Apostila Profiler

APOSTILA
PROFILER
solides.com.br
APOSTILA
PROFILER
Versão 2021/4
A Sólides
A Sólides é uma plataforma de RH completa com People Analytics e
Gestão Comportamental. É tecnologia que automatiza a atração, o
desenvolvimento e a retenção de talentos nas empresas por meio de
inteligência de dados. Esses dados são grandes aliados para empresas,
porque indicam tendências, exibem resultados e fornecem uma base
confiável para a tomada de decisões importantes que melhoram o
desempenho e permitem que o RH atue de maneira estratégica.
Já são anos de parceria com pequenas, médias e grandes organizações.

Uma união que gera resultados positivos para os clientes, como
formação de equipes produtivas e engajadas e também diminuição de
custos com erros de contratação e rotatividade, citando alguns
exemplos.
Todas essas conquistas fazem a Sólides ocupar um posto que é motivo

de orgulho para cada um dos mais de 130 funcionários (e muito mais já
estão para chegar): ser uma referência quando se fala em RH tech. Com
uma trajetória que começou antes mesmo do termo ser utilizado da
forma que é hoje.
Tudo isso movido por um objetivo que está por trás de cada decisão e
cada produto da Sólides: transformar as empresas por meio das
pessoas.
Sólides. RH inteligente.
Como tudo começou...
Aos 16 anos de idade, fui buscar um espaço no mercado de trabalho e, logo no
início, tive contato com uma ferramenta de mapeamento de perfil
comportamental. Esse fato me encantou e me trouxe insights tão grandes que
nortearam o desenvolvimento da minha vida profissional. O contato com aquela
ferramenta foi fascinante e construtivo.
O tempo passou e a mente criativa que funcionava desde criança não se aquietou.
Comecei a estudar teorias e metodologias de identificação de perfil, buscando
uma forma.
Esse produto foi trabalhado mentalmente por meio de estudos sendo

compartilhados com pessoas extremamente competentes e profissionais da área.
Até que foi materializado em um software repleto de inovações que renderam uma
chancela de Produto Inovador, pelo Ministério da Ciência e Tecnologia do Brasil.
Sua teoria fundamental é amplamente utilizada em vários países. Com diversas
extrapolações, o Profiler se tornou uma ferramenta extremamente poderosa.
Da mesma forma como o contato com essa ferramenta me abriu os olhos para um
direcionamento profissional perfeito, meu desejo é que o Profiler promova uma
realização pessoal e profissional nas pessoas por meio da adequação ao cargo, de
forma que cada um consiga extrair o melhor de si em suas atividades. A
consequência disso se revela na satisfação pessoal e produtividade para as
corporações nas quais estão inseridas.
Alessandro
Garcia
Idealizador do projeto
e apaixonado pelo
desenvolvimento humano
Quando um sonho se torna realidade
Quando fui convidada para participar do projeto de desenvolvimento do Profiler,
encontrei uma forma de me realizar profissional e pessoalmente. Na época, todos
os assessments eram estrangeiros e seu custo de aquisição era muito alto.
Tínhamos dois problemas: as ferramentas geralmente eram aplicadas apenas para
altos cargos hierárquicos e não havia um trabalho de adaptação para a realidade
brasileira. Existia uma tradução linguística, mas não cultural. E isso faz muita
diferença no dia a dia das organizações.
Diante dos problemas, visualizamos grandes oportunidades: desenvolver uma

ferramenta 100% nacional, o que dispensaria não apenas o envio de royalties para
o exterior, reduzindo seu custo, como também tornaria possível a democratização
da ferramenta. Afinal, não apenas gerentes e diretores, mas todos, de qualquer nível
hierárquico, têm um perfil específico e produzem mais e melhor trabalhando no
lugar certo.
Outra oportunidade foi a de usar conhecimentos específicos da cultura brasileira

para mensurar os resultados. Sabe-se que o imaginário coletivo varia de nação
para nação e isso influencia a forma de ver e atuar no mercado de trabalho.
Isso pode provocar uma revolução na forma de gerir as pessoas. Foram anos de
árdua pesquisa até a aprovação e concretização desse sonho, mas essa é apenas a
primeira etapa. Continuamos as pesquisas para que nossa paixão pelo
desenvolvimento humano gere frutos nas organizações de todo o país, fazendo a
diferença nos resultados das empresas e principalmente na vida das pessoas.
Mônica
Hauck
CEO e Fundadora da
Sólides Tecnologia
Índice
O ESTUDO DO COMPORTAMENTO HUMANO 07
- Gregos 07
- Hipócrates 08
- Carl Gustav Jung 08
- William Moulton Martson e o DISC 09
- Dominância 10
- Estabilidade 10
- Influência 10
- Conformidade 11
UMA NOVA FERRAMENTA PARA O MAPEAMENTO 11

DE PERFIL COMPORTAMENTAL
OS QUATRO PERFIS 12
PERFIL EXECUTOR 13
- Alto Executor 14
- Baixo Executor 14
- Feedback 14
- Subfatores de um Alto Executor 14
- Pontos fortes 15
- Pontos a serem desenvolvidos 15
- Resumo Executor 15
PERFIL COMUNICADOR 16
- Alto Comunicador 17
- Baixo Comunicador 17
- Feedback 17
- Subfatores de um Alto Comunicador 17
- Pontos fortes 18
- Resumo Comunicador 18
PERFIL PLANEJADOR 19
- Alto Planejador 20
- Baixo Planejador 20
- Feedback 20
- Subfatores de um Alto Analista 20
- Pontos fortes 21
- Resumo Planejador 21
PERFIL ANALISTA 22
- Alto Analista 23
- Baixo Analista 23
- Feedback 23
- Subfatores de um Alto Analista 23
- Pontos fortes 24
- Resumo Analista 24
RELATÓRIO PROFILER 25
- Energia 25
- IEM – Índice de Exigência do Meio 26
- IA – Índice de Aproveitamento 28
- Moral 29
- IP – Índice de Positividade 30
- Amplitude 31
- Tempo de Resposta 32
- IF – Índice de Flexibilidade 33
- Energia de Perfil 34
- Incitabilidade 35
VALIDAÇÃO DOS RESULTADOS 37
PERFIL PROFISSIONAL 40
- Perfil + (Pontos Fortes) 40
- Importante 41
- Perfil Geral 41
NÍVEL DO PERFIL 41
GRÁFICOS DE PERFIS ISOLADOS 42

- Sendo Assim 42
- Importante 42
- Dica 43
- Perfil Isolado x Reação Sob Pressão 43
- Perfil Isolado x Ambiente de Trabalho 43
- Identificando o Perfil Predominante 43
- Sendo Assim 43
- Situações de Conflito 44
GRÁFICO DE ESTILO DE LIDERANÇA 44

- Dominância 45
- Informalidade 45
- Condescendência 45
- Formalidade 45
- Importante 45
- Dica 46
GRÁFICO DE LIDERANÇA ATUAL 46
GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO 47

- Importante 48
- Dicas 49
GRÁFICO DE ANÁLISE DE COMPETÊNCIAS 49

- Dicionário de Competências 50
O estudo do comportamento humano
Desde a Antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento

humano. Este foi se modificando ao longo da história, não sendo razoável, por
exemplo, esperar que o homem moderno tenha o mesmo comportamento dos
primatas, nos quais o instinto natural era uma questão de sobrevivência.
Já na Modernidade, sabemos que a razão e o pensamento crítico são o que definem

o comportamento humano. Ao analisar os pensamentos e estudos, temos várias
teorias comportamentais que foram desenvolvidas com o passar dos séculos e, já no
início do século XX, essas teorias foram destrinchadas e trazidas para o ambiente
corporativo.
Vamos estudar o caminho percorrido pelos teóricos e como o comportamento foi

sendo estudado e modificado para, finalmente, entendermos o comportamento da
nova geração e principalmente como gerir os colaboradores do século XXI.
Gregos
No início dos estudos sobre o
comportamento humano, temos os
gregos. Eles atribuíam aos quatro
elementos básicos da natureza
(fogo, água, terra e ar) a influência
básica no comportamento das
pessoas. Na tentativa de explicar
qual a natureza da matéria, surgiram
várias teorias. Uma delas foi criada
por um filósofo grego, Empédocles,
por volta do século V a.C. Segundo
ele, tudo que existe no universo seria
composto por quatro elementos
principais: terra, fogo, ar e água.
Por volta de 350 a.C., outro filósofo

grego muito conhecido, Aristóteles
(384-322 a.C.), retomou essa ideia e
acrescentou que cada um desses
elementos tinha seu devido lugar e
procurava permanecer nele ou
encontrá-lo. Por exemplo, a terra
estava no centro dos quatro
elementos, em seguida vinha a água,
acima vinha o ar e, por último, acima
de todos, o fogo.
Hipócrates
Após vários estudos de filósofos do período renascentista e de pesquisas
relacionadas aos quatro elementos, esses conceitos foram aplicados em uma
vertente da medicina ocidental, no intuito de tentar explicar e equilibrar os
quatro elementos: ar, fogo, água e terra. Esses elementos formaram a base da
medicina de Hipócrates. Ele, que frequentemente é chamado de “pai da
medicina ocidental”, por volta de 370 a.C., propôs que o nosso temperamento é
determinado pelo equilíbrio dos nossos quatro fluidos corpóreos essenciais: a
bile negra, a bile amarela, o sangue e a fleuma.
Posteriormente, essa teoria foi enriquecida pelo médico romano Galeno, por
volta de 190 d.C., período no qual se estudava que, se o nosso sangue for
predominante, somos "alegres" de temperamento; caso seja a nossa bile negra,
somos "sombrios" de temperamento; se for a nossa bile amarela, somos
"entusiásticos" de temperamento; e, por fim, se for o nosso fleuma, somos
"calmos" de temperamento.
Embora a ciência moderna tenha descartado essa fisiologia antiga,

constatou-se que eles descreviam padrões tão universais das pessoas, que tais
temperamentos se tornaram a fundação da medicina grega e romana. Assim
Carl Gustav Jung
Ao caminharmos pelos séculos temos

o período a.C. onde se classificava a
natureza humana em quatro formas
que remetem ao tempo dos escritos
judaico-cristãos. Já em 590 a.C., o
profeta Ezequiel via a humanidade
corporificada em "quatro criaturas
viventes" cada uma com "quatro
faces" – a de um leão, de um boi, de
um homem e de uma águia – uma
visão repetida por volta de 96 d.C. na
Revelação de São João.
Já na astrologia, a teoria dos

elementos era usada para estudar
aspectos médicos das doenças:
investigava-se se a pessoa era do
biotipo sanguíneo (ar), fleumático
(água), colérico (fogo) ou bilioso
(terra, também chamado de nervoso).
A cada um desses biotipos
corresponde, de acordo com a
medicina antroposófica, o seguinte
Passando as páginas da história, temos o período em que as escrituras bíblicas
foram organizadas em livros, nos quais a igreja escolheu ter quatro evangelhos no
Novo Testamento, escritos por homens de quatro temperamentos diferentes: o
espontâneo Marcos, o histórico Mateus, o espiritual João e o erudito Lucas. Irenaeus,
bispo de Lyon, explicou (em 185 d.C.) porque quatro evangelhos eram necessários:
"As criaturas viventes são quadriforme", e, portanto, "o Evangelho também é
quadriforme".
Temos as referências aos quatro perfis aparecendo na poesia de Chaucer, nos

ensaios de Montaigne, nos escritos científicos de Bacon e William Harvey e ao longo
de toda a obra de William Shakespeare. Paracelsus, um médico vienense do século
XVI, criou a sua própria mitologia do temperamento, caracterizando as pessoas com
quatro espíritos totêmicos: as mutáveis "Salamandras", os industriosos "Gnomos", as
inspiradoras "Ninfas" e os curiosos "Silfos".
Durante décadas essa premissa foi utilizada e desenvolvida, quando já na idade

