GESTÃO DE PESSOAS NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO

Autor: Alessandro Zanin de Mello 1

Professor(a) Orientador (a): Kelly Mesquita Barroso 2

RESUMO

Com o forte progresso dos negócios atrelados ao intensivo crescimento tecnológico, está
surgindo uma expressiva constatação na maioria das organizações: o grande
diferenciador e a central prerrogativa competitiva da empresa são originadas das
pessoas que nela trabalham. As pessoas que antes eram observadas como meros
funcionários passaram a serem visualizadas como colaboradores que são compostos de
habilidades, uma vez praticadas tornam-se um benefício eficaz para as corporações. O
propósito desse estudo é apresentar os benefícios da gestão de pessoas no ambiente
profissional, tendo como meta a valorização e o emprego do capital humano nas
empresas que desejam experienciar ou conservar uma excelência competitiva no
hodierno mercado de trabalho. O estudo será igualmente uma exposição histórica afim
de demonstrar o avanço da área de gestão de pessoas desde o século XX até os dias
atuais. Este trabalho, possui amplo efeito caracterizante originário de pesquisas
bibliográficas e documentos científicos, a fim de que sejam encontrados resultados que
certificam a temática escolhida.

Palavras-Chave: Gestão de Pessoas. Ambiente Profissional. Capital Humano.

1 INTRODUÇÃO

Desde o inicio da historia das corporações até hoje em dia, as empresas

constantemente procuraram impulsionar seus negócios, tencionando acrescer suas
demandas de receitas. Porém, na comtemporaniedade, ampliar suas demandas de
receitas tem se tornado um repto diário, porquanto a competição agressiva tem
favorecido de maneira importante para a atenuação de seus índices.
É evidente que as empresas busquem meios para projetarem seus negócios a um
nível elevado. Uma maneira eficaz para que isso aconteça são investimentos em

1
Aluno concluinte do curso de Bacharel em Administração da Universidade Estácio de Sá .
2
Professor (a) Orientador (a) do artigo da Universidade Estácio de Sá.
2
tecnologia e aperfeiçoamento, buscando ficar longe da concorrência. Mas,
exclusivamente essa aplicação não é essencial, pois a tecnologia está livre a todos,
portanto, é categórico que as empresas realizem algo impalpável, desse modo,
encontramos o capital humano, que é conveniente no delinear de ações paras as
corporações, levando-as a um nível transcendente utilizando-se de suas experiências e
perceptibilidade. À frente disso, o conhecimento, a aptidão, a comunicação, o
rendimento, são as pessoas que propiciam a qualquer local de trabalho que estejam
inclusas. Funcinários de todos os níveis hierárquicos contribuem para a melhoria
constante de produtos e serviços, levando em consideração que a suas condutas
definem as direções organizacionais.
Partindo dessa ideia, o gestor empresarial no decorrer de suas atribuições
legitimas, precisa busca elaborar importantes situações que possam perdurar na vida do
funcionário a fim de que possam ser transportadas de maneira particular ou comunitária
com o objetivo de colaborar para que ele idealize as suas competências e potencialize
suas criatividades e desejos na empresa e em sua vida pessoal. A gestão de pessoas
colocadas no âmbito profissional, tem como meta a obtenção de resultados verossímeis
e palpáveis, que se fazem necessário, com total comprometimento do setor responsável
agindo em sua busca pelo objetivo a ser batido e a sua melhoria em muitas vezes no
perfil de profissional almejado.

Em concordância com os estudos oriundos de diversos pesquisadores

analisados, é notável que a sociedade atual é formada por uma série de mudanças que
vêm ocorrendo ao passar dos anos. De uma humanidade que se transformou
essencialmente de produção para fundamentalmente uma sociedade de conhecimento,
encontramos a centralidade do tema abordado. Essas modificações, no que concerne,
exploram em abundância uma forte presença em nível político, social, econômico,
cultural, tecnológico. Encontra-se em acréscimo o anseio de desenvolvimento e
soerguimento dos especialistas fortalecendo suas nuances próprias em favorecimento
de líderes capazes em total acordo com as transformações sociais e organizacionais.
Esta conjuntura é formada por umas das imprescindíveis organizações. No período
industrial, época que foi marcada pelo rápido crescimento econômico, inclusive no
Brasil, o acréscimo da produtividade era almejado a duras penas dos colaboradores e
uma liderança autoritária oriundas pela autoridade e por diversas vezes.

