Unidade III

Unidade III
5 ADMINISTRAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Na sintonia fina entre funcionário e empresa, segundo relato da pesquisa promovida pela Fundação
do Instituto de Administração (FIA), o funcionário se identifica com a empresa quando:

Conhece e concorda com os objetivos da corporação; recomenda a empresa

a parentes e amigos; acredita que ela contribui para preservar o meio
ambiente e melhorar a vida da comunidade; tem orgulho do lugar onde
trabalha; percebe que ela trata igualmente bem funcionários, clientes,
fornecedores e acionistas; sente‑se participante das decisões que afetam a
ele e ao trabalho (CANÇADO, 2006, p. 19).

5.1 Clima organizacional

A empresa é formada de indivíduos, e estes possuem afeto. Em um único ambiente, é possível

constituir uma diversidade de pessoas e afetos.

O afeto, como outros processos de convivência humana, é dinâmico e

interdependente. Interesses pessoais, traços de personalidade, empatia e as mais
inesperadas circunstâncias entram em jogo no relacionamento entre as pessoas,
envolvendo situações amigáveis ou conflituosas (FRANÇA, 2006, p. 32).

O afeto é inerente à pessoa que convive com outras com diferentes perspectivas e características
de personalidade: algumas pacientes e outras impacientes, algumas amáveis e outras menos amáveis,
algumas pessoas tolerantes e outras intolerantes.

Nesse grupo de diferentes indivíduos, uma fofoca ou um pensamento mal expresso pode ser o
estopim para que o clima organizacional passe de pacífico para conflituoso.

O clima “pesado”, de desconfiança, pode tirar do eixo qualquer pessoa, e até as mais centradas
podem ser contaminadas. Se a empresa não providenciar um trabalho integrativo no grupo, ela mesma
vai perder, primeiro, no rendimento da produção dos envolvidos e, segundo, na dificuldade de manter
os colaboradores.

A aridez do ambiente, com caminhões‑tanque e imensos reservatórios

de produtos, logo se desfaz quando são trocadas algumas palavras com
os funcionários; a motivação é tamanha[,] que até se esquecem que os
principais produtos são resinas e vernizes (IZIDORO, 2006, p. 265).
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PSICOLOGIA DO TRABALHO

De onde vem tanta satisfação? Segundo Izidoro (2006), vem de um meticuloso trabalho de recursos
humanos, pois segundo Ferruci, diretor de RH, a empresa tem uma preocupação muito grande com a
integridade física do trabalhado, além dos benefícios como plano de saúde extensivo a cônjuge e filhos
até 24 anos e bolsa de estudos do Ensino Fundamental até pós‑graduação.

No relatório apurado como resultado da pesquisa sobre a Synteko, a maior desvantagem da

instituição é não ter plano de segurança privada. A maior vantagem é que os funcionários participam
das decisões, conhecem os valores da empresa e se orgulham deles.

A cultura organizacional participativa e democrática da empresa evidenciada nesse relatório

específico mostra o quanto ela reflete positivamente sobre o clima no ambiente de trabalho amistoso e
saudável, em que todos ganham.

O clima organizacional autoritário presente nas organizações de trabalho

é um tema estudado desde o início do século passado pela psicologia
social, bem como as vantagens do clima democrático na vida dos grupos e
instituições (BOCK et al., 2011, p. 37).

De acordo com França (2006), obter um bom clima organizacional não é uma estratégia simples:
necessita de articulações especializadas, mas desencadeia importantes facilitadores da produtividade e
da qualidade de vida no trabalho.

5.2 Disciplina, higiene e segurança

Atualmente, o termo disciplina refere‑se à condição em que as pessoas conduzem a si próprias de

acordo com as regras e os procedimentos em um comportamento aceitável pela corporação e por todos
(CHIAVENATO, 2014).

Ainda segundo a visão do autor, é a autodisciplina ou o autocontrole, ou seja, o controle exercido

pela própria pessoa envolvida, sem necessidade de ação ou monitoramento externo.

