Enegep2012 TN Sto 160 932 20659

XXXII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUCAO
Desenvolvimento Sustentável e Responsabilidade Social: As Contribuições da Engenharia de Produção

Bento Gonçalves, RS, Brasil, 15 a 18 de outubro de 2012.
CLIMA ORGANIZACIONAL: UM
ESTUDO QUANTITATIVO EM UMA
EMPRESA DE SANTA MARIA - RS
Ani Caroline G. Potrich (UFSM)
anipotrich@gmail.com
Luiz Antonio Rossi de Freitas (UFSM)
luizrf@terra.com.br
Fernanda Rocha Bortoluzzi (ANHANGUERA)
fernanda@aliagestao.com.br
Fernanda Somavilla (UFSM)
fefe.somavilla@gmail.com
O conhecimento do clima organizacional tem sido um desafio para

muitas empresas, uma vez que é importante, mas ao mesmo tempo
intangível e polêmico. O clima organizacional está atrelado ao
desenvolvimento do trabalho, onde as suas condiçõess afetam
diretamente o comportamento dos colaboradores e o desempenho da
empresa. Alguns autores entendem clima organizacional como
sinônimo de clima psicológico ou clima interno. O presente artigo tem
como objetivo conhecer o clima organizacional de uma empresa
varejista de materiais de construção localizada na cidade de Santa
Maria - RS. O estudo quantitativo foi realizado a partir da aplicação
da Escala de Clima Organizacional (ECO) aos colaboradores da
empresa em estudo. Obteve-se em todos os setores da empresa valores
intermediários, entre 2,9 e 4, se aproximando mais do índice 4 que
indica um bom estado de clima organizacional. A empresa encontra-se
assim, em um estágio intermediário, não alcançando um excelente
clima, mas também não possuindo um clima ruim.
Palavras-chaves: Clima organizacional, gestão de pessoas, escala de

clima organizacional
1. Introdução
As rápidas mudanças que vêm ocorrendo nos anos de globalização fazem com que as
empresas procurem conhecer melhor todos os fatores que influenciam no seu sucesso, sejam
eles internos ou externos. Desta forma, o estudo e o mapeamento de algumas variáveis, como
mercado consumidor, concorrência, organização empresarial e recursos humanos e
administrativos disponíveis, têm influência direta na organização e se tornam relevantes em
nível de sobrevivência empresarial.
Os recursos humanos, atualmente concebidos como capital humano, são de extrema
importância neste cenário, à medida que representam um diferencial competitivo e capaz de
atrair mais clientes, gerando assim um benefício para a organização e com isso, a necessidade
de mapear permanentemente este recurso.
Desta forma, conforme Siqueira (2008), o clima organizacional é um conceito importante para
a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das
pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o seu desempenho individual e da
organização. Ou seja, fala-se em clima organizacional para referir-se às influências do
ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano e condensar em um conceito
todas as facetas das relações interpessoais vividas no ambiente da organização.
O objetivo do artigo através do estudo do clima organizacional é identificar o nível de
satisfação dos trabalhadores em uma empresa comercial de Santa Maria - RS. O instrumento
que possibilita o levantamento do clima organizacional é chamado de Pesquisa de Clima
Organizacional, e está voltado para análise do ambiente de trabalho a partir do levantamento
de suas necessidades, objetivando mapear ou retratar os aspectos críticos que configuram o
momento motivacional das pessoas através da apuração de seus pontos fortes, deficiências,
expectativas e aspirações.
Assim, através das respostas obtidas junto aos colaboradores, permite que sejam elencadas as
principais variáveis que estão influenciando positivamente e negativamente o trabalho de cada
colaborador, dando base para o estabelecimento de planos de ação e tomada de decisão por
parte da gerência da empresa.
2. Referencial teórico
2.1. Gestão de pessoas
Dentro das organizações é necessário entender o conceito de gestão que conforme Cattani
(2002), diz respeito à própria administração do negócio, isto é, na forma de se conceber e
gerir todos os recursos envolvidos na produção de um bem ou serviço. Assim, a gestão refere-
se ao processo ativo de determinação e orientação do caminho a ser seguido por uma
organização para realização de seus objetivos, compreendendo um conjunto de análises e
decisões acerca das atividades da empresa.
Entre as formas de gestão, a Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação, capacitação,
envolvimento e desenvolvimento das pessoas que compõe o ambiente de trabalho. Cabe a
área de Gestão de Pessoas a função de humanizar as empresas e é justamente neste ambiente
2
organizacional, cujos valores incluam a humanização, que emergem benefícios para os