3
 Com o avanço das relações humanas nos ambientes corporativos devido ao
período de industrialização possibilitou uma nova maneira de administração em
relação ao indivíduo e a sua interação a sociedade. De acordo com Ferreira (1997),
as normas e padrões sociais além dos aspectos biológicos são fatores que
condicionam o comportamento dos trabalhadores. Desta forma, as corporações são
submetidas a possíveis ajustes em uma nova gestão de trabalhadores, levando em
consideração os conceitos comportamentais, interpessoais e do próprio
desenvolvimento de seus colaboradores. Em consoante com Wess Robert (1989)
apud Bergamini (1997), alguns indivíduos nascem com a capacidade de liderar, de
tomar decisões rápidas e de agir sabiamente em ambientes de crise.
São grandes as movimentações das empresas que buscam propósitos
organizacionais através da lideranças de seus gestores, com o passar os anos a tese
de que quando maior são os ativos de aporte de capital, patentes, máquinas,
equipamentos e infraestrutura maiores serão os ativos de talentos humanos nela
inseridos, e para sua melhoria dentro do mundo corporativo contemporâneo, é
necessário identificar quais preparativos e desafios devem ser inseridos afim de que
a empresa torne-se um ambiente competitivo no mercado que está inserido, sem
deslocar o capital humano.
É essencial para qualquer empreendimento ter em seu time funcional individuos
com habilidades mais apuradas, talentos específicos, para que possam ampliar o que
os outros não sabem, não querem e inclusive não fizeram, tornando-se dessa forma
singular frente à competição. É possível salientar que uma empresa correta é aquela
capaz de decidir e tomar atitudes coerentes.
Porém, para que essa habilidade de fato possa ocorrer, uma mudança mais
profunda precisa acontecer na mente dos gestores. É preciso deixar as pessoas
agirem normalmente, usarem suas cabeças e inteligências para que a mudança e a
inovação possam ocorrer, aumentando dessa forma o valor da empresa.

Em consoante ao pensamento de Chiavenato (2010, p. 406):

A mudança é um aspecto essencial da criatividade e

inovação nas organizações de hoje. A mudança está em
toda parte: nas organizações, nas pessoas, nos clientes,
nos produtos e serviços, na tecnologia, no tempo e no
clima. A mudança representa a principal característica
dos tempos modernos.

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 Levando em conta esta premissa, antigos modelos mentais precisam ser
transfigurados rapidamente, as empresas precisam além disso compreender
mecanismos para lidar juntamente as diferentes gerações e suas maneiras de ponderar
para alcançar o objetivo final de cada gestor pessoal, o desenvolvimento do funcionário.
O presente estudo foi realizado de acordo com uma abordagem de caráter
exploratório e bibliográfico. De acordo com Vergara (2000) e a classificação de suas
tipologias utilizadas, pode-se considerar o tipo de pesquisa empregada, no que tange
seu fim, como exploratório. Exploratório, no sentido literal da palavra, compreendido
que serão explanados aspectos descritivos e explicativos, buscando elucidar a
exploração do tema central. A pesquisa é em sua essência bibliográfica com a sua
centralidade pautada na organização da informação obtida através de bibliografia, ou
seja, livros, artigos, teses e documentos. A junção de argumentos é feita mediante
leitura e análise de artigos, livros, e pesquisa em sites. Em concordância com o
conhecimento científico é necessário explanar as construções mentais no alcance dos
objetivos almejados. Para Gil (1999, p. 27), é denominado a determinação do método
que, segundo o autor:
É o caminho para se chegar a um determinado
fim. É o método científico como o conjunto de
procedimentos intelectuais e técnicas adotadas
para se atingir o conhecimento.

As pessoas são sem dúvida o diferencial competitivo das organizações, mas, para
que elas de fato possam contribuir, irá depender da forma como serão conduzidas, por
isso a importância de conhecer os aspectos pessoais de cada geração, projetando assim
o capital humano como efetivo diferencial competitivo das organizações. O propósito
deste trabalho é apurar as principais dificuldades das organizações no campo
multigeracional e ainda como elas conseguem “reter” os melhores profissionais,
observando as dificuldades enfrentadas pelos conflitos multigeracionais, objetivando
tornar as pessoas o diferencial competitivo das organizações. Identificar como a Gestão
de Pessoas pode se tornar o diferencial competitivo das empresas, através de uma
compreensão característica de uma pesquisa bibliográfica.

5
2 GESTÃO DE PESSOAS E SEUS DESAFIOS

As mudanças mediante a sociedade em que vivemos nunca esteve em uma

cadência tão impaciente, as transformações ocorrem rapidamente, novas tecnologias
são inseridas em nosso ambiente a cada momento. O sentimento de que o tempo
passa mais depressa, e igualmente a impressão de que não temos mais tempo para
concretizar determinadas tarefas é constante.

Por sua vez, salienta Chiavenato (2010, p. 2):

Vários fatores contribuem para isso: as mudanças

econômicas, tecnológicas, sociais, culturais, legais,
políticas, demográficas e ecológicas que atuam de
maneira conjugada e sistêmica, em um campo
dinâmico de forças que produz resultados
inimagináveis, trazendo imprevisibilidade e incerteza
para as organizações.

