A importância

de uma boa cultura

organizacional
nas empresas

1
A Cultura
Organizacional
de uma empresa tem um papel essencial tanto na
retenção de talentos quanto na atração de pessoas
qualificadas.

Com boas práticas relacionadas à cultura da sua

empresa, é possível atingir melhores resultados e
tornar o ambiente de trabalho mais produtivo.

De acordo com a Pesquisa Global de Cultura

Organizacional de 2021, 72% dos profissionais
entrevistados relatam que a cultura ajuda a impulsionar
iniciativas de mudança bem-sucedidas. 69% dos
entrevistados também relatam que a preocupação
com a cultura organizacional lhes deu uma vantagem
competitiva em relação às outras empresas. A seguir,
mostraremos como usar a cultura organizacional da
empresa ao seu favor.
2
Sumário
1. O que é cultura organizacional 4

2. Tipos de cultura organizacional 7

3. Elementos de cultura organizacional 12

4. Impactos de cultura nas empresas 18

5. Como implementar a cultura organizacional 23

6. Exemplos de cultura: Case iFood 28

Conclusão 31

Conheça o iFood Benefícios 33

3
1
O que é cultura
organizacional

4
A cultura
organizacional
abrange comportamentos, hábitos, crenças e valores
morais e éticos de uma empresa. Ela também é
responsável por guiar as políticas internas e externas.
Sendo assim, ela tem um papel crucial na forma
como os funcionários veem o seu negócio e influencia
diretamente a qualidade do ambiente de trabalho.

A satisfação dos colaboradores e dos clientes impacta

as relações da equipe, a conduta dos profissionais,
a imagem da empresa e até mesmo os níveis de
produtividade. Uma cultura bem definida também gera
identificação. Quando os colaboradores sentem que
a empresa reflete os seus valores e crenças, eles se
dedicarão com mais afinco.

5
Além disso, a cultura organizacional impacta o
processo de recrutamento. Às vezes um candidato
possui ótimas qualificações e grande potencial
profissional, mas não se encaixa nos valores da
empresa.

Dessa forma, mesmo que essa pessoa seja qualificada,

se ela não conseguir se encaixar na equipe, isso pode
prejudicar o rendimento geral da mesma.
Vale ressaltar que, embora a cultura seja um conjunto
de valores e diretrizes de uma organização, ela não vale
nada se não for implementada na prática.

Um estudo da
PWC mostrou
que ainda existe
uma lacuna
entre a cultura
organizacional
formal das
empresas e a
realidade.

Continue a leitura para entender

como vencer esse desafio.

6
2
Tipos de cultura
organizacional

7
A cultura
de uma empresa
é multifacetada e envolve uma série de elementos que
a compõem. Sendo assim, é difícil determinar com
precisão todos os tipos de cultura organizacional.

Todos esses elementos influenciam na atração e

retenção de talentos, especialmente nessa época
pós-pandemia onde há uma batalha por pessoas
qualificadas no ramo de tecnologia e inovação. Os
três níveis mencionados por Schein deram início ao
método de Geert Hofstede para definir os pilares que
hoje compõem os 9 principais elementos da cultura
organizacional.

8
 Cultura de poder

Nesse tipo de cultura, todo o poder é centralizado ao

redor de uma figura de liderança. Dentre as principais
características dessa cultura, a busca por resultados
motivada pela competição entre colaboradores é a que
mais se destaca.

Na cultura de poder há uma hierarquização muito

clara e bem definida. Ela é mais comum em empresas
onde o dono é a figura central e acumula diversas
funções dentro da empresa. Devido ao foco em atingir
objetivos e à centralização de poder, essa cultura pode
limitar os colaboradores e inflexibilizar a autonomia.

Cultura de tarefas

A cultura de tarefas é focada na colaboração, trabalho

em equipe e criatividade, visando sempre a conclusão
de projetos. Esse modelo conta com profissionais
especializados em cada tipo de tarefa. Há mais espaço
para expressar ideias e os colaboradores trabalham em
pé de igualdade para a resolução de problemas.