Moderna, foi estudada por Carl Gustav Jung, médico e psiquiatra suíço. Assim, foram
desenvolvidos os traços de personalidade, intitulando os tipos de indivíduos nas
classificações: produtor, sensitivo, intuitivo e analítico.
William Moulton Martson e o DISC

O DISC é um modelo baseado no trabalho do Dr. William Moulton Marston
(1893-1947) para examinar o comportamento dos indivíduos em um determinado
ambiente. Ele chegou a esse resultado por meio de pesquisas que incluíam
instrumentos estatísticos, inclusive conhecimentos da biofísica. Para Marston,
existem quatro tipos básicos de comportamentos previsíveis observados nas
pessoas e tais respostas comportamentais ocorrem a partir da combinação de duas
dimensões: uma interna (referente à percepção do poder pessoal no ambiente) e
outra externa (referente à percepção da favorabilidade do ambiente). Como
resultantes dessa matriz, temos os seguintes fatores: Dominância, Influência,
Estabilidade e Conformidade, nos quais se tem, especificamente:
Dominância – relativo a como a pessoa lida com problemas e desafios;

Influência – relativo a como a pessoa lida com pessoas e influencia os outros;
Estabilidade – relativo a como a pessoa lida com mudanças e seu ritmo;
Conformidade – relativo a como a pessoa lida com regras e procedimentos
estabelecidos por outros.
Estas quatro dimensões podem ser agrupadas em uma grade, sendo os quadrantes
superiores ocupados pelos padrões "D" e "I" (representando os perfis mais ativos) e
"C" e "S" abaixo (representando os perfis mais receptivos). "D" e "C", em seguida,
compartilham a coluna da esquerda e representam estilos mais focados em
tarefas/resultados, enquanto "I" e "S" compartilham a coluna da direita e
representam estilos mais voltados a pessoas. Nesta matriz, a dimensão vertical
representa um fator de "comportamento ativo" ou "comportamento receptivo",
enquanto a dimensão horizontal representa "ambiente percebido como desfavorável"
x "ambiente percebido como favorável".
Dominância
Pessoas com uma alta pontuação no fator "D" são muito ativas ao lidar com
problemas e desafios. Descritas como egocêntricas, diretas, ousadas,
dominadoras, exigentes, enérgicas e determinadas. Já baixas pontuações no
fator "D" indicam pessoas mais moderadas e conservadoras, descritas como
discretas, realistas, conservadoras, pacíficas, precavidas e modestas.
Estabilidade
Pessoas com altas pontuações em "S" apreciam um ritmo constante, segurança
e não gostam de mudanças súbitas. São indivíduos descritos como pacientes,
confiáveis, calmos, leais, persistentes, gentis e previsíveis. Já baixas pontuações
em "S" estão relacionados ao apreço por mudança e variedade e tais indivíduos
são descritos como móveis, alertas, inquietos, impetuosos, espontâneos,
impacientes e até impulsivos.
Influência
Pessoas com altos escores de “I” gostam de influenciar os outros através de
conversas e atividades e tendem a ser emocionais. São descritas como
entusiastas, persuasivas, convincentes, amistosas, comunicativas, confiantes e
otimistas. Já aqueles com baixos escores de “I” influenciam mais por dados e
fatos e não com sentimentos, sendo descritos como reflexivos, seletivos,
factuais, recatados, desconfiados, pessimistas.
Conformidade
Pessoas com uma alta pontuação
em "C" valorizam aderir a regras,
regulamentos e estrutura. Gostam
de atuar com qualidade e fazer certo
desde a primeira vez. São descritas
como disciplinadas, cautelosas,
sistemáticas, precisas, analíticas,
perfeccionistas e lógicas. Já os
indivíduos com baixas pontuações
em "C" tendem a desafiar regras e
buscam independência. Descritos
como independentes, obstinados,
voluntariosos, teimosos, rebeldes,
arbitrários e indiferentes a detalhes.
(Exclusividade Sólides) Amplamente

utilizada em todo o mundo, a
metodologia foi implementada pela
Sólides em um dos raros sistemas
produzidos no Brasil, intitulado
Profiler, com termos e tradução
específicos para o país.
Uma nova ferramenta para o mapeamento de
perfil comportamental
O Profiler foi desenvolvido com amplos estudos e pesquisas, baseando-se não
somente na metodologia DISC, mas em outras teorias comportamentais e filósofos
tais como: Jung no que se refere ao MBTI, Lumina Spark, Herrmann Brain
Dominance, Learning Orientation Questionnaire, Etologia, Psicologia Comparativa e
Hipócrates.
Sendo assim, os estudos e as metodologias comportamentais foram traduzidas

para a cultura brasileira e foram feitas análises tanto dos perfis comportamentais
dos indivíduos como dos perfis gerenciais das empresas. Dessa forma, foram
detectados quatro perfis distintos, mas que no ambiente corporativo se
complementam. Os perfis comportamentais detectados pelo Profiler são:
Comunicador, Executor, Planejador e Analista. Eles serão destrinchados nas páginas
a seguir.
No que se refere à individualidade do colaborador, temos que esta é bem mais

complexa do que sugere inicialmente qualquer análise subjetiva de terceiros. A
singularidade de cada sujeito, no Profiler, pode ser compreendida a partir da ideia
de que somos compostos por um ou dois estilos principais de comportamento que
se destacam frente aos demais, estes sendo detectados pela análise das respostas
que os próprios candidatos dão sobre si mesmos. Assim, essas intensidades são
combinadas com as intensidades dos demais fatores externos e, então, é definido
nosso estilo de comportamento em geral.
Cada um dos padrões comportamentais tem um valor único em termos de

características gerais, motivações, contribuições para a equipe e para a
organização, ou seja, não há um melhor do que o outro. As tendências de cada
padrão podem ser funcionais ou disfuncionais dependendo da intensidade de uso
dos comportamentos e dos requisitos específicos do ambiente/desafio em questão.
11
OS QUATRO
PERFIS
O Profiler tem como base a avaliação de combinações de
quatro perfis básicos e distintos.
Há várias combinações possíveis de predominâncias e níveis

diferentes para esses quatro perfis que geram personalidades
singulares, índices e percepções de mundo distintas que são
medidas pelo sistema. É importante lembrar que cada
indivíduo é único, mas ainda assim pertencente a um grupo.
No Profiler, estes quatro perfis têm uma nomenclatura fácil de

ser entendida e a sua classificação traduz sua característica
principal. Vamos entender como cada perfil se define, se
comporta, e principalmente a maneira de gerir esses perfis.
PERFIL
EXECUTOR
Os Executores são pessoas ativas, competitivas e dinâmicas. Não
têm medo de assumir riscos e de enfrentar desafios. Têm uma
enorme disposição física e demonstram muita determinação e
perseverança. O que caracteriza esse perfil é a força de vontade.
Seu raciocínio tende ao lógico/dedutivo e sua imaginação e seu juízo
normalmente são equilibrados. Apreciam desafios e os obstáculos
os estimulam a agir cada vez mais. Tendem a primeiro executar, para
depois pensar em como fazê-lo.
Têm autonomia, independência e sabem se impor aos demais. São

autoconfiantes e têm características de líder. Um ponto a ser
desenvolvido é que eles podem ser autoritários e um tanto quanto
inflexíveis, por acreditar no seu ponto de vista, e isso os leva a "lutar"
por seus ideais. Por isso, esse perfil é adequado para tarefas rápidas
que necessitem de iniciativa e determinação. É importante entender
que para esse perfil não existem obstáculos e, se houver, ele irá
Alto Executor
Comportamento: autoconfiante, possui iniciativa, aceita desafios, competitivo,
individualista e empreendedor. Necessidades: resultado, competição, resolver
problemas, liberdade para agir individualmente, reconhecimento por suas ideias,
controle das suas próprias atividades, oportunidade de provar sua capacidade.
Baixo Executor
Comportamento: cooperador e agradável, aceita as políticas da empresa, busca
harmonia, avesso ao risco, aceita as coisas como estão, trabalha em equipe.
Necessidades: apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da

equipe, supervisão compreensiva, encorajamento, precisa de harmonia,
ambiente sem atrito e não ter que tomar decisões.
Feedback
O feedback para um Executor precisa ser dado de forma direta, sem rodeios,
para que não tome muito do seu tempo. É importante ser dado periodicamente
e, não necessariamente, precisa vir junto de um elogio.
Subfatores de um Alto Executor
Determinação - esse subfator aparece quando o pefil Executor é

consideravelmente mais alto que o perfil Comunicador. Caso ele não tenha
nenhuma sociabilidade do Comunicador, essa pessoa terá pouco interesse por
assuntos pessoais, logo a determinação ganha grande destaque. Essa pessoa
apresenta uma visão objetiva em relação às coisas e possui foco, não
desistindo de seus objetivos. Por precisar ver o resultado de seu trabalho, essa
pessoa pode comprometer a qualidade e os detalhes.
Independência - esse subfator aparece quando o perfil Executor é mais alto

que o perfil Analista. Por esse indivíduo ser mais independente, ser submetido
a regras e procedimentos o deixará frustrado. Geralmente, prefere agir de
acordo com suas próprias ideias e frequentemente trabalha de forma mais
isolada, bem típico de um empreendedor.
Automotivação - a automotivação aparece quando não há necessidade de

segurança e passividade do perfil Planejador (alto).
Então, a ação passa a ser um ingrediente fundamental nesse subfator. Essa

pessoa precisa estar ativa durante todo o tempo e é muito impaciente com
aqueles que não querem ou não são capazes de acompanhar seu ritmo. Busca
perseguir suas ambições e metas com afinco.
PONTOS FORTES
EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

- Autoconfiantes; - Competitivos com as - Promotores de eventos;
- Decididos; pessoas da sua equipe; - Resolutos;
- Determinados; - Persistentes; - Intuitivos nas tomadas de decisões;
- Otimistas; - Gostam de tomar a - Proativos;
- Autossuficientes; frente e liderar; - Tomam decisões rápidas em
- Destemidos; - Incentivadores; situações de emergência;
- Empreendedores. - Bons exortadores; - Práticos;
- Não se intimidam pelas - Perspicazes;
circunstâncias. - Buscam sempre o resultado;
- Seguem em prol do seu objetivo.
PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS

- Obstinados; - Dominadores. - Excesso de autoconfiança;
- Podem se estressar - Orgulhosos; - Ardilosos;
com facilidade; - Incompassivos; - Têm a tendência a criar preconceitos;
- Racionais; - Irônicos; - Obstinados;
- Indiferentes; - Tendem a dominar o grupo; - Tendem a não se ater aos detalhes;
- Intensos; - Sarcásticos; - Baixa capacidade de análise;
- Práticos nas tomadas - Arrogantes; - Induzem a equipe a seguir o seu
de decisões e atividades - Têm a tendência de tomar as plano de trabalho;
diárias. decisões pela equipe; - Insaciáveis;
- Têm a tendência de pensar - Prezam apenas pelos próprios
apenas em seus próprios benefícios; planos e interesses.
- Têm tendência a ser intolerantes;
Resumo Executor
Palavras-chave: resultado, diretos e decisivos.
Sob tensão: em um momento de desequilíbrio, podem agir com falta
de respeito ao outro.
Principal necessidade: domínio da situação.
Não gostam de: falta de objetividade e ineficiência.
Para incentivá-los: dê liberdade de ação.
Para conseguirem o que querem: eles se pautam em seus resultados.
Estímulo para executar tarefas: dê desafios.
PERFIL
COMUNICADOR
Os Comunicadores são extrovertidos, falantes, ativos e não apreciam
monotonias, mas se adaptam com facilidade. Esse tipo de perfil tem facilidade
na comunicação, passam de um assunto a outro com rapidez e gostam de
trabalhos que envolvam movimentação e autonomia. Eles precisam do contato
interpessoal e de um ambiente harmonioso; entretanto, não gostam de passar
despercebidos. Os Comunicadores são festivos, animados e descontraídos,
gostam de viajar e sair.
Essas características os tornam mais sociáveis com pessoas do mesmo grupo e,

