
• crises de choro;
• comportamentos suicidas;
• retardo psicomotor e lentificação generalizada, ou agitação psicomotora
(Del Porto, 1999).

15
5.5.3 A depressão e o trabalho

Segundo Trigueiro (2018), a depressão é um fator incapacitante ao

trabalho, e, em 2016, cerca de 75 mil pessoas foram afastadas de suas atividades
laborativas por este diagnóstico, recorrendo ao auxílio doença.

5.5.4 Nexo causal

Como vimos, a causa da depressão é multifatorial, o que garante de forma

legal que, de acordo com Trigueiro (2018), mesmo que o trabalho não seja a única
causa, desde que tenha contribuído para o desenvolvimento da doença, esta será
classificada como doença ocupacional.
Trigueiro (2018) comenta:

Assim, tanto do ponto de vista médico como jurídico e legal, há amparo

para que se estabeleça o nexo de causalidade (relação de causa e
efeito), entre o trabalho e a depressão. Para tanto, diante de cada caso
concreto, o profissional responsável pela análise deverá levar em
consideração todas as condições de trabalho. Elas devem ser
confrontadas com os demais elementos subjetivos e objetivos que
possam figurar entre as causas da moléstia. Ao final, levando em conta
os fatores oriundos do trabalho e também os demais, se conclui se
aquele pode ter ao menos contribuído para o surgimento ou
agravamento da depressão. Neste cenário, a doença deve ser
reconhecida como ocupacional.

O autor ainda pontua que a jurisprudência considera como causas para o

desenvolvimento da depressão o assédio moral ou sexual pelo empregador, bem
como exposição à sobrecarga abusiva de trabalho, entre outras.

16
REFERÊNCIAS

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