É notável afirmar que a transformação é algo irremissível para toda e qualquer

instituição que deseja manter-se competitiva ou no queira perdurar em um mercado
cada vez mais austero, onde seu adversário não possui mais endereço estável, e pode
vir de qualquer parte do mundo. Neste âmbito uma das áreas que mais sofre
ingerência é a Gestão de Pessoas, tendo em vista que não trabalha como uma ciência
exata e sim possui em sua essência pessoas. Pessoas que por sua vez são as
causadoras de todas essas mudanças, buscando algo novo em cada detalhe,
buscando o inusitado, pessoas que não se acomodam e sim vivem com um pé no
futuro.

Convivemos hoje em dia na era da informação, e ela nunca esteve tão acessível
como atualmente, estamos conectados 24 horas por dia, temos acesso a tudo o que
ocorre em nosso meio e no mundo, e detalhe, em uma fração de segundos. Mas, toda
essa informação somente se tornará útil se as pessoas que a desfrutam souberem
canalizar para um objetivo real. Um equívoco é pensarmos que estamos vivenciando
a era do conhecimento, para que isso se confirme precisamos analisar quanto desta
informação se tornará conhecimento. A resposta para essa pergunta é o que as

6
pessoas irão fazer com toda essa informação, e aí entra a Gestão de Pessoas como
o diferencial que pode dar subsídios para a informação se tornar conhecimento, diante
disso as pessoas são a chave conectora para a transformação da informação em
conhecimento, e desta forma contribuir com os objetivos da empresa.

Ainda nos pensamentos de Chiavenato (2008, p. 96):

O trabalhador do conhecimento não será

necessariamente aquele que opera um computador ou
algum equipamento sofisticado, mas aquele que
transforma os dados processados em benefício para o
cliente ou para a sociedade, sobretudo o trabalhador
que conhece e sabe operar alguma tecnologia.

A Gestão de Pessoas é desafiada constantemente, e em muitas organizações

suas políticas estão desalinhadas com a realidade vivenciada e os parâmetros
exigidos pelo mundo moderno. Analisando essa situação fica difícil para as
organizações encontrar nas pessoas o ingrediente faltante para alavancar seus
negócios, em muitos casos suas políticas tendem a condicionar seus colaboradores a
uma postura passiva e reativa.

A Gestão de Pessoas deve atuar como ferramenta que agregue e integre todos
os setores, buscando de maneira eficaz contribuir para alcançar os objetivos da
organização. Afirma Chiavenato (2010, p. 9) que:

“[...] Gestão de Pessoas é a área que constrói

talentos por meio de um conjunto integrado de
processos e cuida do capital humano das
organizações”.

O olhar deve ser voltado para as pessoas como parceiros da organização,

quando integrados na forma de parceiros, as pessoas tendem a fazer investimentos
na organização. Investem dedicação, comprometimento, responsabilidades,
assumem riscos, tudo isso de olho no retorno dos esforços investidos, como melhores
salários, reconhecimento, oportunidades de crescimento profissional. As pessoas
devem ser visualizadas como parceiros das organizações. Pois, elas são
fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, sobretudo, o mais
importante aporte para as organizações: a inteligência que proporciona decisões
racionais e que imprime significado e rumo aos objetivos globais. Com base nisso, as

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pessoas são parte integrante do capital intelectual da organização, diante disso as
organizações bem-sucedidas tratam seus colaboradores como parceiros, que através
de suas experiências e inteligências fornecem dados coesos e precisos para a
alavancar o negócio da organização. (CHIAVENATO, 2004).

A Gestão de Pessoas não deve mais trabalhar para as pessoas e sim com as
pessoas, saber identificar nelas, qualidades e potencialidades que possam fazer a
diferença na tomada de decisão. Em uma nova visão, as pessoas não devem ser
vistas como um mero recurso organizacional, mas especialmente como sujeito ativo,
provocador de ideias empreendedoras e inovadoras. Mais do que isso, que elas
possam utilizar suas inteligências, mantendo-se proativas, sujeitos de visão própria e
que de fato possam contribuir com suas ideias, através de sua inteligência, a maior e
mais avançada habilidade humana.

De fato, isso tudo tem ocasionado grande pressão nas organizações no tocante
as novas formas de encarar a Gestão de Pessoas. Se por si só, isso já gera muitas
discussões, as empresas têm de lidar ainda com a globalização dos negócios, o
impacto da mudança, a melhoria contínua de seus produtos e serviços, o avanço
tecnológico, entre outros. Diante disso, as organizações constatam que nas pessoas
e somente nelas, podem encontrar a vantagem competitiva que integre e norteie suas
ambições com o propósito de torná-la vencedora. Ao contrário de máquinas e
equipamentos que podem ser copiados facilmente, as pessoas possuem um
diferencial entre si, dificilmente são copiadas. As empresas devem estar atentas a isso
e desenvolver políticas que retenham os bons colaboradores, pois o concorrente
certamente está de olho nele.