por serem amigos de todos, atuam melhor em equipe. São vaidosos e admiram
sua projeção pessoal e social. São imaginativos e têm sentimento artístico.
Apresentam rapidez e agilidade em suas atitudes.
Ao chamar a atenção do Comunicador para explicar uma tarefa, o trabalho de

monitoramento deverá sempre ser feito, para que ele não se desvie do objetivo.
Alto Comunicador
Comportamento: comunicativo, persuasivo, entusiasmado, empático, otimista,
delega autoridade e se relaciona facilmente com novas pessoas.
Necessidades: reconhecimento social, construir o consenso, símbolos de status

e prestígio, fazer parte da equipe, aceitação social, oportunidade para vender a
si mesmo.
Baixo Comunicador
Comportamento: analítico, realista, reservado, cuidadoso, pensativo, sério,
orientado para o trabalho.
Necessidades: tempo para pensar, privacidade, trabalhar com ambiente não

político, reconhecimento pelos resultados técnicos ou intelectuais, tempo para
introspecção, estar sozinho/em silêncio.
Feedback
O feedback para um Comunicador precisa ser dado de forma descontraída, em
um ambiente informal, pois ele pode se colocar em uma posição defensiva em
um primeiro momento. Rapport é o essencial para um bom feedback a um
Subfatores de um Alto Comunicador
Sociabilidade - comunicação é o elemento mais forte desse estilo. A

sociabilidade ganha força quando o perfil Executor é baixo - já que tendo um
perfil assim, essa pessoa não estará voltada para resultados e
competitividade, mas sim para o trabalho em equipe. Um ponto a ser
desenvolvido nesse caso é a concentração nas tarefas cotidianas. Isso se deve
ao fato dessa pessoa ser muito extrovertida e aproveitar as várias
oportunidades de interação social, precisando ser lembrada, com frequência,
de seu foco e objetivo.
Entusiasmo - esse subfator tem muito a ver com a sociabilidade, acrescido de

energia e ritmo. A natureza dessa pessoa pode servir para motivar o outro.
Essa característica ganha força na medida em que não existe a passividade e
a alta dose de paciência do perfil Planejador.
Confiança - esse perfil representa pessoas que frequentemente acreditam no

sucesso e nos bons resultados das coisas que fazem. Lidam muito bem com
imprevistos, e sabem como improvisar de forma eficaz. Um ponto a ser
observarvado é que como são pessoas confiantes demais, às vezes podem agir
por impulso e tomar decisões precipitadas e não assertivas. Geralmente, essa
característica ganha força quando a pessoa tem um perfil Analista baixo.
PONTOS FORTES

- Afetuosos; - Sociáveis; - Gostam de causar uma
- Têm uma boa dialética; - Se preocupam com as boa impressão;
- Não são rancorosos; pessoas ao seu redor; - Nunca se entediam;
- Persuasivos; - Otimistas; - Gostam de novos desafios
- Sonhadores. - Amáveis; e projetos;
- Carismáticos; - Por serem persuasivos, conseguem
- Compassivos. envolver outras pessoas em
seus projetos.
- Agitados; - Podem apresentar - Buscam a aprovação da equipe;

- Exagerados; relacionamentos mais superficiais; - Se justificam por suas negligências;
- Impulsivos; - Têm a tendência de pensar - Gostam de falar sobre si mesmos;
- Emoções podem variar mais em seus próprios benefícios; - Esquecem compromissos e obrigações;
com facilidade; - Podem ser muito persuasivos; - Desorganizados;
- Ingênuos; - Têm dificuldade em dizer não, - Se atrasam com frequência;
- Podem apresentar por medo do rompimento de - Podem não apresentar autodisciplina;
imaturidade em suas conexões. - Por serem muito comunicativos,
algumas ocasiões; têm tendência a desfocar;
- Impetuosos. - Iniciam projetos e têm
dificuldade em finalizá-los;
- Podem ser desviados de seus
objetivos com facilidade.
Resumo Comunicador
Palavras-chaves: entusiasmo, diversão e imagem.
Sob tensão: podem prometer o que não conseguirão entregar.
Principal necessidade: serem notados.
Não gostam de: rotinas e detalhes.
Afastam-se com: desprestígio.
Para incentivá-los: deixe os comunicadores serem notados e admirados.
Para conseguir o que querem: persuadem usando habilidades sociais e novas
ideias.
Estímulo para executar tarefas: deixe-os em um ambiente extrovertido e
animado, rodeados de pessoas de alto desempenho, não se esquecendo de
monitorá-los.
18
PERFIL
PLANEJADOR
Os Planejadores são pessoas calmas, tranquilas, prudentes e
autocontroladas. Gostam de rotina e atuam em conformidade com
as normas e regras estabelecidas, por isso sentem-se bem quando
estão acompanhadas de pessoas mais ativas e dinâmicas. Decidem
sem pressão e, frequentemente, com bom senso. São flexíveis, seu
caráter e ritmo são constantes e disciplinados. Os Planejadores são
introvertidos, e têm uma tranquilidade singular que lhe conferem um
perfil de fácil relacionamento, manso e bem equilibrado.
São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, planejam

a melhor forma de executar uma tarefa antes de iniciá-la. Após o
início, eles seguirão por conta própria até o fim. Um ponto a ser
desenvolvido é que esses profissionais podem carecer de aptidões
criativas; em compensação, em situações de emergência, agem com
tranquilidade e planejam a melhor saída.
Alto Planejador
Comportamento: estável, paciente, deliberado, ritmo consistente, calmo, se
sente confortável com o conhecido.
Necessidades: ambiente de trabalho estável, segurança, não ser pressionado,

apoio ao trabalhar em equipe, pessoas/trabalhos familiares, não ter de mudar
suas prioridades, reconhecimento por tempo de casa.
Baixo Planejador
Comportamento: impaciente, incansável, tenso, intenso, tende a comandar,
impaciente com rotinas, senso de urgência, ritmo rápido.
Necessidades: variedade, agir segundo seu livre arbítrio, não ter que repetir
tarefas, mudança de ritmo, liberdade de movimento/mobilidade.
Feedback
Para o Planejador, o feedback é um momento muito importante. É essencial não
gerar uma percepção de peso na conversa. A pessoa precisa, antes de iniciar a
reunião, estruturá-la em tópicos (de preferência), e mostrar para seu liderado
que essa reunião foi pensada e analisada, para que assim ela possa fazer
sentido para o Planejador. O ambiente de reunião precisa ser mais formal,
demostrando respeito, afinal ele se planeja para essa ocasião. É fundamental
sair da reunião de feedback do Planejador com os próximos passos, quais serão
os processos a serem seguidos daqui em diante.
Subfatores de um Alto Planejador
Paciência - esse subfator significa que o perfil Planejador suporta com

resignação a maldade, as injúrias, as importunações, ele é extremamente
resiliente. Por estruturar os processos e se planejar, pode ter uma entrega
mais lenta. São profissionais excelentes em processos repetitivos, por serem
lineares, trabalham com facilidade com replicações. Geralmente, são
submissos e leais, essa característica se torna mais forte quando o perfil
Executor é mais baixo.
Consideração - são pessoas muito cuidadosas, até com suas palavras,

agindo poucas vezes por impulso. Essa característica se torna mais forte
quando não existe a impulsividade do perfil Comunicador, ou seja quando o
perfil Comunicador está baixo.
Persistência - são profissionais esforçados e focados em seus objetivos. São

extremante leais às pessoas e, quando engajados, se tornam profissionais
que defendem a empresa com dedicação. Geralmente, essa característica
ganha força quando não se tem o perfil Analista alto, pois os diversos
pontos de vista e a racionalidade do perfil Analista podem prejudicar tal
lealdade.
PONTOS FORTES
- Calmos; - Extremamente fiéis; - Têm o trabalho estruturado;

- Dignos de toda confiança; - Confiáveis; - Acham sempre os meios mais
- Boa índole; - São de agradável convivência; fáceis e práticos de fazer as coisas;
- De fácil convivência; - Amigáveis; - Conservadores;
- Alegres e agradáveis; - Têm senso de humor; - Eficientes;
- Pacifistas; - Exercem uma - Caprichosos;
- Têm muito senso de influência conciliatória; - Planejam o trabalho antes de
justiça própria. - Constantes; executá-lo;
- Diplomatas e pacifistas; - Têm uma influência estabilizadora;
- Bons ouvintes; - Seu trabalho é digno
- Aconselhadores. de confiança.
- Autoestima baixa; - Têm a tendência de examinar - São espectadores da vida;

- Podem ser pessimistas e as pessoas; - Calmos;
temerosos; - Em alguns momentos podem - A entrega de resultados pode
- Falta de autoconfiança; ser teimosos; ser mais tardia;
- Preocupam-se excessivamente; - Por serem reservados, podem - Alguns não gostam de liderar;
- Podem ser passivos em parecer indiferentes aos outros; - Têm dificuldade em se motivar;
algumas situações. - Em algumas situações, podem - Podem ser indecisos;
apresentar uma atitude de - Podem vir a desencorajar os outros;
superioridade. - Geralmente, têm uma flexibilidade
mais baixa no que se refere a mudanças.
Resumo Planejador
Palavras-chave: estabilidade, paciência e processos.
Sob tensão: em um momento de desequilíbrio, podem ter medo de magoar.
Principais necessidades: associação e pertencimento.
Não gostam de: mudanças frequentes, impaciência e falta de harmonia.
Para incentivá-los: reconheça seu envolvimento e deixe transparecer sua
confiança neles enquanto pessoa.
Para conseguir o que querem: procuram se apresentar da melhor forma e no
momento mais oportuno.
Estímulo para executar tarefas: dê apoio e os estimule a dar mais.
21
PERFIL
ANALISTA
Os Analistas são preocupados, detalhistas, rígidos, porém calmos.
Seu comportamento com as pessoas é discreto e tendem a ser
pessoas observadoras e que falam menos. Um grande desafio deles
é o pessimismo, originado da atenção aos detalhes. Por serem mais
sensíveis, possuem facilidade com o campo das artes.
Foco, inteligência e perfeccionismo, são algumas das suas principais

características. Essa última faz com que eles precisem ser
estimulados a colocar em prática os projetos que estruturam, para
que vençam a fase do pensar, exatamente porque, sob o ponto de
vista deles, os resultados frequentemente poderiam ter sido
melhores do que foram. A qualidade dos processos que executam
influencia diretamente na velocidade e no volume de suas entregas.
Alto Analista
Comportamento: preciso, atento aos detalhes, diligente, organizado,
autodisciplinado, conservador.
Necessidades: conhecimento específico do trabalho, certeza, compreensão

exata das regras, tempo para estudar e treinar, ver o produto acabado, não ser
exposto ao risco de errar, reconhecimento por um trabalho sem erros.
Baixo Analista
Comportamento: flexível, tolerante com riscos ou incertezas, livre da delegação
de detalhes, não conformista, informal, desorganizado, agressivo quando
criticado ou rejeitado.
Necessidades: liberdade de expressão, prefere delegar, ausência de controles

rígidos, não ser controlado, ambiente de trabalho descentralizado, oportunidade
de aproximação, flexível com o trabalho, liberdade para fazer exceções.
Feedback
O feedback para um Analista é extremante necessário e ele precisa ser detalhado.
A pessoa com esse perfil se sente desconfortável nesse momento e para amenizar
isso, precisa ser conduzido com muito cuidado, deixando claro que essa é uma
oportunidade de construir novas possibilidades. Outro aspecto importante é
chamar a atenção de seus pontos a serem desenvolvimento de forma individual,
lembrando que os efeitos de uma repreensão são bastante duradouros nos
Analistas. Sendo assim, sempre que possível, faça um elogio a ele.
Subfatores de um Alto Analista
Paciência - é uma pessoa cautelosa e que odeia cometer erros, verificando várias
vezes seu trabalho. Por ser uma pessoa que não gosta de correr riscos, a
segurança é muito importante. Raramente revela informações pessoais. Essa
característica se intensifica quando se tem o perfil Comunicador baixo, não
apresentando as características de sociabilidade.
Responsabilidade - totalmente orientado para as regras, usando de regulamentos

e procedimentos como parâmetros para apoiar suas ideias.
Perceptividade - o perfil Analistas tem a perceptividade bem desenvolvida. assim,

ele tem muita sensibilidade para notar sutilezas que outras pessoas não
percebem em seu meio. Essa característica se sobressai quando não conta com o
perfil Planejador alto, no que se refere a preocupação em relação aos problemas
dos outros.
PONTOS FORTES
- Amam a música e as artes; - Amigos confiáveis; - Forte tendência para o

