CULTURA EMPRESARIAL

1 OBJETIVOS EDUCACIONAIS

2 A CULTURA EMPRESARIAL

3 DIAGNÓSTICO DA CULTURA

4 PLANO DE AÇÃO

5 COLOQUE EM PRÁTICA

CULTURA EMPRESARIAL ÍNDICE 2

Bem-vindo á aula de Cultura Empresarial!
Na aula anterior, você viu sobre o alto desempenho e, a partir de agora, você irá conhecer como a
cultura organizacional afeta sua empresa e como os elementos do dia a dia se misturam na rotina das
empresas, criando as culturas empresariais.

1
OBJETIVOS EDUCACIONAIS
Ao final desta aula você estará apto a:
• Compreender o que é a cultura organizacional e como ela afeta sua empresa;
• Entender quais são as vantagens de desenvolver uma cultura organizacional forte em
sua empresa;
• Aplicar boas práticas que o ajude a desenvolver a cultura de sua empresa.

2
A CULTURA EMPRESARIAL
A Cultura Empresarial, que explanaremos, está inserida neste curso devido à sua importância e
contribuição para a criação de um ambiente profissional produtivo e competitivo, e também para
o desenvolvimento contínuo.

CULTURA EMPRESARIAL ÍNDICE 3

O tema Cultura Empresarial é muito amplo, podemos encontrar várias definições e muitas palavras, conceitos
e abordagens, no mercado. Uma das definições mais utilizadas é:

Cultura Empresarial é um conjunto de valores, hábitos/comportamentos

e crenças compartilhados pelos integrantes da organização e que
auxilia/influencia na tomada de decisão e no direcionamento das
ações de cada um deles no dia a dia.

O conceito de Cultura Empresarial ou Organizacional representa tudo que envolve a rotina de uma empresa e
funciona como diretriz para guiar o comportamento e a mentalidade de seus colaboradores.

Fiz uma tabela com uma série de palavras-chave relacionadas com a Cultura Empresarial, que compartilho
aqui para sua reflexão a respeito da amplitude e do impacto desta, nos negócios de uma organização:

Rotina Comportamentos Mentalidade Valores

Práticas Hábitos Princípios Crenças
Rituais Cerimônias Sistemas Processos
Jargões Ética Moral Missão
“Modo de Ser” Linguagem Base Essência
Normas Atitudes Identidade Sintonia
Compartilhamento Sentimentos Propósito Vivência
Relacionamento Dinâmica Símbolos Coletivo
Conjunto Ideias Conduta Comunidade
Visão de Futuro Alma

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 Atenção
A Cultura Empresarial também pode ser definida como a essência da
empresa, expressada pela maneira como ela faz seus negócios, trata seus
clientes e funcionários. É um conjunto de hábitos e crenças estabelecidos
através de valores, normas e atitudes, compartilhados pelos membros da
organização, ou seja, são os princípios que exprimem a identidade dessa
organização.

A gestão dessa cultura é de vital importância, pois ela pode ajudar a construir ou
destruir uma organização. Construir uma cultura organizacional forte é uma maneira
de garantir que todos os colaboradores estejam em sintonia entre si e engajados com
a organização e seus objetivos.

No final das contas, a Cultura Empresarial pode representar um grande diferencial no

mercado, devido ao seu impacto nos resultados e à dificuldade de ser copiada por
uma empresa diferente / concorrente.

Quando falamos de Cultura em geral, este termo se refere a grupos, sociedades e não
somente a empresas. Mas todo tipo de organização desenvolverá uma cultura com o
tempo, seja de uma forma consciente, estruturada e planejada ou não. No final, haverá
um jeito de ser e agir que vai passando dos fundadores e líderes para os demais
colaboradores, ao longo dos anos.

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 Dica de Ouro:
Também é importante lembrar que a Cultura Empresarial é dinâmica.
O ideal é que seja adaptativa ou evolutiva. A cultura se altera com a mudança das
pessoas que fazem parte da organização (rotatividade), muda com a evolução e o
amadurecimento das próprias pessoas que fazem parte dos grupos, e também pode
mudar influenciada por fatores externos, como o mercado, as leis ou a concorrência,
que pressionem a organização.

