Roteiro de Estudos – Saúde e Bem-Estar no Trabalho

Autor: Ma. Márcia Gomes E. da Luz

Revisor: Ma. Maria Juliana Konigame

Introdução

Atualmente, para que as empresas consigam sobreviver neste mercado

altamente competitivo, precisam inovar em vários aspectos, não é mesmo? Para que
haja inovação, é necessário haver profissionais capacitados em seus interiores. Desse
modo, pensar na saúde e no bem-estar do trabalhador é prezar por esses profissionais
de excelência que compartilham com metas e objetivos da empresa, contribuindo para
o seu crescimento. Empresas preocupadas com a qualidade de vida dos funcionários,
portanto, conquistam cada vez mais possibilidades de prosperidade e desenvolvimento.
Todas as pessoas almejam trabalhar em um ambiente agradável, amigável e
que proporcione maior qualidade de vida. Atividades estressantes, tediosas e
cansativas favorecem para o mal-estar e adoecimento no trabalho. Vivemos em uma
sociedade em que as pessoas têm buscado cada vez mais satisfação em seus
respectivos empregos, priorizando, muitas vezes, esse quesito em detrimento de outros
que costumavam representar prioridade máxima na vida das pessoas até pouco tempo
atrás, tais como: status social, alta remuneração etc. Ou seja, as pessoas vêm buscando
uma atividade laboral que lhes proporcione não apenas benefícios materiais e sociais,
mas, acima de tudo, saúde, bem-estar e qualidade de vida. Assim, as empresas
precisam adequar seus espaços para que possam contar com funcionários satisfeitos,
motivados, felizes e, consequentemente, mais produtivos.

Qualidade de Vida no Trabalho

Uma das principais funções do departamento de gestão de pessoas das

organizações é cuidar da integridade física, psíquica e social de seus funcionários, além
de prezar pela saúde e qualidade de vida deles. Outra função de extrema importância é
o monitoramento da satisfação dos colaboradores em relação à empresa e ao trabalho.
Dutra (2017, p. 330) nos informa que o termo integridade possui diversos significados;
no entanto, ao se referir à integridade de funcionários no ambiente de trabalho, optou
por defini-lo como “[...] a condição do que está inteiro ou que não foi diminuído ou não
sofreu alteração, ou, ainda, está ileso”. Esse mesmo autor apresenta três tipos de
integridade que devem ser garantidos pelas empresas: a integridade física, a integridade
psicológica e a integridade social.
Para ele, a “integridade física” contempla os aspectos básicos da integridade.
Desse modo, os processos de trabalho, as instalações, os instrumentos para auxiliar a
realização das tarefas, o direito ao descanso, entre outros, deve ser analisado pela
empresa, a fim de minimizar riscos de acidentes e/ou ameaças a esse tipo de
integridade do funcionário. Sobre a “integridade psicológica”, o autor destaca que ela é,
na maioria das vezes, mais difícil de se identificar, porque as próprias pessoas atingidas
não percebem que a perderam. O cotidiano do trabalho gera tensões e pressões nas
pessoas, sendo que as relações estabelecidas com colegas, clientes e chefias também
podem gerar desgastes mentais. Quanto à “integridade social”, o autor menciona que
ela afeta significativamente o comportamento das pessoas e, diante desse tipo de
integridade, as empresas precisam assumir dois importantes papéis: o de minimizar os
efeitos externos e o de não gerar elementos internos de desconforto social. Desse
modo:

[...] as organizações, ao contratarem alguém para realizar trabalho ou

para atuar em atividades de interesse, têm um compromisso subjacente
 de preservar a integridade dessas pessoas em todos os sentidos: físico,
psíquico e social. Independentemente dos aspectos legais que
preservam integridade do trabalhador, essa é uma obrigação moral das
organizações. A organização coerente é aquela que, ao afirmar que as
pessoas são importantes, tem uma atitude de cuidado com elas,
priorizando e envidando todos os esforços para preservar sua
integridade (DUTRA, 2017, p. 330).

