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Roteiro de
Estudos
Autor: Dra. Renata Martinez
Revisor: Silvio Sandro Soares Junior
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Introdução
Quando o assunto é definir estratégias para a obtenção de vantagens competitivas,
desempenho e melhores resultados, as empresas estão cada vez mais atentas ao envolvimento
e participação dos funcionários, na busca de oportunidades que promovam escolhas acertadas.
Com isso, ganham importância as combinações entre ações de cultura e clima organizacional
com estratégias de gestão, conhecimento, informação e tecnologia.
A visão das realidades organizacionais é o princípio do planejamento e da gestão da mudança,
que tem como objetivo reconhecer a importância da dimensão humana e de fatores prósperos
para a criação de um clima organizacional favorável para novos resultados. No entanto, é
necessário que o conhecimento seja disseminado por meio da comunicação eficaz, resultado
da complexa interação entre indivíduos, cultura, clima e um ambiente altamente dinâmico de
negócios.
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LIVRO
Clima Organizacional
Considerando o ambiente competitivo em que as empresas se encontram, as vantagens,
estratégias e diferenciais são elementos indispensáveis quando os assuntos são produtividade,
desempenho e resultados. Nesse sentido, a melhoria contínua do ambiente e seu respectivo
clima são fundamentais para o aumento dos ganhos por meio da participação ativa das
pessoas. Por isso, “conhecer variáveis do clima permite aos administradores aproveitar essas
forças para alcançar as metas organizacionais” (DIAS, 2013, p. 296).
Ainda segundo o autor, “O clima organizacional é o ambiente onde as pessoas desempenham
seu trabalho diariamente, que é afetado pelo tratamento que um chefe possa ter com seus
subordinados [...]” (DIAS, 2013, p. 290).
Uma das estratégias organizacionais encontradas no ecossistema das empresas está ligada à
criação de um ambiente propício, que incentive a iniciativa, a criatividade, a integração e a
cooperação dos membros. Esse ambiente deve ter um clima de motivação e de satisfação que,
consequentemente, vincula a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) ao aumento dos resultados,
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ou seja, cria-se uma relação de causa e consequência. “O clima é o ponto focal de um complexo
conjunto de forças em uma organização que incide sobre quem trabalha nela” (DIAS, 2013, p.
296).
O clima, portanto, torna-se um dos componentes que configura a cultura organizacional e está
diretamente relacionado ao modelo de liderança, grau de satisfação, expectativas e às
necessidades dos integrantes de uma organização. Desse modo, a criação de um clima
saudável e motivador “é, basicamente, o resultado do comportamento e estilo de liderança”
(DIAS, 2013, p. 296). De acordo com Souza (2014, p. 42), o clima organizacional “é um dos
principais fatores na determinação da qualidade de vida no trabalho”.
É possível afirmar que o clima está associado aos indivíduos e é uma percepção simplificada do
ambiente de trabalho, sendo uma descrição coletiva do ambiente percebido pelas pessoas que
ali convivem. É um dos principais elementos da cultura organizacional e pode ser definido
como “os sentimentos das pessoas dentro do ambiente de trabalho e a maneira como
interagem entre si, com os clientes e elementos externos” (SOUZA, 2014, p. 42).
Como característica das empresas, o clima organizacional tem grande relevância, pois
“repercute de forma significativa na implementação de projetos, que buscam alcançar mais
eficiência e eficácia e que demandam alto grau de envolvimento dos funcionários” (DIAS, 2013,
p. 294). É, também, “resultante da cultura, de seus aspectos positivos e negativos, bem como
dos acontecimentos que ocorrem fora dela, os quais influenciam o comportamento das
pessoas inseridas nas organizações” (SOUZA, 2014, p. 42).
Há, no meio organizacional, alguns indicadores que permitem ao administrador mensurar o
clima. Entre eles, podemos citar: o estilo de liderança, as condições de trabalho, o cargo, o
trabalho em equipe, o comprometimento organizacional, entre outros. Em vista disso, cabe ao
gestor escolher, entre as estratégias e recursos disponíveis, a opção que melhor atende à
estruturação e implementação do clima organizacional favorável.
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LIVRO
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A motivação leva as pessoas a agirem em direção aos objetivos e a persistirem para alcançá-los;
no entanto, essas pessoas nem sempre têm consciência de suas motivações, o que as leva a
tomar atitudes automáticas. Atualmente, os resultados desejados pelas empresas dependem
de alguns fatores, como: “treinamento adequado, preocupação – por parte da gerência – em
desenvolver os funcionários como membros do ‘time da empresa’, segurança nas atividades
dos funcionários, estrutura organizacional e avaliação de desempenho” (WALGER; VIAPIANA;
BARBOZA, 2014, p. 19), pois, para alcançar alto desempenho no trabalho, deve haver
disposição por parte dos funcionários.
