Eixo gestão contemporânea

Globalização ajuda no crescimento das empresas.

Hoje um produto é desenvolvido em um lugar, confeccionado em outro e vendido em
outro = globalização rompeu barreiras, o mundo está menor.
Um produto pode ser distribuído em qlq lugar do mundo.
A internet acelerou a globalização = comprar, vender e transacionar bens e serviços.
Internet é fonte de conhecimento.
CLUSTERS PRODUTIVOS = empresas juntas para chegar em mercados de maneira mais
eficaz. Empresas se aglomeram, se juntam, se unem, para conseguir mais benefícios.
Geram e transferem conhecimento
Transformação de conhecimento tácito em conhecimento explícito.
O conhecimento pode ser obtido no ambiente externo da organização, inclusive junto
a organizações concorrentes.
O modelo de Gestão do Conhecimento objetiva gerar e multiplicar resultados a partir
do capital intelectual e do saber da organização.
Todos os colaboradores que contribuem para este sistema podem usufruir de todo o
conhecimento presente na organização.
Um fator decisivo na formulação de estratégias organizacionais, de modo a ser visto
como um ativo intelectual para as organizações. A forma como se gerencia o
conhecimento é determinante para o crescimento e competitividade de uma
organização.

Aprendizagem organizacional

Domínio pessoal = colaborador deve ter domínio sobre algum conteúdo

Pessoas devem ser estimuladas a pensar fora da caixa
Aprendizado em equipe é melhor que o individual.
Visão compartilhada, abordagem holística. Problemas e soluções devem ser
compartilhadas.
Pensamento sistêmico = trabalhar conjunto de disciplinas que fomentam a
aprendizagem organizacional.
Tolerância ao erro.
3M (empresa) = tolera erro, investe em conhecimento e formula propostas coletivas.
Reflexão crítica
Para que ocorra o Desenvolvimento de toda a Organização, o conhecimento deve ser
compartilhado (descentralizado). Ou seja, a centralização do conhecimento em algumas
pessoas-chave da Organização prejudica o seu desenvolvimento.

Senge (apud BEMFICA e BORGES: 1999) considera a capacidade de adaptação um dos

passos do processo de aprendizagem, sendo, além disso, necessário existir, por parte da
empresa, desejo de criar e de ser produtiva. O foco está na aprendizagem individual
dentro da organização e, conforme o autor, haveria cinco disciplinas fundamentais para a
constituição de organizações capazes de aprender generativa e adaptativamente:

• Domínio pessoal: entendido como a capacidade de os indivíduos da organização

esclarecerem e buscarem a efetivação de suas aspirações pessoais; possibilita esclarecer
a visão pessoal e o significado e importância do aprendizado para cada funcionário.

• Modelos mentais: identificados como as ideias profundamente arraigadas,

generalizações e imagens que influenciam a visão de mundo e os comportamentos
pessoais.

• Objetivo comum: considerado como a busca de imagens do futuro que promoveriam o

engajamento dos membros da organização.

• Aprendizado em grupo: considerado como decorrente da capacidade de reconhecer os

padrões de interação entre integrantes de um grupo capazes de favorecer ou dificultar o
desempenho conjunto.

• Raciocínio sistêmico: definido como a estrutura conceitual, cujo objetivo seria tornar clara
a visão de conjunto, a partir da qual as alterações necessárias à melhoria da organização
seriam identificadas.

Uma organização pretende adotar os Princípios da Aprendizagem

Organizacional, de forma que as pessoas descartem seus velhos modos de
pensar e suas rotinas padronizadas, visando a resolver os problemas e a
desempenhar seus cargos por meio de novas maneiras de pensar, testar e
melhorar suas práticas. De acordo com Peter Senge, dentre os fatores que
compõem a Aprendizagem Organizacional, o conceito descrito acima faz
referência à(ao): Modelos mentais.

Algumas empresas têm aspectos culturais que possibilitam o incentivo ao

Aprendizado Organizacional; outras dificultam esse aprendizado. Constitui-se
em um aspecto dominante na empresa que facilita o Aprendizado
Organizacional: As experiências compartilhadas na busca pela melhoria.
MEDIÇÃO DE CONHECIMENTO
Só podemos gerenciar o que podemos medir. Não existe gerenciamento sem
controle.
Medir efetividades das metas = cumpridas ou não.
RH responsável pela formulação das metas e verificação dessas metas.
BSC = balanced scorecard
Indicadores balanceados de desempenho.

Mede aspectos intangíveis, mensurando. Visão holística.

Processos, revisões – mercados e clientes – financeiro (custos e rentabilidade)

1.Financeira

2.Clientes

3.Processos Internos

4.Aprendizagem e crescimento

Aprendizagem e crescimento:

 Desenvolver competências de lideranças

 Constitui essência da organização
 Intangíveis
 Diz respeito: a capacidade e a motivação do pessoal
 Clima e cultura organizacional
 Competências dos profissionais
 Treinamento e capacitação.

A principal característica do BSC é: Possibilitar o acompanhamento da gestão

estratégia por meio de indicadores de desempenho.

ESTUDO DE CASO:

Administração da empresa
A administração de uma empresa é um dos setores mais
importantes que existe, uma vez que é através desse setor que haverá
a inspeção de quanto de verba que entra, quanto que sai e se existe
algum tipo de desperdício na empresa.
Sabendo disso, para fazer com que a empresa melhore seu
desempenho ela pode adotar algumas medidas, como por exemplo:
Marketing digital: O marketing faz com que a empresa alcance
mais pessoas (Público alvo), em menos tempo e usando menos
recursos.
Setor administrativo: Focando seus esforços no setor
administrativo ele pode evitar desperdícios na área financeira,
fazendo com que a empresa cresça ainda mais.

