Tudo sobre o Profiler:

solução em
mapeamento
comportamental
 01 Introdução

02 O que é o Profiler?

03 Quem pode se beneficiar com

a ferramenta?
3.1 Profissionais de RH
3.2 Líderes e gestores
3.3 Mentores, orientadores e coaches
3.4 Profissionais em geral

04 Como funciona o Profiler?

05 As metodologias comportamentais

06 Perfis Comportamentais

07 Relatório Profiler

08 Os benefícios da ferramenta Profiler

09 As aplicações dessa ferramenta

poderosa

10 Bônus: curso gratuito e acesso

à demo

11 Conclusão

sumário
1. Introdução
Você sabe como o mapeamento comportamental pode
auxiliar na gestão de pessoas e impulsionar os resultados
do seu negócio?

Neste material, vamos falar um pouco mais sobre o Profiler,

uma ferramenta de mapeamento exclusiva da Sólides,
que oferece 97,97% de precisão nos resultados.

Nos próximos tópicos, entenderemos como essa solução

funciona, quais perfis comportamentais ela sinaliza, quais
dados são gerados na devolutiva, além dos benefícios
e aplicações da ferramenta.

Assim, você irá conhecer todo o potencial que essa

ferramenta tem de alavancar a sua gestão de negócios
e os resultados da sua empresa!

Boa leitura!

2. O que é o Profiler?
O Profiler é uma ferramenta de mapeamento
comportamental exclusiva da Sólides, uma solução
completa para o RH e DP.
Baseada na metodologia DISC e em mais seis teorias
comportamentais, o Profiler foi aprovado pela USP e pela
UFMG, a solução oferece 97,97% de precisão em seus
relatórios.

Sobre a história da ferramenta, um destaque foi quando

Monica Hauck, CEO e fundadora da Sólides, conheceu
o projeto de desenvolvimento do Profiler, e se apaixonou
pela ideia. Ela viu a oportunidade perfeita de elaborar uma
ferramenta 100% nacional e que fosse aplicável a todos os
níveis hierárquicos. Afinal, na época, todos os assessments
eram estrangeiros e de alto custo.

O projeto surgiu da mente criativa de Alessandro Garcia,

Co-CEO da Sólides que, após um primeiro contato com
o mapeamento comportamental, idealizou uma ferramenta
repleta de inovação, que rendeu a chancela de Produto
Inovador pelo Ministério da Ciência e Tecnologia do Brasil.

A ferramenta foi se tornando única, incorporando, inclusive,

uma tradução cultural relacionada aos comportamentos
dos brasileiros, e com a possibilidade de alcançar todos os
níveis hierárquicos.
Trata-se de um mapeamento robusto que permite
conhecer melhor o indivíduo, identificando uma série
de informações que podem ser utilizadas de forma
estratégica para potencializar talentos e melhorar
a gestão de pessoas.

Dessa forma, a ferramenta mostra características

e habilidades, pontos de melhoria, estilos de liderança,
entre outros indicadores que destrincharemos ao longo
do material.

A seguir, vamos detalhar mais sobre isso! Acompanhe.

3. Quem pode se
beneficiar com
a ferramenta?
O principal público do Profiler são os profissionais de RH.
Isso porque, a ferramenta entrega informações
importantes sobre colaboradores e candidatos,
possibilitando uma gestão de pessoas mais embasada.

Com os relatórios gerados, o profissional de RH consegue

tomar decisões estratégicas para engenharia de cargos,
processos de recrutamento e seleção e melhorias no clima
organizacional.

O Profiler está diretamente ligado à gestão de pessoas,

contudo, a ferramenta pode trazer benefícios que não se
restringem à área de RH. A seguir, vamos explicar como
a solução pode ajudar diferentes profissionais.

3.1 Profissionais de RH

A ferramenta também pode ajudar profissionais

que trabalham para o desenvolvimento humano.
Já que ela possibilita o autoconhecimento e
mostra aspectos comportamentais que
influenciam a carreira profissional.
Dessa forma, o profissional tem mais informações sobre
seu cliente e consegue desenhar planos de
desenvolvimento, considerando as características
e habilidades comportamentais do indivíduo.

Artigo: 7 motivos que provam

porque a Sólides é a melhor
solução para o seu RH

Clique aqui

3.2 Mentores, orientadores e coaches

A ferramenta também pode ajudar profissionais que

trabalham para o desenvolvimento humano. Já que ela
possibilita o autoconhecimento e mostra aspectos
comportamentais que influenciam a carreira profissional.