É importante para uma empresa entender o que motiva o indivíduo sob os aspectos intrínseco
e extrínseco, ou seja, do indivíduo e do ambiente. Walger, Viapiana e Barboza (2014, p. 27),
afirmam que existem duas vertentes sobre a motivação humana: uma acredita que “é possível
motivar o ser humano por meio de técnicas e ferramentas (extrínsecas), enquanto outra
acredita que ninguém pode motivar ninguém, ou seja, as pessoas são automotivadas ou não
(intrínsecas)”.
No entanto, ao citarem Bergamini, mostram que a motivação é “um tipo de ação que vem dos
próprios indivíduos [...], de uma fonte autônoma de energia cuja origem se situa no mundo
interior de cada um, e que não responde a qualquer tipo de controle do mundo exterior”
(WALGER; VIAPIANA; BARBOZA, 2014, p. 28).
A motivação na empresa por meio de políticas de valorização humana pode traçar um
diferencial competitivo através de fatores que influenciam e interferem na relação entre a
motivação, o desempenho e a produtividade. Os fatores são: “o significado do trabalho para
quem o realiza; o sistema de recompensas e punições vigentes; o estilo gerencial e a qualidade
do ambiente de trabalho; e a convergência entre os valores pessoais e organizacionais”
(WALGER; VIAPIANA; BARBOZA, 2014, p. 32).
Nesse sentido, a linha tênue percebida entre a motivação e a satisfação no trabalho revela a
importância da QVT, assim como sua abrangência e resultados. O conceito de QVT “aborda
tanto os aspectos físicos e ambientais quanto os aspectos psicológicos do local de trabalho”
(CHIAVENATO, 2014, p. 419). As ações organizacionais apresentam sua relevância no momento
em que realizam análises e diagnósticos para a implantação de melhorias e inovações dentro e
fora do ambiente de trabalho, “visando proporcionar condições plenas de desenvolvimento
humano para e durante a realização do trabalho” (CHIAVENATO, 2014, p. 419).
Desse modo, observamos que a competitividade organizacional está associada à qualidade e
produtividade. Buscar a visão integral e ética do ser humano em seu relacionamento com as
organizações resulta em ter, nas empresas, pessoas motivadas e que participam ativamente do
trabalho que executam, sendo recompensadas adequadamente por suas contribuições.
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LIVRO
O Ciberespaço e a Cultura
Organizacional
Analisar o espaço interno das empresas, sua cultura e clima organizacional é demonstrar a
relevância das pessoas e seu significado na construção de um subsistema tão importante como
são as empresas. A interação humana, a cooperação e o compartilhamento de expectativas
entre indivíduos são características de alguns aspectos da cultura organizacional, assim como a
evidência do significado do fator humano nos processos internos e sua capacidade de
intervenção.
O acervo cultural da organização baseia-se nas proposições e iniciativas da liderança e nas
respostas aos problemas que se apresentam para o alcance da meta final da organização.
Sendo assim, a criação da cultura organizacional contempla esse acervo, em que “tanto os
elementos tangíveis, como os aspectos físicos e estruturais, quanto os elementos intangíveis,
como os pressupostos, os valores e as crenças, são compartilhados pelos integrantes da
empresa” (DIAS, 2013, p. 115).
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Toda cultura organizacional “tem um processo de construção muito parecido, que pode ser
sintetizado em três palavras: criação, consolidação e mudança” (DIAS, 2013, p. 114).
Visando à transformação dos resultados, há a necessidade de uma nova configuração
organizacional perante a velocidade das mudanças ambientais e as oportunidades econômicas.
No entanto, deve-se considerar a complexidade e o desafio quando o assunto é o âmbito das
mudanças de padrões culturais, e as resistências dos grupos envolvidos são significativas.
Contudo, promover mudanças implica consequências e, portanto, a empresa precisa estar
pronta. Souza (2014, p. 91) relata que a mudança, geralmente, “vem acompanhada de
sentimentos positivos e negativos que podem gerar consequências profundas para a
organização e para os indivíduos”.
Diante do ambiente dinâmico e mutável em que vivemos, o gerenciamento da mudança é
substancial para compreender os elementos estruturantes da organização e as pessoas que
interagem nesse processo. Em função da dinamicidade do ambiente, as organizações são
constantemente desafiadas e convidadas a se reinventar por meio do bom desempenho,
atendendo às exigências ambientais e mudando incessantemente para enfrentar o futuro
ambiente de negócios.
As organizações mudam para encarar a competitividade, as leis e regulamentos, a introdução
de novas tecnologias e as variações do próprio ambiente organizacional. Logo, deparam-se com
obstáculos na implementação de melhorias, de um clima motivacional e da QVT.