indivíduos, para as organizações e a sociedade em geral.
Segundo Chiavenato (2004), a gestão de pessoas é formada inteiramente pela relação entre
indivíduo e organização, esta integração já é percebida há anos, visto que as pessoas passam
boa parte de suas vidas desempenhando alguma função em uma organização. Esta relação
vem evoluindo, uma vez que as organizações dependem das pessoas para alcançar seus
objetivos e cumprir suas metas. E as pessoas, buscam em uma organização formas para
alcançar seus objetivos pessoais.
Gerir pessoas não é mais sinônimo de controle e padronização. Gerir pessoas significa
estimular o envolvimento e o desenvolvimento das mesmas. Por isso, as pessoas que
compõem a força de trabalho devem estar capacitadas e satisfeitas, atuando em um ambiente
propício à consolidação da cultura e da excelência; e para estarem atuantes precisam estar em
perfeitas condições de saúde e bem-estar, ou seja, possuírem qualidade de vida. E um dos
fatores que interferem na qualidade de vida das pessoas é o clima organizacional.
2.2. Clima organizacional e pesquisa de clima organizacional
Diversos autores apresentam seus conceitos de clima organizacional, os quais são apontados
por Luz (2003), como sendo uma atmosfera psicológica que envolve a empresa e seus
colaboradores refletindo o estado de ânimo ou grau de satisfação dos funcionários de uma
empresa, em um determinado momento. Luck (2010) ressalta que o clima organizacional
corresponde a um humor de estado de espírito coletivo, satisfação de expressão variável
segundo as circunstâncias e conjunturas do momento e em vista do seu caráter pode ser
temporário e eventual.
Para Siqueira (2008), clima organizacional é a compreensão do modo como o contexto do
trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade e o
desempenho da organização e segundo ele, o clima organizacional pode influenciar a
satisfação e o rendimento no trabalho. Nesse contexto, uma ferramenta de grande valor nas
empresas é a pesquisa de clima, que visa o aumento da qualidade de vida, do desempenho e
da eficiência da empresa, como também salienta Martins et al. (2004) que a qualidade de vida
no trabalho e o desempenho da empresa podem receber a colaboração a partir do
conhecimento do clima organizacional.
Quanto às técnicas de pesquisa de clima organizacional, a mais utilizada hoje é o
questionário, por atender grande quantidade de colaboradores de forma rápida; além disso, o
mesmo pode ser manual ou eletrônico (LUZ, 2003). Ele pode manter o anonimato dos
respondentes de forma que possam expor o que estão sentindo. Algumas empresas apresentam
os resultados de forma geral, abrangente e outras realizam a separação por setores. Luz (2003)
ressalta que o questionário permite o sigilo, o anonimato dos respondentes; essa é talvez sua
característica mais importante.
3. Metodologia
Para conhecer o clima organizacional da empresa optou-se pela realização de uma pesquisa
quantitativa, pois a Escala de Clima Organizacional determina o grau de concordância dos
funcionários em relação aos itens propostos no instrumento de pesquisa escolhido. Zanella
(2006) ressalta que o método quantitativo se preocupa com a representatividade numérica, isto
é, com a medição objetiva e a quantificação dos resultados. De acordo com a mesma autora,
3
esse método é adequado para medir tanto opiniões, atitudes e preferências como também,
comportamentos.
O instrumento de pesquisa utilizado foi um questionário baseado na Escala de Clima
Organizacional proposta por Martins (2008) que a define como uma escala multidimensional
construída e validada com o objetivo de avaliar a percepção do trabalhador sobre várias
dimensões do clima organizacional. Trata-se de um instrumento, construído com bases
teóricas sólidas, que foi testado e tratado estatisticamente; podendo ser utilizado em diversos
tipos de empresas possibilitando a comparação dos dados obtidos.
A Escala de Clima Organizacional (ECO) utilizada foi uma escala multidimensional composta
de 63 questões agrupadas linearmente em cinco fatores, todos simultaneamente interpretáveis,
denominados apoio da chefia e da organização (Fator 1, com 21 itens), recompensa (Fator 2,
com 13 itens), conforto físico (Fator 3, com 13 itens), controle/pressão (Fator 4, com 9 itens)
e coesão entre colegas (Fator 5, com 7 itens), conforme exposto na Figura 1.
Figura 1 - Escala de Clima Organizacional (ECO)