A Gestão de Pessoas tem enorme responsabilidade quanto à capacitação e

desenvolvimento de seus colaboradores, buscando atender a demanda da empresa
e a realização pessoal e profissional de seu colaborador. Deixar o discurso de lado e
desenvolver políticas para promover, coordenar, planejar e controlar as atividades
estabelecidas quanto à seleção, orientação, avaliação de desempenho
comportamental e funcional, qualificação, capacitação, acompanhamento global na
organização, bem como atividades relacionadas à manutenção da segurança e saúde
no trabalho. Deixar de lado ainda o discurso social e ambiental e desenvolver
programas de verdade, que possam integrar cada vez mais seus colaboradores a

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sociedade como um todo. As organizações precisam que seus colaboradores estejam
por “inteiros” na empresa, somente assim poderão desenvolver com afinco através de
suas inteligências, meios para que a empresa possa olhar para trás e ver com certa
distância seus concorrentes e não olhar para frente e ver que não irá conseguir
alcançá-los. O capital humano é sem dúvida o bem mais precioso que qualquer
organização possa ter, somente ele poderá customizar estratégias de acordo com a
demanda da empresa, com o intuito de projetá-la a um futuro promissor.

2.1 A MUDANÇA QUE A GESTÃO DE PESSOA DESEMPENHA NAS EMPRESAS

Tendo em vista atual conjuntura na qual o mundo está imerso, onde empresas
buscam incessantemente vantagens competitivas em relação aos seus concorrentes,
a mudança tornou-se inevitável. Para manter-se competitiva, a mudança daqueles
velhos modelos mentais é imprescindível, modelos de gestão da era industrial se
tornaram obsoletos, não se aplicam mais no atual padrão exigido pelo mundo
moderno. Infelizmente quando o assunto é mudança a grande maioria das pessoas e
organizações criam bloqueios e aversões frente às novas metodologias de trabalho,
pois, a mudança exige novas formas de agir e pensar. Ela nos submete a um mundo
novo, cheio de incertezas e desconhecido, por isso, a grande maioria das pessoas
prefere não ousar, não criar, logo, a mudança exige maiores esforços das pessoas e
organizações, contudo, vale salientar que passado o momento inicial e de difícil
aceitação, os benefícios são imensuráveis. Muitas pessoas tendem a reagir somente
de forma reativa frente aos problemas e/ou desafios, com as organizações não é
diferente, a mudança irá acontecer de qualquer forma, então, é melhor que aconteça
em tempo hábil, e não que seja imposta e em tempo recorde.

As empresas geralmente encaram as mudanças como um

assunto difícil, vago, ambíguo, desconhecido, árido, complexo
e incerto. Um terreno movediço e perigoso. Muitas delas não
conseguiram embarcar definitivamente em programas
consistentes de mudança organizacional [...]. Além do incrível
desconhecimento, existe um forte receio da mudança. Parece
o medo do desconhecido, o temor da primeira experiência que,
apesar de não ter sido ainda vivenciada, é percebida
subjetivamente como algo inusitado, inviável e passível de
insucesso e fracasso. (CHIAVENATO, 2008, p. 8).

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 As empresas de forma alguma não devem ignorar essas transformações, elas
são inevitáveis para que o mundo possa crescer. As que perceberem isso e incluírem
em suas ações as pessoas como forma agregada aos seus produtos e serviços,
possuirão um diferencial em relação ao concorrente. Muitas transformações que as
organizações estão sofrendo hoje, certamente muitas delas são reflexos de
influências sofridas no passado, obrigando-as a implantar novas formas de trabalho,
readequar suas metodologias e pensamentos, com o intuito de atender as novas
expectativas de clientes e fornecedores. Diante disso, é de difícil compreensão porque
certas pessoas e organizações relutam quando o assunto é mudança, ela é inevitável,
queira nós aceitar ou não. Mas, devemos deixar de lado o velho discurso de que
aceitamos a mudança, incutindo e aceitando como verdadeiro agente de
transformação e melhoria no dia a dia.

Em conformidade com essa questão, Chiavenato (2008, p. 9) coloca que:

A única barreira à modernização das relações no trabalho nos

tempos atuais é o medo de soltar as rédeas e deixar que as
pessoas possam fazer o seu trabalho de maneira descontraída
e livre, de modo a melhorá-lo contínua e incessantemente e
aumentar o valor da empresa. Simplesmente deixar que as
pessoas usem suas cabeças e inteligências e façam acontecer
a mudança e a inovação nas empresas, com base em
programas consistentes. Elas certamente farão muito melhor
do que os poucos executivos que, hoje, comandam-nas em
uma posição superior e alienada das operações cotidianas.
Precisamos envolver mais pessoas e mais cabeças e mais
inteligências na tarefa de modernizar nossas empresas, sem
necessariamente aumentar o número das pessoas.