Alguns estudos apontam a diferença em 200% ou mais no desempenho e nos

resultados de uma organização com uma Cultura Empresarial forte.

Sendo assim, destacamos que a empresa precisa criar uma série de regras de conduta,
valores éticos e morais, missão e crenças, que direcionem seus colaboradores em caminhos
pré-determinados. Esse conjunto de normas a serem fomentadas representam a base para,
finalmente, entendermos o que é Cultura Empresarial, sendo fundamental para orientar a
política de gestão implantada pela organização.

Então, podemos dizer que a cultura empresarial é o alicerce que

sustentará as ações das pessoas que fazem parte da empresa, e
que serve de referência para a realização de todas as suas tarefas.

A organização de seus princípios ou a falta dela definirá a produtividade do trabalho e o reflexo

que os clientes perceberão da empresa, dentre outras consequências.

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Veja quais são a vantagens e benefícios no desenvolvimento e na gestão de uma Cultura
Empresarial Forte:

A gestão de uma cultura forte na empresa permite principalmente o

engajamento dos colaboradores. Traz um senso de pertencimento, aquele
que chamamos de “vestir a camisa”, devido à identificação com o propósito/
missão e com o ambiente e o modo de trabalhar das pessoas do grupo;

Uma Cultura Empresarial clara, desenvolvida e comunicada em conjunto com

os membros das equipes da organização traz foco, funciona como um guia
que alinha as ações aos objetivos definidos, tanto para o grupo (coletivo)
quanto para os indivíduos;

Os valores da empresa são propagados e promovidos através da Cultura

Empresarial, quando passam do discurso para a prática, para o exemplo, com
seus modelos e referências nas ações individuais e coletivas;

O entendimento da Cultura de uma organização permite a seleção e o

recrutamento de talentos, de maneira mais efetiva e adequada/compatível
para o atingimento dos objetivos;

Também o desenvolvimento e a retenção de talentos da empresa, incluindo

os planos de recompensa e reconhecimento, são influenciados (de
preferência positivamente) pela Cultura Empresarial;

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 Não são apenas os colaboradores que são impactados pela Cultura
Empresarial de uma organização, mas também o serviço ao cliente
e, em geral, está contemplado nela todo o relacionamento entre
as pessoas, incluindo fornecedores e parceiros. Assim, a Cultura
Empresarial pode trazer condições positivas e de satisfação
mútua aos relacionamentos internos e externos;

A Cultura Empresarial é um elemento que orienta a tomada de

decisões individuais, funcionando como um guia e, por exemplo,
um reforço sobre o que é aceito e desejado, incluindo temas éticos
e morais nas ações diárias dos colaboradores;

Eficiência/melhoria do desempenho geral é o grande benefício de

uma Empresa, onde a Cultura define as expectativas, está alinhada
com a estratégia e com os objetivos, reforça como uma “cola”
os relacionamentos, a motivação e a colaboração. Por exemplo:
até as reuniões podem ser mais produtivas, com uma dinâmica
pré-definida e conhecida. A liderança tem, na Cultura, uma base
sólida para exercer seu papel.

E quais são os principais desafios para o desenvolvimento e a gestão de uma

Cultura Empresarial forte, que gere impactos positivos para a organização?

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• Primeiramente, é importante lembrar-se que se a empresa já existe, isto significa que
também já há uma Cultura Empresarial, a qual pode ser forte ou fraca, desenvolvida de
maneira planejada ou simplesmente uma consequência de decisões e ações das pessoas
em suas rotinas. Então, entender a Cultura Empresarial atual, existente, é um desafio;

• A Cultura Empresarial se forma a partir dos fundadores da empresa, seus valores e da

maneira como agem e influenciam as ações dos demais, incluindo comportamentos,
relacionamentos, hábitos, crenças... Então, a origem da Cultura da organização
é resultado de quem são os fundadores e também os primeiros colaboradores e,
normalmente, isto não é percebido, é um desafio deixar esses valores claros para
a equipe;

• A gestão da Cultura da Empresa demanda tempo, atenção, conhecimento/know-how

e pessoas com esta função, de gerir, para que ela efetivamente possa gerar benefícios
e vantagens. Entretanto, muitos empresários não compreendem essas demandas e não
sabem como tratá-las.