Fonte: Martins (2008), p.33.
A apuração ocorreu somando-se os valores marcados (1 a 5) pelos respondentes em cada item

do fator e divide-se o total pelo número de itens. Em seguida, somam-se as médias de cada
respondente no fator e divide-se pelo número de respondentes, obtendo-se as médias gerais
fatoriais que devem sempre ser um número entre 1 e 5, sendo este a amplitude máxima da
escala de respostas.
Segundo Martins (2008), na interpretação dos dados obtidos deve-se considerar que quanto
maior for o valor da média fatorial, melhor é o clima organizacional. Além disto, os valores
maiores que 4 tendem a indicar bom clima e menores que 2,9 a apontar clima ruim.
Entretanto, no fator 4 isto é o inverso, quanto maior o resultado, pior o clima porque maior
será o controle e a pressão exercidos sobre os empregados.
4
Além desta análise, foi proposta outra baseada nas porcentagens de respostas obtidas em cada
questão. Nesta análise, as 63 questões da ECO foram separadas em nove grupos, baseando-se
no conteúdo a que se referiam as perguntas, e que se constituíram variáveis que permitem
uma discussão mais didática dos resultados.
No momento em que a pesquisa foi aplicada, trabalhavam na empresa 64 colaboradores.
Todos foram solicitados a respondê-la, porém, o total de respondentes totalizou 61, sendo que
duas pesquisas foram preenchidas incorretamente, e com isso desconsiderada. A aplicação das
pesquisas ocorreu por setor na empresa e foram preenchidas no interior da mesma. Ao
término do preenchimento, cada colaborador era convidado a colocar a mesma em uma caixa
selada para comprovar a imparcialidade dos aplicadores e também garantir o sigilo das
respostas individuais, bem como opiniões, críticas e sugestões.
4. A empresa
A empresa Potrich Materiais de Construção iniciou suas atividades em 1996, quando a família
chegou ao município de Santa Maria - RS. Inicialmente, estabeleceram-se no bairro Camobi,
pois possuíam parentes no local e a disponibilidade de instalação era maior, em vista de não
ser um bairro tão habitado como é atualmente. Com o passar dos anos, a empresa tornou-se
conhecida e firmou-se no ramo de venda de materiais para construção na cidade e região.
Inicialmente todos os setores da empresa eram centralizados no proprietário, e somente em
2008, em vista de seu crescimento, começou a ser setorizada, sendo que no seu atual quadro
possui os setores de logística, financeiro, comercial, compras e contabilidade, cada um com
gerência própria. Entretanto, a empresa ainda se caracteriza como familiar e, é intenção da
gerência manter-se assim.
No ano de 2011 houve a reinauguração do estabelecimento que foi ampliado para um melhor
atendimento aos clientes na intenção de atrair as classes ainda não fidelizadas. Atualmente
conta com uma área de loja de 770m², um depósito fechado de 480m² e uma área de 2100m²
de depósito externo. Em razão de seu significativo crescimento e oferta de produtos
diferenciados, a empresa se destaca na região central do RS.
5. Resultados obtidos e análise dos dados