EIXO: Gestão contemporânea

Cultura organizacional:
Macro comportamento organizacional.
Cultura organizacional é a forma de pensar de um todo, não de um único sujeito.
Valores e pressupostos compartilhados em uma organização. Como as pessoas
pensam.
Dizem o que é importante, o que não é. O que fazer ou o que não fazer dentro da
empresa.
DNA – molda o que deve acontecer, raízes, origens e história.
favorece a diminuição do índice de rotatividade da força de trabalho.
Representa as normas muitas vezes informais e não escritas que orientam o
comportamento dos membros da organização no dia a dia e que direcionam suas
ações para a realização dos objetivos organizacionais.

Cultura e mudança nas organizações:

Tipos comuns:
Estrutura organizacional
Equipamentos
Pessoas
Novas tecnologias
Novos processos
Produtos e serviços
A mais difícil é a de pessoas e cultura
Mudança continuada: sempre em estado de mudança
Mudança planejada: planejada para o futuro
Mudança radical: mudar o rumo rapidamente

Toda mudança traz tempo e resistência: quanto mais tempo, menor o nível de
resistência, quanto menor o tempo, maior o nível de resistência.

às resistências coletivas baseadas no apego à cultura organizacional.

Sabe-se que as mudanças podem ser impulsionadas por aspectos internos,

externos ou por ambos. No contexto da globalização, são forças
desencadeadoras de mudanças organizacionais fatores como:
a inovação tecnológica e choques econômicos.

não existe cultura certa ou errada, uma vez que a cultura é formada pelos
integrantes da empresa, através de seus aspectos formais e informais que facilitam
ou impedem que os seus objetivos e as suas estratégias sejam atingidos.

É notória a relação entre cultura e mudança e as empresas que buscam ser

mais competitivas investem continuamente em programas de gestão da
mudança. Constata-se, cada vez mais, que as organizações modernas devem
ter uma cultura inovadora. Isso significa que é preciso que a:
organização tenha uma estrutura orgânica e descentralizada, com foco nos sistemas
abertos.

Técnicas para a gestão da mudança:

As pessoas podem lugar contra a mudança, se defender da mudança, ou
estão acomodadas, podem reagir de acordo com estímulos.
As pessoas mudam pq não tem outro jeito.
Educação e explicação = explicar a necessidade da mudança quando não há uma
clareza quanto a isso
Participação e envolvimento = solicitar que as pessoas ajudem na mudança, quando o
agente não dispõe de informação suficiente e os resistentes têm poder considerável
Facilitação e apoio emocional = conforto emocional e compreensão , quando pessoas
resistem devido a questões emocionais.
Negociação e acordo = negociação com os resistentes, quando uma pessoa ou grupo
tem poder para resistir.
Manipulação e cooptação = dar a pessoa chave papel importante no processo, quando
outras táticas não funcionam bem
Coerção = ameaça com perda de emprego, quando a rapidez é fator crítico e os
resistentes são poderosos.

A mudança é um processo sistemático de transição entre os modos antigo e

novo de fazer as coisas. A etapa em que ocorre a passagem dos
procedimentos antigos para os novos é chamada de: ação ou mudança.

Acerca da gestão de recursos humanos, uma razão, dentre outras, que pode
levar à falha dos esforços de mudança dentro de uma organização é a
presença de imobilização frente à identificação de crises e oportunidades.

Perante resistências à mudança em um órgão público, naturais em grupos que

passam pela reorganização da estrutura interna, cumpre inicialmente aos gestores
utilizar-se de criação de atmosfera de confiança na mudança, a disponibilidade de
apoio e a mostra de urgência para a mudança.

A mudança acontece, sempre aconteceu e acontecerá. Ela está hoje

acontecendo mais depressa do que nunca. Para ajudar as organizações a
reagir às iniciativas de mudança, processos de mudança e mudanças de
cultura, os gerentes de linha e os profissionais de RH precisam dominar tanto
a teoria quanto a prática desses processos. Como campeões de mudança, os
gerentes de linha devem se responsabilizar pela realização de quatro metas
que são:
1. Ajustar a cultura interna à desejada identidade de mercado.
2. Compreender o processo para a criação de uma mentalidade comum.
3. Possuir um modelo de mudança que seja utilizado em toda a empresa.
4. Manter a pressão sobre a empresa para que esta reaja à mudança.
à criação de novas estratégias.
ENTREVISTA COM ESPECIALISTA:
Liderança estratégica: líder entende a complexidade da organização, suas metas e seus
recursos, e, com essa visão sistêmica, desenvolve sua equipe.
Equipe de alta performance: líder com liderança estratégica para transformar sua
equipe em alta performance.
Cultura organizacional: desenvolver a equipe, a colaboração entre colaboradores,
propicia novas ideias e soluções.
Gestão criativa: líder precisa pensar diferente – liderança LATERAL , contra a vertical. O
líder mais próximo do colaborador, com mentalidade holística, mentalidade de
relacionamento e flexibilidade.
Mindset: para engajamento e alinhamento de pensamento a liderança precisa ter
metas e recursos bem definidas. Para engajar isso é muito importante pois as pessoas
precisam ver um proposito. PERFIL COMPORTAMENTAL!!!! Traçar perfil que
trabalhará na organização. Perfis diferentes precisam existir para diferentes pontos de
vistas.

Ampliar performance da empresa: não fazer papel de cavaleiro solitário = sabe tudo e
centraliza tudo. Precisa ser MENTOR, que desenvolva e compartilhe. Goste de
pessoas e trabalhe PARA as pessoas.