9
As empresas com cultura de tarefas costumam focar
na autonomia e motivação de seus colaboradores.
Porém, é preciso ter um bom gerenciamento de
equipes e bastante confiança entre todo o time.
Do contrário, as coisas podem acabar desorganizadas.

Cultura de pessoas

A cultura de pessoas, como o nome sugere, é focada

na valorização dos colaboradores. Um dos pilares
desse modelo de cultura organizacional é o espaço
para crescimento, o respeito mútuo e o incentivo à
qualidade de vida. Atualmente, grandes empresas
estão se voltando para esse modelo de cultura.
Afinal, ele tende a trazer maior retenção de talentos.
Há diversas maneiras de implementar a cultura
de pessoas. É possível, por exemplo, implementar
programas de incentivo, oferecer benefícios e criar um
ambiente onde todos se sintam ouvidos.

10
 Cultura de papéis

Assim como acontece na cultura de poder, na cultura

de papéis há uma estrutura hierárquica bem definida.
Nesse modelo organizacional, cada colaborador exerce
apenas a função que lhe foi designada, criando assim
um ambiente menos flexível.

A cultura de papéis é guiada por regras. Uma de

suas vantagens é a clareza ao determinar o que cada
pessoa deve fazer. No entanto, esse modelo costuma
deixar menos espaço para criatividade, inovação
e colaboração, o que pode acabar prejudicando os
resultados da empresa a longo prazo.

O tipo de cultura
organizacional
da sua empresa vai depender dos seus objetivos.
O ideal é escolher um modelo que seja condizente
não apenas com a sua realidade, como também com a
marca. O primeiro passo é sempre definir quais são os
valores da empresa e como você quer expressá-los.

11
3
Elementos da cultura
organizacional

12
A cultura
organizacional
de uma empresa se baseia em 9 pilares que
abordaremos a seguir. É importante ressaltar que tudo
o que é pertinente à uma empresa é englobado pela
sua cultura, desde as regras mais importantes até os
elementos simples que guiam o ambiente corporativo.

De acordo com o pesquisador Edward Schein, a

cultura é baseada em três níveis: Artefatos, valores
compartilhados e pressupostos.

Os artefatos representam os aspectos mais concretos

observados em uma empresa. Isso engloba símbolos,
estruturas e processos organizacionais.

Já os valores compartilhados, também conhecidos

como crenças e valores expostos, se referem às
estratégias, metas e filosofias de uma empresa.
Tais metas e filosofias devem ser adotadas por
todos os colaboradores.
13
Os pressupostos, por outro lado, são a maneira
como sua empresa é percebida por outros.

Todos esses elementos influenciam na atração e

retenção de talentos, especialmente nessa época
pós-pandemia onde há uma batalha por pessoas
qualificadas no ramo de tecnologia e inovação. Os
três níveis mencionados por Schein deram início ao
método de Geert Hofstede para definir os pilares que
hoje compõem os 9 principais elementos da cultura
organizacional.

Valores

Os valores representam tudo em que uma empresa

acredita e geralmente são definidos pelos seus
líderes e pelos fundadores. Eles abrangem todos os
comportamentos esperados das pessoas que farão
parte da empresa.

É essencial que as crenças da empresa sejam claras.

Dessa forma, os talentos interessados em fazer parte
dela saberão desde o começo se há um fit cultural ou
não. A determinação dos valores também serve como
uma bússola para guiar contratações, auxiliar com a
retenção de colaboradores e reduzir as taxas
de rotatividade de funcionários.

14
 Normas

As normas são responsáveis por definir limites e

estabelecer comportamentos inaceitáveis dentro da
empresa e são guiadas pelos valores. Desde o processo
seletivo, é importante que todos os candidatos estejam
cientes das normas. Dessa forma, as chances de ruídos
na comunicação e problemas futuros são reduzidas.

