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Revista Científica da FHO|UNIARARAS v. 1, n.

2/ 2013

CLIMA ORGANIZACIONAL: PERCEPÇOES E


APLICABILIDADE
ORGANIZATIONAL CLIMATE: PERCEPTIONS AND APPLICABILITY

Maria Luiza Vechetin BEGNAMI1; Adalberto ZORZO2.


1; 2
Centro Universitário Hermínio Ometto (UNIARARAS)
Autor responsável: Maria Luiza Vechetin Begnami. Endereço: Rua Venâncio Padula, n. 201,
Jardim Cândida, Araras – SP. CEP: 13603-019. E-mail: luizabegnami@gmail.com.,

RESUMO conclui-se que as pesquisas de clima organizacional,


A proposta deste trabalho é conhecer por meio da como instrumento de gestão de pessoas representa
revisão bibliográfica os conceitos de clima grande aliada na capacidade de sustentabilidade, e
organizacional e sua aplicabilidade como instrumento quebra de paradigmas, levando a organização à
de gestão, refletir sobre as percepções dos colaboradores mudança e inovação.
em relação à organização, com o objetivo de melhorar a Palavras-chave: Clima organizacional, cultura
qualidade das relações interpessoais, ambientais, no organizacional, gestão de pessoas.
desempenho da produção e serviços e tomada de
decisão. No atual contexto da globalização, as ABSTRACT
organizações sofreram grandes impactos em sua The purpose of this work is known through literature
constituição no que se refere ao modo de produção e review of the concepts of organizational climate and its
relações no trabalho. Os desafios são enfrentados por applicability as a tool of management, reflect on the
quem trabalha com ela e para ela; por isso, na gestão de perceptions of employees towards the organization with
pessoas é imprescindível estar atento ao clima e a the goal of improving the quality of interpersonal
cultura organizacional. A cultura organizacional se relations, environmental performance of production and
concretiza, pelo comportamento da organização, das services and decision-making. In the current context of
relações e valores, que se estabelecem em redes globalization, organizations have suffered major
organizadas e formam os referenciais para os impacts in its constitution with regard to the mode of
comportamentos sociais, em que é possível prever o production and labor relations. The challenges are faced
desempenho individual e coletivo no ambiente by those who work with her and for her, so in people
organizacional. O clima organizacional é o indicador do management is essential to be aware of the
grau de satisfação dos colaboradores em relação aos organizational culture and climate. Organizational
diferentes aspectos da cultura da organização. A leitura culture is concretized by the behavior of the
do clima organizacional se torna um importante organization, relationships and values, which are
instrumento para conhecer e compreender o ambiente established in the form organized networks and
interno, a partir do mapeamento de suas necessidades, benchmarks for social behavior, where one can predict
percepções, aspectos motivacionais, apuração dos the individual and collective performance in the
pontos fortes, deficiências, expectativas dos organizational environment. Organizational climate is
colaboradores. Dentro da estrutura organizacional, the indicator of the degree of satisfaction of employees
compete ao setor de RH (Recursos Humanos) a in relation to different aspects of the culture of the
responsabilidade da mensuração, é recomendável que organization. Reading the organizational environment
seja compartilhada por profissionais de diferentes áreas becomes an important tool to know and understand the
de formação e setores. A pesquisa do clima internal environment from the mapping needs,
organizacional aplicada, de forma consciente e perceptions, motivational aspects, determining the
metódica, torna-se instrumento que assegura strengths, weaknesses, employee expectations. Within
consistência nas mudanças, na busca por eficiência, the organizational structure, the responsibility of the HR
eficácia e qualidade em seus produtos e serviços, industry's liability measurement, it is recommended that
podendo ser realizado por diferentes técnicas. Assim, is shared by professionals from different sectors and