Dessa forma, o profissional tem mais informações

sobre seu cliente e consegue desenhar planos de
desenvolvimento, considerando as características
e habilidades comportamentais do indivíduo.
3.3 Líderes e gestores

O Profiler não se restringe apenas aos gestores de RH,

podendo ajudar pessoas em posição de liderança.
Nesse caso, a solução auxilia para uma gestão mais
estratégica em cada setor, fornecendo uma fonte rica
de informações sobre a equipe.

Assim, o líder aprende a melhor forma de lidar com

cada profissional, além de táticas que tendem
a apresentar melhores resultados e como ele pode
motivar e potencializar talentos dentro do time.

3.4 Empresas

Empresas que usam o Profiler gerenciam seus

colaboradores de forma mais inteligente e eficiente.
Como consequência, as pessoas se tornam mais
satisfeitas no ambiente de trabalho, influenciando
positivamente no clima organizacional e no
engajamento dos times.

Além disso, outros resultados são: diminuição de custos

com o recrutamento e seleção, maior desenvolvimento
e retenção da equipe, RH mais estratégico e muito mais,
como você entenderá a seguir.
 Artigo: Como a Sólides ajuda
na Gestão de Talentos da sua
empresa?

Clique aqui

3.5 Profissionais em geral

O Profiler pode ser uma ferramenta-chave para

o autoconhecimento, permitindo que profissionais
de diversas áreas entendam seus pontos fortes
e habilidades que precisam ser desenvolvidas.

Desse modo, o indivíduo, ao compreender quem ela

é e como tende a reagir em diferentes situações, faz
com que ele se sinta mais forte e seguro para lidar
com imprevistos e situações de pressão.

Assim, o profissional consegue traçar os rumos de

sua carreira, desenvolver seus pontos de melhoria
e potencializar suas qualidades, acelerando
o progresso profissional.
4. Como funciona
o Profiler?
O Profiler é uma ferramenta em formato de questionário
bastante simples de utilizar. Para tanto, é dividido em duas
etapas.

Na primeira, o usuário deve marcar características que

ele identifica em si mesmo. Já na segunda, devem ser
marcadas as características que ele percebe que são
exigidas a ele pelo meio.

É preferível que o questionário pode ser respondido pelo

computador, tendo duração em torno de sete minutos.
O relatório gerado fornece mais de 50 informações sobre
o profissional.

Para utilizar a ferramenta individualmente, é preciso

comprar créditos. Dessa forma, cada crédito dá direito
a um mapeamento. Depois de adquirido, basta enviar
o passaporte para a pessoa que deseja avaliar. Assim,
você receberá o relatório comportamental pronto. Ainda,

1 crédito desbloqueia os modelos simples, regular

e feedback.
2 créditos desbloqueiam os modelos estendido e coach.
A ferramenta é baseada na metodologia DISC e em mais
seis teorias, utilizando quatro perfis comportamentais. Dessa
forma, é possível identificar qual o perfil predominante em
cada profissional e quais as suas tendências de
comportamento.

Importante: O Profiler não é um teste, mas uma

ferramenta! Por isso, não há certo ou errado com os
resultados do Profiler. Todos nós somos compostos
pela mistura dos 4 perfis. O Profiler não compromete
ou prejudica suas candidaturas.
5. As metodologias
comportamentais
Desde a antiguidade, o homem procura entender melhor
o comportamento humano. Por conta disso, vários estudos
e teorias comportamentais foram criados ao longo dos
séculos.

No início do século XX, essas teorias foram destrinchadas

e levadas para o ambiente corporativo, determinando
como cada profissional se relaciona com o meio e reage
às situações. Os primeiros estudos sobre comportamento
humano foram desenvolvidos pelos gregos, por volta
do século V a.C..

Nesse caso, suas teorias atribuíam os quatro elementos

da natureza (fogo, água, terra e ar) ao comportamento
das pessoas.

Por volta do ano 370 a.C., Hipócrates, considerado o “pai

da medicina ocidental” retomou essa teoria para propor
estudos sobre o temperamento humano. Posteriormente,
a teoria foi enriquecida pelo médico romano Galeno, por
volta de 190 d.C., moldando as expressões colérico,
sanguíneo, fleumático e melancólico.
Ao longo dos anos, outras teorias semelhantes foram
propostas, dividindo os indivíduos de acordo com perfis
comportamentais e socioemocionais. Uma delas, por
exemplo, é a etologia, um estudo que analisa a
psicologia com base nas diferenças de comportamento
existentes nas mais diversas espécies de animais.