Comunicação

A comunicação é um dos aspectos mais cruciais

da cultura organizacional de uma empresa. Ela
envolve a linguagem utilizada, os canais pelos quais
informações serão trocadas e até mesmo facetas do
branding da marca. Com uma comunicação unificada,
a empresa se fortalece perante o seu público e os seus
colaboradores.

Além disso, a comunicação também envolve a

liberdade e autonomia da equipe. De acordo com
Alinne Coviello, gerente de comunicação interna,
cultura e diversidade do iFood, “as pessoas precisam
se sentir seguras para expressar seus pensamentos e
apresentar soluções e ideias”.

15
 Crenças e
pressupostos
As crenças e pressupostos estão tão enraizados
na empresa que normalmente não são discutidos
abertamente, pois os colaboradores idealmente
acreditam na mesma coisa que a empresa acredita.
Quando as crenças da empresa são adotadas, cria-se
um orgulho do propósito por parte dos colaboradores
que impacta positivamente os resultados.

Heróis
Os heróis são pessoas que representam a organização.
Eles normalmente ocupam posições de liderança e
possuem características altamente valorizadas que
servem como modelo de comportamento. Eles servem
como fonte de inspiração e motivação e podem
ajudar a reforçar e moldar a cultura organizacional da
empresa.

Tabus
Os tabus estão relacionados a questões existentes
na sociedade que podem ser reproduzidas dentro
da empresa. É muito importante que os tabus sejam
analisados e que ações sejam tomadas para quebrá-los.
Dessa forma, cria-se um ambiente mais inclusivo
e mais aberto ao diálogo.
16
 Ritos, Rituais e
Cerimônias
Os rituais, ritos e cerimônias são atividades criadas
e realizadas com certa frequência com um objetivo
bem definido. Eles podem ser festas de aniversário,
confraternizações de fim de ano e outras celebrações
para estreitar os laços entre as pessoas colaboradoras.
Esses rituais são importantes para criar engajamento
entre todos dentro da empresa.

Alinne Coviello, diretora de Comunicação Interna,

Cultura e Diversidade no iFood diz que “ rituais para
a fomentação de cultura são essenciais”. Ela ainda
acrescenta que “A cultura precisa sair dos guias. Ela
precisa ser constantemente vivenciada”.

Histórias e Mitos

Os mitos e histórias falam sobre a trajetória de uma

organização. As histórias se referem a eventos reais
que aconteceram durante a jornada na empresa. Já os
mitos são distorções dos fatos, lendas que habitam
o imaginário das pessoas sobre a organização em
questão. Eles são fermentados no famoso boca a boca.

17
4
Impactos de
uma forte cultura
organizacional
nas empresas

18
Muitas empresas
e pequenas empresas ainda subestimam o poder de
uma forte cultura organizacional implementada com
propósito. Até pouco tempo, pouco se falava dela no
ambiente organizacional, ao menos não de maneira
consciente. Porém, esse cenário mudou bastante
durante a pandemia.

Com o modelo home-office ganhando força, os

profissionais de RH passaram a notar uma dificuldade
cada vez maior de atrair e reter talentos. Diante do
novo cenário mundial, apenas um bom salário não
é mais suficiente para manter os colaboradores
interessados. É preciso implementar uma cultura
organizacional atraente que evidencie os benefícios
da empresa.

19
 Redução da
rotatividade
Uma pesquisa realizada pela Robert Half com mais de
1.700 empresas revelou um panorama preocupante da
rotatividade de colaboradores mundialmente. Segundo
os dados coletados nos 13 países participantes do
estudo, as taxas de turnover no Brasil chegaram a 82%,
um valor bem superior aos 38% da média global.