- Sensíveis; - Sinceros; perfeccionismo;
- Idôneos; - Cautelosos em suas amizades; - Gostam de trabalho analítico
- Capacidade analítica; - Transparentes. e detalhado;
- Pensativos; - Autodisciplinados;
- Reagem fortemente à emoção; - Sempre levam a cabo o que começam;
- Sentimentais; - Tendem ao trabalho intelectual
- Pensadores profundos, e criativo;
dados à reflexão. - Meticulosos ao ponto de
observar minúcias;
- Muito estudiosos e inteligentes.
- Pessimistas; - Tendem a criticar os defeitos - Por se preocuparem com a

- Tendem a se autocriticar dos outros; qualidade, podem ser indecisos;
intensamente; - Temerosos com o que os - Às vezes, podem ser muito
- Hipocondríacos; outros pensam deles; teóricos e pouco práticos;
- Introspectivos ao ponto - Tendem a desconfiar - Por analisarem todos os
de se prejudicarem; das pessoas; riscos, podem hesitar ao iniciar
- Orgulhosos. - Podem ter acessos de cólera, novas empreitadas;
após um prolongado período - Analisam exageradamente,
de hostilidade; o que pode levar ao
- Muitas vezes, apresentam um desencorajamento;
ressentimento intenso; - Se expõem a sacrifícios
- Tendem a se desagradar com em suas ocupações.
aqueles que se opõe a eles.
Resumo Analista
Palavras-chave: exatidão, corretos e cuidadosos.
Sob tensão: em um momento de desequilíbrio, podem se calar ou se retirar.
Principal necessidade: segurança.
Não gostam de: imprevistos e riscos.
Para incentivá-los: ofereça segurança e garantias.
Para conseguir o que querem: aprofundam-se no conhecimento e se

especializam.
Estímulo para executar tarefas: devem ser constantemente estimulados a

colocar em prática o que foi pensado e sempre dando reforços de aprovação.
24
Relatório profiler
O Profiler é um moderno sistema de identificação de perfil
profissional/comportamental, destinado ao desenvolvimento de pessoas. Ele detecta
as competências e os talentos inatos do indivíduo e os gaps que precisam ser
desenvolvidos. É utilizado para processos de recrutamento e seleção de candidatos,
remanejamento, construção de equipes, gestão motivacional e gerenciamento de
pessoas baseado na metodologia DISC.
O Relatório emitido pelo sistema Profiler possui mais de cinquenta informações

estratégicas sobre o candidato ou colaborador. O relatório é emitido
instantaneamente após a realização do teste, que se divide em duas etapas. Na
primeira, a pessoa marca características que ela identifica como fazendo parte de seu
perfil; e, na segunda, parte ela marca características que ela percebe que são exigidas
a ela pelo meio. O teste leva em média sete minutos para ser respondido.
Nesta seção, serão discutidos os índices e gráficos gerados pelo relatório, que são
partes do mapeamento comportamental.
Energia
A energia indica o "pique" para o trabalho e a facilidade de absorver o estresse. Se ela
estiver baixa, muito baixa ou extremamente baixa, observe o IEM para checar se as
exigências do meio externo estão muito grandes, demandando muitas habilidades não
naturais do perfil. Em resumo, refere-se à disposição de uma pessoa ou equipe.
Funciona como um combustível para o desempenho de tarefas.
Os fatores que provocam a alteração na energia podem ser diversos, inclusive de

origem pessoal. É necessária uma análise consciente e discreta sobre o assunto, caso
esse índice seja de importância para o projeto ou trabalho.
Extremamente Extremamente
Alta Muito Alta Alta Normal Alta Normal Baixa Baixa Muito Baixa Baixa
60,31 48,66 37,01 25,36 13,71
Régua de valores de índices.
- Muito Alta: indica que a pessoa está com um alto desempenho no trabalho, e muito
motivada a desenvolver suas tarefas com energia, esse profissional precisa ser
estimulado para a manutenção dessa energia.
- Alta: indica que a pessoa está com um bom desempenho no trabalho,

acompanhado de energia, mas ainda pode receber uma pequena carga de
energização, conseguindo se superar.
- Normal Alta: indica que a pessoa está com um desempenho mediano com
tendência a alto no trabalho, precisando ser acompanhada pois essa energia pode
cair. Sendo assim, ela precisa receber uma carga alta de energização para se manter
no alto.
- Normal Baixa: indica que a pessoa está com um desempenho mediano com
tendência a baixo no trabalho, mas ainda nada desconfortante ou que comprometa
seu desempenho.
Assim, ao receber uma carga alta de energização, ela irá se recuperar.
- Baixa: indica que a pessoa está gastando muita energia. Uma das possibilidades
pode ser algum problema (pessoal ou profissional) que provoque tal desmotivação. A
pessoa neste estágio tende a agir mais com seu perfil interno (descrito pelas linhas
azuis nos gráficos). Essa pessoa precisa ser acompanhada de perto, e ser energizada
cada vez mais para se recuperar.
- Muito Baixa: indica que a pessoa se encontra sob grande estresse ou pressão. Neste
estágio, ela tende ao instinto de proteção, rejeitando novos desafios e trabalhando em
um ritmo que resguarde sua saúde física e mental. Ela precisa ser acompanhada ainda
mais de perto e, dependendo de seu IEM, pode se afastar. Por conta desse contexto,
precisa ser urgentemente energizada.
Fatores que provocam uma energia baixa ou muito baixa:
- Cobrança muito alta do meio externo – pode ser verificado pelo IEM;
- Estresse profissional provocado por grande acúmulo de funções e tarefas;
- Estresse pessoal provocado por problemas pessoais/familiares;
- Longo período de busca de emprego sem sucesso.
Dicas:
O entrevistador que se deparar com um profissional com energia baixa ou muito baixa
pode verificar se há algum problema pessoal/emocional ou se o ambiente externo está
cobrando características que sejam opostas às do seu perfil.
Casos nos quais o profissional é exposto por muito tempo a funções nas quais ele se
sente pouco à vontade, ou se há grande pressão para que ele exerça tarefas
incompatíveis com seu perfil, podem causar estresse e reduzir sua energia. Isso pode
ser conferido por meio do gráfico de Perfil Isolado, observando a discrepância entre a
linha azul (o que o profissional é) e a linha vermelha (como o ambiente exige que ele
seja). Quanto maior a distância entre essas linhas, maior é o sentimento de
inadequação e, consequentemente, maior é o impacto sobre a energia.
Acompanhar o índice de energia semestralmente é essencial para:
- Mensurar a capacidade produtiva de uma pessoa ou equipe;

- Prever quedas de desempenho, e atuar com antecedência para evitá-las (por meio
da observação da queda gradativa do índice);
- Identificar gastos equivocados ou desnecessários de força (muitas vezes
escolhemos colocar nossa força nos locais errados).
Importante!
A análise da energia pode ser acompanhada de forma automática no cenário total de
uma empresa, segmentada por equipes e também individualmente.
IEM – Índice de Exigência do Meio
O IEM mede o quão forte é a exigência do meio externo. Além do índice, é

possível ver nos gráficos as cobranças do meio externo de maneira
comparativa. Temos o nosso perfil interno e nossa percepção de como
deveríamos ser para ter um desempenho melhor. Essa segunda parte é a
cobrança do meio externo.
Em resumo, refere-se ao sentimento de pressão que uma pessoa ou equipe

sente, ou seja, a percepção da diferença entre o perfil e o meio externo.
Quando o IEM ultrapassa o valor de 85,3, consideramos que ele está

extremamente alto: as exigências do meio são extremamente altas e isso pode
impactar diretamente na energia.
85,3 50,1 31,5 17,5 6
- Muito Alta: quando as exigências são muito altas e podem provocar queda
de energia e motivação.
- Alta: quando as exigências são altas e podem demandar um grande esforço

da pessoa para ajustes em sua conduta e seu comportamento.
- Normal Alta: é um nível saudável que demanda melhorias sem muita pressão.
- Normal Baixa: pouca cobrança, mas ainda existente. A pessoa tem

adequação ao cargo, mas sente que precisa melhorar em poucos aspectos.
- Baixa: indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando mudar
quase nada para executar bem suas funções.
- Muito Baixa: indica que a pessoa está adequada ao cargo, não precisando
mudar nada para executar bem suas funções. É uma situação de conforto.
Verifique se o perfil gosta de novos desafios para alimentar tanto sua
motivação quanto seu desenvolvimento pessoal em outras áreas.
Fatores que provocam uma exigência baixa ou muito baixa:
- Pressão externa muito alta;

- A pessoa exerce atividades às quais não fazem parte da sua área de talento;
- Liderança com perfil oposto, ou muito diferente.
Dicas:
- Avalie o IEM com o nível de energia.
- IEM alto e a energia normal baixa: o avaliado está sofrendo o estresse das
exigências do meio externo.
27
- IEM alto e energia entre regular e alta: o avaliado percebe a necessidade de
adaptações, mas está lidando bem com a exigência, usando a cobrança para
seu desenvolvimento pessoal.
- IEM muito alto e energia muito baixa: é hora de reduzir o estresse para o
profissional, pois ele já está perdendo produtividade e se desgastando
Acompanhar o IEM
semestralmente é essencial para:
- Identificar quem está com a percepção de uma pressão muito alta;
- Prever quedas de desempenho, e atuar com antecedência para evitá-las;
- Efetuar alinhamentos de expectativas com o objetivo de diminuir o
sentimento de pressão e impedir percepções equivocadas;
- Identificar impactos do ambiente na produtividade e no desempenho.
Importante!
Se o IEM for muito alto, pode provocar queda na energia.
IA – Índice de Aproveitamento
O IA indica se a pessoa se sente sub ou sobreaproveitada em suas tarefas.
Sendo assim, ele demonstra a motivação que essa pessoa tem para desenvolver
seu trabalho, uma vez que se suas competências estão sendo exploradas e você
colhe os resultados disso, a tendência é que sua motivação aumente e o
contrário disso gera cada vez mais desmotivação.
Em resumo, o IA refere-se ao quanto a pessoa percebe que suas habilidades

estão sendo aproveitadas em suas atividades. Assim, se não utilizo meus
talentos naturais, gera-se um sentimento de subaproveitamento.
4,5 2,35 0,2 -1,95 -4,1
- Muito Alta: indica que a pessoa se encontra num momento em que percebe
que suas habilidades estão sendo bem aproveitadas em suas atividades.
- Alta: significa que esta pessoa se sente sobreaproveitada em suas

atividades.
- Normal Alta: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o
subaproveitamento e o sobreaproveitamento, com tendência ao
sobreaproveitamento.
- Normal Baixa: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre o
subaproveitamento e o sobreaproveitamento, com tendência ao
subaproveitamento.
28
- Baixa: significa que esta pessoa se sente subaproveitada em suas atividades.
- Muito Baixa: significa subaproveitamento, é uma subutilização de suas

habilidades, pode ser por fluxo de trabalho muito lento, excesso de pessoal no
departamento, paralisações ou interrupções de trabalho muito frequentes.
Dicas:
Para manter sua equipe com um IA alto ou muito alto, basta fazer uma boa
distribuição de tarefas no departamento ou setor. Pensando em gestão
comportamental, é preciso identificar a área de talentos e competências de
cada um, distribuindo suas tarefas de acordo com suas habilidades. É
importante sempre monitorar as atividades, pois as pessoas podem desenvolver
novas competências e, assim, precisaríamos redistribuir as tarefas.
Acompanhar o IA semestralmente é essencial para:

- Identificar talentos e potenciais;
- Trazer uma experiência satisfatória para o profissional;
- Retenção;
- Impedir a queda da energia.
Importante!
O Acompanhamento do IA auxilia na Retenção e descoberta de talentos
naturais.
Moral
A moral indica o nível de autoaprovação da pessoa em termos de seu
desempenho profissional e/ou pessoal. Sendo assim, é importante sua
manutenção, pois ela vai indicar como essa pessoa está se aprovando, e isso
pode gerar um impacto forte no desempenho de suas tarefas.
Em resumo, a Moral fala da autoaprovação profissional, ou seja, o quanto essa

pessoa dá crédito às suas capacidades e entregas.
5,45 3,86 2,27 0,68 -0,91
- Muito Alta: significa que a pessoa tem uma boa autoaprovação profissional,
acredita que está caminhando na direção certa de seu desenvolvimento.
- Alta: indica que a pessoa tem uma autoaprovação alta. Sendo assim, ela
sente que está exercendo suas atividades bem.
- Normal Alta: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a
aprovação e a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, com
tendência à aprovação.
29
- Normal Baixa: indica que esta pessoa está em uma linha tênue entre a
aprovação e a desaprovação de suas capacidades para tais tarefas, com
tendência à desaprovação.
- Baixa: indica que a pessoa tem uma autoaprovação baixa. Sendo assim, ela
sente que precisa melhorar suas capacidades.
- Muito Baixa: significa que a pessoa sente que poderia melhorar suas tarefas
e exercer seu trabalho de uma maneira melhor, mas algo está limitando-a de
alcançar esse patamar. Assim, sente que precisaria de mudanças para que seu
desempenho melhore.
Fatores que provocam a moral baixa ou muito baixa:

Limitações no ambiente de trabalho, tanto físicas como por parte da liderança.
Dicas:
Nenhuma decisão que afete a carreira de um profissional deve ser tomada com
base exclusiva na análise de perfil Profissional ou de comportamento. É
importante ponderar os conhecimentos técnicos, experiências profissionais e
formação acadêmica, dentre outros fatores que irão compor a decisão do
gestor de pessoas.
Acompanhar a moral semestralmente é essencial para:
- Ter uma percepção sobre a autoconfiança do colaborador;
- Identificar uma necessidade de feedback para um talento;
- Prever uma necessidade de aprimoramento ou desenvolvimento;
- Identificar descontentamentos que podem gerar queda de produtividade ou
até mesmo um desligamento futuro.
Importante!
Analisar a moral nos entrega uma percepção de riscos e também de predições
essenciais à capacidade produtiva de um grupo ou colaborador.
IP - Índice de Positividade
O IP mede a autoestima do indivíduo. Indica o nível de autoaprovação em
termos de seu desempenho principalmente em questões pessoais.
Em resumo, esse índice entrega resultados sobre a autoestima da pessoa.
Extremamente Alta Muito Alta Alta Normal Alta Normal Baixa Baixa Extremamente Baixa
7,10 4,15 2,98 1,7 1
30
- Muito Alta: a pessoa tem uma autoestima muito elevada, bem acima da
média populacional.
- Alta: o avaliado tem uma autoestima muito boa.
- Normal Alta: o avaliado tem uma autoestima positiva, dentro do padrão

normal.
- Normal Baixa: o avaliado tem uma autoestima positiva, porém mais baixa.
- Baixa: o avaliado tem uma autoestima baixa.
- Muito Baixa: o avaliado tem uma autoestima muito baixa, não vendo em si
muitas qualidades e muitos defeitos.
Fatores que provocam o IP baixo ou muito baixo:

- Podem estar relacionados a fatores emocionais;
- Traumas profissionais ou pessoais.
Acompanhar o IP semestralmente é essencial para:

Identificar quedas e variações de estima;
- Pensar em ações para que a baixa estima não permaneça e gere impactos
negativos;
- Mensurar variáveis que impactam o desempenho, e não são considerados no
dia a dia;
- Encaminhar as pessoas para processos de coaching, acompanhamento e
desenvolvimento;
- Verificar impactos negativos da empresa ou de outros fatores.
Importante!
O IP diz muito sobre a extroversão ou introversão do indivíduo, pois sua
autoestima vai dizer como a pessoa se vê e como ela se relaciona.
Amplitude
A amplitude refere-se ao quanto a pessoa influencia no ambiente em que está e
o quanto este tem influência sobre ela, ou seja, o quão forte é a importância do
ambiente de trabalho para a produtividade da pessoa.
21,00 16,15 5,27 1,00
31
- Muito Alta: neste caso, o ambiente adequado é fundamental para a pessoa
desempenhar o máximo de sua capacidade e deve ser adequado ao seu perfil.
- Alta: o ambiente é importante para a pessoa e deve ser adequado ao seu

perfil para aumentar sua motivação e produção.
- Normal: é o nível em que o ambiente influencia no desempenho da pessoa e

a pessoa nele. Podemos dizer que essa pessoa prefere determinado ambiente,
mas não o considera de fundamental importância para sua satisfação.
- Baixa: quando o ambiente pouco influencia no desempenho da pessoa, e a

pessoa pouco se destaca no ambiente.
- Muito Baixa: o ambiente quase não interfere na produção da pessoa e ela

também não exerce tal mudança no meio.
Dicas:
Um ambiente barulhento para um Analista de amplitude alta seria estressante e
prejudicaria muito seu trabalho. Pessoas com amplitude alta demandam
determinado ambiente de trabalho, descrito no texto do próprio relatório.
Acompanhar a amplitude semestralmente é essencial para:

- Formar equipes com um nível de interações relevantes que gerem um
aumento de produtividade;
- Mensurar quais pessoas são mais afetadas por ambientes desfavoráveis;
- Identificar pessoas que são stakeholders.
Importante!
A amplitude é um fator essencial quando falamos de clima organizacional e
identificação de influenciadores.
TR – Tempo de Resposta
O TR indica o tempo que o avaliado usou para responder ao questionário

on-line.
Este índice informa muito sobre o autoconhecimento do avaliado. Pessoas que

raramente ou nunca pararam para refletir sobre seu comportamento têm mais
dificuldade em identificar seu estilo, fazer uma autocrítica e definir seu perfil.
Alta Muito Alta Baixa
32
O ideal é encontrarmos tempos que variam de 3 a 11 minutos. Valores acima de
11 indicam que a pessoa teve dificuldade em identificar seu perfil, abaixo de 3
indica que ela avaliou muito rapidamente as alternativas.
Fatores que provocam TR baixo ou muito baixo:

O perfil do avaliado pode dizer muito sobre o tempo de resposta. Geralmente,
Analistas e Planejadores demoram mais tempo para responder, por serem mais
detalhistas.
Dicas:
Não dê um limite de tempo para o avaliado responder o questionário, deixe o
tempo livre, e não o comunique de que o tempo é um dos itens avaliados no
relatório para não interferir no resultado.
Acompanhar o TR é essencial para:

- Medir quanto tempo foi gasto entre o início da resposta e o final, pois o
Profiler é
uma ferramenta on-line e que as pessoas podem responder de qualquer lugar;
- Quando o tempo de resposta for alto, e não tiver ocorrido interrupções, pode
indicar
que a pessoa não se conhece bem;
- Outra possibilidade é que a pessoa tenha prezado por um cuidado excessivo

com as resposta.
IF – Índice de Flexibilidade
O IF mede o quanto a pessoa pode mudar seu comportamento e com que

facilidade pode fazê-lo. Além dessa mudança, aponta como o indivíduo aceita e
absorve novos conceitos e a quebra de paradigmas, quando necessário. O IF
varia de acordo com a época em que foi respondido o questionário, pois envolve
além do perfil, o estado emocional e profissional para a absorção de novos
conceitos e desafios naquele momento.
Em resumo, refere-se ao quanto a pessoa ou uma equipe é ou não flexível, qual

é a capacidade de mudar seu comportamento e a facilidade com que pode
passar por essa
16,8 13,4 10 6,6 3,2
- Muito Alta: o avaliado está preparado para executar mudanças, aceita

novas ideias e novos pontos de vista.
- Alta: o avaliado está flexível e aceita novas ideias sem precisar de muito
embasamento.
- Normal Alta: o avaliado está com uma flexibilidade um pouco acima da

média, mas ainda dentro de um padrão regular.
33
- Normal Baixa: o avaliado está com uma flexibilidade um pouco abaixo da
média, mas ainda dentro de um padrão regular.
- Baixa: o avaliado está com flexibilidade baixa e tenderá a rejeitar várias

sugestões de mudanças que não tenham o devido embasamento. Neste nível,
ele, por vezes, pode defender seu estilo de comportamento dominante.
- Muito Baixa: o avaliado tende a não se flexibilizar, caso não tenha um

embasamento intenso o suficiente no momento para mudar seu estilo ou se
desenvolver.
Fatores que provocam o IF baixo ou muito baixo:

O perfil do avaliado não está diretamente ligado ao IF, pois existem muitos
fatores relacionados à história de vida e ao momento em que a pessoa se
encontra, que influenciam diretamente no nível de flexibilidade dela.
Dicas:
É possível que em alguns casos a pessoa demonstre um baixo índice de
flexibilidade e na parte textual uma de suas características seja a flexibilidade.
Isso é característico de pessoas que em sua essência possuem capacidade de
flexibilidade, mas que naquele momento específico estejam com essa
característica minimizada ou retraída.
Quando você vai expor o avaliado a situações e funções que podem entrar em
conflito com seu perfil, é importante avaliar o IF para identificar a capacidade
de absorção desta exposição.
Acompanhar o IF semestralmente é essencial para:

- Prever a divisão de tarefas;
- Comunicar as novidades a uma equipe;
- Mensurar o gasto de energia em um ambiente dinâmico ou rígido.
Importante!
A inflexibilidade não é um fator ruim que precisa ser modificado, pois em alguns
cenários precisamos de profissionais mais inflexíveis.
Energia de Perfil
A energia de perfil é diferente do índice de "energia" que conhecemos no Profiler.