As pessoas passam a maior parte do seu tempo no ambiente de trabalho, que é uma estrutura
física, constituída de materiais adequados e necessários para a realização do ofício com segurança,
além da estrutura formada pelas relações interpessoais mobilizadas por condições psicológicas e sociais.
Portanto, o espaço afeta o bem‑estar físico, psicológico, a saúde física e mental e a integridade moral
das pessoas.

Assim, continuando a descrição de Chiavenato (2014), temos, de um lado, a higiene e a segurança

de trabalho, e do outro, a qualidade de vida no trabalho. Esses aspectos constituem os fundamentos
básicos para que uma organização se torne o melhor lugar para trabalhar.

A higiene ocupacional está relacionada com condições ambientais de trabalho, que assegurem
a saúde física e mental das pessoas, e com as condições de bem‑estar (Idem, 2014, p. 402).

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 Unidade III

A higiene do trabalho pretende realizar uma prevenção e garantir um espaço saudável e seguro.

Está relacionada com a busca de condições de trabalho saudáveis e

higiênicas no sentido de identificar fatores que possam prejudicar a saúde
do trabalhador e, assim, aumentar a satisfação e reduzir os índices de
absenteísmo (CHIAVENATO, 2014, p. 403).

5.3 Qualidade de vida

A qualidade de vida só é alcançada quando há comprometimento com a vida e com o trabalho. Portanto,
cabe à pessoa e à organização respeitarem‑se em seus respectivos projetos e necessidades. “O empresário deve
construir uma empresa que respeite a vida pessoal de seus colaboradores. Eles serão mais produtivos quando
perceberem o equilíbrio entre vida pessoal e trabalho” (SHINYASHIKI apud BOOG; BOOG, 2002, p. 474).

Saiba mais

Para compreender o comprometimento do colaborador na empresa, assista:

NÁUFRAGO. Dir. Robert Zemeckis. Estados Unidos: 20th Century Fox,

2001. 144 minutos.

5.4 Manutenção das relações sindicais

Os sindicatos no Brasil surgem a partir do momento em que há uma aceleração da industrialização

em virtude da crise do café. Nessa fase, começa a atividade de forma rudimentar do Departamento
Pessoal (DP), atendendo apenas aos requisitos legais e de caráter burocrático. Após a Segunda Guerra
Mundial até 1980, surge paulatinamente o Departamento de Recursos Humanos, uma preocupação
com as relações de trabalho e um fortalecimento dos sindicatos. A partir dos anos 1990, há um
enfraquecimento dos sindicatos.

A relação das empresas com os funcionários ainda tem muito a melhorar para chegar aos moldes
ideais da visão de gestão de pessoas. A passividade do colaborador diminuiu e ele está mais consciente
de seus direitos, cobrando‑os na Justiça do Trabalho.

O advento da globalização e a socialização da informação (com a internet) têm contribuído para a

conscientização do trabalhador, bem como para o reconhecimento de sua fragilidade.

Algumas das mobilizações e organização dos operários no sentido de manter boas condições de
trabalho estão garantidas por lei. Segundo Bock et al. (2011), uma das formas de garantia por lei refere‑se
à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) ou do Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho (SESMT); outras são negociadas por sindicatos, associações de
trabalhadores ou comissões de fábrica.

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PSICOLOGIA DO TRABALHO

Agora destacamos os processos de monitorar pessoas. São utilizados para acompanhar e

controlar as atividades das pessoas e verificar resultados. Incluem bancos de dados e sistemas de
informações gerenciais.

Os processos de monitoração estão relacionados com a maneira pela qual

os objetivos devem ser alcançados pela atividade das pessoas que compõem
a organização. Neste aspecto, a função de staff da Gestão de Pessoas e
a responsabilidade gerencial de linha adquirem contornos mais precisos
(CHIAVENATO, 2014, p. 431).