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areas of training. The organizational climate research dade, qualidade; o clima organizacional, estilos de
applied consciously and methodically becomes an liderança da organização (OLIVEIRA, 1996).
instrument that ensures consistency in the changes in the Desta forma, este trabalho tem como
search for efficiency, effectiveness and quality in its objetivo, por meio da revisão bibliográfica,
products and services can be performed by different
conhecer os conceitos de clima organizacional e
techniques. Thus, it is concluded that the organizational
sua aplicabilidade como instrumento de gestão,
climate research, as a tool for managing people is great
ally in the ability of sustainability, and breaking refletir sobre as percepções dos colaboradores em
paradigms, bringing the organization to change and relação à organização com o objetivo de melhorar a
innovation. qualidade das relações interpessoais, ambientais, no
Key words: Organizational climate, organizational desempenho da produção e serviços e tomada de
culture, people management. decisão, entendendo ser este um dos caminhos para
se alcançar as metas da empresa e a satisfação dos
colaboradores.
INTRODUÇÃO Para este fim, o presente trabalho foi
A importância das organizações darem total organizado em sua primeira secção os conceitos de
apoio aos colaboradores no ambiente de trabalho cultura e sua relação com o clima organizacional
tem sua origem em 1826, em um discurso proferido com intuito de enfatizar suas relevâncias como
pelo irlandês Rober Owen, que enfatizava a condição para uma intervenção organizada capaz
necessidade de boas condições de trabalho, de promover mudanças consistentes no ambiente e
educação para a eficiência, qualidade de vida do nos colaboradores da organização.
funcionário e estabelecer um pacto de produtividade A segunda secção apresenta explanação do
em que todos venham a lucrar. conceito de percepção no sentido comportamental
No atual contexto da globalização, as dentro das organizações com vistas a compreender
organizações consideradas organismos vivos, as variáveis e múltiplas possibilidades de
sofreram grandes impactos em sua constituição no sistematização, transformando-as em instrumentos
que se refere ao modo de produção e relações no aplicáveis para mensurar e avaliar o clima
trabalho. Os desafios são enfrentados por quem organizacional.
trabalha com ela e para ela. A organização é o
ambiente onde acontece a integração de seus agentes CULTURA ORGANIZACIONAL
internos e externos, ao passo em que é construída A primeira experiência científica para
sua identidade. entender as organizações em termos de cultura
Diante de um ambiente instável, lidar com surgiu no século XX, início da década de 30, em
pessoas e suas necessidades é uma tarefa de desafios um estudo de Elton Mayo e Willian Lloyd Warner
e passíveis de processos administrativos de gestão. na empresa Western Eletric Company nos Estados
As mudanças afetam as pessoas e organizações em Unidos, com a intenção de verificar como as
quatro âmbitos: econômico, financeiro, operacionais culturas dos grupos de trabalho afetam o
e psicossociais, transformando-se em uma síndrome comportamento e a produtividade do funcionário
interdependentes, em que um é afetado pelo outro, em seu ambiente de trabalho.
gerando uma crise (XAVIER, 2006). A partir de então, o tema foi despertado de
Para a gestão de pessoas é imprescindível forma mais consistente e crescente sendo de
estar atento aos comportamentos das pessoas que interesse de todos os ramos de atividade humana,
trabalham na organização, valorizando os recursos inclusive no mundo corporativo. As pesquisas nos
humanos, o clima e a cultura organizacional. conceitos e contextos que vemos hoje iniciaram a
O planejamento organizacional baseado no partir da segunda metade do século XX e também
clima deve considerar a interação nas seguintes sofreram variadas interpretações, que foram se
variáveis: pessoas, suas capacidades e motivos; as refinando na definição e objetivos. Atualmente, a
tarefas e os tipos de comportamentos necessários organização na e para a diversidade global é
para a realização mais eficiente destas tarefas; o determinada por fatores externos e internos, que
ambiente externo e as exigências que se faz à or- influenciam na constituição de sua cultura, como:
ganização em termos de criatividade, flexibili- mercado, situação econômica, composição

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econômica, produtiva e social da organização, de como agir, pensar e perceber o ambiente


