Teste de Perfil Comportamental: 8 Modelos

Diferentes Para Utilizar

Atualmente, o teste de perfil comportamental é usado ​em um grande número de

organizações e para diferentes propósitos, desde medir as reações que um candidato
pode ter, até tentar definir sua personalidade e, assim, poder medir e quantificar uma
ou mais características da pessoa.

Esse teste é, acima de tudo, uma ferramenta que nos permite tomar uma decisão mais
apropriada na contratação de colaboradores, especialmente em grandes
organizações, onde ocorre um maior índice de rotatividade.

Por esse motivo, para toda e qualquer empresa é de grande importância fazer uma
boa seleção, evitando custos desnecessários e perda de qualidade.

Uma das maiores causas de rotatividade nas empresas é a má escolha no momento

das contratações, devido a uma avaliação equivocada dos candidatos.
Para isso, existe uma grande variedade de testes que permitem avaliar e analisar o
perfil social, emocional, acadêmico, psicológico e comportamental de cada um dos
pretendentes às vagas.

Uma maneira de evitar a rotatividade é executando corretamente o processo de

recrutamento e seleção, analisando e avaliando seus comportamentos e, assim,
conseguir identificar de forma mais precisa, alguns pontos de sua personalidade.

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O que é Teste de Perfil Comportamental

É uma ferramenta que permite ao psicólogo ou avaliador examinar os traços
psicológicos e de personalidade de uma pessoa. Entende-se que personalidade é um
conceito usado com muita frequência e que serve para descrever as características de
uma pessoa, a maneira de ser que um indivíduo possui.

Direcionado à psicologia ocupacional, esse teste pode ser administrado a todos os

tipos de perfis profissionais, porque avalia as características de uma pessoa,
independentemente do tipo de atividade que possa exercer.

Enquanto a entrevista de trabalho avalia o comportamento manifesto, o teste de perfil

comportamental aponta para questões mais profundas, fornecendo aos avaliadores
um perfil mais global da personalidade.

Ele combinará o perfil ou características de personalidade do candidato com o perfil

exigido para o trabalho. Funcionará como um filtro na busca pelo candidato ideal.

O que mede um Teste de Perfil Comportamental

Para conhecer as características de um indivíduo, cada teste de personalidade mede
certas características. Um recurso será um conceito ou construto científico que resume
os comportamentos que os indivíduos executam em diferentes situações e permite
que as pessoas descrevam e prevejam seu comportamento.
Assim, em um teste de perfil comportamental, a mesma característica pode ser
nomeada de maneira diferente, dependendo do teste, pois existem modelos diferentes.
Os cinco recursos mais comuns tratados neste tipo de teste são:

 Extroversão / Introversão;
 Responsabilidade;
 Abertura para a experiência;
 Bondade;
 Neuroticismo.
 

As perguntas desses testes podem ser organizadas de várias maneiras e em escalas

diferentes, desde perguntas com duas opções de resposta do tipo verdadeiro / falso,
até perguntas com uma escala que varia entre respostas entre muito frequentes e
nunca.

Aplicação do Teste de Perfil Comportamental

O processo de recrutamento e seleção tem um grande papel no desempenho
organizacional. É necessário valorizar esse momento, pois é quando os recrutadores
formam as equipes e se concentram em trazer profissionais comprometidos e
motivados para atingirem as metas e objetivos de trabalho.

Durante o processo de seleção, garantir que o profissional contratado seja realmente o

indicado para o cargo não é uma tarefa simples, e quando feito de maneira
inadequada, pode gerar despesas, frustrações e desvantagens, tanto para os
candidatos quanto para a organização

O uso de teste de perfil comportamental nos processos de RH ajuda a ter uma

referência mais confiável nos critérios de seleção, atrair talentos relacionados aos
perfis que combinam com a organização e, consequentemente, atrair profissionais que
se enquadram na vaga.

Com a utilização dessa ferramenta, é possível:

Antecipar o comportamento no trabalho

Os candidatos são avaliados quanto à provável resposta a problemas e desafios,
como eles influenciam os outros, como respondem ao ritmo do ambiente e abordam
regras e procedimentos.

Essa percepção pode ajudar a entender os pontos fortes naturais que eles trazem
consigo, o valor que eles podem adicionar à organização e os comportamentos que
provavelmente serão demonstrados.
Identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento
As pessoas que possuem a compreensão de sua própria capacidade, são mais
eficazes no local de trabalho. O teste de perfil comportamental fornece informações
úteis relacionadas aos pontos fortes e áreas de desenvolvimento de um indivíduo e
pode ser usado para ajudar as pessoas a se adaptarem ao ambiente.

Compreendendo as preferências comportamentais naturais de um indivíduo e as que

exigem mais esforço, as organizações estarão mais bem equipadas para maximizar
sua realização e sucesso na função e sua contribuição para sua organização.

Ajustar para o propósito

Existem diversas versões de teste de perfil comportamental para avaliação de forma
justa e eficaz, tanto de novos contratados, quanto de colaboradores já pertencentes à
empresa.