Fica evidenciado na citação acima que velhos modelos mentais não estão
nenhum pouco alinhado com a realidade atual de nossas empresas. A Gestão de
Pessoas deve integrar as pessoas na forma de parceiros, fazendo com que as elas
sintam-se parte da organização e não meros trabalhadores em busca de um salário.
Ainda de acordo com Chiavenato (2008, p. 10), “as coisas fáceis já foram todas feitas.
Falta fazer as difíceis e estas, para serem executadas, não podem depender de
metodologias ultrapassadas”.

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2.2 O PAPEL DO GESTOR NO DESENVOLVIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS

Para que uma empresa obtenha sucesso em suas atribuições, faz-se necessário
processos de liderança que servirão de auxílio na orientação e direcionamento de
seus funcionários no cumprimento das normas, resolução de atividades e inovação.

Soto (2002) debate a ideia de que a palavra liderança está associada a função
de líder que significa capacidade de liderar, na forma de dominação firmado no
prestígio pessoal e acolhida pelos dirigidos. A denominação de liderança refere-se a
um processo que serve de ponte motivacional na colaboração de seus propósitos,
encontramos no processo de coaching a direção dos mecanismos de objetivos
implantados.

O gestor na liderança é um processo muito focado, no qual o gestor orienta seu

colaborador no desenvolvimento do seu desempenho, empregando metas claras para
criar alvos mensuráveis (PORCHÉ; NIEDERER, 2002).

Obviamente, o líder necessitará assumir riscos, necessitará ousar. O líder só

alcançará tal intento dentro de um ambiente ou organização que estimule a inovação,
ou em outras palavras, que veja a formação de líderes como absolutamente
necessário. Por vezes, haverá insucessos, mas que fazem parte do processo de
inovação. Os reveses não devem constituir entrave ao processo de busca de
permanente inovação. Assim, a inovação constitui-se em imprescindível capacitação
do líder estratégico contemporâneo e que deve ser fomentada pela direção da
organização por intermédio de um ambiente saudável e propício.

Segundo ARAUJO (2001): Enfrentar riscos, ter persistência para alcançar

resultados desafiadores, ter coragem, ser ético, construir novos valores de gestão,
fazer com que as pessoas se desenvolvam, ajudar as pessoas a encarar a realidade
e mobilizá-las para que façam mudanças são as responsabilidades do líder hoje, que
ultrapassa tudo o que se falou e esperou dos líderes do passado.

ARAUJO( 2001) salienta ainda que:

“Seu grande desafio será integrar e fazer interagir
harmoniosamente as funções do negócio com as
funções de liderança. Para isso, é imprescindível para
o líder ampliar sua visão do macroambiente político,

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 econômico e social, e das variáveis atuantes num
mundo globalizado e competitivo; ser educador; ser
hábil negociador; ter o diálogo franco e aberto e,
principalmente, cultivar ambientes de aprendizagem
onde as pessoas possam errar, sem que haja
punições”

Desafios são apresentados diariamente os gestares empresariais, sejam eles

de níveis distintos ou até mesmo aos cargos mais baixos. Para obtenção do sucesso
é necessário instigar o empregado a pensar e, de forma dinâmica e em constante
interação com a evolução dos ambientes interno e externo, a agir, a mudar e a
constantemente inovar obviamente, o chefe necessitará assumir riscos, necessitará
ousar, apenas alcançará o intento dentro de um ambiente ou organização que
estimule a inovação, ou em outras palavras, que veja a formação de seus empregados
como algo absolutamente necessário. Em muitas vezes, ocorrerá quedas, mas são
ferramentas de mudança, assim a inovação que processo de coaching carrega torna-
se imprescindível na capacitação de seus colaboradores.
As nuances do mercado de trabalho esbouçam novos perfis de colaboradores
aptos aos desconjuntamento de ações e processos de renovação de si mesmos
perante o ambiente corporativo. Descobrir o sentido em seu ofício na busca de
resultados são pontos cruciais a serem trabalhos na dinâmica do processo de
desenvolvimento.
No que tange a dinâmica gestor em concordância com os pilares de processo
de transformaçõo do funcinário, é fundamental unir as ferramentas técnicas e
humanas para ajudar o indivíduo no caminho do desenvolvimento dos seus potenciais,
à vista disso, a conciliação da ciência com interpretações de conhecimentos holísticos
acarreta a maior abrangência das diversas dimensões da vida. Ademais, em seu
ofício, o lider deve demonstrar também habilidades humanas, de forma a repassar
conhecimento e encaminhar o processo com um envolvimento real e de extrema
lealdade ao compromisso, permeados pela junção de metodologias para o
desenvolvimento do potencial humano e o alcance de resultados eficazes. É papel do
gestor que caminha com a gestão pessoal, explorar e apresentar competências
pessoais para sua prática, como facilidade em se comunicar, assertividade, saber
ouvir, motivação e visão sistêmica. Aliás, torna-se imprescindível o compromisso com
os princípios éticos, despido de julgamento baseados no sigilo profissional.