valores, estilos de vida, formação e orientação organizacional.
profissional entre outros, conforme características A cultura organizacional é intangível, mas
específicas da região geográfica. se tangibiliza por meio do comportamento da orga-
Estes aspectos formam a identidade e nização e das relações e valores, que se
imagem da organização, influencia o comporta- estabelecem com as figuras que permeiam a cultura
mento de todos os indivíduos e grupos internos, organizacional. Nesse sentido, os valores se esta-
impacta o cotidiano, nas decisões, atribuições, belecem em redes organizadas e formam os cons-
formas de relacionamento, de recompensa, puni- tructos referenciais aceitos para os comportamentos
ção, estilo de liderança, processo de comunicação, sociais do qual é possível prever reações afetivas e
maneira de vestir dos funcionários, o estilo arqui- de desempenho individual e coletivo em ambientes
tetônico da empresa, no ramo da atividade, área de organizacionais (CHIAVENATO, 2005).
atuação (LUZ, 2003). Existem algumas figuras que sintetizam e
A cultura reforça o significado que reforçam a cultura organizacional, segundo o autor
simboliza a representação social da empresa, Luz (2003), tais como:
exercendo também forte sentido político e de  Canônes - representam preceitos
controle. Dessa forma, conceitua o autor Nassar eclesiásticos, declaração da missão, valores
como cultura organizacional: e visão, regulamentos da empresa;
(...) cultura organizacional é o conjunto de  Herói - figura que inspira a organização e
valores, crenças, tecnologias que mantém é frequentemente citada pelos funcionários;
unidos os mais diferentes membros, de  Valores e Crenças - influenciam na
todos os escalões hierárquicos, perante as maneira como as pessoas pensam e agem;
dificuldades, operações do cotidiano,
 Etiqueta - o que a empresa considera
metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda
como “bom-tom”, cumprir determinados
que é a cultura organizacional que produz
junto aos mais diferentes públicos, diante “gêneros da organização”.
da sociedade e mercados o conjunto de Apresentam-se ainda outras figuras, como:
percepções, ícones, índices e símbolos Arautos (aqueles que sabem as novidades antes
que chamamos de imagem corporativa dos outros), Cabalas (grupos de conchavos,
(NASSAR, 2000, p. 20). “panelinhas”), Espiões (os que levam informações
Por isso, toda organização pode ter sua aos que decidem), Mestres (os que sabem tudo
própria cultura definida pela sua filosofia e sobre a empresa), Eminências Pardas (os que
ideologia, e o padrão pressupostos destas são os detêm certo poder informal).
valores que irão reger o comportamento Estes elementos aderentes à cultura
organizacional. A cultura é coletiva, compartilhada, organizacional explicitam a razão pelo qual dentro
surge como prática para resolução dos problemas de uma mesma cultura, as pessoas são e têm
do cotidiano. Ela se apresenta em níveis percepções diferentes em relação à realidade da
diferenciados, em que os externos são visíveis e os empresa. Em decorrência da cultura, permeia a
internos mais difíceis de serem identificados, complexidade das relações e a existência do clima
podem sofrer alterações ao longo do tempo de organizacional.
acordo com a história, atores e conjuntura das
organizações. CLIMA ORGANIZACIONAL
Intrínseco à cultura estão os processos: de Os primeiros experimentos de Hawthorne,
adaptação externa – sobrevivência no ambiente, a realizados entre 1924 a 1933, para analisar o clima
relação de suas metas com os critérios de interno das organizações, já apontavam que a
autoavaliação e correção; de integração interna – simples atenção para com as condições de
refere-se à capacidade de funcionar como grupo e trabalho, foram suficientes para gerar motivação e
manter sua identidade grupal. Uma vez que estes sentimentos positivos em relação à organização.
mecanismos vão se solidificando, tornam-se As pessoas são os elementos mais importantes
inquestionáveis e são ensinados aos novos dentro das esferas, sociedades, organizações, pois
integrantes, estabelecendo como caráter normativo, partem delas as iniciativas para as práticas sociais