A empresa deve armazenar, entre outros, os dados das pessoas, dos processos organizacionais e dos
resultados de projetos dos quais participou, dos resultados obtidos das avaliações de desempenhos,
ocorrências positivas e negativas e de todos os quesitos mensurados e obtidos.

Enfim, no passado, era a própria empresa que se preocupava com o desenvolvimento da carreira dos
seus funcionários, utilizando o banco de dados. Hoje, a tendência é o próprio colaborador programar o
desenvolvimento de sua carreira.

Quanto aos desafios para a gestão de pessoas, a área de administração dos recursos humanos,
em relação às demais áreas funcionais de uma organização, é a que mais passou por mudanças nos
últimos anos, principalmente porque refletem prejuízos no desempenho organizacional e na saúde física
e mental da vítima.

O maior problema enfrentado nas relações de trabalho é a maneira como

elas se estruturam a partir do fator competitivo e de disputa. Esse clima
competitivo produz distorções nas relações entre as pessoas que convivem
nas organizações de trabalho (BOCK et al., 2011).

Um dos desafios é a resolução de conflitos na gestão de pessoas voltada: à diversidade da força

de trabalho e seus problemas; ao assédio moral; ao assédio sexual; às regras éticas formalizadas por
algumas empresas; e às punições legais.

6 A DIVERSIDADE DA FORÇA DE TRABALHO E SEUS PROBLEMAS

Globalmente falando, existem forças e movimentos sociais e campanhas trabalhando com a inclusão das
minorias. O tema tem sido recorrente nas últimas décadas em prol da inclusão de minorias, sobretudo étnicas.

No Brasil, a despeito da origem diversificada da população, a questão da diversidade não constitui

um tema menos relevante.

Para Fleury (apud SOBRAL; PECI, 2008), os brasileiros gostam de se imaginar como uma sociedade
sem preconceitos de raça ou cor; por outro lado, constituem uma sociedade estratificada, em que o
acesso às oportunidades educacionais e às de prestígio no mercado de trabalho é definido pelas origens
econômica e racial.
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 Unidade III

Nas empresas, a temática do trabalho é a formação do trabalho em equipe. Para Zaima apud França
(2006), os grupos se constituem de pessoas com papéis interdependentes, mas com o intuito de atingir
uma meta ou resultado.

O trabalho em equipe nas organizações traz a discussão sobre a importância da diversidade, em

que cada um com suas características se unem para atingir um único objetivo, cujo foco é a interação
de atributos diferentes quanto à formação educacional, pessoal, social, sexual, racial e econômica. As
peculiaridades são as forças que agregam valor, pois a meta de todos os envolvidos é uma só.

Saiba mais

Para compreender a formação de equipes, assista:

QUASE Deuses. Dir. Joseph Sargent. Estados Unidos, 2004. 110 minutos.

6.1 O assédio moral

Para Bock et al. (2011), o clima autoritário e suas implicações nas organizações têm se revelado na
intensa discussão sobre o assédio moral.

O assédio moral é danoso para as relações interpessoais e pode prejudicar

seriamente as pessoas a ele submetidas. Ele se expressa como terrorismo
psicológico (ameaça, humilhação pública, comportamentos agressivos),
subestimação, exigências excessivas (FREITAS; BARRETO apud BOCK et
al., 2011, p. 37).

De acordo com os autores, isso pode ocorrer por inúmeros motivos, por exemplo, o intuito de demarcar
o território organizacional, isto é, a demonstração para os demais de que “quem pode, manda[,] e quem
tem juízo, obedece”.

Essa frase pronta imobiliza pessoas que, às vezes, possuem um diferencial em relação ao seu potencial
e não conseguem se desenvolver por conta desses “fantasmas” que rodeiam o ambiente de trabalho,
coagindo as pessoas a se calarem em troca da permanência na empresa.

O assédio moral pode produzir em suas vítimas adoecimento – insônia,

gastrite, hipertensão, ansiedade, depressão – e pode levar, nos quadros mais
graves, ao que é nomeado pelos estudiosos do tema como Síndrome de
Burnout (BOCK et al., 2011, p. 38).