12
2.3 BENEFÍCIOS DA GESTÃO DE PESSOAS NO SUCESSO PROFISSIONAL

Encontrar a felicidade e satisfação profissional são sentimentos que

englobam empresas na busca por um profissional eficaz. Na atualidade é
possível notar que boa parte da população mundial está infeliz com o trabalho
que desempenha, sejam eles em diversos setores laborais, nesse cenário o
investimento de gestores pode ser um importante facilitador para o
desenvolvimento na ocupação diária.

O mecanismo de desenvolvimento é estabelecido na orientação da gestão

de pessoas na busca por um propósito profissional em relação ao processo de
transição de carreira permeadas em situações afim de que sejam alcançadas as
habilidades mais desejadas pelas empresas. De qualquer forma, o auxílio é o
início para uma possível a evolução no trabalho, a mudança na forma de atuação
ou mesmo a conquista de uma meta mais clara sobre talentos ou pontos de
aprimoramento profissional.

Na atualidade, a competição no trabalho pelas melhores posições dentro

das organizações ganhou força. Em concordância, os melhores profissionais se
sobressaem no ambiente corporativo e a consecução de uma vantagem
competitiva individual é um fator determinante dentro das organizações. et al.
(2009) engendram que:

1- As competências são práticas, pois desenvolvem a construção de novas

competências e a interação entre grupos;
2- São sistêmicas, visto que as empresas se desenvolvem como um sistema
aberto que visa alcançar um objetivo definido;
3- São cognitivas, na medida em que se assumem características de uma
disputa entre conhecimentos gerenciais;
4- São holísticas, pois a medida de desempenho da empresa vai além dos
indicadores financeiros, qualitativos, quantitativos, tangíveis e intangíveis,
humanos, sociais e econômicos.

13
 Dessa forma:
“para que se possa compreender o processo
de construção de competências, é necessária
uma visão das empresas como sistemas
humano-sociais e econômicos” (SANCHEZ e
HEENE, 1996, p.21)

Em uma maneira ampla, esta ideia é permeada em competências de

colaboração para eliminar os espaços existentes entre as teorias aplicadas no
coaching e as bases praticadas nas estratégias organizacionais.

Quadro 1 - Caracterização das competências

organizacionais

 Processos - Conhecimentos sobre os processos de trabalho

 Técnicas - Conhecimentos específicos sobre um determinado trabalho

 Organização – Entender e organizar o fluxo de trabalho

 Serviço - A resposta de impacto sobre o produto/serviço no consumidor final

Fonte: Zarifian (2001).

Sobre todas as perspectivas apontadas, é possível compreender que a

absorção de competência é refletida em uma junção de conhecimentos,
habilidades e atitudes, ou seja, uma seleção de aptidões humanas na tangente
do conhecimento. É elaborada como um acúmulo de recursos que o indivíduo
possui, construindo desenvolvendo o norte de competência. Além disso, no
14
âmbito organizacional, as competências precisam agregar valor econômico
para a organização e valor social para o indivíduo. De acordo com Kilimnik e
Sant’Anna (2006):
“A globalização demandou um novo tipo de
profissional, caracterizado pela manipulação mental
de modelos, a compreensão de tendências e o
domínio dos processos globais, levando à
valorização por outras competências, como a
capacidade de comunicação verbal, oral e visual,
conhecimento rápido, formação de conexões e
configuração das disposições interativas e dos
processos”

No ambiente corporativo, algumas dinâmicas intervêm na vida pessoal

dos trabalhadores, encontramos em muitos casos, ambientes laborais de ritmo
acelerado, com estresse, privação do convívio familiar e outros impulsionadores
que os levam a sentir o desejo de mudança ainda que de forma automática. A
tarefa de uma gestão pessoal é apoiar o indivíduo na construção de novos
capítulos profissionais, que proporcionem grande satisfação e alinhamento com
valores e propósito de vida (LACERDA, 2013).

Aspectos determinantes com ausência de feedback e carência de

elogios vindo dos gestores para os colaboradores, acarretam um desanimo
coletivo de acordo com a alteração de trabalho ou ambiente. Com o advento de
novas tecnologias e de postura ampla e inovadora no mercado de trabalho,
onde os indivíduos almejam a satisfação no que realizam, a essência humana
está na busca da felicidade incondicional, que só pode ser vivida no agora e
que independe do que fazemos (WUNDERLICH, 2013). Portanto, a gestão de
pessoas emergiu significante no fim do século XX, um momento de intensas e
profundas mudanças políticas, econômicas e socioculturais que ascenderam
com o fenômeno modificador em essência denominado globalização. De uma
forma impetuosa tem demonstrado o quanto o mundo é uma imensa aldeia
interdependente, frágil e incapaz de lidar com a diversidade de uma forma
favorável à sobrevivência e à qualidade de vida da espécie humana (KRAUSZ,
2008). Inovações de mercado e a corrida das competências pessoais e
profissionais desencadearam no desenvolvimento desse nicho.