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como também são criadoras dos objetivos, das Para Coda (1997), clima organizacional é o
inovações que almejam qualquer segmento que indicador do grau de satisfação dos membros de
envolve atividade humana; desta forma, são uma empresa, em relação a diferentes aspectos da
consideradas recursos dinâmicos, sem os quais o cultura ou realidade aparente da organização, tais
mundo não existiria. como: política de recursos humanos, modelo de
O termo clima foi cunhado por Lewin; gestão, missão da empresa, processo de comunica-
Lippitt e White (1939) advindo do vocabulário da ção, valorização profissional e a identificação com
psicologia social utilizando conceitos similares a empresa.
como clima social e atmosfera social para Dentro destes conceitos, dos quais se
descrever atitudes, sentimentos e processos sociais. materializa o clima organizacional, estão
Para Lewin (1951), todo comportamento (ação, intrínsecos três elementos fundamentais no sistema
pensamento, desejo) busca valorização e organizacional: os preceitos, a tecnologia e o
realização, que demanda mudança de algum estado caráter. Nos preceitos está incutido autoridade e os
de um campo numa determinada unidade de tempo. regulamentos implícitos e explícitos que regem a
Com relação às organizações, os primeiros organização; na tecnologia, conjunto de
estudos sistemáticos sobre clima organizacional foi instrumentos, processos e as relações com ambiente
realizado por Argyris, a partir da década de 60, no que envolvem o trabalho organizacional e como
qual permitiu descrever o comportamento caráter, conjunto das manifestações afetivas-
organizacional, enquanto identificação dos aspectos volitivas espontâneas dos indivíduos que compõe a
que mais influenciam na percepção dos problemas organização.
da organização, levando-as a mudança em suas A organização necessita dos funcionários
posturas e estratégias na gestão de pessoas em cinco aspectos: adesão, direção, empenho,
(OLIVEIRA, 1996). eficiência e inovação (XAVIER, 2006). Por isso, a
O conceito de clima organizacional abriu percepção coletiva que os funcionários têm da
novas perspectivas para a gestão de pessoas, ao organização por meio das práticas, experimentação,
buscar argumentos e compreensão para o políticas, estrutura, processos e a consequente
desempenho do trabalho humano através de relações reação a esta percepção, cria um padrão de
entre esse fator e outros aspectos relevantes do comportamento importante na relação entre pessoas
cotidiano, como liderança, satisfação, ética, e organização, do qual estão engajadas num
motivação, desempenho, rotatividade, entre outros processo contínuo de ajustamento a diferentes
(OLIVEIRA, 1996). variantes no sentido de satisfazer e equilibrar os
Uma das saídas para a resolução e interesses individual e organizacional.
compreensão desta percepção, bem como o intuito Embora as organizações sejam avaliadas
de alavancar novas ideias para o desenvolvimento pelo seu desempenho quantitativo no mundo
da organização, foi o de começar a ouvir os mercantil, conhecer a vida íntima organizacional
colaboradores com a finalidade de conhecê-los, possibilita ter uma visão de sua potencialidade e
saber o que pensam em referência as diferentes valor. O valor de uma organização não é medido
variáveis que engloba a organização. apenas pelo ativo tangível, mas também pelo
Considerando estes aspectos, clima intangível, em que reside sua verdadeira riqueza,
organizacional se define segundo Chiavenato: seu capital humano e intelectual, que proporciona
Constitui o meio interno de uma organiza- a base e dinâmica, constituindo a mola mestra para
ção, a atmosfera psicológica e característica a inovação e competitividade nas organizações.
que existe em cada organização; (...) é o Esta mola propulsora é ativada pela
ambiente humano dentro do quais as pes- motivação, o engajamento dos funcionários, no
soas de uma organização fazem o seu
ajuste de uma série de variáveis para satisfazer
trabalho; (...) a qualidade ou propriedade do
suas necessidades, conforme cita Chiavenato:
ambiente organizacional que é percebida ou
Tal ajustamento não se restringe apenas à
experimentada pelos participantes da em-
satisfação das necessidades fisiológicas e
presa e que influencia o seu comportamento
de segurança – as chamadas necessidades
(CHIAVENATO, 2006, p. 50).
vegetativas –, mas envolve também a
satisfação das necessidades sociais, de

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estima e de auto-realização – as chamadas confiança, satisfação, engajamento, comprometi-