Esse último mostra, de forma situacional, como está a força e o pique para o
trabalho. O combustível para desencadear as ações do dia a dia.
A energia de perfil funciona como se fosse uma energia de "manutenção" da

motivação e produtividade.
34
67,6 59,9 52,2 44,5 36,6
- Muito Alta: uma pessoa com energia de perfil muito alta não precisa dessa
troca de energia a todo momento. Ela tem autossuficiência nesse sentido e só
para de fazer suas tarefas quando estão finalizadas. Nesse caso, é importante
acompanhar a carga de trabalho aplicada, pois ela pode acabar se
sobrecarregando, causando desmotivação, já que também não deixa essa
situação transparecer para outros indivíduos.
- Alta: indica que esta pessoa tem energia de perfil alta, mostrando que ela
não precisa se energizar com frequência.
energia de perfil baixa e alta, com tendência à alta.
energia de perfil baixa e alta, com tendência à baixa.
- Baixa: indica um alerta para um acompanhamento mais próximo, pois esta

pessoa demonstra energia de perfil baixa e isso pode comprometer sua
produtividade a médio e longo prazo.
- Muito Baixa: a pessoa com energia de perfil muito baixa é aquela que
necessita ser reenergizada constantemente para manter um bom ritmo de
trabalho, já que perde interesse no que está fazendo muito rapidamente.
Fatores que provocam a energia de perfil baixa ou muito baixa:

A mistura dos perfis comportamentais é que irá ditar qual a energia do
indivíduo.
Dicas:
- Os perfis Comunicador e Planejador demonstram Energia de perfil baixa.
- Os perfis Executor e Analista demonstram energia de perfil alta.
Acompanhar uma energia de perfil semestralmente

é essencial para:
Esse índice é um aliado importante para saber quais ações devem ser tomadas
para motivar um indivíduo e quando tomar cuidado para que o trabalho que ele
está desenvolvendo não o desmotive.
Importante!
A energia situacional é definida pelo momento que o indivíduo está vivendo e,
juntamente com ela, o IA, IEM e outros fatores, nos ajudam a embasar ainda
mais a interpretação de como está o indivíduo em determinadas circunstâncias.
A energia de perfil é uma questão estrutural que diz como cada um funciona de
acordo com cada perfil e a energia situacional.
35
Incitabilidade
A incitabilidade é um índice que está relacionado com a velocidade de reação a

estímulos para ações.
84,7 66,4 48,1 29,8 11,5
- Muito Alta: são os primeiros a manifestar reação a um estímulo. Eles têm

uma maior propensão de adesão a novas ideias, projetos e desafios. Por isso,
devem ser o alvo de divulgação de uma nova tendência, pois podem contagiar
os indivíduos a sua volta.
- Alta: indica que esta pessoa demostra uma incitabilidade alta, ou seja, uma
maior aderência a novas ideias.
incitabilidade baixa e alta, com tendência à alta.
incitabilidade baixa e alta, com tendência à baixa.
- Baixa: indica um alerta para um acompanhamento mais próximo, pois esta

pessoa demora mais tempo para reagir a novos estímulos e isso pode
comprometer seu desempenho.
- Muito Baixa: demoram mais tempo para aderirem a novos estímulos. Eles
tendem a analisar esse estímulo, seus motivos e sua consequências, antes de
partir para ação. Esse comportamento é importante para trazer uma resposta
mais lógica e racional permitindo uma análise maior dos riscos.
Fatores que provocam a incitabilidade baixa ou muito baixa:

A mistura dos perfis comportamentais determina qual a sua incitabilidade.
Dicas:
- Os perfis Comunicador e Executor demonstram uma incitabilidade Alta.
- Os perfis Analista e Planejador demonstram uma incitabilidade Baixa.
Acompanhar a incitabilidade semestralmente

é essencial para:
A incitabilidade é um índice que está relacionado com a velocidade de reação a
estímulos. Por isso, precisamos acompanhá-lo para saber quando e como
efetivar os estímulos motivacionais voltados diretamente a cada perfil
envolvido.
36
Importante!
É importante ressaltar que tudo até aqui é relacionado com os perfis de forma
isolada. Devemos levar em conta que somos uma composição dos quatro perfis
e a incitabilidade de cada pessoa também é influenciada pela predominância
entre eles no seu comportamento.
Validação dos resultados

A validação da pesquisa indica possibilidades e ocorrências fora do normal, que
podem indicar alguma tentativa de manipulação ou alertar o gerente de RH
sobre a necessidade da checagem de informações na entrevista.
Os possíveis resultados são os seguintes:
- O teste indica ter sido feito de maneira correta e sincera.
É o mais frequente e normal de ser encontrado. Indica que não houve indícios de
manipulação ou características adversas no relatório que devam alertar sobre
uma .. investigação na entrevista.
- O resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do candidato

no teste. Verificar perfil positivo menor.
Quando aparece esta validação, o resultado é verdadeiro, e ela chama a

atenção para conferir os pontos positivos do(s) perfil(is) pontuado(s) pela
pessoa como o(s) menos .............. dominante(s), ou seja, de menor impacto no seu
comportamento. Esse é um quadro que ......... pede maior foco na interpretação,
pois indica que a pessoa se enxerga com poucas .características positivas, e
por vezes, com mais pontos negativos do que positivos de ..........determinado
perfil.
- O resultado pode ser interpretado como um reflexo verdadeiro do candidato

no teste. Verificar perfil positivo maior.
Quando aparece esta validação, o resultado é verdadeiro, e ela chama a

atenção somente para conferir o perfil de maior impacto, que indica um
destaque de que esta pessoa possui muitas características nesta área.
- Níveis de perfil negativo muito baixos.
O candidato pode estar forçando uma exibição melhor do seu perfil, omitindo
seus pontos negativos.
- Mostra-se sobredotado e de muitas qualidades.
Este resultado aparece quando as competências do sujeito estão, em sua

maioria, acima ........de 50 na escala do Gráfico de Competências, ou seja, são
tidas como bem desenvolvidas. Isso indica que a pessoa se mostra com
qualidades em diversas áreas e tende a ter uma atuação mais generalista,
respondendo melhor à pressão do meio por ter competências ..que dão respaldo
para uma atuação mais difusa.
37
- Energia baixa.
Dificuldade em definir um estilo claro de comportamento. O candidato pode

estar em um momento de estresse, identificando poucas características em si
mesmo, pode ter ficado ..receoso ao responder ou mesmo não ter um
autoconhecimento desenvolvido o suficiente para saber quais características e
comportamentos possui. Pode acontecer também com .. pessoas que não sabem
descrever suas qualidades e seus defeitos. Na entrevista, quando o gerente
perguntar quais são suas maiores qualidades e dificuldades, este candidato
pode . ter dificuldade em relacioná-los.
- Perfis equalizados. O candidato pode se encontrar em um período de

estresse. Verificar se perfis estão muito equalizados.
Na entrevista, o gestor de pessoas terá que questionar quais são suas maiores
qualidades, pois ele não soube especificá-las no teste, indicando virtudes de
vários perfis. ............. É raro isso acontecer, mas pode ser que este tipo de resposta
seja verdadeira, ou seja, o candidato realmente tem qualidades diversas dos
diferentes perfis.
- Perfis extremamente equalizados.
Este tipo de resultado torna o relatório pouco descritivo, pois o candidato não
indica um padrão de comportamento definido.
- Resultados da análise estatística.
1) A média de acerto real do sistema é de 97,97%. O acerto real do teste é

entre 97,22 e 98,72%. Este é o valor quantificado para o percentual de acerto do
relatório.
2) As percepções de acerto espontâneas dos entrevistados giram em

torno de 95% de confiança (entre 90,91% e 95,03%).
3) Podemos identificar que 18,91% das pessoas se sentem

potencialmente incomodadas ao serem confrontadas ou expostas ao seu perfil,
mas este incômodo não interfere no resultado do teste.
4) Em 13,51% das vezes, o gestor de pessoas poderá discordar do

resultado do teste, ..............embora o próprio entrevistado afirme que o resultado
está correto com seu perfil. Estes ........casos não são falhas do sistema, mas sim
na percepção do gestor sobre a pessoa ou visão distorcida do entrevistado
sobre si mesmo.
5) O tempo médio de resposta ao questionário é de 7 minutos e 46

segundos. Podemos afirmar que esta média gira em torno de 6 minutos e 55
segundos e 8 minutos e 37 segundos.
6) É possível obter resultados válidos para entrevistados de idades entre

12 e 80 anos.
7) Consideramos a média de acerto real de 97,97% como alta o suficiente

para descrever o perfil profissional dos entrevistados, e julgamos o Sistema
38
8) Não há diferença no resultado real para os diferentes sexos dos
entrevistados.
9) Interrupções no momento do preenchimento do formulário

aumentam a variação dos .......... resultados e prejudicam o teste.
10) Não há diferença no resultado real para os diferentes graus de

escolaridade.
11) Não há diferença no resultado real para os diferentes níveis

hierárquicos.
12) Não há diferença estatística no resultado real para as diferentes

faixas etárias, embora se tenha observado que pessoas com idade acima de 60
anos obtiveram média menor no acerto.
13) Não há diferença no resultado real para os diferentes grupos de

atuação ou .direcionamento profissional.
14) Não há diferença no resultado real para as diferentes faixas de vida

profissional.
39
Perfil profissional
Perfil + (Pontos Fortes)
Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais qualidades.
EXECUTOR COMUNICADOR
- Assertivo; - Foca em resultados; - Otimista; - Comunicativo

- Determinado; - Autogerenciado; - Envolvente; (fluência verbal);
- Comandante; - Diligente. - Comunicativo; - Intuitivo;
- Independente; - Trabalha em equipe; - Persuasivo.
- Competitivo; - Entusiasta;
PLANEJADOR ANALISTA
- Metódico; - Resignado; - Especialista; - Ponderado;

- Paciente; - Empático. - Cuidadoso; - Disciplinado;
- Tolerante; - Reservado; - Estrategista.
- Modesto; - Sensível;
- Simpático; - Habilidoso;
Perfil + (Pontos a Serem Desenvolvidos)

Indica fatores nos quais a pessoa apresenta mais dificuldades.
EXECUTOR COMUNICADOR
- Dominador; - Orgulhoso; - Volúvel; - Exagerado;

- Impaciente; - Competitivo; - Indisciplinado; - Procrastinador;
- Insensível; - Não aceita - Desorganizado; - Adaptável.
- Intolerante; interdependência. - Egocêntrico;
- Prepotente; - Ingênuo;
PLANEJADOR ANALISTA
- Desmotivado; - Magoa-se facilmente; - Pessimista; - Soberbo;

- Temeroso; - Tem medo de perder. - Crítico; - Presunçoso;
- Indeciso; - Vingativo; - Teimoso.
- Inseguro; - Egoísta;
- Introvertido; - Inflexível;
A definição pode ser subjetiva, mas é necessário considerar a possibilidade de

desenvolvimento das dificuldades detectadas.
40
Importante! Perfil Geral
Na coluna de perfil – (pontos a O Perfil Geral identifica o perfil da
serem desenvolvidos), caso estejam pessoa, considerando pontos fortes
todos abaixo de 5%, você pode e pontos a serem desenvolvidos. É o
identificar uma tentativa de perfil que a pessoa assume em seu
distorção do resultado por parte do dia a dia e pode ser composto de um,
candidato. dois ou até três fatores. É o quanto a
pessoa apresenta de cada perfil.
Os perfis que tiverem acima de 55%
indicam que a pessoa percebe
dificuldades naquela área e também
a necessidade de treinamento para
lidar com estas dificuldades.
Nível do perfil
Os indicadores que aparecem à facilmente percebido pelo perfil
frente do gráfico em barras indicado.
correspondem à intensidade de cada
perfil e tem como definição: (A) Alto:
O avaliado tem um alto nível de
(EA) Extremamente Alto: características do perfil indicado.
Quando aparecer esta descrição, se
atente para o fato de que as (B) Baixo:
características do perfil indicado O avaliado tem poucas
são extremamente altas, carregando características do perfil em questão.
consigo uma ampliação das
dificuldades inerentes ao perfil. Isso (MB) Muito Baixo:
deve ser avaliado com critério, pois a O avaliado tem poucas
possibilidade das não virtudes do competências relacionadas ao perfil
perfil indicado prejudicarem o indicado.
avaliado profissionalmente é alta.
(EB) Extremamente Baixo:
(MA) Muito Alto: Nesta categoria, a forte ausência do
Indica que o avaliado tem muitas perfil indicado pode prejudicar
qualidades do perfil indicado e traz profissionalmente o avaliado que se
consigo as exigências e mostrará muito deficiente em
características muito marcantes do habilidades e competências ligadas
perfil, fazendo-o ser ao perfil em questão.
Importante!
Um bom gestor de pessoas não colocará seus profissionais em situação de
constrangimento expondo suas dificuldades, tomando decisões ou conclusões
antecipadas. Tratará o caso com habilidade e conversará com o profissional
sobre o assunto em busca da confirmação da informação e da melhor forma de
trabalharem na revisão dos procedimentos.
Devemos ficar atentos aos níveis de extremidade, que mostrarão dificuldades e

potencialidades do avaliado nas áreas indicadas.
41
Gráficos de perfis isolados
Fernando Pessoa, por meio de um de seus heterônimos, define bem a nossa
relação com o meio em que convivemos: "Começo a conhecer-me. Não existo.
Sou o intervalo entre o que desejo ser e os outros me fizeram, ou metade desse
intervalo, porque também há vida... Sou isso, enfim...".
Assim, o gráfico de perfil isolado indica o nível de predominância que a pessoa

possui de cada um dos quatro perfis. Em resumo, temos: a intensidade de cada
perfil, qual a percepção dessa pessoa sobre a exigência do meio e a
previsibilidade de entrega dessa pessoa.
Sendo Assim: Gráfico de

