Formação em Liderança

Desenvolva as habilidades essenciais da liderança

Agenda do
módulo
01 Conquiste autoridade adotando uma
comunicação assertiva

02 Como dar e receber retorno: técnicas de

feedbacks potentes

03 Negociação e influência: estratégias

para chegar mais vezes ao sim

04 Segurança psicológica: como criar

relações pautadas na confiança

Anotações Agenda Página interativa

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pedem demissão por

causa do(a) chefe.

Michael Page, 2019

Michael Page, 2019

missāo
Desenvolver e aprimorar
as habilidades essenciais de
liderança, de forma a alcançar os
resultados com mais facilidade.

3
01
Conquiste
autoridade
adotando uma
comunicação
assertiva 4
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Desenvolva as habilidades essenciais da liderança

Comunicação
é a alma do negócio
Um estudo produzido em 2021 pela The School
of Life, em parceria com a Robert Half, com 491
profissionais em atividade de diferentes regiões
do Brasil (60% líderes e 40% liderados/as)
constatou que:

De acordo com os(as) líderes, as habilidades que eles(as) mais precisam

desenvolver em si mesmos(as) são: espírito empreendedor (27%), calma
(24%) e comunicação (21%).

Visão dos 27%

líderes sobre
si mesmos
Espírito empreendedor
Calma
Comunicação

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De acordo com os(as) liderados(as), as habilidades que mais faltam

em seus(suas) gestores(as) são: comunicação 29%, segurança
psicológica 24% e empatia 21%.

Visão dos
liderados/as
sobre os líderes

A comunicação é a
habilidade mais
desafiadora
para os(as) líderes, tanto na visão
deles(as) quanto na visão dos(as)
liderados(as).

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Reconhecendo essa dor entre colaboradores(as) e líderes, preparamos

4 dicas bem práticas que vão aumentar significativamente a qualidade
da comunicação na sua equipe!

Lidere com perguntas, não com
respostas
Faça reuniões informais sem qualquer
roteiro ou pauta.
Comece com perguntas como: “E aí,
o que você tem em mente? Com o
que devemos nos preocupar?”, entre
outras.
Encontre os erros, mas não jogue a
culpa nos outros
Se você tem as pessoas certas em
campo, quase nunca deve culpar
alguém; deve apenas buscar o
entendimento e o aprendizado.

Envolva-se no diálogo e no debate

A liderança precisa exercer o papel de
mediadora.

Crie um processo em que sua equipe

tenha voz e esteja empenhada na
busca pelas melhores respostas.

“Eu assumo a responsabilidade por essa

decisão errada. Mas todos nós assumimos o
compromisso de extrair o máximo aprendizado
do preço que pagamos pelo erro.”

Joe Cullman

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Crie mecanismos de “bandeira vermelha” nos ambientes

onde estiver colaborando

Quando Jim Collins, autor do best-seller Good to Great,

lecionava na faculdade de Administração de Stanford,
entregava a cada aluno uma folha de papel vermelho e dizia:

“Esta é a sua bandeira vermelha para

o trimestre. Se você levantar a mão
com sua bandeira vermelha, a classe
inteira vai parar para ouvi-lo. Não há
restrições quanto a quando e como usar
sua bandeira vermelha, a decisão está
inteiramente em suas mãos. Você pode
usá-la para fazer uma observação,
partilhar uma experiência pessoal,
apresentar uma análise, discordar do
professor, desafiar ou responder a um
colega, fazer uma pergunta, dar uma
sugestão ou seja lá o que for.”

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Depois dessas dicas, que tal colocar a mão na massa, fazendo um exercício para
se expressar verdadeiramente? Bora lá!

Pense em uma dificuldade

e complete a seguinte
frase:

“Quando penso naquele

momento em que… sinto-
me… porque tenho (tive)
necessidade de… e, agora,
você concordaria com…?”.

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02
Como dar e receber
retorno: técnicas de
feedbacks potentes
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Se comunicação é a alma do negócio,

o Fastback é o espírito da coisa

A pesquisa evidenciou 3 pontos essenciais: avaliação, feedback

e desempenho de carreira, que podem ser trabalhados em
reuniões 1:1.

Essas reuniões acontecem entre a liderança e o(a) colaborador(a),

quando eles(as) discutem projetos e trocam feedbacks, ou
acontece em um momento particular, de acordo com as
necessidades e os objetivos de ambos.

O feedback é um retorno sobre o desempenho e o comportamento

do(a) colaborador(a) na organização. Por isso, ele é peça
fundamental na construção de um time forte!