A versão de recrutamento fornece um instantâneo de personalidade e estilos

preferidos, que são úteis para elaborar as perguntas da entrevista e como uma
ferramenta de integração.

A versão de desenvolvimento fornece mais informações sobre as preferências

exclusivas de cada pessoa e aborda especificamente suas necessidades e
motivadores de desenvolvimento.

Exemplos de Teste de Perfil Comportamental

Atualmente, muitos processos de seleção incluem a realização de diferentes testes
comportamentais para determinar a aptidão profissional dos candidatos, conhecer
sua personalidade e avaliar sua motivação.

Os testes de perfil comportamental mais utilizados, são:

Teste de habilidades cognitivas

A maioria dos empregos hoje exige um nível básico de raciocínio ou capacidade
cognitiva para que uma nova contratação seja bem-sucedida.

Na verdade, os cargos atuais exigem a capacidade de analisar diferentes tipos de

informações e preencher as lacunas para chegar a uma conclusão que ajude a tomar
melhores decisões de negócios.

O teste cognitivo abrange os seguintes tópicos:

 Raciocínio verbal;
 Raciocínio lógico;
 Raciocínio matemático.
 

Teste de habilidades gerais de trabalho

O teste de habilidades básicas mede a atenção aos detalhes, ortografia e outros
elementos essenciais à realização de determinadas atividades.  Ele é apropriado para
cargos administrativos e de gerenciamento, demorando cerca de 25 minutos para ser
concluído.

Inclui os seguintes tópicos:

 Orientação detalhada;
 Gramática e ortografia;
 Habilidades matemáticas básicas;
 Habilidades analíticas.
 

Teste Fit Cultural

O perfil da cultura organizacional foi desenvolvido por O’Reilly, Chatman, e Caldwell em
1991, sugerindo um modelo em que empresas avaliavam 54 valores culturais, podendo
estes valores serem mais característicos em uma organização do que em outras.

Quando colaboradores ou candidatos realizavam este teste, os resultados são

comparados e alinhados ao perfil da empresa. Neste modelo, os valores representam 7
fatores culturais:

 Competitividade;
 Responsabilidade social;
 Motivação;
 Inovação;
 Remuneração;
 Resultados;
 Estabilidade.
 

Os resultados são interpretados e os fatores culturais entre candidatos / colaboradores

e a empresa são comparados, gerando um índice de ranqueamento para a tomada
de decisão.

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HBDI – Herrmann Brain Dominance Instrument

Ned Herrmann desenvolveu um modelo de preferências cognitivas de quatro
quadrantes e um questionário chamado Herrmann Brain Dominance Instrument (HBDI),
que baseia-se na ideia de que uma parte do cérebro é dominante sobre as outras.

De acordo com Herrmann, o cérebro de cada pessoa basicamente tem quatro

quadrantes quando se trata do processo de pensar e aprender. As duas metades do
cérebro (direita e esquerda) são divididas em uma metade frontal e traseira, formando
quatro seções no cérebro.

Cada uma dessas seções ou quadrantes é caracterizada por diferentes estilos de

aprendizagem ou pensamento. Dependendo de quais quadrantes o indivíduo mais
utiliza, seus processos de aprendizado e raciocínio podem ser significativamente
diferentes.

Os quatro hemisférios, são:

 A: hemisfério cerebral esquerdo – analítico;

 B: sistema límbico esquerdo – sequencial;
 C: sistema límbico direito – interpessoal;
 D: hemisfério cerebral direito – imaginativo.
 

Metodologia Big Five

Sua personalidade é exclusiva e uma parte importante de quem você é. Inclui suas
preferências, maneirismos e comportamentos. Juntos, estes elementos desempenham
um papel influente em suas amizades, relacionamentos, carreira e hobbies.

O modelo Big Five de personalidade, também chamado de Modelo de Cinco Fatores

representa cinco principais traços de personalidade. São eles:

 Conscientiousness – conscienciosidade;
 Agreeableness – Agradabilidade;
 Neuroticism – Neuroticismo;
 Openness – Abertura;
 Extraversion/Extroversion – Extroversão.
 

Uma versão popular deste teste é conhecida como inventário Big Five. Esse método
analisa sua resposta para cerca de 50 declarações ou frases curtas.

Você será solicitado a concordar ou discordar, em uma escala de 1 a 5, para cada

frase. Com base em suas respostas, seus resultados mostrarão onde você está em um
espectro para cada característica. Por exemplo, você pode pontuar alto em
conscienciosidade e baixo em extroversão.

Como a metodologia Big Five pode ajudar sua empresa?

Pessoas extrovertidas se sentem melhor quando trabalham diretamente com outras
pessoas, porque é assim que elas recarregam suas energias. Aqueles com grande
simpatia podem considerar mais difícil trabalhar em ambientes agressivos e
negociadores.