• Já falamos que a Cultura da Empresa é dinâmica e, normalmente, o desafio aumenta

quando há um crescimento acelerado da organização e do negócio, com várias
contratações e com uma rotatividade elevada, ou com aquisições e fusões, gerando
um “stress” e às vezes novos hábitos e questionamentos para a Cultura existente;

• A exposição da liderança faz com que seus membros precisem ser os exemplos de
atitude e comportamento, assim, o preparo e o treinamento dos gestores e líderes são
fundamentais para o sucesso da gestão, caso contrário, o efeito será negativo, quando
um líder não agir de acordo com os valores, com as estratégias, com os objetivos e com
a Cultura da empresa;

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• Uma Cultura forte é construída com muita comunicação efetiva e constante, portanto, a
desatenção com esta prática pode levar a confusões, interpretações, “pessoas remando
para lados diferentes e conflitantes”, desmotivação, entre outros efeitos negativos;

• Normalmente, evoluir, desenvolver e fortalecer uma Cultura Empresarial implica em

mudanças e estamos falando de mudanças de comportamento, sabendo que existem
muitas pessoas que são resistentes a mudanças em geral e podem boicotar todo o processo,
se não estiverem convencidas e comprometidas;

• Cultura Projetada é quando se sonha com uma Cultura totalmente diferente daquela do
perfil dos colaboradores e dos costumes/hábitos atuais, que... lembremos... foram criados
com a história da empresa e a partir das crenças dos fundadores, então, idealizar algo muito
diferente faz com que a realização não seja viável.

Atenção
Outro ponto que precisa estar em seu radar é a falta de foco, que é um problema
quando se deseja criar ou evoluir a Cultura Empresarial de uma organização. Se
elencados muitos itens para serem modificados, as pessoas vão ficar confusas,
sem saber o que é prioritário e porque devem se adaptar.

O mais comum é eleger um único ponto crítico para desenvolver e/ou evoluir e
só sugerir um novo depois que este estiver consolidado como parte dessa Cultura.

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Agora que já entendemos o que é a Cultura Empresarial, quais são
alguns dos principais benefícios para as empresas e quais são os
desafios para a liderança, vamos ver o que deve ser feito na prática.

A gestão da Cultura Empresarial, como as demais atividades de liderança e de capital humano,

pode e deve ser planejada e implementada, desde uma empresa onde o próprio fundador é o
único colaborador até em grandes corporações.

Antes de iniciarmos um Plano de Ações específico para a gestão da Cultura Empresarial, é

importante saber se temos a base do Planejamento Estratégico disponível.

Dica de Ouro:
É preciso ter o Propósito/Missão, a Visão (de futuro) e os Valores da empresa bem
definidos e estes são os elementos básicos de um Planejamento Estratégico que
embasa o desenvolvimento da Cultura Empresarial. Estes não são os únicos, mas
são fundamentais.

Já falamos que a base, tanto das informações como dos comportamentos, crenças e práticas
de uma organização, vem de seus fundadores, primeiros colaboradores e líderes, então, o que já
mencionamos em outras aulas, a importância do autoconhecimento, volta a ser destacado.

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É necessário que os fundadores se conheçam minimamente, porque não
dá para definir uma Cultura Empresarial diferente da que representam os
hábitos, as atitudes e o modo de ser de quem está liderando a empresa. Do
contrário, será um “faça o que eu falo, mas não o que eu faço” e isto não
motiva, nem engaja ou atrai talentos e clientes.

Uma vez tendo o resultado de alguns exercícios de

autoconhecimento dos fundadores da empresa e os
elementos essenciais de planejamento estratégico,
é hora de um diagnóstico da situação atual.

3
DIAGNÓSTICO DA CULTURA
O diagnóstico da cultura atual representa uma foto do momento,
para se entender como as coisas estão funcionando hoje na empresa.
Quais são os principais processos, qual o comportamento predominante
dos colaboradores em determinadas situações e qual o feedback dos
clientes, dos fornecedores e parceiros.