Outro estudo importante para o mapeamento

comportamental é a metodologia DISC, que é a principal
base para a criação da ferramenta Profiler. A seguir,
vamos explicar um pouco mais sobre ela.

5.1 Metodologia DISC

Elaborada na década de 20 pelo PhD em Psicologia,

William Marston, a teoria DISC explica as reações
emocionais dos seres humanos, com base em
quatro tipos comportamentais previsíveis.

Tais comportamentos ocorrem por meio da

combinação de duas percepções: uma interna
(referente à percepção do poder pessoal no
ambiente) e outra externa (referente à percepção
de favorabilidade do ambiente)
Como resultado, originam-se os quatro perfis, que compõem
a expressão DISC:

Dominance (Dominância): relativo a como a pessoa lida

com problemas e desafios;

Influence (Influência): relativo a como a pessoa se relaciona

e influencia os outros;

Steadiness (Estabilidade): relativo a como a pessoa lida

com mudanças e seu ritmo;

Conscientiousness (Conformidade): relativo a como

a pessoa lida com regras e procedimentos estabelecidos
por outros.

A metodologia foi inspirada nos estudos de Hipócrates e

Galeno na medicina, sendo que suas pesquisas incluíam
estatísticas e conhecimentos da biofísica. Com base nela,
Marston definia a motivação e a busca de cada um dos perfis,
decifrando competências socioemocionais de cada ser
humano.

E-Book: Perfil Comportamental:

descubra como ele auxilia a sua
gestão e carreira profissional

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6. Perfis
Comportamentais
O Profiler tem como base a avaliação de combinações
de quatro perfis distintos, com base na metodologia DISC
e mais seis teorias.

Esses perfis podem se combinar de diferentes formas,

de acordo com níveis de predominância, gerando
personalidades singulares e percepções de mundo
individuais.

Para tanto, a ferramenta utiliza nomenclaturas de

perfil de fácil entendimento e que representam suas
características principais.

Agora, vamos destrinchar cada um desses perfis e entender

como eles se comportam, além de ver qual a melhor forma
de gerir cada um dos profissionais com base nesse
mapeamento.
Executor

O Executor é uma pessoa bastante ativa, competitiva,

dinâmica e que se motiva por desafios. Demonstra muita
determinação e perseverança e tem bastante raciocínio
lógico e dedutivo.

Além disso, é autoconfiante, independente e sabe se impor.

Para este perfil, não existem obstáculos, e se houver, ele
encontrará uma maneira de contorná-los. Contudo, pode
ser autoritário e inflexível.

Seus principais pontos Já os pontos que precisam

fortes são: ser desenvolvidos são:

Autoconfiança; Irritabilidade;
Determinação; Indiferença;
Otimismo; Intensidade;
Empreendedorismo; Ironia;
Proatividade; Arrogância;
Praticidade; Orgulho;
Perspicácia;
Coragem.

Na hora de dar feedback ao Executor, a dica é ser

direto e sem rodeios, não tomando muito tempo
do profissional. Ainda, é importante que a cultura
de feedbacks seja contínua e que o profissional
receba retornos periodicamente.
 Como dar feedback
para executores

Clique aqui

Comunicador

O Comunicador é uma pessoa extrovertida, falante, ativa

e que se adapta com facilidade. Assim, têm talentos para
a comunicação, são descontraídos e precisam de contato
interpessoal, com um ambiente harmonioso.

Por ser bastante sociável, ele atua melhor em equipe e tem

boa capacidade de persuasão. Contudo, é vaidoso e não
gosta de passar despercebidos.

Seus principais pontos Já os pontos a serem

fortes são: desenvolvidos são:

Afetuosidade; Exagero;
- Boa dialética; - Impulsividade;
- Sociabilidade; - Dificuldade em dizer não;
- Otimismo; - Tendência a se a trasarem;
- Carisma; - Autodisciplina;
- Compaixão. - Agitação;
Em relação a feedbacks, é indicado que o gestor faça
apontamentos de forma descontraída e em um
ambiente informal. Isso porque, os comunicadores
tendem a se colocar em posição defensiva quando
são confrontados.

Artigo: Feedback para

comunicadores: qual
a abordagem adequada?