A Síndrome de Burnout pode ser bem traduzida como exaustão emocional. Mais uma vez, segundo
os autores, é importante ressaltar que cada conduta, e também essa síndrome, é determinada por vários
aspectos que constituem as condições de trabalho.

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PSICOLOGIA DO TRABALHO

Para garantia à saúde mental do trabalhador, algumas medidas estão relacionadas ao ambiente de
trabalho, dependendo do afinco dos administradores, da mobilização e da organização dos trabalhadores.
Entretanto, dependendo da cultura da empresa, providências são tomadas, como a transferência daquele
que assedia moralmente ou do colaborador que é assediado.

6.2 O assédio sexual

O assédio sexual é um tipo de coerção de caráter sexual praticada por uma

pessoa, geralmente em posição hierárquica superior, em relação a outra
no local de trabalho, caracterizando‑se por alguma ameaça, insinuação de
ameaça ou hostilidade de conotação sexual (SOBRAL; PECI, 2008, p. 354).

Ainda segundo os autores, e de acordo com dados da Organização Internacional do Trabalho (OIT), constituem
assédio sexual atos, insinuações, contatos físicos forçados e convites impertinentes, desde que apresentem uma
das características a seguir: ser uma condição clara para manter o emprego; influir nas promoções de carreira
do assediado; prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.

As formas de combate aos assédios sexuais precisam envolver políticas organizacionais que
disseminem o respeito e a ética, conscientizando os colaboradores das infrações jurídicas e institucionais.
As ferramentas utilizadas são palestras, além de cartilhas explicativas.

6.3 As regras éticas e as punições legais

Todas as regras envolvem implicitamente os valores culturais, os costumes e a consequente punição

quando elas não são cumpridas. Portanto, todo funcionário deve ser consciente das regras e das punições
que compõem a cultura empresarial na qual está inserido. “Toda cultura e cada sociedade instituem uma
moral, valores concernentes ao bem e ao mal, ao permitido e ao proibido, e à conduta correta, válidos
para todos os seus membros” (FRANÇA, 2006, p. 115).

Toda cultura cria suas próprias regras morais ou valores morais que devem ser conhecidos e seguidos.
São pautadas na história, na formação e nas crenças da organização. Na empresa, todos os funcionários
devem conhecer os valores arregimentados por ela e segui‑los.

Normalmente, quando o funcionário faz a sua integração, uma das aprendizagens deve estar voltada
para esse foco, partindo do princípio de que onde as regras são claras os conflitos são menores. A partir
do momento em que essas regras não são cumpridas, as punições podem ser desde assumir uma falta,
com seu devido desconto de salário, até suspensão ou demissão por justa causa.

Resumo

Nesta unidade vimos que manter o funcionário na empresa é mais

vantajoso, financeiramente, do que admitir um novo. A política de retenção
do funcionário conta com um histórico motivacional desenvolvido com
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 Unidade III

base em ações da empresa para manter esse estado motivacional, dentre

as quais: promover um clima organizacional amistoso e assegurar um
ambiente de trabalho ético, agradável e saudável; zelar pela segurança e
qualidade de vida do funcionário; respeitar os direitos trabalhistas.

Exercícios

Questão 1. Leia atentamente o texto apresentado a seguir, relativo à administração da cultura

organizacional.

Segundo relato da pesquisa promovida pela Fundação do Instituto de Administração (FIA), o

funcionário se identifica com a empresa quando:

Conhece e concorda com os objetivos da corporação; recomenda a empresa

a parentes e amigos; acredita que ela contribui para preservar o meio
ambiente e melhorar a vida da comunidade; tem orgulho do lugar onde
trabalha; percebe que ela trata igualmente bem funcionários, clientes,
fornecedores e acionistas; sente‑se participante das decisões que afetam a
ele e ao trabalho. (CANÇADO, P. Sinal amarelo. Guia As melhores empresas
para se trabalhar. Exame Você S/A, São Paulo, 2006. Edição especial, p. 19).