Mas, afinal, como as organizações podem monitorar a integridade de seus

funcionários? Para Dutra (2017), a relação entre as pessoas e a empresa deve ser
mediada por um sistema íntegro de comunicação e informações. A partir desse sistema,
é possível avaliar a adequação dos relacionamentos estabelecidos na organização e
promover medidas preventivas, antes que os problemas se potencializem e tomem
proporções maiores e mais difíceis de serem solucionadas.
Chiavenato (2015, p. 344) também enfatiza sobre a importância de se prezar
pela integridade dos funcionários e afirma que a “qualidade de vida implica criar, manter
e melhorar um excelente ambiente de trabalho, seja em suas condições físicas - higiene
e segurança -, seja em suas condições psicológicas e sociais”. Um ambiente de trabalho
amigável e agradável favorece significativamente a qualidade de vida dos funcionários,
tanto fora quanto dentro da empresa, e auxilia para que eles encontrem um significado
para o trabalho.
Encontrar um significado no trabalho é essencial para o bem-estar e qualidade
de vida das pessoas. Uma pessoa desenvolve um trabalho com significado quando
sente que: “[...] a) esse trabalho tem um propósito válido - sendo útil não apenas para
ele próprio, mas também para um ideal, para algo que o ultrapassa [...]; b) esse trabalho
é realizado em um contexto de comunidade organizacional” (CUNHA et al., 2016, p.
181). Dessa maneira:

[...] a possibilidade de realizar trabalho com significado incrementa os

níveis de felicidade, podendo esse significado ser promovido pelas
atuações dos líderes (ser fiável e confiável; ser honesto e íntegro; apoiar
os liderados). As pessoas que trabalham por vocação, com paixão e com
sentido de missão experimentam significado no seu trabalho (CUNHA et
al., 2016, p. 181).

A maneira como os funcionários são tratados pela empresa influencia o sentido

que atribuem ao trabalho; desse modo, é importante que as organizações desenvolvam
estratégias para despertar em seus colaboradores condições para que estes deem um
sentido positivo a ele.

Higiene no Trabalho

A higiene do trabalho é um aglomerado de procedimentos e normas que visam

à proteção da integridade mental e física do trabalhador. Ela busca prevenir os possíveis
riscos de saúde inerentes às atribuições do cargo e ao espaço físico onde são
realizadas. Assim: “A higiene do trabalho está relacionada com o diagnóstico e com a
prevenção de doenças ocupacionais a partir do estudo e controle de duas variáveis: o
homem e seu ambiente de trabalho”(CHIAVENATO, 2015, p. 344).
Um programa de higiene do trabalho envolve os conteúdos destacados no quadro a
seguir:
 A higiene do trabalho tem caráter preventivo e busca gerar saúde e bem-estar
no trabalhador, impedindo que ele adoeça e/ou se ausente do trabalho. Seus principais
objetivos são:
- Eliminação das causas das doenças profissionais;
- Redução dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou
portadoras de defeitos físicos;
- Prevenção de agravamento de doenças e de lesões;
- Manutenção da saúde dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio do
controle do ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2015).
 Esses objetivos podem ser obtidos por meio de: educação dos gestores,
colaboradores e líderes para mostrar os riscos existentes na empresa, ensinando a
como evitá-los ou neutralizá-los; frequente estado de alerta acerca dos riscos da
empresa e observações e estudos sobre os novos procedimentos ou materiais a serem
usados (BAPTISTA, 1975 apud CHIAVENATO, 2015).

Estresse e Trabalho

O Guia do Estresse Ocupacional da Comissão Europeia define estresse

como“[...] um padrão de reações emocionais, cognitivas, comportamentais e
psicológicas a aspectos adversos e nocivos relacionados com o conteúdo, a
organização e o ambiente de trabalho” (CUNHA et al., 2016, p. 166). Desse modo, o
estresse está intimamente ligado ao trabalho. Ele pode ser desencadeado a partir do
desajuste entre a pessoa e seu trabalho; dos conflitos entre os papéis que desempenha
na vida e no trabalho e da ausência de controle sobre a vida e o emprego. Acerca do
assunto, Cunha et al. (2016) afirmam:
- O estresse é o processo transacional de desajustamento entre a pessoa e a sua
envolvente, o qual produz respostas físicas, psicológicas e comportamentais – com
consequências negativas para o indivíduo e para a organização. Note-se que essa
definição colide com a noção mais comum: aquela que confunde estresse com as
consequências dele mesmo.
- Os stressors são acontecimentos ou propriedades dos acontecimentos (estímulos) que
induzem o estresse nas pessoas que os enfrentam (conflitos entre as exigências
familiares e as do trabalho; sobrecarga de trabalho).
- Os trainé constituído pelas respostas psicológicas, físicas ou comportamentais dos
indivíduos aos stressors. Enunciado de outro modo, ele se refere aos efeitos do
estresse, principalmente aos desvios dos estados normais de desempenho, resultantes
da exposição a eventos estressantes.
- Os resultados são as consequências do strain, a nível individual e organizacional.
Como exemplos, podem ser citados: a insatisfação, o absentismo, os problemas de
saúde física e psicológica (CUNHA et al., 2016).