A falta de alinhamento com a cultura é um dos

principais motivos da rotatividade de funcionários. Se
a pessoa recém contratada não sentir que os valores
da empresa a representam, há altas chances que ela
peça para sair. Por isso, é essencial ter uma cultura
bem definida expressada claramente no processo de
seleção.

O momento de onboarding na empresa é crucial, pois

ele permite que o colaborador se familiarize com a
rotina da empresa. Vale ressaltar, no entanto, que sem
transparência nada vai para frente. Seja sincero com os
colaboradores, sempre.

20
 Colaboradores
motivados
A motivação é uma das principais consequências de
uma cultura organizacional bem estabelecida. Para
isso, no entanto, é preciso definir valores fortes que
não apenas ditam regras, mas realmente buscam
melhorar a realidade dos colaboradores.

Segundo um levantamento feito pela Universidade de

Warwick, no Reino Unido, funcionários satisfeitos com
o ambiente de trabalho são 12% mais produtivos que
os demais. Sendo assim, quando a cultura da empresa
é realmente adotada pelas pessoas que trabalham
nela, isso cria disposição e mantém os níveis de
produtividade elevados.

Saúde e qualidade
de vida

A cultura organizacional é uma faca de dois gumes: ela

pode promover um ambiente saudável onde todos se
sintam ouvidos, respeitados e valorizados. Porém, ela
também pode impactar negativamente a qualidade de
vida dos colaboradores. Isso acontece com frequência
em empresas com a cultura focada só em resultados,
não em pessoas.

21
De acordo com o autor britânico Richard Barrett, “a
compreensão das necessidades dos funcionários é
a chave para a criação de uma organização de alto
desempenho”. Dar prioridade a um ambiente saudável
também impacta positivamente a imagem da empresa.
Consequentemente, mais talentos serão atraídos.

Mais diversidade

Hoje em dia, a diversidade é um tema presente na

maioria das discussões sobre cultura organizacional.
“A cultura é onde nasce a diversidade aqui no iFood”,
diz a diretora de comunicação interna Alinne Coviello.
A junção de experiências e backgrounds diferentes
fermenta a inovação e criatividade, melhora a
performance e cria ambientes mais inclusivos.

De acordo com o relatório Why Diversity Matters,

realizado em 2015 pela McKinsey, empresas com
diversidade de gênero têm 15% mais chances de obter
retornos financeiros mais altos. Esse número aumenta
para 30% para empresas com diversidade étnica e
racial. Ou seja, empresas que abraçam a diversidade
performam melhor.

A diversidade vai além da contratação que leva em

consideração questões como raça, gênero e orientação
sexual. Ela deve ser um pilar dos valores da empresa e
precisa ser implementada gradativamente por todos,
não apenas pelos profissionais de Recursos Humanos.
22
5
Como definir a
cultura de uma
empresa

23
Implementar a cultura
organizacional
de uma empresa na prática não é nenhum bicho
de sete cabeças. Embora o começo possa parecer
desafiador, algumas mudanças chave no processo te
ajudam a chegar longe na missão de fazer sua empresa
se destacar.

24
 Saiba quem é
o seu público
Saber quem é o seu público envolve não apenas
saber quem é o público-alvo da sua empresa, mas
também qual o tipo de colaborador que você deseja
ter nela. Nas palavras de Erik Rodrigues, diretor de
Planejamento de Marketing e Branding B2B do iFood “
Quem faz a cultura da empresa são as pessoas dentro
dela”. Por isso, o RH precisa considerar o fit cultural
desde o primeiro momento na etapa de contratação.

Unifique a
comunicação
Em empresas de grande e médio porte a cultura pode
facilmente se fragmentar conforme o número de
equipes cresce. Para que isso não aconteça, é essencial
ter uma comunicação unificada, com uma linguagem
clara e valores bem definidos. No iFood, seguimos o
lema “All together” onde as equipes compartilham
experiências e interagem entre si.