Com base nesse texto de Cançado e em seus conhecimentos, pondere sobre as afirmativas abaixo e
identifique a(s) verdadeira(s) e a(s) falsa(s):

I – Uma empresa é formada de pessoas e as pessoas possuem afeto. Além do afeto, Interesses
pessoais, traços de personalidade, capacidade empática e distintas circunstâncias entram em jogo na
interação humana, acarretando situações amigáveis ou conflituosas. Por isso, é humanamente impossível
constituir uma diversidade de pessoas e afetos em um único e mesmo ambiente.

II – Como um bom clima organizacional exige articulações especializadas, por melhores que sejam
as estratégias utilizadas, toda e qualquer iniciativa se acha condenada ao fracasso quando se trata de
inserir facilitadores da produtividade na rotina organizacional.

III – Atualmente, o termo “disciplina” refere‑se à condição que deve ser imposta às pessoas para que
elas possam proceder em conformidade com os princípios e as normas da organização.

É verdadeiro somente o que se afirma em:

A) I e II.

B) I e III.

C) II e III.
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PSICOLOGIA DO TRABALHO

D) I, II e III.

E) Todas as afirmativas são falsas.

Resposta correta: alternativa E.

Análise das afirmativas

I – Afirmativa incorreta.

Justificativa: apesar dos desafios a serem enfrentados e das barreiras a serem ultrapassadas para
a construção de um bom clima de trabalho, é perfeitamente possível atingir o objetivo de construir
unidade organizacional a partir da diversidade de pessoas e de afetos.

II – Afirmativa incorreta.

Justificativa: um bom clima organizacional exige, de fato, articulações especializadas e estratégias

eficientes. No entanto, a inserção de facilitadores da produtividade na rotina organizacional é viável. E
não apenas isso: essa prática é bastante utilizada.

III – Afirmativa incorreta.

Justificativa: muito ao contrário do que é afirmado aqui, atualmente o termo disciplina refere‑se
à condição de autonomia pessoal que possibilita a adoção de procedimentos adequados às regras da
corporação e às demais pessoas desse coletivo.

Questão 2. Leia atentamente o texto apresentado a seguir, relativo a assédio moral e sexual em
ambiente de trabalho.

Os processos de administração da cultura organizacional incluem normas e estratégias de combate

ao assédio moral e ao assédio sexual. Relativamente a esse tema, pode-se afirmar que:

I – O assédio moral é danoso para as relações interpessoais e pode prejudicar seriamente as

pessoas a ele submetidas. Ele se expressa como terrorismo psicológico (ameaça, humilhação pública,
comportamentos agressivos), subestimação, exigências excessivas.

II – O assédio moral pode produzir em suas vítimas adoecimento – insônia, gastrite, hipertensão,
ansiedade, depressão – e pode levar, nos quadros mais graves, ao que é nomeado pelos estudiosos do
tema como Síndrome de Burnout.

III – Dependendo da cultura da empresa, as estratégias de combate ao assédio moral incluem a

providência de demitir aquele que assedia moralmente e transferir o colaborador assediado, pois nada
garante que o assediado não tenha provocado as investidas maliciosas de seu colega.

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 Unidade III

IV – O assédio sexual é caracterizado por atos, insinuações, contatos físicos forçados e convites
impertinentes como condição para manter o emprego, para influir nas promoções de carreira do
assediado, prejudicar seu rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima.

V – Políticas organizacionais que disseminam o respeito e a ética, conscientizando os colaboradores

das infrações jurídicas e institucionais por meio de palestras e cartilhas explicativas, entre outros recursos,
incluem-se entre as estratégias de combate ao assédio sexual.

Está correto apenas o que se afirma em:

A) I e II.

B) II e III.

C) I, II e III.

D) I, II, IV e V.

E) I, III, IV e V.

Resolução desta questão na plataforma.

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