Embora a palavra estresse geralmente carregue uma conotação negativa, ela

nem sempre pode ser considerada nociva. Em algumas situações (e em menores
graus), ela é altamente necessária, como: para a motivação, o desenvolvimento e o
crescimento pessoal. Considere, por exemplo, o melhor desempenho apresentado por
um ator ou um atleta que se depara com uma situação-limite. Geralmente, nessas
situações, essas pessoas se aproveitam do estresse para darem o melhor de si. Da
mesma maneira, muitos funcionários podem vivenciar as pressões do excesso de
trabalho e as exigências de cumprimento de prazos como um desafio e, assim,
melhorarem a qualidade do trabalho e a satisfação pessoal.
Robbins et al. (2010) apresentam três categorias de estresse potencial, a saber:
ambiental, organizacional e individual. Sobre os “fatores ambientais”, eles enfatizam
que, da mesma maneira que as incertezas do ambiente interferem no modelo da
estrutura empresarial, também interferem no índice de estresse dos funcionários. A
incerteza é o maior motivo pelo qual as pessoas apresentam resistência às mudanças.
Há três tipos de incertezas: econômica, política e tecnológica. Por exemplo: quando a
economia é abalada, as pessoas ficam mais ansiosas; quando há mudanças na política,
isso também ocorre. Por fim, quando a tecnologia começa a se tornar obsoleta às
habilidades dos funcionários, estes tendem a se sentir mais estressados.
Já os fatores organizacionais geradores de estresse podem estar relacionados
a: pressões para se evitar falhas ou cumprir prazos; colegas desagradáveis; chefes
exigentes; carga excessiva de trabalho; exigências interpessoais etc. Por exemplo, as
linhas de montagem podem ser estressantes quando passam muito rápidas, assim
como trabalhar em ambientes lotados ou em lugares públicos (onde os funcionários
costumam ser constantemente interrompidos). Além disso, experimentar elevados
limites situacionais, como assumir responsabilidades altamente exigentes, cumprir
horários rígidos e não poder contar com o apoio dos colegas da empresa, pode ser fator
desencadeante de estresse.
Os “fatores individuais” do estresse são aqueles relacionados aos demais
aspectos da vida da pessoa, como: questões familiares, características de
personalidade, fatores econômicos etc. Pesquisas indicam que as pessoas costumam
valorizar seus relacionamentos pessoais e familiares. Desse modo, fatores como:
rompimento de uma relação, divórcio, dificuldades no casamento, problemas
disciplinares com os filhos, entre outros, podem ser fatores altamente geradores de
estresse. Os problemas econômicos também são muito comuns. Além de gerarem
estresse, desviam a atenção do funcionário do trabalho (ROBBINSet al., 2010).
Veja, no quadro a seguir, uma pesquisa interessante sobre o estresse no trabalho
apresentada por Robbinset al. (2010).