Ninguém quer fazer parte das estatísticas acima. Por isso, se liga
nesse Pulo do gato:

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pulo do gato

Adote o fastback: aquela

conversa rápida do lado
do campo que muda o
resultado do jogo.

Qual é a diferença entre feedback e fastback?

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Independente se Feed ou Fastback,

o importante é lembrar que:

“Elogie em público e corrija em particular.

Um sábio orienta sem ofender e ensina sem
humilhar.”

Mario Sergio Cortella

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Se o fastback é importante, o feedforward

é revolucionário.
Ele ajuda o(a) líder a se concentrar em um futuro positivo, e não
em um passado fracassado. Ele permite olhar para onde se precisa
chegar e qual o caminho a ser percorrido para isso.

É dever da liderança proporcionar um clima amigável e adotar

estratégias que incentivem o melhor de cada um.

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Uma ferramenta que pode ser aliada do(a) líder para isso é o
Modelo SCARF®. Criado por David Rock, ele mostra como o cérebro
reage a atitudes e como reconhece ameaças sociais.

01
Status: é a necessidade de sentirmos que tanto nós quanto nosso
trabalho são valorizados pelos colegas. Por exemplo: agradeça ou
parabenize alguém em uma reunião. Identifique algo que uma das
pessoas presentes tenha feito para te auxiliar em qualquer processo.
Pratique esse reconhecimento em público, desde que de forma genuína.

02
Certeza: é a necessidade de sabermos o que irá acontecer. Alinhe
expectativas. Formule com cuidado cada expectativa, escolhendo
palavras e conceitos claros e objetivos, para evitar um possível resultado
frustrante em função de uma má interpretação inicial. Divida suas
expectativas com sua equipe, escute ativa e atentamente às expectativas
dela, tome notas e sele um compromisso.

03
Autonomia: é a necessidade de sentirmos que temos algum controle
sobre o que fazemos diariamente. Clareie suas prioridades. Peça a
cada pessoa da equipe que apresente como estrutura suas prioridades
e quais são elas. Incentive que tragam, ao menos, cinco tópicos. Então,
avalie essa lista sob sua própria perspectiva de prioridades de negócio e
selecione três consideradas mais urgentes. Com a seleção final em mãos,
deixe-lhes que decidam como restabelecer a ordem dessas prioridades,
de acordo com o que acreditam ou se sintam mais confortáveis. Não
interfira nesse último estágio.

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04 Relacionamento: é a necessidade de nos sentirmos entre amigos(as)

e em comunidade. Identifique uma atividade que você goste de fazer
fora do trabalho e promova uma primeira experiência voluntária, mesmo
que isolada, com sua equipe ou parte dela. O clássico happy hour pode
ser substituído por fazer uma prova de corrida, uma aula de cozinha ou
assistir a uma estreia no cinema.

05
Justiça: é a necessidade de sentirmos que somos tratados(as) de
forma justa. Defenda a transparência. Defina sistemas ou conjuntos
de informação que possam ser divididos e visíveis a todos(as), do
cronograma de projetos ao orçamento da área. Lembre-se que aumentar
a recompensa em justiça passa, também, pelo estabelecimento da
confiança.

Aplique o fastback e o
feedforward usando a
ferramenta SCARF® para
guiar as conversas.

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S
Status

C
Certeza

A
Autonomia

R
Relacio-
namento

F
Justiça
03
Negociação
e influência:
estratégias para
chegar mais vezes
ao sim
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Esteja pronto(a) para o conflito

antes do “sim”
Desenvolver habilidades de negociação e influência é um processo que requer
prática e experiência real. A melhor forma de aprimorar essas competências é
enfrentando os conflitos presentes em nosso cotidiano. Ao lidar com situações
desafiadoras, você terá a oportunidade de aplicar técnicas de negociação, entender
as perspectivas das partes envolvidas e buscar soluções mutuamente benéficas.
A resolução de conflitos proporciona um ambiente seguro para testar suas
habilidades e aprender com os resultados.

Uma ferramenta incrível que vai te ajudar a entender e solucionar vários conflitos
cotidianos é o Instrumento de modos de conflito Thomas-Kilmann (TKI), que
avalia o comportamento dos indivíduos em meio a situações de conflito.