Em vista de realizar uma análise mais detalhada dos fatores que envolvem o clima
organizacional e que influenciam diretamente na sua construção, propôs-se uma abordagem
dos itens presentes na ECO, os quais foram separados em nove blocos de questões e
analisados sob a perspectiva das porcentagens de respostas nos cinco pontos da escala.
Em relação ao apoio recebido da chefia, 81% dos funcionários recebem as orientações
necessárias para realizar suas tarefas. No que se refere à relação estabelecida entre
funcionários e chefes, destaca-se que 64% dos entrevistados são elogiados ao desempenhar
bem uma tarefa e 83% considera que o chefe valoriza seus funcionários. Além disso, 90%
reconhecem que a relação de chefe com funcionário é de respeito, o que se pode considerar
positivo para a empresa.
5
Figura 02 - Percepção em relação ao apoio da chefia

Fonte: Pesquisa dos autores
Embora todos os maiores percentuais da Figura 02 reflitam que há um bom apoio dos chefes
aos seus subordinados, cabe sugerir uma reflexão no que tange ao reconhecimento de um bom
trabalho e o acompanhamento de tarefas. Neste contexto, as atividades desempenhadas por
funcionários e chefes devem ocorrer em um regime de parceria e comprometimento para que
estas ocorram de maneira correta evitando desperdício de tempo.
As mudanças repentinas no cenário empresarial obrigam as empresas a estarem preparadas às
mudanças e amortecer os impactos. Assim, com base nos dados da Figura 03 infere-se que,
quando questionados sobre as mudanças realizadas internamente pela empresa, 54% dos
colaboradores dizem que seu setor é informado das decisões tomadas, enquanto que 24%
discordam desta afirmação, um índice alto que requer atenção, uma vez que a comunicação
interna precisa ser eficaz.
Sob a ótica do planejamento das tarefas, 42% consideram que a empresa realiza planejamento
de tarefas e 39% dos colaboradores se mantiveram neutros. É importante destacar que toda
organização deve manter um canal de comunicação permanente e ativo com seus
funcionários, pois desta forma todos ficam cientes de como proceder para auxiliar a empresa
em um período de adaptação.
6
Figura 03 - Opinião sobre mudanças

Além das decisões de mudanças tomadas pela chefia, a organização pode contar com as
inovações feitas por seus próprios colaboradores no decorrer da realização de suas tarefas.
Neste sentido, conforme dados da Figura 04, para 64% dos funcionários, a empresa aceita
novas formas de realizar as tarefas específicas. Além disso, para 54% novas ideias melhoram
o seu desempenho no trabalho e 49% consideram ter participação nas mudanças.
Figura 04 - Inovações propostas por funcionários

Outro ponto importante para a empresa é manter boas relações entre seus funcionários,
procurando resolver conflitos de forma a manter o ambiente de trabalho agradável. Desta
forma, observando os dados da Figura 05, constata-se que questionados sobre a resolução de
conflitos, 46% dos entrevistados apontam que os conflitos são resolvidos pelo próprio grupo
enquanto que 41% discordam desta afirmação, apontando que possivelmente, ocorre
intervenção da equipe diretiva.
Percebe-se ainda que 68% dos entrevistados apontam o diálogo como forma de resolução de
conflitos, demonstrando civilidade entre os colegas de trabalho. É importante, dentro de
qualquer organização que as situações conflituosas sejam resolvidas rapidamente e de forma
amigável para evitar que se estabeleça um ambiente ruim entre os colegas e, principalmente,
que este seja repassado aos clientes criando uma imagem distorcida da empresa.
7
Figura 05 - Resolução de conflitos