De acordo com Diniz (2013):

A incidência do estresse não é limitada por idade, raça, sexo e/ou

situação socioeconômica. Estudos apontam que, nos Estados Unidos,
 grande parte das doenças que levam à morte é originada no estresse.
Outros estudos concluem que 75% dos trabalhadores apresentam
condições físicas ou mentais relacionadas ao estresse. Esses números
exorbitam no Japão, onde se estima que cerca de 30 mil trabalhadores
morrem anualmente por excesso de trabalho. O Brasil, por ser um país
em desenvolvimento, propicia à sua população inúmeras mudanças no
contexto sociocultural, nas áreas econômica, tecnológica e relacional a
serem enfrentadas, alertando que o nível de estresse do brasileiro, que
já é significativo, pode se tornar mais elevado. Foi constatado que esse
processo está associado a um número significativo de portadores de
doenças agudas e crônicas, com destaque para os profissionais de
áreas distintas. Percebendo-se a influência desse processo na saúde e
na produtividade dos seres humanos, foram aprofundados estudos e
práticas clínicas e organizacionais, com clientes e trabalhadores,
visando ao gerenciamento do estresse (DINIZ, 2013, p. 238).

Conforme vimos, o estresse é algo muito sério e prejudicial às pessoas. É

importante, portanto, que as organizações estejam atentas ao nível de estresse de seus
funcionários, pois ele pode interferir de maneira significativa em seus desempenhos.

Condições ambientais de trabalho

As condições ambientais de trabalho são as circunstâncias físicas que o

funcionário ocupa dentro da empresa. É o espaço que ele utiliza para desenvolver as
atribuições de sua função. Os principais elementos das condições físicas do ambiente
de trabalho são: iluminação, ruído e condições atmosféricas.
A iluminação não está relacionada, apenas, à quantidade de luz geral do
ambiente de trabalho, mas, sim, ao ponto focal do trabalho. Desse modo, a iluminação
deve ser estabelecida com base no tipo de atividade visual que o funcionário deve
executar: quanto maior for a necessidade de concentração visual do colaborador em
minúcias e detalhes, maior será a demanda de luminosidade no ponto de trabalho. A
má iluminação prejudica o sistema nervoso, causa fadiga à vista, aumenta o índice de
acidentes e favorece para a má qualidade do trabalho. Chiavenato (2015) enfatiza que
um sistema de iluminação deve considerar os seguintes requisitos:
1. Ser suficiente: cada foco de luminosidade deve ser suficiente para cada tipo
de atividade que o funcionário executa;
2. Ser uniformemente distribuída e constante: deve-se evitar os contrastes
agressivos de sombra e luz e as oposições de escuro e claro. Impede-se, desse modo,
a fadiga dos olhos provenientes das frequentes acomodações necessárias às variações
da luminosidade.

A distribuição da luminosidade pode ser dividida em: iluminação direta,

iluminação indireta, iluminação semi-indireta e iluminação semidireta. A iluminação
direta é aquela que incide diretamente sobre o foco iluminado. É mais econômica e
costuma ser mais usada em espaços maiores. A iluminação indireta é aquela em que
incide sobre o foco a ser iluminado a partir da reflexão de tetos e paredes, ou seja, a luz
fica oculta por alguns anteparos ou dispositivos. A iluminação semi-indireta combina os
dois tipos já mencionados. Nela, a luminosidade é refletida por meio de globos
translúcidos, os quais refletem a luz nas paredes superiores e teto, que a transmitem
para o foco desejado (iluminação indireta); assim, a luminosidade é difundida pelo globo
(iluminação direta), ocorrendo dois efeitos de iluminação. Na iluminação semidireta, a
maior parte da luz é encaminhada diretamente ao foco a ser iluminado (iluminação
direta), ocorrendo alguma luz refletida através do teto e das paredes (CHIAVENATO,
2015). Veja, na figura a seguir, a representação desses quatro tipos de iluminação.
 Ruídos são barulhos ou sons indesejáveis. Eles costumam estar presentes de
forma excessiva em diversos locais de trabalho, principalmente onde se utilizam
equipamentos pesados e/ou maquinaria. Construções, aeroportos, minas e fábricas,
geralmente, são lugares com muito barulho, que expõem os funcionários a condições
que podem afetar sua saúde e prejudicar seu desempenho (SPECTOR, 2002).
A intensidade dos ruídos é mensurada em decibéis (dB) por meio de uma escala
logarítmica. Desse modo, a relação entre dB e intensidade do som não é a mesma, por
exemplo: “aumentar o nível do som em 10 dB representa um aumento de 10 vezes na
intensidade do som e um aumento de 20 dB representa uma intensidade de som de 100
vezes maior” (SPECTOR, 2002, p.282). Veja, na figura a seguir, a representação de
alguns níveis de sons, comuns a alguns ambientes de trabalho.