25
 Faça pesquisas de
clima organizacional
A pesquisa de clima organizacional é uma aliada
poderosa para compreender o ambiente de trabalho e
saber como os colaboradores reagem a ele. Um bom
clima organizacional traz mais interesse, colaboração
e motivação. Com a pesquisa, é possível fazer
um diagnóstico da satisfação geral na empresa e
determinar o que precisa ser melhorado.

Compartilhe os valores
da empresa
É preciso ter muita clareza sobre quais são os valores
da empresa e compartilhá-los diariamente tanto
no ambiente presencial quanto online. Quando
os colaboradores entendem quais são os valores
inegociáveis da empresa, todos podem trabalhar juntos
para alcançá-los.

26
 Treine os
seus líderes
Como aponta Erik Rodrigues, “se temos pessoas
que estão desalinhadas com a cultura da empresa,
ela acaba morrendo”. Isso é ainda mais verdadeiro
quanto se trata de pessoas com posição de liderança.
Afinal, elas influenciam diretamente pessoas sob seu
comando. Sendo assim, é essencial que os líderes
entendam e sejam promotores da cultura.

27
6
Exemplos de cultura:
Case iFood

28
A cultura do iFood é
referência no país.
Assim como a cultura de outras grandes empresas
como Netflix, Google e Apple, nossos valores são
pautados no conceito de autonomia, criatividade,
inovação e, acima de tudo, no bem-estar dos
colaboradores.

De acordo com Gustavo Vitti, VP de People aqui

no iFood, “ao construir um ambiente de segurança
psicológica, nós conseguimos encontrar pessoas que
são diferentes, mas compartilham os mesmos valores.”
Ele acrescenta ainda que encontrar pessoas alinhadas
ao propósito da empresa e concretizar com exemplos
a cultura são os maiores desafios ao implementar uma
cultura organizacional forte.

29
“Para mim a cultura iFood é sobre
resultado, mas mais do que isso, sobre
o caminho até eles. O iFood nos ensina
o tempo inteiro, nos acertos, nos erros,
nas correções e na forma como tudo
isso é feito de forma colaborativa, com
tantas trocas entre pessoas que não têm
a liberdade de ser quem realmente são.”
Amanda Ribeiro, estagiária, participante
do programa Dreamer22

“Para mim é a adrenalina do dia a dia

em busca de soluções e melhorias com
medo de errar mas também querendo
errar rápido. É a responsabilidade de
assumir riscos medido e alinhados. É ter
que lidar com o desconforto de ajustar a
roda rapidamente quando dá algum erro.
É o prazer de aprender muito e sobre
coisas que fogem demais ao escopo de
trabalho definido.”
Thai Coutinho, time BI & Performance

“Três coisas definem a cultura do iFood:

Sonhar alto e acreditar no potencial das
pessoas para não limitá-las, autonomia
para arriscar e tentar construir coisas
novas e um ambiente onde a diversidade
possa florescer.”
Gustavo Vitti, VP de People
30
Conclusão

31
A pandemia mudou de
maneira definitiva
a maneira como as pessoas e as empresas encaram
o mercado de trabalho. Com a popularização do
trabalho remoto, os colaboradores ganharam muito
mais liberdade e a busca por talentos se tornou mais
competitiva. Para conquistar e reter talentos, não
basta um bom salário, também é imprescindível uma
cultura organizacional bem definida.

Nesse e-book, vimos exemplos de como a cultura

organizacional impacta a retenção e atração de
talentos, reduz os níveis de rotatividade, aumenta
o engajamento entre colaboradores, contribui para
consolidar a imagem da empresa no mercado e mais.

Também descobrimos que a cultura é, acima de tudo,

sobre pessoas. Por isso, a primeira pergunta a se fazer
para fortalecer a cultura organizacional da empresa
é considerar quais serão os impactos práticos na
qualidade de vida, motivação e saúde
dos colaboradores.

32
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36