necessidades superiores (CHIAVENATO, mento. O clima prejudicado ou ruim, quando
2006, p.122). algumas variáveis organizacionais afetam de forma
Tais ajustes levam ao equilíbrio emocional negativa o ânimo dos funcionários, cria tensões,
e conduz ao clima organizacional favorável, isto é, conflitos, desinteresse, resistência manifesta ou
se origina de um nível de satisfação individual passiva, ruído nas comunicações (LUZ, 2003).
para um nível organizacional. A motivação está Uma das observações a ser analisada em
intimamente ligada ao clima organizacional e dela uma organização que passa por um período de
se caracteriza o grau de satisfação ou frustração clima prejudicado ou ruim é o turnover, termo
dos funcionários que influencia e é influenciado usado para expressar a rotatividade dos
pelo ambiente interno da organização. funcionários no período de crise, que também se
Assim, conforme Chiavenato (2004, p. 63), atribui a satisfação/insatisfação dos mesmos em
“motivo é tudo aquilo que impulsiona as pessoas a relação à organização.
agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá A história dos tipos de pessoas que a
origem a uma propensão a um comportamento organização atrai e as que ela constrói por meio de
específico”. Ele pode ser originado de fontes seu ambiente, seus processos de trabalho,
externas (ambiente) e internas (processo mental do modalidades de comunicação, os gestores que
indivíduo), e se relaciona ao sistema cognitivo da exercem autoridade compõe também o tipo de
pessoa, podem ser traduzidas na expressão de clima organizacional.
desejo e receio. A motivação se materializa na A relação existente entre clima e cultura
busca da realização de uma meta e para isso é organizacional, é que ambos se complementam,
necessário despender energias. mas, apresentam especificidades que determinam o
A organização passou a ser o foco central status quo da organização. O clima organizacional
na vida dos funcionários, tanto assim que é um fenômeno temporal, isto é, referencia um
Bittencourt, com muita propriedade, assevera que: dado momento da empresa caracterizado pelo
(...) na medida em que a organização estado de ânimo de seus funcionários, já a cultura é
passou a ser o agente central para decorrência das práticas exercidas ao longo da
contribuir com o projeto pessoal de vida e
história da empresa.
felicidade de seus funcionários, o desafio
é investir num clima organizacional Fatores externos exercem grande influência
positivo e sadio, para que os resultados no clima organizacional e estão ligados às condições
qualitativos e quantitativos aconteçam socioeconômica, cultural e social dos funcionários
(BITTENCOURT, 2008, p. 136). além da própria cultura da empresa. Desta forma,
Vários fatores interferem no clima ambas estão ligadas à uma relação de causalidade,
organizacional, entre eles: equipe desmotivada, sendo a cultura a causa e o clima, efeito,
falta de sinergia entre os setores, dificuldade no consequências. Essas mudanças organizacionais,
relacionamento entre liderança e funcionários, falta segundo Chiavenato (1996) se classificam em três
de objetivos, de espírito de equipe, comunicação paradigmas culturais: o da autocracia, que considera
deficiente, falha na condução das interfaces dos os colaboradores como subordinados destituídos de
processos, conflitos pessoais, sistemas de funções inteligência, iniciativa e criatividade; do
gratificadas, grau de satisfação dos funcionários. conformismo, os colaboradores se ajustam e aceitam
Compreender e identificar a cultura e o clima o status quo; a do individualismo leva a agir
organizacional é relevante para o processo de gestão, isoladamente, fragmenta as tarefas, causando o
pois tanto as estratégias, objetivos, modo de operar e confinamento social de colaboradores na
o comportamento das pessoas são influenciados organização.
pelos mesmos, que também determina o caminho A organização é um sistema cooperativo
que a organização deverá seguir. racional, adesão e cooperação dos funcionários em
O clima organizacional pode ser classifi- todas as instâncias dentro de uma organização
cado como: bom, prejudicado ou ruim. Bem, dependem da clareza em que são comunicados os
quando há predominância de atitudes que dão ao valores, princípios, normas e objetivos inclusos na
ambiente de trabalho uma tônica favorável, alegria, cultura e clima organizacional. Para além desta

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comunicação, Resende e Benaiter (1997), realidade do qual é influenciada por fatores