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 A carreira dentro de uma empresa é permeada com um processo interno
para apontar as habilidades relacionadas ao trabalho do colaborador que
necessita de avanços estabelecidos em metas substanciais. Conforme salienta
GREEN (1999), o foco é no que o indivíduo faz e não no que aconteceu com o
indivíduo, enfatizando ações específicas, medição e aprendizado significativo.
A dinâmica de atuação da gestão pessoal baseia-se em pontos de centralidade,
de acordo com GREEN (1999), é formado em três momentos:

1. As habilidades técnicas no trabalho e habilidades de desempenho;

2. Em conjunto (gestor/ funcionário), devem estabelecer uma lista de metas

de desenvolvimento;

3. Tarefas que são classificadas de acordo com o crescimento do indivíduo.

Respeitando sua essência e definindo os critérios que permitirá ao

profissional, percorrer sua jornada profissional com mais autoconsciência e
autoconhecimento. O desenvolvimento pessoal é peça chave, pois estabelece
ao profissional a definição das metas e objetivos que serão alcançados na sua
carreira e a partir desse cenário, amparará o cliente a modificar sua
inteligência emocional no momento das escolhas de forma mais consciente
perante as decisões assertivas frente a sua vida profissional.

16
2.4 GESTÃO DE PESSOAS E PRODUTIVIDADE

De acordo com Carvalho (2011), o termo “produtividade” é

compreendido como melhoria do rendimento do trabalho. Tal rendimento
contorna diversos de fatores, como uso de novas tecnologias, quantidade de
recursos para produção, qualidade, capacitação dos profissionais, ergonomia
etc.

Porém dentre as muitas ferramentas citadas um deles tornou-se essencial:

“A motivação”. Pois do que adiantaria ter os recursos necessários com mão de
obra desmotivada?

Carvalho (2011) afirma que “a produtividade só pode, então, ser

aumentada mediante uma mudança interna na mente de todos aqueles que
participam do processo de produção de bens e de serviços”. 50 De acordo com
Carvalho (2011), existem alguns fatores que aumentam a produtividade, dentre
eles temos:

 Quantitativo e qualitativo dos recursos disponíveis, como maquinários,

equipamentos, ferramental e matéria prima disponíveis;
 Mão de obra treinada, instruída, de qualidade e experiente;
 Trabalho racionalmente organizado com tarefas distribuídas de modo
claro e responsável;
 Empregado motivado pelo ambiente adequado de trabalho, salário,
progressão da carreira etc.

Nota-se então que a produtividade não está ligada somente a

metodologias, tecnologia e recursos financeiros, mas principalmente ao
ambiental relacional e motivador que é gerado no ambiente de trabalho.
Carvalho (2011) também nos mostra alguns fatores que afetam a produtividade,
sendo que apenas um desses fatores pode ser suficiente para o baixo
rendimento. Dentre eles estão:

• Estar com a saúde ruim;

• Por estar enfrentando problemas pessoais familiares;

17
• Ter carência de algumas de suas necessidades para a vida;

• Trabalhar sem estar satisfeito por seu trabalho e pelo ambiente que está;

• Em função do tratamento que recebe dos colegas da empresa, se sentir

deprimido;

• Ter dificuldades no relacionamento com colegas de trabalho;

• Achar que seu trabalho seja inútil.

Deste modo, é perceptível que a boa gestão de pessoas é a chave para o

aumento da produtividade. De acordo Chiavenato (1994), os gerentes são
responsáveis diretos pela sobrevivência e pelo sucesso da organização. A
excelência empresarial está profundamente relacionada com a excelência
gerencial.

2.5 COMPETÊNCIAS DA GESTÃO PESSOAL NA MODELAÇÃO DO

PROFISSIONAL

As atribuições de competência da gestão estão relacionadas a inovação

do arquétipo desenvolvido para a empresa, atualmente vista como uma
organização direcionada ao atingimento de metas e objetivos. Cabe ao gestor
pessoal, em sua centralidade, adotar um novo modelo proposto, no qual é
exigida a atuação de profissional que trabalha com os fatores humanos,
sentimentos e limitações. Modular um profissional com as atribuições de
flexibilidade para encarar, de modo eficaz, o complexo mercado de trabalho,
requer igualmente com novo perfil que possibilite promover com efetividade
as aprendizagens e habilidades inovadoras a frente dos dias atuais. A
competência não se assemelha a um momento de conhecimento que se
possua, tão pouco é minimizada a nenhum fazer. Ela não é assimilável através
da aquisição de informação. Adquirir capacidade não significa ter
competência. Pode-se conhecer as técnicas e regras e não se saber aplicá-
las no momento oportuno. Pode-se afirmar que há uma ambiguidade ao se
dizer “mobilizar suas competências”. A competência não é encontrada nos

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recursos obtidos ou capacidades a serem moduladas, e sim dentro da própria
flexibilização dos aparatos. Em uma empresa moderna, o conhecimento é
compartilhado, em busca da melhor forma para atingir os objetivos comuns.
Nessa condição, a formação de trabalhadores através do processo de
desenvolvimento, ambiente de trabalho, desencadeia benefícios para todos,
além de aumentar a qualificação dos gestores em técnicas conversacionais e
na metodologia de resolução de problemas e conflitos. O fator humano é uma
competência gerencial, mas também uma técnica conversacional de formação
humana, a partir dos modelos de aprendizagem.