Pessoas que são expostas a ruídos muito altos, como o de explosões, podem
ter sua audição severamente danificada. Em algumas situações, pode até ser
irreversível. A exposição contínua (que ultrapasse meses ou anos) de sons superiores
a 85 dB pode acarretar perda auditiva permanente. Como esses sons não costumam
ser dolorosos (por exemplo, os de uma explosão), muitos funcionários não os evitam.
Por isso, é comum que colaboradores que trabalham em ambientes altamente
barulhentos percam a audição.
Devido aos graves prejuízos a funcionários, provenientes de sons muito altos,
alguns países possuem leis que determinam os níveis permitidos a que funcionários
podem ser expostos. Nesses países, os colaboradores que trabalham em ambientes
com índice maior que o permitido de ruídos recebem fones de ouvido para a prevenção
de danos à audição. É muito comum, também, encontrarmos pessoas que trabalham
em companhias aéreas fazendo uso desse tipo de proteção quando estão perto de
aeronaves com motores ligados.
As implicações para as pessoas submetidas a sons muito altos podem ir além
das auditivas. Spector (2002) destaca que evidências apontam para uma ligação entre
o nível de exposição ao som no trabalho e algumas doenças; dentre elas as
cardiovasculares. Nesse sentido, Chiavenato (2015) nos apresenta cinco estratégias
para que as empresas que possuem alto índice de ruídos possam utilizar:
1. supressão do ruído: por meio de reparação ou mudança no desempenho das
máquinas, polias, engrenagens, correias etc.;
2. repartição na fonte do ruído: através de anteparos ou, ainda, através de
montagem das máquinas e outros equipamentos sobre feltros, molas ou amortecedores
de sons;
3. envolver a fonte de ruído: por meio de paredes à prova de som;
4. tratamento de paredes, tetos e solos: por meio de acústica para a “abafar” o
som;
5. uso de Equipamentos de Proteção Individual (EPI): como capacetes, protetor
auricular, óculos de segurança etc.
Essas iniciativas podem minimizar as consequências negativas causadas em pessoas
expostas a ruídos muito altos no ambiente de trabalho e, desse modo, promover maior
saúde e qualidade de vida a essas pessoas.
A condição atmosférica é outro fator ambiental que interfere na qualidade de vida
e no desempenho das pessoas nas organizações. Existem certos cargos que são
executados em ambientes com elevadas temperaturas, por exemplo: perto de fornos de
cerâmica e de siderúrgicas, em que os funcionários costumam usar roupas
diferenciadas para se proteger. Em contrapartida, outros cargos exigem um trabalho em
ambientes com baixíssimas temperaturas, como: frigoríficos, onde os funcionários
também necessitam usar roupas específicas para manter a saúde. Nesses casos mais
intensos, a característica principal desses ambientes é a insalubridade (CHIAVENATO,
2015).
Pessoas que trabalham em ambientes externos, ou seja, ao ar livre, também estão
vulneráveis às condições do clima de extremo frio ou calor, dependendo da região em
que vivem. Essas condições podem se tornar uma grande ameaça à saúde. Nesse
sentido, Spector (2002) nos informa que “doenças e morte podem ocorrer se a
temperatura interna do corpo desviar muito dos 37º Celsius. Temperaturas corporais
acima de 45ºC ou abaixo dos 25ºC levam rapidamente à morte, em geral por parada
cardíaca” (BELL, 1981 apud SPECTOR, 2002, p. 285).

A temperatura do ambiente ou do ar ao redor tem muito a ver com a

manutenção da temperatura corporal. É importante que sejam tomadas
as medidas apropriadas para garantir que os funcionários não fiquem em
temperaturas demasiadamente quentes ou frias quando tiverem de
trabalharem condições climáticas externas. Em condições de frio, os
funcionários devem ter roupas quentes o suficiente para manter a
temperatura do corpo. Em condições muito extremas, a exposição ao ar
livre deve ser limitada a períodos breves. Em condições de calor
excessivo, deve-se dar às pessoas a quantidade suficiente de líquidos
para prevenir desidratação, uma vez que a transpiração é um dos meios
básicos utilizados pelo corpo para manter a temperatura corporal
(SPECTOR, 2002, p. 285).