enfatizam que a disposição dos colaboradores em internos e externos.
cooperar está relacionada à concretização de seus Em conformidade ao conceito de Lewin
objetivos pessoais, ou seja, contribuem à medida (1951) sobre clima organizacional, considera a
que recebem da organização, incentivos e percepção relacionada à psicologia Gestalt, sua
alicientes desejados. teoria mostra que o comportamento humano
Desta forma se torna mais evidente a ne- individual varia conforme a norma e que essa
cessidade da compreensão do clima organizacio- variação é condicionada pela tensão entre a
nal por meio da percepção dos colaboradores. A autopercepção e o ambiente psicológico (espaço
prática social dos mesmos é que perpetua e vital) onde o indivíduo está inserido
harmoniza as relações estabelecidas entre os inte- (ASHKANASY e PETERSON, 2000).
resses dos funcionários e o da organização. A leitura do clima organizacional se torna
um importante instrumento para conhecer e
PERCEPÇÕES E APLICABILIDADE compreender o ambiente interno a partir do
Para se chegar aos conceitos atuais e mapeamento de suas necessidades e tem o objetivo
estudos científicos, o clima organizacional teve avaliar, medir a diferenças das percepções dos
em sua evolução três abordagens: 1) ênfase nos funcionários em relação à organização, de retratar
atributos organizacionais; 2) ênfase nos atributos os aspectos que configuram o momento
organizacionais e às percepções dos membros da motivacional por meio da apuração dos pontos
organização; 3) ênfase nos atributos e às fortes, deficiências, expectativas e aspirações dos
percepções individuais (CHIAVENATO, 1996). funcionários. Os resultados servirão de orientação
Para esta última considera a percepção para definição de planos de melhorias para a
como descrições molares psicológicas em que a produtividade e ambiente interno de trabalho (LUZ,
pessoa pode admitir para caracterizar as práticas e 2003).
os processos de um sistema, e atuam como Conforme citação de Chiavenato (2006, p.
quadros de referência para a obtenção de alguma 35), os objetivos da Administração de Recursos
congruência entre o comportamento e as práticas e Humanos são: “(...) criar, manter, desenvolver um
processos do sistema, no entanto, se o clima contingente de recursos humanos, com habilidade
recompensa e sustenta a exibição das diferenças e motivação para realizar os objetivos da organi-
individuais, as pessoas não irão se comportar zação (...)”. Das atribuições que lhe são
igualmente (OLIVEIRA, 1996). pertinentes, principais compromissos: 1)
Embora o clima organizacional seja abstrato, avaliar/diagnosticar o clima organizacional, a
se manifesta por meio tangíveis que servem de alerta satisfação ou motivação dos funcionários em
para os gestores de que algo não está bem. Existem relação à empresa; 2) constitui por meio da
alguns indicadores característicos a serem avaliação do clima organizacional, oportunidade
percebidos como: turnover, absenteísmo, pichações, para melhorais contínuas no ambiente de trabalho
programas de sugestões, avaliação de desempenho, e do próprio negócio; 3) os clientes internos são a
greves, conflitos interpessoais e interdepartamentais, razão de ser da empresa; 4) o desempenho do RH
desperdícios de materiais, queixas no serviço afeta a organização e o RH é afetado pela sua
médico. motivação, ou seja, Desempenho = Competência x
Percepção conforme guia da American Motivação; 5) as grandes transformações no
Psychological Association (APA, 2010) se mercado de produção e as relações de trabalho
caracteriza por processo ou resultado de se tornar vêm modificando as atitudes dos funcionários em
consciente de objetos, relacionamentos e eventos relação à organização; 6) as grandes fusões vêm
por meio dos sentidos, que inclui atividades como misturando culturas, tornando-as conflitantes,
reconhecer, observar e discriminar. Essas degradando o clima organizacional
atividades permitem que os organismos se (CHIAVENATO, 2006).
organizem e interpretem os estímulos recebidos em Para a aplicação do processo de gestão do
conhecimento significativo de acordo com sua clima organizacional, existem estratégias que
trazem de forma concreta sua tensidade e algumas

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das mais utilizadas são: contato direto dos ao seu executivo atribuir à responsabilidade, no
gestores com seus subordinados, entrevista de entanto não é recomendável que seja restrita a um
desligamento, entrevista do serviço social com os dos funcionários de RH, mas compartilhada por
funcionários, ombudsman, programas de sugestão, profissionais de diferentes áreas de formação e
sistema de atendimento às queixas e reclamações, setores. Esse trabalho também pode ser exercido
reuniões da equipe de Relações Trabalhistas com com a contratação de uma consultoria externa, sendo
os funcionários, linha direta com o presidente, a grande vantagem: a sua isenção, que eliminaria
café da manhã com presidente/diretor/gerente, qualquer tipo de suspeita referente a manipulação
pesquisa de clima organizacional. das informações, conhecimento especializado, e com
Conforme citação de Luz (2003), uma a experiência da empresa contratada torna a pesquisa
investigação adequada sobre o clima melhor idealizada, conduzida, abrangente e com
organizacional começa pela escolha e definições maior credibilidade.
operacionais das variáveis desse conceito. A Segundo Luz (2003), a pesquisa do clima
pesquisa do clima organizacional aplicada de forma organizacional se torna hoje um importante
consciente e metódica se torna instrumento que instrumento para adequação contínua da melhoria
assegura consistência nas mudanças para as do ambiente de trabalho, e pode ser realizada por
organizações que buscam eficiência, eficácia e diferentes técnicas, recomendada na periodicidade
qualidade em seus produtos e serviços. a cada dois anos e tem como objetivos específicos:
Para Coda (1997), a pesquisa permite  Avaliar o grau de satisfação dos
identificar a maneira como cada colaborador sente colaboradores em relação à organização;
em relação à organização, para se tornar efetiva,  Criar canal de comunicação direta entre os
deve resultar da decisão política por parte da direção colaboradores e a direção da organização,
da organização, bem como os objetivos a serem onde possam manifestar suas opiniões com
sondados, como serão anunciados e gerenciados. garantia do anonimato;
A avaliação da percepção pode ser realizada  Permitir melhoria do clima organizacional
por duas formas e por dois níveis de onde for constatado o maior grau de
responsabilidade, a primeira se trata da avaliação insatisfação no ambiente de trabalho;
setorial: a responsabilidade é de cada gestor de  Identificar, avaliar e monitorar o impacto
setor, onde deverá ouvir cada membro de sua das intervenções contempladas na Pesquisa
equipe, diagnosticando o grau de motivação de de Clima Organizacional no decorrer do
cada um e a necessária intervenção; a segunda, tempo.
avaliação corporativa ou Institucional: cabe ao  Criar meio, junto aos colaboradores, para o
setor de RH a competência da avaliação aperfeiçoamento da comunicação.
institucional, ouvir os funcionários e assegurar um As organizações procuram de forma geral,
bom ambiente de trabalho para que os mesmos se saber sobre a percepção dos colaboradores
sintam satisfeitos na realização de suas atividades. referentes determinadas variantes, como consta na
Dentro da estrutura do setor de RH, compete tabela a seguir:

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Tabela 1 Tabela de variantes e avaliação na percepção dos colaboradores


Avaliação: Adaptação, volume, horário, distribuição, número de funcionários, grau de
Atividades do trabalho
relevância, equilíbrio entre trabalho e vida pessoal.
Avaliação: Percepção sobre os salários da empresa com os do mercado, equilíbrio entre
Salários os cargos do mesmo nível, possibilidades de aumento salarial, viver dignamente,
capacitação de atração e retenção de talentos, clareza no plano de cargos e salários.
Avaliação: O quanto atende as necessidades e expectativas, bem como na qualidade da
Benefícios
prestação desses serviços.
Integração entre os Avaliação: Avalia o grau de relacionamento e cooperação, conflitos entre os
departamentos departamentos.
Supervisão/Liderança/ Avaliação: O grau de satisfação dos gestores, a qualidade da supervisão, capacidade
Estilo Gerencial/Gestão técnica, humana e administrativa, feedback e tratamento dado à equipe.
Avaliação: O grau de satisfação com os canais de comunicação da empresa, o processo
Comunicação
de divulgação de fatos relevantes.
Treinamento/Desen-
volvimento/Carreira/re- Avaliação: Oportunidades de qualificação, desenvolvimento e de atualização.
alização profissional
Progresso profissional Avaliação: O uso e aproveitamento das potencialidades dos funcionários, promoções.
Relacionamento
Avaliação: Qualidade das relações pessoais entre os funcionários e entre eles e os líderes.
Interpessoal
Estabilidade no emprego Avaliação: Percepção do grau de segurança do emprego, feedback de suas atuações.

Processo Decisório Avaliação: Opinião sobre a qualidade do processo decisório, agilidade na decisão.
Condições Físicas de
Avaliação: Qualidade, conforto, recursos alocados para a realização do trabalho.
trabalho
Avaliação: Diferentes formas de participação dos funcionários no cotidiano da
Participação
empresa, grau de conhecimento e envolvimento com assuntos da empresa.
Segurança do trabalho Avaliação: As estratégias de prevenção de acidentes.
Orientação da empresa
Avaliação: Esforço de orientação para a consecução de seus resultados.
sobre os resultados
Disciplina Avaliação: Grau de rigidez da disciplina praticada.
Avaliação: Como a empresa é percebida no mercado, pelos clientes, fornecedores e
Imagem da empresa
comunidade.
Estrutura Organizacional Avaliação: Adequação da estrutura para a consecução dos objetivos organizacionais.
Ética e Responsabili-
Avaliação: O quanto a empresa é ética e cumpre suas responsabilidades.
dade Social
Qualidade e satisfação Avaliação: Percepção quanto aos compromissos da empresa em relação à qualidade do
do cliente produto/serviço, satisfação do cliente.
Reconhecimento Avaliação: Adoção de mecanismos de valorização e reconhecimento.
Avaliação: Estímulos e valorização do trabalho em equipe para solucionar problemas,
Trabalho de equipe
aprimorar processos.
Avaliação: Fatores percebidos pelo funcionário como motivadores ou desmotivadores
Fatores motivacionais
no ambiente de trabalho.
Fatores Procura identificar quais fatores do ambiente são percebidos pelos funcionários como
Desmotivacionais desmotivação.
Fonte: adaptada de Luz (2003).