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 Veja algumas ações para definirmos esse diagnóstico:

Ação Como aplicar

A principal ferramenta para se fazer o diagnóstico é a Observação, que destacamos no
Podcast da aula de Equipe de Alto Desempenho. Observar as atitudes dos funcionários na
Observação tomada de decisões, na resolução de conflitos, no planejamento das ações etc., vai ajudar a
entender o momento atual da cultura da empresa.

O diálogo, ferramenta de comunicação, também é muito importante, quando se pode

perguntar a opinião dos colaboradores e dos líderes, sobre como percebem a dinâmica da
Diálogo empresa, seus valores e processos. Permite compreender se a essência da empresa permeia
o entendimento de todos da mesma maneira.

A interação com as pessoas que trabalham na empresa permitirá saber se entendem os

Interação objetivos, se estão esclarecidas sobre a visão de futuro, se compreendem o papel que
têm na estratégia e se comungam os mesmos valores.

Entrevistas de desligamento, quando alguém quer sair da empresa e até de recrutamento

ou avaliação (reuniões), também podem trazer insights sobre a cultura atual da empresa
Entrevistas e, o mais importante, sobre as lacunas, onde comportamentos, hábitos ou vícios
atrapalham o desenvolvimento das tarefas com eficiência, produtividade.

CULTURA EMPRESARIAL ÍNDICE 13

 Atenção
Além de entender como as pessoas “operam” no dia a dia da empresa, como se sentem
e como se relacionam, identificando áreas críticas que demandam atenção em uma
evolução de sua cultura, é igualmente valioso entender o que as pessoas pensam
sobre uma possível mudança e como se pode desenvolver essa transformação.

Veja algumas perguntas que podem auxiliar no diagnóstico da cultura de

sua empresa.

1) Como é medido um bom trabalho?

2) O que se entende sobre inovação e como essa inovação é aceita?

3) Há abertura a ideias novas e diferentes?

4) Como são tomadas as decisões?

5) O aprendizado é valorizado?

6) A empresa e seus sócios são rígidos?

7) Como são os processos da empresa? Eles são bem definidos e seguidos à risca ou não? Por quê?

8) Existem diferenças entre o discurso e a prática, na organização?

9) Por que as coisas são feitas da maneira atual?

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 Atenção
Lembre-se de dar uma atenção especial às lideranças. Sem os líderes engajados e
alinhados, não há como desenvolver ou transformar a cultura da empresa, pois eles
devem dar o exemplo, comunicar e reforçar os valores, as expectativas e o “modo de
ser” da empresa.

Existem classificações que podem orientar a avaliação da cultura organizacional atual, como as
definidas por Charles Handy, irlandês, especialista em comportamento humano. Veja:

Cultura do poder: Cultura dos papéis:

Nesse tipo de organização, a cultura Diferentemente das empresas com

é voltada ao poder e esse é mantido
por apenas algumas pessoas, aquelas
que são capazes de influenciar toda a
organização. Geralmente, é o caso de
empresas menores, em que o poder
é centrado no dono. Uma empresa
com esse tipo de cultura é orientada
a resultados e existem poucas regras
e regulamentos, visto que o que
acontece é ditado por aqueles
com poder de decisão.
cultura de poder, uma organização
com cultura de papéis é orientada
por regras, cargos e funções definidas.
O poder, neste tipo de organização,
é determinado pela posição de uma
pessoa na estrutura organizacional.
Normalmente, são empresas mais
burocráticas, hierárquicas e que
não costumam assumir riscos.

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 Cultura das tarefas: Cultura de pessoas:

Nessa cultura, o foco está nos Em uma organização com cultura de

projetos e o poder está nas mãos de
quem tem capacidade de resolver o
problema, podendo ser uma equipe
formada apenas para tal. Com maior
flexibilidade, há maior possibilidade
de mudanças e liberdade para agir
com criatividade.
pessoas, o colaborador está sempre
em primeiro lugar, independentemente
do cargo que ocupa, suas ideias serão
ouvidas. Há a consciência de que a
empresa existe porque as pessoas
estão ali e constantemente são
incentivadas e valorizadas.