A motivação é fortemente influenciada pelo reconhecimento e incentivos por parte da

organização. A partir disto e observando os dados da Figura 06, constata-se que 64% dos
funcionários ao receberem uma recompensa sabem o motivo pelo qual está ocorrendo e 59%
afirmam que a empresa valoriza o seu esforço. Com relação ao trabalho, 68% dos
colaboradores concordam que um trabalho bem feito é recompensado e 49% afirmam que
quando um funcionário consegue desempenhar bem o seu trabalho, ele é recompensado.
Figura 06 - Percepção sobre recompensas recebidas

Além das recompensas, outro fator diretamente relacionado na motivação dos funcionários é o
salário recebido por eles. Diante desta perspectiva, os dados da Figura 07 permitem afirmar
que, na empresa, 54% concordam que a remuneração depende das tarefas que desempenham,
enquanto 24% afirmam serem outros os critérios da empresa no que se refere à remuneração.
Também nesta linha, 58% acreditam que o salário depende da qualidade do trabalho
desenvolvido e 53% da produtividade do empregado. Deve-se considerar a importância de
uma remuneração compatível com o trabalho, pois o empenho e a satisfação em realizá-los
diminuem consideravelmente, chegando algumas vezes, ao ponto de buscar uma troca de
emprego.
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Figura 07 - Opinião sobre remuneração salarial

O ambiente físico é outro fator atuando diretamente no clima organizacional. Os dados da

Figura 08 refletem que para 78% dos colaboradores a empresa se preocupa com a saúde dos
mesmos e 71% dizem possuir equipamentos necessários para realizar suas tarefas. Para 61%,
o ambiente de trabalho atende às necessidades físicas do trabalhador. No entanto 37%
afirmam que um deficiente físico não consegue se movimentar com facilidade dentro da
empresa e 53% considera o espaço de seu setor insuficiente.
Além disso, 63% afirmam que os equipamentos recebidos na execução das tarefas são
adequados, no entanto, apenas 41% concordam que a postura física dos empregados é
adequada para evitar danos à saúde. Neste cenário, ressalta-se que o ambiente físico de
trabalho deve receber uma atenção especial, pois é o local onde os colaboradores permanecem
quando estão realizando suas tarefas e por isso a importância que este seja agradável, de
forma a estimular um bom trabalho.
9
Figura 08 - O ambiente físico de trabalho

Outro ponto importante na construção de um clima organizacional de qualidade é o controle e

a pressão exercida pelos chefes sobre seus funcionários. De acordo com os dados obtidos e
apresentados na Figura 09, infere-se que não há um controle exagerado sobre os funcionários
segundo 46% dos entrevistados e 75% afirma que o chefe não pressiona seu trabalho todo o
tempo.
No que se refere à punição e fiscalização do chefe, 47% discordam que o chefe se utiliza de
regras da empresa para puni-los, 53% afirmam que nada é feito sem autorização do chefe e
37% afirmam que não há uma fiscalização permanente do chefe. Neste ponto é importante
que a empresa não estabeleça pressão constante sobre seus colaboradores, pois as atividades
realizadas sobre pressão têm maior probabilidade de serem executadas de forma incorreta.
Todavia, o chefe não deve deixar de manter um controle sobre os colaboradores.
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Figura 09 - Controle e pressão

Com relação às relações interpessoais da organização, 56% dos entrevistados afirmam que a
relação entre funcionários do mesmo setor são de amizade e 51% concordam que o colega que
comete erro é ajudado pelos demais, sendo que 31% discordam desta afirmação. Diante deste
contexto, cabe salientar que é importante repassar aos funcionários a missão, visão e valores
da organização, para ter em mente que, apesar da competitividade empresarial, todos
trabalham para a organização obter sucesso, e consequentemente, todos seus colaboradores
também o tenham.
Figura 10 - Relações interpessoais