As tecnologias promoveram a mudança de paradigma no qual o processo produtivo se
encontra alicerçado no domínio da informação, do conhecimento e das tecnologias digitais,
permitindo a configuração de novos espaços interativos e propiciando ao indivíduo
aprendizagem e aquisição de novas competências. Essa ideia de trabalho impactado pelas
tecnologias se torna fundamental para ampliar as relações interpessoais e de negócios e, com
isso, traz reflexos para todo o processo de cultura e clima organizacional, já que as coisas
mudam, se atualizam rapidamente e são divulgadas com a mesma rapidez; espaços anteriores
desaparecem e cedem lugar para um novo espaço, com novos conhecimentos e ferramentas.
Surge, então, o ciberespaço, em que o meio de comunicação desponta “da interconexão
mundial dos computadores” (LÉVY, 1999, p. 17). Desse modo, a coletividade dos processos de
inteligência se forma de maneira eficaz, em virtude do ciberespaço. Um de seus principais
efeitos “é o de acelerar cada vez mais o ritmo da alteração tecno-social, o que torna ainda mais
necessária a participação da cibercultura, se não quisermos ficar para trás [...]” (LÉVY, 1999, p.
30).
Ainda segundo o autor, “As tecnologias digitais surgiram, então, como a infraestrutura do
ciberespaço, novo espaço de comunicação, de sociabilidade, de organização e de transação,
mas também novo mercado da informação e do conhecimento” (LÉVY, 1999, p. 32). “As
particularidades técnicas do ciberespaço permitem que os membros de um grupo humano se
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coordenem, cooperem, alimentem e consultem uma memória comum, e isto quase em tempo
real [...]” (LÉVY, 1999, p. 49).
As tecnologias digitais de comunicação e informação trazem, com as mudanças e
transformações, a configuração de novos espaços de interação e de aprendizagem e,
consequentemente, a remodelagem da cultura e do clima organizacional. Desse modo, por
meio de uma nova perspectiva, com senso crítico, inovação, desconstrução e reconstrução,
constitui-se a nova concepção do ambiente organizacional, pois as características do
ciberespaço fazem dele “o vetor de um universo aberto” (LÉVY, 1999, p. 50).
“Por intermédio de mundos virtuais, podemos não só trocar informações, mas
verdadeiramente pensar juntos, pôr em comunidade nossas memórias e projetos para
produzir um cérebro cooperativo” (LÉVY, 1999, p. 96).
Nessa perspectiva, os ambientes virtuais de trabalho têm promovido a integração dos grupos e
a troca de informações na esfera da cooperação e colaboração estabelecida entre os membros,
concebendo, assim, uma nova interface da cultura e do clima organizacional.
LIVRO
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Conclusão
As organizações vivem em um mundo de negócios caracterizado pela globalização, pela
mudança e pela competitividade. Para atingir seus objetivos e funcionar adequadamente, as
empresas precisam ser administradas por meio da gestão da informação e do conhecimento
organizacional. Logo, as diretrizes devem ser pensadas e precisam levar a uma tomada de
decisão inteligente. Para uma tomada de decisão bem-sucedida, é necessário conhecer a
dinâmica organizacional por meio de sua cultura e clima, buscando um contínuo e incessante
processo de aprendizado. A aprendizagem é o mecanismo vital que proporciona saúde e
longevidade à construção de um clima favorável para o desempenho, produtividade e
resultados das empresas que querem ser duradouras e competitivas.
Conhecer as pessoas, a cultura e o clima organizacional favorece ao gestor diante da
necessidade de mudanças, visto que a organização está em um cenário pouco estável. Sabendo
que a cultura interfere na manutenção do clima favorável, no desempenho e nos resultados,
localizar os fatores de interferência, definir estratégias e conduzir a organização para o sucesso
são condições indispensáveis para empresas que buscam a excelência e o reconhecimento.
Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Barueri: Manole, 2014.
DIAS, R. Cultura organizacional: construção, consolidação e mudança. São Paulo: Atlas, 2013.
LÉVY, P. CIbercultura. São Paulo: Editora 34, 1999.
MARCHIORI, M. Cultura e comunicação organizacional: um olhar estratégico sobre a
organização. São Caetano do Sul: Difusão, 2017. (Disponível na Biblioteca Laureate).
SOUTO, L. F. (org.). Gestão da informação e do conhecimento: práticas e reflexões. Rio de
Janeiro: Interciência, 2014.
SOUZA, C. P. S. Cultura e clima organizacional: compreendendo a essência das organizações.
Curitiba: Intersaberes, 2014.
WALGER, C.; VIAPIANA, L.; BARBOZA, M. M. Motivação e satisfação no trabalho: em busca do
bem-estar de indivíduos e organização. Curitiba: Intersaberes, 2014.
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