As condições intensas de calor levam ao cansaço físico e ao estresse, que

interferem no desempenho. Desse modo, ingerir líquidos e usar roupas adequadas
podem favorecer para que a pessoa se mantenha mais produtiva diante de situações
adversas. O tempo de exposição a essas temperaturas deve ser bastante curto, de
modo a propiciar à pessoa exposta um maior conforto e disposição para poder
desempenhar suas atividades.
De acordo com Monteiro e Bertagni (2020):

Vale dizer que o risco de um acidente no meio ambiente do trabalho está

ligado ao próprio trabalho, sendo direito do trabalhador a diminuição
desse risco. De concluir, pois, desde já, que, causado um dano pelo risco
da atividade, não necessariamente essa ocorrência implique como
corolário a indenização. É bem verdade que há muito a teoria do risco
fundamentando a responsabilidade ligada ao ambiente do trabalho vem
sendo aplicada na jurisprudência de nossos tribunais. Não resta dúvida,
porém, de que ela vinha sempre ligada a algum grau de culpa, e, apenas
excepcionalmente, poderia falar em indenização sem culpa
(MONTEIRO; BERTAGNI, 2020, p. 310).

Segurança do Trabalho

A segurança do trabalho diz respeito a um aglomerado de medidas educacionais,

psicológicas e técnicas usadas para evitar acidentes, seja por meio da eliminação das
condições inseguras do espaço do trabalho, seja por meio da orientação ou
convencimento de colaboradores da utilização de ações preventivas. A segurança do
trabalho é essencial dentro das organizações, uma vez que interfere no desempenho
do funcionário e, desse modo, cada vez mais, as empresas estão criando serviços
próprios de segurança. Assim, “Dependendo do esquema de organização da empresa,
os serviços de segurança têm a finalidade de estabelecer normas e procedimentos,
pondo em prática os recursos possíveis para conseguir a prevenção de acidentes e
controlando os resultados obtidos” (CHIAVENATO, 2015, p. 348).
Muitos serviços de segurança não apresentam resultados satisfatórios e, muitas
vezes, até fracassam, porque não se ancoram em diretrizes delineadas e acatadas pela
diretoria da empresa ou porque não foram desenvolvidos de maneira adequada em seus
amplos aspectos. Um programa de segurança do trabalho deve partir do pressuposto
de que a prevenção de acidentes somente obterá êxito se forem aplicadas medidas
adequadas de segurança a partir de um trabalho em equipe. Ou seja, cada encarregado
deve se responsabilizar pela segurança de seu setor, mesmo que a empresa conte com
um órgão específico para monitorar os chefes setoriais.
Um plano de segurança contempla os seguintes aspectos:
1. A segurança em si é uma responsabilidade de linha e uma função de staff em
face da sua especialização. No fundo, a segurança é um dever de todos.
2.As condições de trabalho, o ramo de atividade, o tamanho, a localização da
empresa etc. determinam os meios materiais preventivos.
3. A segurança não deve ficar restrita à área de produção. Os escritórios,
depósitos etc. também oferecem riscos cujas implicações afetam a empresa toda.
4. O plano de segurança envolve necessariamente a adaptação da pessoa ao
trabalho (seleção de pessoal), adaptação do trabalho à pessoa (racionalização do
trabalho), além de fatores sócio psicológicos, razão pela qual muitas organizações
vinculam a segurança ao órgão de RH.
5. A segurança do trabalho mobiliza todos os elementos para o treinamento e
doutrinação de técnicos e operários, controle de cumprimento de normas de segurança,
simulação de acidentes, inspeção periódica dos equipamentos de combate a incêndios,
primeiros socorros e a escolha, aquisição e distribuição de uma série de peças de
roupagem do pessoal (óculos de segurança, luvas, macacões, botas etc.) em certas
áreas da organização (CHIAVENATO, 2015, p. 349).
Desse modo, um plano de segurança envolve vários requisitos. Para sua
aplicação, é essencial que se pratiquem alguns princípios, a saber: apoio efetivo da
administração (reuniões frequentes, supervisões, medidas de segurança tomadas etc.);
pessoal com dedicação exclusiva à segurança (para assistir, normatizar, controlar,
diagnosticar e relatar ocorrências); instruções claras para cada tipo de atividades
executadas (orientações de segurança aos recém-contratados, execução do programa