Assim, baseado na análise da pesquisa de clima conclui-se que a empresa tem como um ponto
forte o apoio disponibilizado pelos chefes aos seus funcionários, tanto no fornecimento de
orientações necessárias para a realização das tarefas quanto na sua execução.
11
No que se refere às mudanças, apesar de tê-las consideradas como planejadas pela maioria,
alguns refletem não saber se isto acontece realmente, apontando uma deficiência no canal de
comunicação entre chefia e subordinados. Além disso, percebe-se pouca participação dos
funcionários na sugestão de mudanças em suas próprias tarefas, visto que muitos apontam não
saber a receptividade da organização sobre as inovações.
As recompensas oferecidas pela organização são consideradas dentro das expectativas por
aqueles que as recebem, apesar de muitos considerarem que embora um trabalho seja bem
realizado não há, necessariamente, garantia do recebimento de incentivos monetários por ele.
Com relação à remuneração salarial, a maioria aponta que esta possui relação com a qualidade
do trabalho realizado e a produtividade do empregado, apesar de uma porcentagem
significativa discordar, evidenciando que há outros fatores influenciando na mesma.
A maioria dos colaboradores considera o ambiente de trabalho favorável ao desenvolvimento
de tarefas, porém o espaço físico se mostra como empecilho à circulação, de pessoas normais
e também deficientes físicos, e consequentemente ao trabalho. Aponta-se como um ponto
positivo a preocupação da empresa no fornecimento de materiais e equipamentos necessários
e, em sua maioria, adequados a realização do trabalho.
Ainda, para obtenção de resultados validados estatisticamente e cientificamente, elaborou-se
uma análise por fatores, apontada por Martins (2008), com o intuito de identificar algumas
peculiaridades dentro de cada variável influente sobre o Clima Organizacional. A Figura 11
apresenta os dados obtidos na aplicação da ECO na Potrich Materiais de Construção, após
serem apurados individualmente por setor, e depois em uma média geral para toda a
organização.
Figura 11 - Médias fatoriais por setor e geral

Com isso, infere-se que em todos os setores analisados, os fatores apresentaram valores
intermediários, entre 2,9 e 4, aproximando-se mais do índice 4, o qual indica um bom estado
de clima organizacional. No fator 4, no entanto, percebe-se que nos setores administrativo e
de vendas, os valores se encontram abaixo de 2,9, indicando um bom clima, no qual existe
pouca pressão e baixo controle. No setor de depósito e logística, observa-se que esta média
ultrapassou 2,9 alcançando 3,2, um índice intermediário, mas que não chega a se configurar
como indicador de clima ruim.
Em uma análise geral, a empresa encontra-se em um estágio intermediário no seu clima
organizacional. Pode-se apontar que a empresa oferece suporte aos seus colaboradores através
da chefia e os recompensa de forma satisfatória, o que são considerados pontos importantes,
pois apontam uma relação mais próxima entre chefes e colaboradores. Além disso, exerce
pouca pressão sobre seus colaboradores e mantém um clima de alta cumplicidade entre
12
colegas de trabalho, o que torna o ambiente de trabalho mais agradável e estimula o