Clique aqui
Planejador

Pessoas com perfil Planejador são calmas, tranquilas,

prudentes e autocontroladas. Gostam de seguir regras
e de uma rotina preestabelecida, sentindo-se bem em
trabalhar com pessoas mais ativas e dinâmicas.

Além disso, são pacientes, disciplinados e introvertidos, no

entanto, contam com um perfil de fácil relacionamento.

Em situações de emergência, os planejadores agem

com tranquilidade e conseguem planejar a melhor saída,
de forma a não prejudicar os demais.

Seus principais pontos Já os pontos que precisam

fortes são: ser desenvolvidos são:

Calma; Autoestima baixa;

- Confiabilidade; - Pessimismo;
- Boa convivência; - Falta de autoconfiança;
- Senso de humor; - Indecisão;
- Boa capacidade - Teimosia;
de escuta; - Flexibilidade mais baixa.
- Trabalho estruturado;
- Eficiência;
- Planejamento;
- Capricho na entrega
de atividades.
Quanto aos feedbacks, os planejadores acreditam
que a ferramenta é muito importante. Logo, na hora
de fazer apontamentos, opte por um ambiente mais
formal e, se possível, estruture os pontos em tópicos.

O ideal é que o planejador saia da reunião de

feedback com os próximos passos definidos
e sabendo quais são os processos que precisam ser
seguidos daqui em diante.

Artigo: Como preparar

feedback para planejadores?

Clique aqui

Analista

As pessoas com perfil Analista são preocupadas,

detalhistas, rígidas e discretas. Tendem a ser mais
observadoras e escutam mais do que falam, além disso,
são calmas e atentas a detalhes.

Por serem um pouco pessimistas, esses profissionais

precisam ser estimulados a colocar seus projetos em
prática. Ainda, são bastante perfeccionistas, por isso,
tendem a sofrer com a autocrítica e demorar mais para
realizar entregas.
Seus pontos fortes são: Já os pontos a serem
desenvolvidos são:
Sensibilidade;
- Capacidade Pessimismo;
analítica; - Autocrítica;
- Transparência; - Introspecção;
- Foco; - Orgulho;
- Sinceridade; - Desconfiança;
- Confiabilidade; - Muita teoria e pouca
- Autodisciplina. prática.

O feedback para o Analista é uma ferramenta

extremamente necessária e precisa ser conduzido
com cuidado. Esse tipo de profissional tende a se
sentir desconfortável nesse momento. Desse modo,
é interessante aplicar o feedback de forma individual
e, sempre que possível, fazer elogios reconhecendo
seus méritos.

Artigo: Quais os 4 cuidados

na hora de dar feedback
para analistas?

Clique aqui
7. Relatório Profiler
Ao final da aplicação do questionário Profiler, é gerado um
relatório bastante denso e detalhado sobre o profissional.
Dependendo da necessidade, é possível adquirir um plano
mais ou menos detalhado.

As informações gerais são apresentadas em formas de

gráficos e tópicos explicativos, que exploram diferentes
aspectos e ilustra dados por meio de gráficos.

A seguir, explicaremos melhor cada um dos itens que

compõem o relatório Profiler. Confira!

Nível do Perfil

O primeiro item apontado na devolutiva é o nível de perfil.

Trata-se de um gráfico que indica o percentual de cada um
dos quatro perfis na pessoa avaliada. Assim, é possível
entender quais são os fatores que mais regem o dia a dia
da pessoa.

Além do gráfico, são citadas as outras particularidades

importantes do perfil, como subcaracterísticas,
habilidades básicas e habilidades comuns.
Nessa parte do relatório, também são apresentados, de
forma gráfica, por meio de porcentagens, as vantagens
e desvantagens de cada perfil, conforme a pessoa
se enquadra.

Indicadores situacionais

É um gráfico que ilustra o nível de predominância que

a pessoa tem de cada um dos quatro perfis em relação
à interação com o meio em que está inserido. Dessa forma,
é desenhado o perfil atual do indivíduo, ou seja, sua natureza
própria, o que o meio externo está cobrando que ele seja
e a sua tendência de adaptabilidade.