A linha azul (acompanhada por Perfil Isolado
pontos em formato circular) indica o
perfil interno, como a pessoa
realmente é em sua natureza, e como
ela age em ambientes familiares
como, por exemplo, sua casa, ou a
forma como ela pode agir em casos
de pressão.
A linha vermelha (acompanhada por

pontos em forma de quadrado)
indica o que o meio externo está
cobrando que ela seja. Ou seja, é a
percepção de como a pessoa pensa
que deveria ser para ter um
desempenho melhor.
A linha cinza (acompanhada por

pontos em forma de triângulo) é a
tendência de entrega profissional da
Importante!
A distância e discordância entre os pontos, indica que o meio externo está
cobrando características que a pessoa não possui. Se a distância é pequena
(considerando cada ponto) e a linha vermelha tende a se sobrepor sobre a linha
azul, indica que a pessoa está bem adequada ao seu trabalho ou à sua função,
ou que o trabalho não está exigindo desafios da pessoa.
Se a discordância é grande, pode indicar que o trabalho esteja cobrando

grandes mudanças a longo prazo, pode gerar estresse ou insatisfação por inserir
a pessoa em funções que não são o seu forte. Também pode indicar que o meio
externo está trabalhando pontos a serem desenvolvidos da pessoa e
promovendo seu desenvolvimento.
42
Dica!
Em todos os casos é necessário conversar com o colaborador sobre sua
adequação e satisfação com as exigências. É igualmente importante saber se o
quadro está gerando insatisfação ou se ele o está enxergando como desafio
para trabalhar tais pontos.
Perfil Isolado x Reação Sob Pressão

Quando em situações de pressão, o profissional age de acordo com seu perfil
interno (representado pela linha azul). Esta também é a forma de atuação da
pessoa em ambientes familiares fora do trabalho.
Perfil Isolado x Ambiente de Trabalho

Em um ambiente normal de trabalho, o profissional tende a assumir um perfil
intermediário entre os perfis interno e externo identificado pela linha cinza.
Identificando o Perfil Predominante

Para identificar os perfis predominantes, basta observar os pontos da linha azul
que ficam acima da linha média horizontal divisória. Compare a discrepância
entre as linhas azul e vermelha com o IEM, para desenvolver uma memória visual
do gráfico com o nível do índice. Assim, ao visualizar rapidamente um relatório
você será capaz de identificar e interpretar o IEM.
Sendo Assim:
Ainda por meio do gráfico de Perfil
Isolado, podemos identificar fatores Gráfico de
que a pessoa percebe haver a Perfil Isolado
necessidade de mudança. Para tanto,
deve-se comparar a Linha Azul (o
perfil que a pessoa tem) com a Linha
Vermelha (o perfil que o meio "exige"
da pessoa).
No gráfico, observe os quatro pontos

da linha azul, que indica o perfil
interno do entrevistado, e os quatro
pontos da linha vermelha, e observe
se o ponto vermelho está forçando o
perfil para cima ou para baixo.
Dada à direção destas exigências, confira no quadro a seguir o que significa a

direção delas, ou seja, o que as pessoas e o contexto do entrevistado (ou sua
gerência) estão cobrando. O quadro está distribuído em quatro grupos de
categorias, cada um indicando seu respectivo ponto:
43
EXECUTOR COMUNICADOR PLANEJADOR ANALISTA
+ Independente + Comunicativo + Metódico +Trabalhar

+ Assertivo + Otimista + Paciente estruturação
+ Proativo + Envolvente - Apressado + Especialização
+ Pulso + Popular + Tolerante + Cuidadoso
+ Senso de + Trabalhar em + Organizado + Reservado
urgência equipe + Discreto
+ Comando
+ Agradável + Técnico + Rapidez - Formal
+ Cuidadoso + Analítico + Exposição a + Aventureiro
- Independente + Reservado mudanças + Trabalhar em
+ Dominante - Impulsivo - Tempo para equipe
+ Compreensivo + Organizado execução - Perfeccionista
+ Assumir riscos
Situações de Conflito
outras características conflitantes
Perfil Executor e Planejador - Altos: destes dois perfis.
Quando esta configuração aparece,
com apenas os perfis Executor e Cerca de 2,5% das pessoas podem
Planejador altos, gera um conflito na apresentar este perfil.
tomada de decisões, uma vez que se
observa no mesmo indivíduo Perfil Equalizado:
características contraditórias como É quando todos os perfis ficam muito
senso de urgência e calmo, próximos da linha média horizontal,
impaciente e paciente. É raro mostrando uma linha azul quase reta
acontecer, mas este perfil aparece horizontalmente. Duas situações
ocasionalmente. Cerca de 7,6% das podem provocar este tipo de perfil:
pessoas podem apresentar este
perfil. 1) Realmente a pessoa possui
habilidade e desenvoltura em todos os
Perfil Comunicador e Analista - Altos: perfis e sabe "conversar" a língua de
Este perfil é raro, e apresenta aqui todos os perfis (são bons gerentes de
um conflito de opostos pessoas);
principalmente em situações
familiares, onde a pessoa mescla 2) A pessoa não consegue determinar
momentos de otimismo e para si um padrão de comportamento.
pessimismo, gostar de pessoas e Cerca de 9,8% das pessoas podem
evitar contato interpessoal, dentre apresentar esse perfil.
Gráfico de liderança atual

Este gráfico identifica o estilo de liderança do avaliado, demostrando assim o
perfil interno da pessoa, bem como a forma que o meio exige que ela exerça
essa liderança. A linha azul (com pontos em formato circular) indica o perfil
comportamental interno da pessoa e como ela é. A linha vermelha (com pontos
em formato de quadrados) indica a intensidade da pressão que o meio externo
exige dela, de acordo com sua percepção.
44
Quanto mais próximo a linha vermelha estiver da azul, maior é a resposta do
profissional à exigência do meio. E quanto maior é a distância entre a linha azul e a
linha vermelha, maior é o sentimento de inadequação ou sentimento de necessidade
de mudanças.
No gráfico, temos a linha azul e a linha vermelha que possuem quatro pontos. O 1º
ponto de cada linha refere-se à característica de Dominância; o 2º ponto, à
Informalidade; o 3º ponto, à Condescendência e o 4º se refere à Formalidade.
Dominância Condescendência
Indica dinamismo nas relações Geralmente são pessoas mais
interpessoais, bem como na tomada de introspectivas, não gostam de se expor
decisões rápidas, assume postura de a riscos e têm muito foco. Estão
comando, e demonstra dominância. atentas às metas e gostam de
Expõe-se a riscos e gosta de mudanças. cumpri-las. Preferem não ser
Prefere dar ordens a recebê-las. Uma autoritárias e geralmente adotam uma
pessoa que tem o ponto de Dominância liderança mais aberta à opiniões e
mais elevado, geralmente exerce um tipo sugestões. São mais abertas às críticas
de liderança por comando, tendo pulso e tendem a absorvê-las. Exercem
para determinar onde deseja chegar e liderança passando instruções e
passando mais ordens do que instruções. direcionando sua equipe para atingir os
Tem tendência a não receber sugestões. valores cujas necessidades foram
Informalidade Formalidade
Indica desprendimento das regras e dos São focadas no trabalho, preferem
padrões pré-estabelecidos, geralmente alcançar seus objetivos mais pelo
alegre e descontraído, mais voltado para trabalho árduo do que pela conversa.
pessoas do que para coisas, preferindo São mais controladoras e jogam
assim alcançar seus objetivos por meio conforme as regras do jogo. Geralmente,
de diálogo e relacionamentos. O são mais racionais e formais. Seu estilo
destaque neste ponto indica um líder de liderança é mais preciso. Tendem a
mais franco, aberto e agregador, este ter poucos diálogos, e relacionamentos
líder é geralmente mais informal nos mais superficiais no trabalho em
relacionamentos. detrimento das atividades diárias.
Importante!
Cabe ressaltar que nenhum tipo de liderança é melhor que o outro. Elas são apenas
diferentes e necessárias em situações distintas. Por exemplo, para a gerência de um
canteiro de obras de construção civil, o líder ideal é aquele que tem como
predominante a dominância e a formalidade, pois ele será cobrado pela execução do
serviço e por eliminar qualquer contratempo, e principalmente gerar um ambiente
agradável para não dispersar sua equipe.
Pensando em um líder que seja gerente de suporte técnico em uma empresa de

informática, o exemplo acima seria prejudicial, gerando um grande desgaste na equipe.
Para esta gerência, o mais adequado seria um líder que interage com os profissionais
absorvendo sugestões, críticas e opiniões que melhorem os processos da empresa e
tenha uma informalidade moderada. Seria um chefe com condescendência alta e
informalidade moderada.
45
17 8 0 -8 -17
Para você saber se a dominância é alta, ou se a informalidade é muito alta,

utilize as faixas acima para comparar com os valores da linha azul. São faixas
de comparação com a população, e ajudam a identificar o quão forte ou o quão
fraca é uma característica.
Dica!
Os extremos trazem uma carga muito forte de cada característica, e podem
trazer dificuldades no comportamento do avaliado, verifique:
- Dominância em nível muito alto

Pode demonstrar comportamento hostil e, por vezes, presunçoso.
- Informalidade em nível muito alto

A pessoa pode ser desorganizada e não levar as coisas muito a sério, sem apego
às regras.
- Condescendência em nível muito alto

A pessoa terá dificuldade em delegar tarefas e comandar pessoas.
- Formalidade em nível muito alto

Presa às regras e com tendência a não desenvolver interações pessoais.
Gráfico estilo de liderança

Este gráfico indica a forma que a Dessa forma, para interpretarmos o
pessoa exerce sua liderança na Gráfico de Liderança Atual, precisamos
situação atual, ou seja, considerando sempre fazê-lo junto com a
seu estilo natural e também todo o interpretação do Gráfico de Estilo de
seu contexto, os resultados que Liderança, assim conseguimos comparar
precisa alcançar e a influência dos o estado natural da pessoa com a forma
outros estilos de liderança das que ela está agindo naquele momento.
pessoas ao seu redor.
Gráfico
A interpretação desse gráfico Liderança Atual
sempre deve levar em consideração
as características internas da
pessoa e sua percepção da exigência
do meio quanto aos seus estilos de
liderança dominantes, tendo como
referências os mesmos indicadores
de dominância, informalidade,
condescendência e formalidade.
46
Feita essa comparação, torna-se possível perceber se a pessoa está correspondendo
ou não à exigência do meio, e o quanto essa reação está contribuindo para a
manutenção da sua energia e produtividade.
Gráfico de área de talento