colaborador.
Portanto, combinando as duas análises constata-se que a empresa apresenta um clima
organizacional bom, porém, com pontos a corrigir e a melhorar.
6. Considerações finais
O sucesso de um empreendimento depende de colaboradores comprometidos e para isso, o
conhecimento do clima organizacional é indispensável. Utilizar-se de ferramentas eficientes
para analisar e gerir tais recursos é fundamental neste processo.
Pode-se observar através dos dados obtidos na escala de clima organizacional o fato de que a
chefia e os colaboradores desenvolvem um trabalho em regime de parceria, especialmente
durante o processo de tomada de decisão, sendo isso fundamental para estabelecer uma
comunicação estreita entre toda a organização. Pois partindo do pressuposto que esta se
mantém aberta a ouvir seus colaboradores na sugestão de mudanças, é fato que todos devem
ter conhecimento das decisões estabelecidas.
A questão financeira também é um ponto chave dentro de uma organização, visto que os
benefícios monetários recebidos durante o trabalho são importantes motivadores na execução
das tarefas. E por isso, sugestiona-se que seja repensada a política de pagamento de benefícios
extras ao salário a todos os colaboradores da empresa, como forma de estimular a realização
do trabalho e um maior comprometimento na busca pelos objetivos.
A manutenção de um ambiente amigável, e especialmente agradável entre os colaboradores, é
fundamental, em vista de ser neste ambiente que o cliente será recebido. Neste ponto, apesar
de ser considerado bom pela maioria, acredita-se ser pertinente desenvolver atividades de
maior integração entre colegas, não apenas de setor, mas da empresa em geral, buscando
aproximar colegas e promover a construção de uma parceria forte entre todos os
colaboradores, no sentido de compreender que toda a empresa está interligada, e na qual cada
um é peça fundamental no seu funcionamento.
Espera-se que os resultados, embora não generalizados, possam constituir valiosa fonte de
informação sobre a importância do conhecimento do clima organizacional nas organizações.
Fornecendo assim, subsídios que contribuam para melhorar o desempenho dos colaboradores
e, por consequência, da organização como um todo.
Referências
ALTMANN, Rob. Forecasting your organizational climate. Journal of Property Management. Chicago: v. 65,
n. 4, p. 62-65, julho/agosto de 2000. Disponível em <www.umi.com/proquest> Acesso em: 12 de dezembro de
2011.
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Petrópolis. Editora Vozes. Porto Alegre: Ed da UFRGS, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 5ª ed. São Paulo: Makron Books,
1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004.
LOCKE, E. A. The nature and causes of job satisfaction. In: DUNNETTE, M. D. Handbook of industrial and
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13
LUCK, H. Gestão da cultura e do clima organizacional da escola – Série Cadernos de Gestão. Petrópolis, RJ:
Vozes. 2010.
LUZ, R.. Gestão do Clima Organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.
MARTINS, M. C. F. Clima Organizacional. In: SIQUEIRA, M. M. (org). Medidas de Comportamento
Organizacional. Porto Alegre: Artmed, 2008.
MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo: Atlas, 1996.
RAMOS, P.; RAMOS, M. M. Os caminhos metodológicos da pesquisa: da educação básica ao Doutorado.
3ª ed. rev. Blumenau: Odorizzi, 2007.
SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão.
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TRAJAN, R. A. A empresa de corpo, mente e alma: um método inédito e eficaz de elevar a performance
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ZANELLA, L. C. H. Metodologia da Pesquisa. Florianópolis: SEaD/UFCS, 2006.
14

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organizacional, cujos valores incluam a humanização, que emergem benefícios para os

Figura 1 - Escala de Clima Organizacional (ECO)

A apuração ocorreu somando-se os valores marcados (1 a 5) pelos respondentes em cada item

5. Resultados obtidos e análise dos dados

Figura 02 - Percepção em relação ao apoio da chefia

Figura 03 - Opinião sobre mudanças

Figura 04 - Inovações propostas por funcionários

Figura 05 - Resolução de conflitos

A motivação é fortemente influenciada pelo reconhecimento e incentivos por parte da

Figura 06 - Percepção sobre recompensas recebidas

Figura 07 - Opinião sobre remuneração salarial

O ambiente físico é outro fator atuando diretamente no clima organizacional. Os dados da

Figura 08 - O ambiente físico de trabalho

Outro ponto importante na construção de um clima organizacional de qualidade é o controle e

Figura 09 - Controle e pressão

Figura 10 - Relações interpessoais

Figura 11 - Médias fatoriais por setor e geral

colegas de trabalho, o que torna o ambiente de trabalho mais agradável e estimula o

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