Além dos tipos, uma cultura ainda pode ser classificada como forte, fraca, adaptativa ou
conservadora. Veja o que as diferencia:

Cultura forte: Em uma organização com uma cultura forte, os valores são compartilhados
entre todos os membros envolvidos, como deve ser. A cultura é estruturada e influencia
comportamentos, faz parte de todas as etapas, desde a contratação até o fim de
um contrato.

Cultura fraca: Uma cultura fraca se distingue por permitir mudanças frequentes nos valores
ou hábitos. Normalmente, é o caso de empresas jovens, que estão construindo sua maneira
de ser e, por serem pequenas, se torna possível informar o que muda no todo, de forma
fácil e rápida.

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Cultura adaptativa: Uma cultura adaptativa, como o próprio nome diz, é aberta a
mudanças e inovação. Uma organização com uma cultura assim flexível, normalmente,
realiza atualizações e busca revisar constantemente seus valores e características. Guiadas
pela criatividade e pela inovação, estão em constante adaptação, mas mantendo a
estabilidade e garantindo que a identidade e a essência permaneçam.

Cultura conservadora: Organizações com a cultura organizacional conservadora são

aquelas que dificilmente mudarão os hábitos e os valores. Elas possuem costumes
e tradições enraizadas e independentemente das mudanças no cenário exterior,
permanecem as mesmas ao longo do tempo.

Dica de Ouro:

Uma vez feitos o diagnóstico e a avaliação da cultura atual da empresa, é hora

de se definir qual é a Cultura Desejada, ou seja, que tipo de cultura, quais as
necessidades e características serão transformadas ou adotadas. Isto permitirá
a identificação de mudanças importantes no comportamento das pessoas e no
“jeito de ser da empresa”.

É importante ser realista com os aprendizados de autoconhecimento e com a história da

própria empresa e de seus fundadores e líderes. Não é possível uma mudança radical.

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Veja um exemplo

Uma empresa com cultura conservadora passar a ser, do dia para a noite, inovadora e
pioneira, com as mesmas pessoas e no mesmo mercado.

Uma abordagem recomendada para a mudança de cultura de uma empresa é

a identificação do pior elemento, aquele que atrapalha a produtividade e o bom
relacionamento entre os profissionais, no momento, e focar nele, com um Plano
de Ações.

Veja um exemplo

A Alcoa é um caso conhecido, onde um novo CEO identificou uma série de indicadores
de problemas de produtividade associados aos acidentes de trabalho e resolveu, com seus
líderes, eleger o tema da preocupação com a segurança como o primeiro e principal item
de transformação cultural da empresa, conseguindo uma mudança que gerou resultados
financeiros excepcionais, além de um maior bem-estar para todos.

Definida sua abordagem e a Cultura Desejada, mesmo que seja a mudança de um único
item, é o momento de desenvolver um Plano de Ações com objetivos, métricas e fases,
para buscar a transformação.

CULTURA EMPRESARIAL ÍNDICE 18

4
PLANO DE AÇÃO
Veja agora os principais elementos que o plano de ações deve ter:

Inicie pelos líderes

Os líderes precisam participar do processo de definição da Cultura Desejada, e
devem estar alinhados e comprometidos para serem os pioneiros, os exemplos
e os verdadeiros condutores do Plano de Ações. Pode ser necessário apoio
externo, treinamentos e atividades para capacitar esses líderes para a condução
das mudanças. As mudanças comportamentais devem acontecer de cima para
baixo na hierarquia da organização.

O alinhamento dos objetivos

Os objetivos devem ser definidos de forma individual e coletiva com o Plano
de Ações. É muito importante que esses objetivos estejam claros no Plano de
Carreira, no Plano Estratégico, nos sistemas de avaliação, na recompensa e
reconhecimento; também devem ficar claros os benefícios e a visão de futuro.

Definição de Ações
As atividades definidas no Plano de Ações precisam estar alinhadas com a
estratégia do negócio, com a visão de futuro e isto pode levar a uma revisão
ou à criação de alguns processos, regras, normas, código de conduta, para
servirem de referência para todos.

CULTURA EMPRESARIAL ÍNDICE 19

 Dica de Ouro:

Atenção especial deve ser dada ao processo de tomada

de decisões da empresa, que precisa estar alinhado com a
proposta da Cultura Empresarial e ter elementos que reforçam
o ideal e os valores.