por meio da supervisão – pessoas referências na prevenção de acidentes e integração
de todos os colaboradores na consciência acerca da importância da segurança –, por
meio de trabalho em equipe) e extensão do programa na parte externa da empresa
(focando a segurança do funcionário em todos os espaços em que ele convive).
Chiavenato (2015) adverte para o fato de que não se deve confundir Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) com Órgão de Segurança. A CIPA é uma
obrigação legal da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), e o Órgão de Segurança
é criado pela empresa. Em empresas que contemplam as duas, apesar de terem o
mesmo objetivo, devem ser chamadas pelos respectivos nomes, a fim de se
diferenciarem. A CIPA busca apontar as ações inseguras dos trabalhadores e as
respectivas condições de insegurança, ou seja, ela fiscaliza o programa de segurança
da empresa. Em contrapartida, o Órgão de Segurança indica soluções para os possíveis
problemas.
A segurança do trabalho visa minimizar os acidentes que provocam, de maneira
direta ou indireta, doenças, lesões corporais, perturbações funcionais, perdas totais,
parciais, temporárias ou permanentes da capacidade para o trabalho. Acidentes de
trabalho englobam não apenas os que ocorre dentro da empresa, mas também os
acidentes de trajeto, ou seja, que ocorrem no percurso do funcionário entre sua
residência e o local de trabalho e vice-versa. Os acidentes de trabalho são classificados
em:
1. Acidente de trabalho sem afastamento: é quando o funcionário continua
trabalhando mesmo após o acidente;
2. Acidente de trabalho com afastamento: nesse caso, pode acarretar
incapacidade temporária (funcionário perde a capacidade de trabalhar durante o dia do
acidente, podendo-se prolongar por um período menor que um ano); incapacidade
permanente parcial (diminuição permanente e parcial da capacidade de trabalhar,
durante o dia do acidente, podendo-se prolongar por um período menor que um ano);
incapacidade total permanente (perda total da capacidade de trabalhar, de maneira
permanente) e morte(CHIAVENATO, 2015).
Os acidentes de trabalho se caracterizam como aspectos negativos para a
organização, funcionário e sociedade; dessa forma, suas causas devem ser analisadas,
a fim de reduzi-los. Os custos para a empresa também se tornam desvantajosos, uma
vez que o seguro de acidentes trabalhistas arca apenas com as despesas médicas e/ou
indenizações trabalhistas. As demais despesas são de obrigatoriedade da empresa, a
qual tem obrigações com os funcionários expostos a riscos inerentes do exercício de
suas funções. Desse modo, é importante que as organizações ofereçam espaços de
trabalho com o máximo de segurança possível a seus colaboradores.

Conclusão

Como vimos, cuidar da saúde e do bem-estar dos trabalhadores é um assunto

urgente e muito importante. Empresas que almejam crescer precisam estar atentas a
seus interiores e identificar possíveis aspectos que estejam impedindo seu
desenvolvimento. Oferecer boas condições físicas, ambientais, estruturais e climáticas
a seus funcionários é tornar o ambiente de trabalho um espaço de satisfação, motivação
e, consequentemente, de maior crescimento e desenvolvimento.
Referências Bibliográficas

BARSANO, P. R.; BARBOSA, R. P. Higiene e segurança do trabalho. São Paulo: Érica,

2014.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações: como atrair,
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CHIRMICI, A.; OLIVEIRA, E. A. R. de. Introdução à segurança e saúde no trabalho.
Rio de Janeiro: Guanabara Koogan, 2016.
CUNHA, M. P.et al. Manual de comportamento organizacional e gestão. 8. ed. Lisboa:
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DINIZ, D. P. Guia de Qualidade de Vida: saúde e trabalho. 2. ed. São Paulo: Manole,
2013.
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2017.
LOPES, M. Políticas de saúde pública: interação dos atores sociais. São Paulo:
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ROBBINS, S. P.et al. Comportamento organizacional: teoria e prática no contexto
brasileiro. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
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