Auxilia o trabalhador no encontro da realização de metas e aspirações,

por meio do reconhecimento e uso das próprias competências aprendidas,
como também da cognição e superação de fragilidades (REIS, 2008, p, 1-2).
Desta forma, a competência é da ordem do “saber modificar” os recursos
existentes, são condições para que se encontre a competência e a sua
possibilidade de existência.

A competência não é somente da ordem da simples aplicabilidade, é

formada através da construção. A entrega do conhecimento à ação é uma
reconstrução, um processo. Competência pode ser denominada de maneira
genérica como um saber agir responsavelmente e validado na inclusão de
mobilização no âmbito da integração e transferência de recursos como
conhecimento, capacidades e habilidades dentro de um dado contexto
profissional. Por sua vez o conhecimento, é estabelecido a uma série de
informações assimiladas e estruturadas pelo indivíduo que permitem o
entendimento da sociedade. É o processo de reconhecimento de informações
ao integrá-las dentro de um pensamento e visão estratégica acumulada ao
longo da vida. Moduladas as competências, estabelece a figura central do
líder, do indivíduo ciente de suas ferramentas em busca do objeto de desejo,
nesse cenário, a evolução profissional como um todo. Drucker (2001)
esclarece que a figura do líder hoje deve estar associada, principalmente a
confiança, o sucesso da liderança tem características distintas a seguir
listados em tópicos:

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 • Somente a crença em si mesmo
proporciona ao indivíduo a autoconfiança
para caminhar em direção ao desconhecido
e persuadir outros a irem onde ninguém
nunca esteve antes. Todavia, precisa ser
combinada com uma dúvida razoável, a
humildade de aceitar que as vezes podemos
estar errados, que outros também têm ideais
e que ouvir é tão importante quanto se fala;

• A paixão pelo trabalho proporciona a

energia e o foco que orientam a organização
e atuam como exemplo para os demais, mas
também precisa estar combinado com seu
oposto, uma consciência de outras
realidades, pois o foco pode ofuscar, ou
sejas, gerar uma incapacidade de pensar
além do próprio espaço. Grandes líderes
encontram tempo para ler, conversar com
pessoas fora do seu círculo, ir ao teatro ou
cinema, caminhar por outras terras.

Em suma, o indivíduo é o seu agente transformador, o processo de

desenvolvimento pela gestão pessoal deixa explicado tal afirmação mesmo
em um ambiente, por sua vez, marcado por turbulências, incertezas e
contradições. Lidar com esses contratempos exige espírito de união em uma
equipe, desprendimento e versatilidade para vencer as dificuldades de
comunicação, abrindo cada vez mais o leque no processo de decisões à
participação dos que influenciam direta ou indiretamente por seus resultados.

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CONCLUSÃO

Através da revisão bibliográfica juntamente com a releitura realizada no

estudo de caso foi possível destacar o papel da gestão de pessoas no
desenvolvimento de habilidades de liderança em ambientes corporativos. Foi
apresentado o papel do gestor na figura de líder no mecanismo de direção,
educação e incentivo aos funcionários na permanência de na busca dos
melhores resultados num ambiente de desafio, riscos e incertezas.
Desta forma, o papel desse arquetipo para a empresa é primordial na
elevação do processo de aprendizagem e autoconhecimento dos indivíduos.
A utilização do fator humano pode ser ampliada para diversas áreas no
ambiente de trabalho, não apenas nos processos organizacionais, mas
também ao desempenho empresarial. As abordagens e desenvolvimento de
programas que implicam na transformação de velhas práticas,
conhecimentos, hábitos em novas posturas e quebras de paradigmas para
gestores e colaboradores.
Por conseguinte, desenvolvimento humano é o mecanismo eficaz no
desenvolvimento de liderança para uma determinada empresa. Pois, no
âmbito individual do profissional, há um acréscimo do processo angariação de
conhecimento, agregado no ambiente corporativo. Logo, a gestão de pessoas
apresenta essas qualidades para o desenvolvimento de aprendizagem na
organização.
Conclui-se através do embasamento teórico que o novo modelo de
gestão de pessoas possui influência direta na produtividade. Isso porque
colaboradores motivados e bem engajados tendem a ser mais produtivos. A
valorização do colaborador deixou de ser uma obrigação legal e se tornou
vantagem competitiva, pois o capital humano é o único recurso dinâmico das
organizações.

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