Colocar as pessoas em seu ambiente ideal de trabalho pode fazer uma grande
diferença na produtividade. Quando esta combinação é possível, que pode ser
analisada por ocasião do recrutamento e seleção, melhor será o desempenho do 
indivíduo na organização.

Metodologia DISC
O Dr. William Moulton Marston foi o criador da metodologia DISC, na década de 1920.
Como pesquisador, ele procurava identificar traços e comportamentos previsíveis de
pessoas comuns em diferentes ambientes.
Os estilos DISC são uma combinação de quatro tipos de personalidade
comportamental que Marston representou em um círculo dividido em quatro partes,
cada uma com cor específica e catalogou da seguinte forma:

  Dominant (vermelho): Dominância

  Influence (amarelo): Influência
  Steadiness (verde): Estabilidade
 Compliance (azul): Conformidade
 

DISC mede suas tendências e preferências e seus padrões de comportamento. Não

mede inteligência, aptidão, saúde mental ou valores. Os perfis DISC descrevem o
comportamento humano em várias situações.

Por exemplo, o questionário DISC pergunta sobre como você responde aos desafios,
como você influencia os outros, como você responde às regras e procedimentos e
sobre o seu ritmo preferido de atividade. Não mede todas as dimensões da sua
personalidade.

Metodologia STAR
A técnica de entrevista STAR oferece um formato simples que você pode usar para
responder a perguntas sobre entrevista comportamental. É solicitado que você forneça
um exemplo real de como lidou com um determinado tipo de situação no trabalho, no
passado.

Essas perguntas são fáceis de reconhecer. Geralmente possuem o seguinte formato:

 Conte-me sobre um momento em que …;

 O que você faz quando…;
 Você já…;
 Me dê um exemplo de …;
 Descreva um…;
 

Este teste de perfil comportamental é útil porque fornece uma estrutura simples para
ajudar um candidato a contar uma história significativa sobre uma experiência de
trabalho anterior.

STAR é um acrônimo que significa:

 Situation – Situação: defina a cena e forneça os detalhes necessários do seu

exemplo;
 Task – Tarefa: descreva qual foi sua responsabilidade nessa situação;
 Action – Ação: explique exatamente o que você fez para resolver o problema;
 Result – Resultado: compartilhe quais resultados suas ações alcançaram.
 

Com essa metodologia é possível acompanhar, mas também determinar, com base
na resposta, quão bem o candidato pode se encaixar no trabalho que está
pretendendo.

Metodologia HOGAN
Robert Hogan contribuiu para o desenvolvimento da teoria sócio-analítica, que
sustenta que o núcleo da personalidade é baseado em adaptações evolutivas.

Os humanos, nessa visão, sempre vivem em grupos e os grupos sempre demonstram

hierarquias de status. Isso, por sua vez, leva a mais duas generalizações: as pessoas
são motivadas a conviver com outros membros do grupo, mas também a progredir,
para aproveitar os pré-requisitos de status.

A metodologia Hogan defende que as ferramentas de personalidade devem ser

avaliadas em termos de quão bem as personalidades predizem o comportamento no
trabalho e nos relacionamentos.

Hogan Inventário de Personalidade (HPI)

Descreve qualidades normais, ou do lado bom. Qualidades que descrevem como nos
relacionamos com os outros quando estamos no nosso melhor.

Quer o seu objetivo seja contratar ou desenvolver líderes mais fortes, a avaliação da
personalidade normal dá-lhe informações valiosas sobre como as pessoas trabalham,
como lideram e quão bem sucedidas elas serão.

Hogan Pesquisa de Desenvolvimento (HDS)

Descreve o lado sombrio da personalidade. Qualidades que emergem em tempos de
crescente tensão e podem atrapalhar relacionamentos, prejudicar reputações e
interferir nas chances de sucesso das pessoas.

Ao fazer este tipo de avaliação, é possível reconhecer e atenuar os riscos de

desempenho, antes que eles se tornem um problema.

Motivos, Valores, Inventário de Preferências (MVPI)

Descrevem personalidade internas. Os principais objetivos, valores, motivadores e
interesses que determinam o que desejamos e nos esforçamos para alcançar.

Esta avaliação ajuda a entender o que motiva os candidatos a serem bem-sucedidos

e em que tipo de cargo e em qual ambiente eles serão mais produtivos.

Hogan Inventário de Raciocínio de Negócios (HBRI)

Descreve o estilo de raciocínio. A capacidade de avaliar conjuntos de dados, tomar
decisões, resolver problemas e evitar repetir erros do passado. Ao avaliar o estilo de
raciocínio, é possível identificar o estilo de solução de problemas dos candidatos,
compreender sua capacidade e reconhecer áreas para desenvolvimento.

Julgamento
A avaliação de julgamento combina capacidade cognitiva, personalidade do lado
obscuro e brilhante e valores para medir o estilo de processamento de informações
dos participantes, a abordagem de tomada de decisão, estilo de tomada de decisão,
reações ao feedback e abertura para feedback e coaching.

O bom senso envolve estar disposto a reconhecer e consertar más decisões e aprender
com a experiência.

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