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O sucesso da mensuração depende além da informações, estas influenciam nas esferas inter-
organização da aplicação da técnica, a credibilidade nas e externas, e exigem das organizações e de
no processo, sigilo e confiança. Após a avaliação, seus colaboradores contínua reflexão e mudanças
identificação dos problemas e feedback aos de estratégias e modo de produção. Nesse
colaboradores, espera-se que a pesquisa produza contexto, a gestão organizacional deve conter
ações que de acordo com as possibilidades da como parte de sua estratégia o acompanhamento
organização e esforço de todos atinja os produtos das percepções de seus colaboradores, que contri-
esperados. buem para as transformações da cultural e do
Para a compreensão mais refinada sobre o clima, que, entre outras metas, a organização seja
clima organizacional, é necessário considerar as receptiva às mudanças, desaprenda o passado e
propriedades pelos aspectos conceituais e modelos reinvente o futuro.
específicos de pesquisas, para que venham a
favorecer a integração e compatibilidade entre as REFERÊNCIAS
metas individuais e da organização.
APA. Encyclopedia of Psychology. United States:
CONSIDERAÇÕES FINAIS American Psychological Association, 2010.
A atual circunstancialidade do mundo
mercadológico, em um profundo processo de ASHKANASY, M. W. C. P. M.; PETERSON, M.
transição e mudanças, provocado pela globalização,
F. Handbook of organization culture and
exige das organizações uma contínua mudança
interna e busca de inovação para atender a demanda climate. Thousand Oaks: Sage, 2000.
das transformações internas e externas, por meio de
recursos que proporcionem uma atuação holística e BITTENCOURT, D. F. de. Gestão estratégica de
integrada entre indivíduo e organização. pessoas nas organizações públicas: livro
O capital humano se tornou um patrimônio didático; design instrucional. Palhoça:
intangível para as organizações, visto ser a matéria UnisulVirtual, 2008.
prima para superar de forma criativa e inovadora a
competitividade do mercado e todos os conflitos CHIAVENATO, I. Os novos paradigmas: como
organizacionais. O ativo tangível pode ser as mudanças estão mexendo com as empresas. São
comprado, negociado, já a inteligência, as relações
Paulo: Atlas, 1996.
e as competências das pessoas é que são
responsáveis pelo desempenho e melhoria do
clima nas organizações (CHIAVENATO, 2005). _______. Comportamento organizacional: a
Desta forma, refletir sobre a cultura e clima dinâmica do sucesso das organizações. 2. ed. Rio
organizacional como fatores que influenciam no de Janeiro: Elsevier, 2005.
desenvolvimento das organizações e compreendem
em adotar instrumentos e metodologias que sirvam _______. Recursos Humanos: o capital humano
de canal de comunicação, escuta e captura das das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
percepções dos colabores em relação às
determinadas variantes em determinados momentos _______. Administração de Recursos
da organização.
Humanos: fundamentos básicos, 5. ed. São Paulo:
As organizações devem optar por formas
que melhor representam sua capacidade, Atlas, 2006.
sustentabilidade e feedback aos colaboradores,
pois os resultados mensurados precisam ser CODA, R. Pesquisa de Clima organizacional e
revertidos para a quebra de paradigmas, levando- gestão estratégica de recursos humanos. São
os à mudança e inovação. Paulo: Atlas, 1997.
Este trabalho não se esgota nas considera-
ções apontadas, visto que na atual rotatividade em LEWIN, K. Teoria de Campo em Ciência
que vivemos, num fluxo cada vez mais veloz de Social. São Paulo: Livraria Pioneira, 1951.

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http://www.uniararas.br/revistacientifica
Revista Científica da FHO|UNIARARAS v. 1, n. 2/ 2013

LEWIN. K; LIPPITT, R.; WHITE, R. K. Patterns of Instituições de Ensino Superior. 1996. Tese
agressive behavior in experimentally created social (Doutorado em Administração Escolar) –
climates. Journal of Social Psycology, 1939. Faculdade de Educação da Universidade de São
Paulo, São Paulo, 1996.
LUZ, R. Gestão do Clima Organizacional. Rio
de Janeiro: Qualitymark, 2003. RESENDE, E.; BENAITER, P. R. Gestão de
clima organizacional: uma ferramenta de
NASSAR, P. História e cultura organizacional. melhoria continua que leva em conta as pessoas.
Revista Comunicação Empresarial, n. 36, 2000. São Paulo: Ênio Resende & Associados, 1997.

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pesquisa sobre clima organizacional em desafios e as soluções. São Paulo: Gente, 2006.

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