Assim, as métricas são em critérios vão de extremamente baixo

até extremamente alto. Os indicadores apresentados são:
Energia: indica a força, disposição e motivação e pique
para entrega de resultados. Para respostas baixas, muito
baixas ou excessivamente baixas, podem indicar que as
exigências do meio externo são muito grandes sobre
esse profissional;

Exigência do meio: indica o quanto o profissional se sente

cobrado por fatores externos. Desse modo, é possível
comparar o índice com as cobranças do meio externo;

Aproveitamento: indica o quanto o usuário se sente

aproveitado e valorizado em seu ambiente de trabalho.
Níveis muito baixos podem indicar que suas habilidades
principais não estão sendo aproveitadas;

Moral: indica o quanto o profissional se sente satisfeito

com seu próprio trabalho. Uma moral baixa sugere que
o colaborador sente que as mudanças podem ajudar
o seu desempenho a melhorar;

Positividade: esse índice mede a autoestima

e autoaprovação do profissional consigo mesmo;

Flexibilidade: indica a capacidade de adaptação do

indivíduo. Asim, é possível entender se mudanças,
principalmente as mais brutas, são mais fáceis ou difíceis
de lidar. Outro detalhe é que a época em que o profissional
respondeu o questionário também afeta esse resultado;
Amplitude: aponta quanto o ambiente de trabalho
é importante para a produtividade do colaborador. Assim,
pessoas com amplitudes altas impactam e são
impactadas pelo ambiente com maior intensidade;

Automotivação: indica a energia de longo prazo para

continuar as tarefas diárias. É como se fosse energia
que ajuda na “manutenção” da produtividade e da
manutenção;

Incitabilidade: indica a velocidade de resposta do

profissional ao se deparar com novos estímulos.

Tempo de resposta

O tempo de resposta indica o tempo que o indivíduo consumiu

para responder o questionário. Esse indicador diz muito sobre
o autoconhecimento do profissional. Assim, o ideal é que
o tempo de resposta varie entre três e 11 minutos.

Valores acima de 11 podem indicar que a pessoa precisa

desenvolver o conhecimento sobre si mesma. Já, abaixo de
três, pode significar que ela avaliou as alternativas muito
rapidamente.
Gráfico Interação com o Ambiente

Esse gráfico ilustra o nível de predominância que a pessoa

tem de cada um dos quatro perfis.

Assim, é detalhada a intensidade de cada perfil, qual

a percepção dessa pessoa sobre a exigência do meio
e a previsibilidade de suas entregas.

Dessa forma, é desenhado o perfil atual do indivíduo, ou seja,

sua natureza própria, o que o meio externo está cobrando
que ele seja e a sua tendência de adaptabilidade.

A linha roxa representa o que a pessoa é;

A linha vermelha o que ela entende que o meio externo
cobra que ela seja, ou seja, o ambiente;
A linha cinza se refere à adaptabilidade, a tendência
de entrega profissional no curto e médio prazo.
Gráfico Estilo de Liderança

Esse gráfico indica o tipo de liderança que o usuário tende

a exercer, mesmo que ele não ocupe um cargo dessa
natureza. Os tipos de liderança definidos são:

Dominante: assume uma postura de comando e demonstra

dominância;

Informal: tem desprendimento às regras e padrões

preestabelecidos;

Condescendente: tem dificuldade de se expor a riscos,

e atua com foco;

Formal: alcança resultados por meio da execução, não

pela conversa.

Gráfico Competências

O gráfico de competências traz uma figura tipo radar

e analisa 20 competências fundamentais do profissional.
A leitura é bastante intuitiva, simples e, quanto mais próxima
da borda está a linha, maior o percentual dessa competência
pelo avaliado.
Algumas das competências citadas no relatório são: tolerância,
planejamento, empatia, capacidade de ouvir, concentração,
condescendência, perfil técnico, organização, entre outras. Confira:

Gráfico Área de Talentos

A metodologia utilizada no Profiler elenca 13 áreas de talento

que um profissional pode apresentar.

Dessa forma, esse gráfico mostra os talentos profissionais do

avaliado, indicando suas áreas de melhor atuação e as
exigidas pelo meio. Os 13 talentos citados são:
 Comandante; Aconselhador;
Competidor; Atendente;
Administrador; Professoral;
Motivador; Técnico;
Vendedor; Especialista;
Diplomata; Estrategista;
Controlador.

No relatório Profiler, no Gráfico Área de Talentos, o ponto

em roxo e o círculo em sua volta representam as áreas
de maior conforto para a pessoa, enquanto o ponto
vermelho mostra a exigência do meio.
8. Os benefícios da
ferramenta Profiler
O Profiler tem se consolidado como uma ferramenta
essencial para a gestão de pessoas e tomada de
decisões estratégicas, e pode ser a chave para mudar
a forma como as empresas são conduzidas.