Este gráfico mostra os talentos profissionais do avaliado, nos quais suas áreas de
melhor atuação estão sendo indicadas pelo ponto azul e o círculo ao redor dele, ou
seja, dentro do raio que abrange esse círculo, os números que ele toca indica os
talentos do avaliado, sendo esta sua área de atuação, e sua zona de conforto.
iniciativa e gostam de resolver

problemas. Gostam de desafios e de
mudanças. Geralmente, são bons
gerentes, empreendedores e
administradores.
4. Motivador
Apresentam muita facilidade de
comunicação, tendem a ser bons
palestrantes, motivadores e vendedores.
São capazes de vender o intangível. Têm
habilidade para ajudar as pessoas a se
desenvolverem em seu trabalho.
Geralmente, são bons conselheiros
1. Comandante pessoais.
Pessoas com o perfil de comandantes
são empreendedoras, independentes, 5. Vendedor
exigentes consigo mesmas e com os Profissionais que vendem ideias,
outros. São bons iniciadores de novos benefícios e prestígio. Geralmente, são
negócios por assumir riscos com políticos habilidosos. Tendem a ser
facilidade. São ótimos líderes de equipes independentes, não gostam de seguir
e altamente condescendentes. sistemas ou regras e, por isso, podem
não lidar bem com detalhes e regras.
2. Competidor Bons gerentes e têm senso de urgência.
Alimentam-se de vitórias e cada dia é Há pessoas que se enquadram neste
uma disputa para eles, na qual eles perfil que são gerentes natos. Apesar de
precisam sair vitoriosos. Tendem a terem as habilidades de vendas, não
respeitar as regras, têm um alto índice gostam da função, porém se for
de comunicação, tendem a se necessário atuar na área de vendas,
especializar em áreas mais técnicas, se tendem a ter um excelente desempenho.
sentem pouco à vontade para o
fechamento de negócios. Têm pulso, 6. Diplomata
garra, e gostam de competir. Têm habilidade em solucionar conflitos,
tendem a ser bons ouvintes e se
3. Administrador comunicam bem. Sabem passar seus
Têm habilidades em gerenciar sistemas conhecimentos, por isso uma boa área
e também pessoas, bons comunicadores, de atuação é como professor ou
orientados para resultados. São rápidos, instrutor. Têm habilidades para vendas e
intensos e assumem riscos. Têm negociações.
47
7. Aconselhador Não gostam de mudanças e
Bons ouvintes e voltados a interesses precisam de muita estrutura. Tendem
sociais. Têm habilidades para serem a ser bons analistas de sistemas
bons conselheiros, articuladores, computacionais, desenvolvedores e
harmonizadores e pacificadores. São criadores de sistemas. Lidam bem
agradáveis e trabalham bem em com números, tabelas e gráficos.
equipe. Ficam mais à vontade em
ambientes familiares e precisam de 11. Especialista
um mínimo de estrutura. Geralmente, Tendem a controlar o trabalho de
são amistosos e têm uma grande acordo com as regras. São bons
habilidade para serviços sociais. secretários, mecânicos, pintores,
Gostam de estar com as pessoas, eletricistas e operadores de
orientá-las e ajudá-las. Podem computador. Realizam bem todo o
desempenhar trabalhos professorais, serviço de contabilidade e escritório.
de diplomacia e burocráticos. Executam bem as tarefas de
operadores de máquinas e a
8. Atendente montagem de eletrônicos. Precisam
Também conhecidos como de regras e treinamento para
protetores, gostam de trabalhar com executar suas tarefas e as fazem
relacionamentos positivos e uma com extrema qualidade.
equipe na qual os membros se
ajudam mutuamente. 12. Estrategista
Geralmente, são inventores e
9. Professoral organizadores, executam bons
Bons professores e instrutores. trabalhos técnicos e analíticos.
Trabalham bem com suporte técnico Tendem a ser bons comunicadores.
ou outras funções que demandam São bons com problemas fiscais,
conhecimentos técnicos e contábeis e trabalhos estatísticos.
transmissão de conhecimento. Possuem habilidade em trabalhos
Geralmente, são gerentes sistematizados.
compreensíveis.
13. Controlador
10. Técnico / Analista Tendem a ser rápidos, eficientes e
Geralmente, são autodidatas, ótimos exigentes. Têm um alto padrão de
na execução de tarefas. São desempenho e são disciplinados. São
especialistas, recuperam trabalhos reservados ao se comunicarem. São
aparentemente perdidos. bons gerentes de projetos e de
trabalhos que exijam a execução
Importante!
Cada região deste gráfico identifica um estilo de comportamento, ou seja,
podemos observar que nas zonas subdivididas dos gráficos, os grupos
horizontal e de talentos, também envolvem perfis comportamentais. Ao
traçarmos uma linha na vertical, temos quatro quadrantes, e estes demostram
os talentos de cada perfil comportamental.
Quanto mais distante está a zona de conforto do indivíduo da exigência do

meio, maior será a possibilidade de desgaste, já que ele despenderá uma
quantidade considerável de energia nesse processo, acarretando em um
desconforto em sua atuação.
48
Dicas!
Se em um Recrutamento e uma Seleção você estiver buscando um profissional da

área comercial, procure, por exemplo, pessoas que estão próximas à região 5. Não
obrigatoriamente ela precisa estar dentro da região, mas se o ponto azul estiver
próximo, ao alcance de sua zona de conforto, já significa que a pessoa pode atuar
naquela região sem grandes dificuldades.
Lembre-se de que podem existir demandas diferentes em uma mesma profissão.

Por exemplo: um vendedor pode ser técnico dependendo do que ele venderá. Logo,
não rotule as profissões, mas seja capaz de identificar com clareza as habilidades
necessárias para cada área de atuação.
Gráfico de análise de competências

O Gráfico de Competências traz uma figura tipo radar e analisa 20 competências
fundamentais do profissional. É importante ressaltar que a leitura do gráfico é
intuitiva e simples. Quanto mais próximo da borda, maior é o percentual dessa
competência em específico demonstrado pelo avaliado. Logo, quanto mais próximo
do centro, menor o percentual dessa competência.
Gráfico de
Competências
49
Dicionário de Competências
Cada característica destacada mensura uma mescla de comportamento, habilidade
e atitudes cujas definições são apresentadas abaixo para uma melhor compreensão:
são as habilidades necessárias para cada área de atuação.
1. Tolerância: organizar suas ideias de maneira clara e

A capacidade de tolerar diferentes bem definida. Esta competência resvala
maneiras de pensar, agir e sentir, a capacidade de manter o ambiente
mesmo sendo opostas àquelas limpo e arrumado.
adotadas por si mesmo.
9. Detalhismo:
2. Planejamento: A capacidade de exposição minuciosa
A capacidade de planejar as ações, os de fatos, planos ou projetos, com
processos e as atividades atenção aos detalhes.
3. Empatia: 10. Rigorosidade:

A capacidade de compreender o A competência de uma pessoa exata,
sentimento ou a reação da outra precisa, exigente e de raciocínio
pessoa, imaginando-se nas mesmas rigoroso.
circunstâncias.
11. Orientado por resultados:
4. Capacidade de ouvir: É a competência que identifica o quanto
A capacidade de escuta ativa, a a pessoa se desenvolve por meio do
habilidade de ouvir com atenção. trabalho e da ação, investindo mais
tempo na execução das tarefas.
5. Concentração:
O nível de capacidade/necessidade de 12. Multitarefas:
concentração para a execução de um Capacidade de executar várias tarefas
trabalho que exige atenção e ao mesmo tempo.
constância.
Esta competência mensura não só a 13. Automotivação:
capacidade de concentração da Indica o nível de capacidade da pessoa
pessoa como também sua de se auto-motivar, a capacidade de se
necessidade de motivar ao entusiasmo.
estar em um ambiente adequado para
tal atividade. 14. Proatividade:
Indica a capacidade de agir
6. Condescendência: antecipadamente, resolvendo situações
Indica o quanto a pessoa considera e e problemas futuros sem que seja
pondera as intenções, os desejos e a obrigatoriamente requerido.
opinião dos outros, agindo com
complacência para buscar a melhor 15. Dinamismo:
ação possível. A particularidade e característica de
quem demonstra energia, movimento e
7. Perfil técnico: vitalidade, lida bem com mudanças e
A aptidão para habilidades técnicas. ambientes dinâmicos.
Indica a capacidade da pessoa de se
aprimorar, dar ou proporcionar 16. Dominância:
recursos técnicos a uma atividade A competência de quem exerce uma
para otimizá-la. postura dominante, firme. Normalmente,
toma decisões rápidas por ser menos
8. Organização: avesso a riscos e assume uma postura
É a capacidade de um indivíduo de de comando.
50
17. Empatia: 19. Entusiasmo:
A característica de quem é Indica a necessidade e tendência de
extrovertido, expansivo, buscar relacionamentos sociais com
comunicativo e sociável. Uma pessoa as outras pessoas, de forma
extrovertida tem facilidade expansiva e
em se sociabilizar. extrovertida.
18. Relacionamento interpessoal: 20. Orientado por relacionamentos:

A capacidade de estabelecer O nível de foco da pessoa em
conexões ou vínculos com outras relacionamentos. Esta competência
pessoas dentro de um determinado indica o quanto a pessoa se
contexto. desenvolve por meio de
relacionamentos e os prioriza em
suas tarefas.
ANOTAÇÕES
APOSTILA
PROFILER
31 3262.3464 | 11 4765.6674 | 21 4042.3914
comercial@solides.com.br | solides.com.br
/solidestecnologia

Apostila Profiler

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Apostila Profiler

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

APOSTILA

Já são anos de parceria com pequenas, médias e grandes organizações.

Todas essas conquistas fazem a Sólides ocupar um posto que é motivo

Esse produto foi trabalhado mentalmente por meio de estudos sendo

Diante dos problemas, visualizamos grandes oportunidades: desenvolver uma

Outra oportunidade foi a de usar conhecimentos específicos da cultura brasileira

UMA NOVA FERRAMENTA PARA O MAPEAMENTO 11

VALIDAÇÃO DOS RESULTADOS 37

GRÁFICOS DE PERFIS ISOLADOS 42

GRÁFICO DE ESTILO DE LIDERANÇA 44

GRÁFICO DE LIDERANÇA ATUAL 46

GRÁFICO DE ÁREA DE TALENTO 47

GRÁFICO DE ANÁLISE DE COMPETÊNCIAS 49

Desde a Antiguidade, o homem busca compreender melhor o comportamento

Já na Modernidade, sabemos que a razão e o pensamento crítico são o que definem

Vamos estudar o caminho percorrido pelos teóricos e como o comportamento foi

Por volta de 350 a.C., outro filósofo

Embora a ciência moderna tenha descartado essa fisiologia antiga,

Carl Gustav Jung

Ao caminharmos pelos séculos temos

Já na astrologia, a teoria dos

Temos as referências aos quatro perfis aparecendo na poesia de Chaucer, nos

Durante décadas essa premissa foi utilizada e desenvolvida, quando já na idade

William Moulton Martson e o DISC

Dominância – relativo a como a pessoa lida com problemas e desafios;

(Exclusividade Sólides) Amplamente

Sendo assim, os estudos e as metodologias comportamentais foram traduzidas

No que se refere à individualidade do colaborador, temos que esta é bem mais

Cada um dos padrões comportamentais tem um valor único em termos de

Há várias combinações possíveis de predominâncias e níveis

No Profiler, estes quatro perfis têm uma nomenclatura fácil de

Têm autonomia, independência e sabem se impor aos demais. São

Necessidades: apoio e ausência de competição individual, reconhecimento da

Subfatores de um Alto Executor

Determinação - esse subfator aparece quando o pefil Executor é

Independência - esse subfator aparece quando o perfil Executor é mais alto

Automotivação - a automotivação aparece quando não há necessidade de

Então, a ação passa a ser um ingrediente fundamental nesse subfator. Essa

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

Essas características os tornam mais sociáveis com pessoas do mesmo grupo e,

Ao chamar a atenção do Comunicador para explicar uma tarefa, o trabalho de

Necessidades: reconhecimento social, construir o consenso, símbolos de status

Necessidades: tempo para pensar, privacidade, trabalhar com ambiente não

Subfatores de um Alto Comunicador

Sociabilidade - comunicação é o elemento mais forte desse estilo. A

Entusiasmo - esse subfator tem muito a ver com a sociabilidade, acrescido de

Confiança - esse perfil representa pessoas que frequentemente acreditam no

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

- Agitados; - Podem apresentar - Buscam a aprovação da equipe;

São pacientes, observadores, passivos e têm boa memória, planejam

Necessidades: ambiente de trabalho estável, segurança, não ser pressionado,

Subfatores de um Alto Planejador

Paciência - esse subfator significa que o perfil Planejador suporta com

Consideração - são pessoas muito cuidadosas, até com suas palavras,

Persistência - são profissionais esforçados e focados em seus objetivos. São

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES

- Calmos; - Extremamente fiéis; - Têm o trabalho estruturado;

PONTOS A SEREM DESENVOLVIDOS

EMOÇÕES RELACIONAMENTOS ATIVIDADES