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A Competição é assertiva e não
cooperativa, um modo orientado
pelo poder.
Ao competir, o indivíduo
busca satisfazer suas próprias
preocupações às custas de outra
pessoa, recorrendo ao tipo de poder
que lhe parecer apropriado para
conquistar sua posição.
A Colaboração é ao mesmo tempo
assertiva e cooperativa.
Ao colaborar, o indivíduo procura
trabalhar com outra pessoa no
sentido de encontrar uma solução
que satisfaça completamente as
preocupações de ambas. Envolve
aprofundar-se no problema para
identificar as preocupações básicas
dos dois indivíduos e encontrar uma
alternativa adequada a ambos os
cenários de preocupação.
A Conciliação é intermediária entre
a assertividade e a cooperação.
Ao conciliar, o indivíduo procura
encontrar um meio, uma solução
mutuamente aceitável que satisfaça
parcialmente todas as partes.
Conciliar pode ter o significado
de chegar a um meio termo, fazer
concessões ou buscar uma rápida
posição imparcial.
A Evasão é não assertiva e não
cooperativa.
Ao evitar, o indivíduo não procura
satisfazer imediatamente suas
preocupações ou as da outra pessoa.
O indivíduo não aborda o conflito.
Evitar pode assumir a forma de
desviar-se diplomaticamente de
um problema, postergá-lo para uma
melhor ocasião ou simplesmente
esquivar-se de uma situação
ameaçadora.
A Concessão é não assertiva
e cooperativa, o oposto da
competição.
Ao conceder, o indivíduo ignora suas
próprias preocupações e se dedica a
satisfazer às preocupações do outro;
autossacrifício. A concessão pode
assumir a forma de generosidade
ou caridade abnegada, ceder às
ordens da outra pessoa, mesmo não
desejando fazê-lo, ou consentir com o
ponto de vista do outro.
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Utilize o framework 5
passos para gerenciar
conflitos de forma
assertiva.

Pense em um conflito.

Identifique o quadrante
em que você estava e
o quadrante em que a
outra pessoa envolvida
estava.

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Framework

5 passos para gerenciar

conflitos de forma assertiva
Competição Colaboração
Assertivo
Assertividade

Conciliação
Não assertivo

Evasão Concessão
Não cooperativo Cooperativo

Cooperação
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“Grandes líderes quase sempre são grandes

simplificadores que conseguem passar por
discussões, debates e dúvida para oferecer uma
solução que todos possam entender.”

Colin Powell

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5 passos para
chegar ao “sim”
(segundo William Ury)

01. Vá para a varanda

O primeiro passo não é controlar o comportamento da outra pessoa, mas
controlar o seu. Não reaja: vá para a varanda. Use o tempo para refletir
sobre seus interesses e, talvez, pense em um plano B.

02. Passe para o lado deles

Antes de negociar, você precisa criar um clima favorável e neutralizar a raiva,
o medo, a hostilidade e a suspeita do outro lado. Eles esperam que você
ataque ou resista. Então, faça o contrário. Ouça-os, reconheça seus pontos
e concorde com eles sempre que puder. Reconheça sua autoridade e sua
competência também. Não discuta: vá para o lado deles.

pulo do gato

Escale a comunicação
não violenta para entrar
em campo.

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03. Reformule
O próximo desafio é mudar o jogo. Quando o outro lado assume uma posição
de linha dura, você pode ficar tentado(a) a rejeitá-la, mas isso geralmente
só os leva a se aprofundar mais. Em vez disso, pegue o que eles dizem e
reformule como uma tentativa de lidar com o problema: “Por que você quer
isso? E se fôssemos...?”. Não rejeite: reformule.

04. Construa uma ponte dourada para eles

Finalmente, você está pronto(a) para negociar. O outro lado, no entanto, pode
parar, ainda não convencido dos benefícios do acordo. Desenhe-os na direção
que você gostaria que fossem. Ajude-os a salvar a cara e faça com que o
resultado pareça uma vitória para eles. Vá devagar para ir rápido. Não force:
construa uma ponte dourada para eles.

05. Use o poder para educar.

Se o outro lado ainda resiste e acha que pode vencer sem negociar, você
precisa educá-lo para o contrário. Você deve tornar difícil para eles dizerem
“não”. Eduque-os sobre os custos de não concordar. Faça perguntas de teste
de realidade, avise em vez de ameaçar e demonstre seu plano B. Não escale:
use o poder para educar.

2ª etapa do framework

5 passos para gerenciar

conflitos de forma
assertiva.

Depois de aprender os
5 passos, pense e escreva
de que forma você
conseguiria chegar ao
quadrante da colaboração.

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2ª etapa do framework
04
Segurança
psicológica: como
criar relações
pautadas na
confiança
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Fortaleça equipes e cultive confiança:

segurança psicológica na prática
Quando falamos em segurança psicológica, não estamos nos referindo a condições
indispensáveis de convivência, tais como respeito, liberdade de expressão e
ausência de situações abusivas. Garantir a segurança psicológica vai além de
simplesmente prover as condições mínimas de trabalho.