A comunicação e a conscientização
A comunicação e a conscientização representam a “espinha
dorsal” do plano, ou seja, é necessário reforçar com atos
e palavras as expectativas, o propósito, os valores, os
benefícios e as vantagens, na adoção de determinadas
práticas e comportamentos.
Todos precisam entender as vantagens individuais e coletivas
da Cultura Empresarial e virarem promotores e defensores
dessa Cultura, gerando engajamento, comprometimento e
participação ativa.

Atenção
A comunicação deve ser clara, direta, constante e
transparente, com um canal de feedback bem definido.

CULTURA EMPRESARIAL ÍNDICE 20

Aprender, auditar e ajustar
Aprender, auditar e ajustar são tarefas necessárias durante a execução do plano, pois quando
falamos de Cultura Empresarial, estamos falando de algo dinâmico, abrangente e, por isto, o
Plano de Ações também precisa ser flexível.
Os aprendizados devem ser documentados e compartilhados. Devemos auditar o processo,
de tempos em tempos, e ver se não existem novos problemas e demandas que precisem ser
ajustados o quanto antes.
Ao mesmo tempo, deve-se buscar uma fidelidade ao plano, pois se este mudar toda hora e se
tentar fazer tudo de uma só vez, causará confusão e frustração.

Monitorar e avaliar constantemente

Monitorar e avaliar constantemente, tanto a execução do Plano de Ações como indicadores que
acompanhem as mudanças e a evolução das práticas no dia a dia. Reuniões regulares, em times,
individuais e com todos, com abertura para feedback e participação ampla, ajudam bastante.

Dica de Ouro:

Desenvolva modelos de comportamento desejado, para servirem de referência. Também podem

ser utilizadas algumas pesquisas de clima organizacional, de satisfação, bem como as entrevistas
de contratação e desligamento. A avaliação dos colaboradores, conhecida como avaliação de
desempenho, deve ser pautada também pelas expectativas da Cultura Empresarial.

Reconhecer e recompensar
O bom comportamento – publicamente premiando de alguma maneira os que exemplifiquem
as atitudes desejadas –, além dos resultados que promove, deve ser uma prática do Plano
de Ações. É preciso reforçar o lado positivo e as conquistas, com celebrações em grupo
e corrigindo os deslizes e problemas individualmente e de maneira privada.

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 Dica de Ouro:

Atenção à seleção e desenvolvimento de talentos, incluindo a integração ou o “onboarding”

de novos colaboradores. Toda contratação deve buscar o “match” do profissional com a
Cultura Empresarial Desejada e a capacitação inicial do recém-chegado.

Consistência e Frequência
Consistência e frequência nas ações, além das palavras, são elementos-chave para o
sucesso do Plano de Ações da Cultura Empresarial. Essas ações não podem ser isoladas,
muito espaçadas no tempo e sem sintonia com as demandas do negócio e dos clientes.

A gestão da Cultura Empresarial engloba uma iniciativa coletiva, ampla e que funcionará em conjunto
com as demais disciplinas abordadas nesta grade, incluindo as Competências da Liderança, a Gestão
do Capital Humano, o Reconhecer e Cultivar Talentos, a Equipe de Alto Desempenho, o Plano de
Carreira e a Liderança do Futuro. Você pode ter planos específicos para cada uma destas matérias
serem ativadas e a integração das ações será fundamental e influente na Construção de uma Cultura
Empresarial muito forte. Busque um equilíbrio.

Na próxima aula, você conhecerá algumas ideias e conteúdos sobre a liderança para o futuro. Até lá!

Lembre-se: Liderança é ação, então, mãos à obra.

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5
COLOQUE EM PRÁTICA
Imprima esta atividade e faça um exercício prático sobre o conteúdo desta aula!

Analise a cultura de sua empresa em duas etapas, marcando com X o tipo de cultura que sua empresa
representa e explicando o motivo.

Cultura do Poder Cultura dos Papéis Cultura das Tarefas Cultura das Pessoas

Motivo

CULTURA EMPRESARIAL ÍNDICE 23

Cultura Forte Cultura Fraca Cultura Adaptativa Cultura Conservador

Motivo

CULTURA EMPRESARIAL ÍNDICE 24