Mas para que você entenda melhor os impactos

que essa solução pode trazer, listamos algumas das
principais vantagens de implementar a ferramenta
na sua gestão. Acompanhe!

Cruzamento e mensuração
de dados no R&S

O Profiler é uma ferramenta bastante útil para processos

e recrutamento e seleção. Isso porque, a plataforma
consegue avaliar tanto hard skills quanto soft skills
e reduzir em até 70% o tempo dos processos.

Além disso, a solução ajuda o gestor de RH a entender,

de forma analítica e com base no cruzamento de dados,
qual o perfil necessário para cada vaga, tornando
as escolhas mais eficientes e rápidas.
 Como fazer recrutamento
online com a Sólides

Clique aqui

Maior retenção de talentos

Outra vantagem de contar com a ferramenta é a retenção

de talentos. O Profiler permite que o gestor realize um
comparativo entre o candidato e os colaboradores,
identificando o quanto o novo talento se adaptará
e complementará a equipe.

Assim, é possível montar times de alta performance,

com contratações mais assertivas, minimizando taxas
de turnover.

Clientes Sólides têm uma taxa de

rotatividade até 43% menor

Conhecer a solução
Análise de performance

Com base nas informações e indicadores gerados pela

plataforma, é possível extrair dados importantes, como
energia, flexibilidade e competências. Dessa forma, o
gestor consegue analisar performances e definir quais
colaboradores precisam de mais treinamento ou de um
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Esse tipo de ação garante melhorias na produtividade e

um alinhamento de performance da equipe.

Aplicando a ferramenta com um intervalo de, por exemplo,

3 ou 6 meses, também é possível medir a evolução dos
colaboradores nos pontos identificados.

Ampliação de engajamento
dos colaboradores

Mapear o perfil comportamental da sua equipe também

é uma excelente forma de criar combinações perfeitas e
melhorar o engajamento.
Ampliação de engajamento
dos colaboradores

Isso porque, ao obter um conhecimento mais

aprofundado do time, é possível propor ações de
desenvolvimento, planos de carreira e contratar
profissionais que complementam as competências
faltantes.

Assim, os resultados são alcançados de maneira mais

rápida e eficiente, gerando uma sensação de
pertencimento e motivação na equipe e diminuindo a
rotatividade de pessoal.

Ao utilizar a Sólides, empresas alcançam uma

diminuição de 43% na rotatividade demissional,
42 % de aumento no crescimento da empresa
e 78 % de aumento na produtividade.

Agendar demonstração

Feedbacks construtivos

O feedback é uma ferramenta necessária, mas que

ainda causa dúvidas nos gestores e líderes. Isso porque,
nem todas as abordagens funcionam com todos os
profissionais.
Como vimos anteriormente, cada perfil comportamental
lida melhor com determinados tipos de feedbacks. Dessa
forma, realizando o mapeamento, é possível alinhar
o tipo de condução das devolutivas para causar um
impacto positivo no profissional avaliado.

Isso é importante, principalmente, para que a equipe não

se sinta desestimulada ou constrangida. Apontando
feedbacks construtivos e bem direcionados, você faz com
que os profissionais enxerguem as lacunas e dificuldades
e se esforcem para melhorar o seu desempenho.

Melhoria no clima organizacional

O clima organizacional é a percepção que o colaborador

tem a respeito da organização em que trabalha e como
ele se sente no ambiente da empresa. Desse modo,
podemos dizer que esse indicador tem uma relação direta
com o bem-estar e a qualidade de vida da equipe.

Portanto, o Profiler pode ajudar na melhoria desse clima.

Isso porque, mapeando o perfil dos colaboradores,
é possível oferecer um melhor direcionamento de tarefas,
evitando o esgotamento profissional e melhorando
o relacionamento da equipe.
9. Como aplicar o
Profiler no dia a dia?
Agora, você já sabe como o Profiler funciona e quais os
benefícios dessa ferramenta. Mas afinal, como
implementá-la e em quais processos ela pode ser útil?
O leque de aplicações da plataforma é bastante extenso.
E, contando com a Sólides de maneira completa, as
possibilidades aumentam ainda mais.

A seguir, explicamos tudo para você!