Como reconhecer, então, um ambiente que não tem segurança psicológica?

01. O(a) colaborador(a) não tem liberdade de se manifestar.

02. O(a) colaborador(a) tem medo de assumir eventuais erros.

03. Há diversos ruídos de comunicação.

04. Existem punições e julgamentos quando o(a) colaborador(a) compartilha seus

próprios sentimentos.

Por outro lado, ambientes que têm segurança psicológica possuem 3

características em comum:

01. Liberdade para as pessoas se expressarem de maneira espontânea.

02. As pessoas não têm medo de mostrarem emoções, pois não existem
julgamentos.

03. Colaboradores(as) e liderança têm ferramentas de apoio, como especialistas na

área, feedbacks e 1:1.

Lidar com a psicologia é uma

habilidade indispensável
a qualquer líder!

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Existem fatores que podem atrapalhar a construção de um ambiente

com segurança psicológica. Um deles é o microgereciamento (ou
micromanagement, em inglês), que pode ser entendido como um estilo de
gestão caracterizado por um controle excessivo e detalhado que um(a) líder
exerce sobre as tarefas e atividades dos(as) liderados(as).

Presente em muitas lideranças, principalmente nas de primeira viagem,

o microgerenciamento acarreta resultados negativos para os(as)
colaboradores(as), que trabalham desmotivados(as) e em extrema pressão,
e para a liderança, que se torna mais estressada pela carga de trabalho
centralizado e não consegue desenvolver visão estratégica.

Para criar um ambiente saudável, é preciso deixar de lado o

microgerenciamento, e um caminho interessante pode ser compartilhar as
fragilidades e as vulnerabilidades com o time!

Ter confiança para se

mostrar vulnerável
quando necessário é uma
habilidade indispensável
a qualquer líder!

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5 dicas para estabelecer

segurança psicológica
(com direito à dica bônus)

pulo do gato
Antes das dicas,
lembre-se: é mais
fácil estabelecer um
ambiente de segurança
no trabalho do quando
lideramos pelo
exemplo.

01
Transparência como base para convivência: um ambiente de trabalho
espontâneo, aberto e transparente. Para isso, você pode compartilhar
suas próprias emoções e fragilidades, incentivando o restante da equipe
a fazer o mesmo. É preciso que haja um equilíbrio entre o tempo de falar
sobre questões operacionais, táticas ou estratégicas e o tempo de falar
sobre questões pessoais, que impactam enormemente na performance
dos(as) colaboradores. Invista em tempo de qualidade!

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 Formação em Liderança
Desenvolva as habilidades essenciais da liderança

02
Todos(as) na equipe devem estar bem alinhados(as): alinhe
os objetivos da área e do time, assim como os papéis e as
responsabilidades de cada membro da equipe. Como consequência,
cria-se uma sintonia e um alinhamento com o propósito do time.

03 O(a) líder deve estar alinhado(a) com a empresa: mostre, a todo

momento, que você está alinhado(a) com os princípios do negócio.
Lembre-se: o(a) líder é uma referência e um exemplo para o time! Por
isso, os princípios da companhia devem estar presentes na sua fala e
nos seus atos, desde o momento de recrutamento até o desligamento.

04
Apoie sua equipe de forma integral: ofereça apoio não apenas em
questões técnicas e operacionais, mas no incentivo e na promoção de
bem-estar. Para isso, existem diferentes ferramentas à sua disposição:
feedbacks, 1:1 e especialistas de RH e de cultura! Lembre-se: a
empatia faz parte da liderança e é uma ferramenta rica em termos de
gestão! Por isso, considere o momento de cada colaborador(a) e as
circunstâncias pelas quais cada um(a) passa.

05 Adaptabilidade é essencial para o sucesso: as transformações nas

relações de trabalho atuais, como trabalho remoto, horários flexíveis,
reuniões online, exigem da liderança uma gestão adaptativa. Ninguém
sabe exatamente o que ocorrerá amanhã. Por isso, o(a) líder precisa se
manter atual e relevante.

Dica bônus: fuja do modelo clássico!

Hierarquia vertical é coisa do
passado!

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Práticas e processos para alavancar resultados

quero mais

Livro: Franqueza Livro: Empresas Livro: Conversas

radical: seja um chefe Feitas Para Vencer difíceis
incrível sem perder sua
Jim Collins Bruce Patton,
humanidade
Douglas Stone,
Kim Malone Scott Sheila Heen

Filme: King Richard Podcast: Brutal Curso: Virei líder, e agora? Disponível
Facts: Verdades na plataforma Conquer Plus
difíceis para acelerar
seus negócios

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Práticas e processos para alavancar resultados

anotações