Engenharia de cargos

Ter todas as funções da empresa bem definidas

e estruturadas é fundamental para criar processos seletivos
e planos de carreira eficientes. A área responsável pelas
descrições detalhadas de cada posição é a engenharia
de cargos.

Nesse cenário, a ferramenta Profiler pode ser utilizada pelo

RH para aumentar a profundidade de características
e competências de cada posição.
Assim, além de capacidades técnicas, os gestores podem
compreender melhor quais os perfis comportamentais
necessários para cada cargo.

Artigo: Engenharia de cargos: como

desenhar cargos utilizando o Profiler?

Clique aqui

Recrutamento e seleção

Um dos processos de RH que mais podem se beneficiar do

mapeamento comportamental é o recrutamento e seleção.
Isso porque, utilizando a ferramenta, é possível conhecer os
candidatos mais a fundo e entender a melhor forma de
integração de cada um deles.

Alinhando esse processo com a engenharia de cargos,

o setor de Recursos Humanos consegue utilizar as
informações geradas pelo Profiler para identificar, de
maneira mais rápida e eficiente, quais candidato estão
melhor alinhados com o perfil desejado.
 Ainda, o sistema completo da
Sólides faz a combinação
(match) entre a posição em
aberto, com possíveis talentos
para essas oportunidades. Além
disso, existem outras soluções,
como o Portal de Vagas e o Banco
de Talentos, que te ajudam a
encontrar os melhores talentos.

Clientes Sólides chegam a ter um aumento

de 45% na velocidade nas contratações, 43 %
redução na taxa de rotatividade. Agende uma
demonstração e saiba como a plataforma pode
ajudar a sua empresa!

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Desenvolvimento de talentos

Outra área do RH que pode utilizar a ferramenta a seu favor

é a de treinamentos e desenvolvimento de talentos. Por
meio do relatório Profiler, os analistas conseguem
identificar pontos de melhoria em cada colaborador
e criar planos de desenvolvimento específicos.
 E, conhecendo a plataforma
#CompletadeVerdade da
Sólides, você tem acesso a todo
um combo: Avaliações de
Desempenho, 9box, PDI, Escola
de Pessoas e outras ferramentas
de People Analytics.

Formação de times de alta performance

Que empresa não sonha em ter os melhores profissionais

do mercado?

Afinal, times de alta performance conseguem entregar

ótimos resultados e, ainda, causar uma boa imagem para a
organização no mercado.

Nesse sentido, é possível montar equipes muito mais

conectadas e engajadas, utilizando o mapeamento
comportamental. Com as informações obtidas na
devolutiva, o gestor consegue selecionar perfis que se
complementam, renovar equipes, promover ou migrar
colaboradores e até dispensar profissionais que não estão
entregando resultados.
Clientes Sólides chegam a ter um aumento de 78%
na produtividade e 43% de redução na taxa de
rotatividade. Agende uma demonstração e saiba
como a plataforma pode ajudar a sua empresa!

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Eficiência operacional

A formação de times de melhor performance,

consequentemente, obtém entregas de melhor qualidade,
agilidade e redução de custos, ou seja, mais eficiência
operacional à organização.

Isso acontece não só no momento de recrutamento

e composição dos times, mas também na manutenção
deles no dia a dia da empresa. Dessa forma,
o mapeamento possibilita uma gestão mais próxima
e preparada, melhorando o relacionamento entre
colaboradores e empresa, garantindo mais eficiência
nos resultados.

Gestão de crise

Assim, o RH consegue reduzir incertezas e se organizar para

lidar de modo estratégico com imprevistos, sabendo
claramente com quais colaboradores pode contar e quem
são as pessoas certas para assumir novas posições.
Esse tipo de certeza ajuda, por exemplo, em momentos de
cortes de funcionários ou até mesmo em situações de
expansão da organização.

10. Bônus: curso gratuito

e acesso à demonstração
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a sua vida e a do seu time? Acesse o nosso curso gratuito
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Profiler e muitas outras ferramentas!

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11. Conclusão
Como vimos, o Profiler é uma solução de mapeamento
comportamental completa e eficiente para ajudar na
Gestão de Pessoas. A ferramenta é extremamente simples
de utilizar e traz mais de 50 informações relevantes para
entender o perfil dos profissionais e como eles se
comportam no ambiente de trabalho.

Assim, é possível construir os melhores times para a sua

empresa, preparados e engajados para alcançarem altos
resultados!

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Pessoas, comece já e colha todos os resultados de um RH
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