Testes para

processos seletivos
Um guia prático sobre tipos e
métodos de aplicação
Olá!
Que bom que você chegou até este ebook, isso já mostra que está
buscando inovação para o seu RH. O intuito aqui é te mostrar como
você pode transformar seus processos seletivos com o uso de testes.

Somos uma empresa especializada em testar de verdade as

habilidades dos candidatos, e viemos compartilhar com você um
pouco do que aprendemos sobre isso!

O que você irá encontrar neste eBook?

Apresentações de um jeito breve e descomplicado sobre os testes

mais utilizados na seleção de candidatos, com dicas das melhores
práticas para os profissionais de Recursos Humanos.
Vamos lá?
Você que é profissional do RH já deve ter passado – ou ainda passa
– pela seguinte situação: “tenho um monte de currículos, mas pouco
tempo para fechar a vaga, como filtrar quem realmente são os
melhores candidatos?”. Comum, não é mesmo?

Talvez você até já tenha pensado em usar testes imaginando que

usar um teste padrão de raciocínio lógico já é um excelente trabalho.
Porém, aí está o detalhe, pense comigo: é mais importante que uma
vendedora tenha um excelente raciocínio lógico, ou que saiba
técnicas de vendas e tenha algumas soft skills como criatividade
e persuasão?

A resposta é clara. Bater metas vendendo nesse mundo digital vai

muito além de ter bom raciocínio lógico ou usar as técnicas de
vendas do passado. O mundo mudou e com isso, novas skills são
necessárias. Está ficando claro onde queremos chegar?

Sabemos o quanto é desafiador selecionar e construir um time com

profissionais qualificados. A boa notícia é que você já pode contar
com testes bastante específicos, que consideram as habilidades
realmente importantes para o cargo.

Aproveite sua leitura!

 Sumário

Introdução
Introdução.....................................................................................................................7

Parte 1 - Testes de Hard Skills

Teste de conhecimentos específicos.......................................................................10
Teste de conhecimentos em línguas.......................................................................12
Teste de conhecimentos técnicos............................................................................14
Teste de raciocínio lógico...........................................................................................16
Teste GMAT....................................................................................................................18
Teste de redação..........................................................................................................21

Parte 2 - Mapeamento de Soft Skills

Mapeamento de Soft Skills........................................................................................24
Talento para apresentações......................................................................................25
Método Star...................................................................................................................27
Teste de integridade....................................................................................................29
Inventário da administração do tempo...................................................................32
Atenção concentrada..................................................................................................34
Mapeamento de perfil comportamental.................................................................36
DISC.................................................................................................................................38
BIG FIVE.........................................................................................................................40
 Sumário

MASP - Mapeamento Apreciativo Sistêmico de Perfil........................................42

Palográfico....................................................................................................................46
Teste grafológico..........................................................................................................48

Conclusão
Conclusão......................................................................................................................49
www.rankdone.com

Introdução

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Introdução
Agora vamos responder a essa pergunta: como os testes podem te
ajudar?

Eles são grandes aliados para tomar decisões sem vieses – e todos
nós temos vieses! Assim, você pode fazer uma seleção de candidatos
baseada em dados, não em “achismos”. Nenhum teste pode substituir
uma boa entrevista, mas vou te mostrar como eles otimizam o tempo
do profissional de RH, já que reduzem o seu trabalho operacional,
ranqueando os melhores talentos para a etapa de entrevista.

O diferencial está em, por exemplo, ler os 10 melhores currículos, dos

candidatos que já foram aprovados em testes, ao invés de diversos
currículos precisando se basear apenas nas informações contidas
neles.

Você provavelmente já ouviu falar em testes hard skills e soft skills,

mas já sabe qual é a diferença entre eles? Explicando de forma
prática, funciona assim:

Hard skills são as habilidades técnicas de cada profissional. Ou seja,

os conhecimentos necessários para ocupar o cargo, do ponto de
vista de habilidades técnicas aprendidas, seja na escola, graduação,
cursos livres e treinamentos, em livros etc. Ex: habilidades técnicas
em Excel, linguagem de programação, enfermagem etc.

Soft skills são as habilidades comportamentais de cada profissional.

Ou seja, são tanto habilidades comportamentais desenvolvidas a

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partir das vivências individuais e psicossociais de cada um, quanto
traços da personalidade. São mais difíceis de mensurar e nem todas
elas podem ser desenvolvidas já que tem relação com a personalidade
e vivência de cada pessoa. Ex: saber lidar com conflitos, ter resiliência
para mudanças, ter mindset ágil, ter perfil empreendedor etc.

Para ficar ainda mais claro, a seguir veremos cada tipo de teste de
seleção, dando exemplos e demonstrando de que forma cada uma
destas habilidades será avaliada.

As próximas páginas serão divididas em duas partes:

1 - Testes de Hard Skills;
2 - Mapeamento de Soft Skills.

Continue a leitura para ficar por dentro de todos

os detalhes!

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Testes de
Hard Skills
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Teste de conhecimentos
específicos
Esse tipo de teste é ideal para fazer um ranqueamento inicial dos
candidatos já que avalia os pré-requisitos exigidos para a vaga. Por
ser direcionado a um tipo de conhecimento específico, o teste irá
variar de acordo com as funções de cada cargo.

Por exemplo, para seleção de profissionais da área de desenvolvimento

em TI, deve-se aplicar testes relacionados às linguagens de
programação que utilizarão; ou um teste de inglês pode ser aplicado
para cargos no qual o profissional usará este idioma no seu dia a dia,
sendo, portanto, uma habilidade indispensável.

Podem ser aplicados testes práticos ou de múltipla escolha (sendo que

o último, otimiza o tempo de ambos: do candidato e do profissional
de seleção).

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 Por que usar?
A vantagem é que podem ser customizados para cada vaga
de acordo com a job description e, se for utilizado na fase
inicial do processo seletivo, já te mostram os melhores
candidatos para participar das próximas etapas. Podem ser
aplicados totalmente online, com correção automática, por
meio das plataformas disponíveis.

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Teste de conhecimentos em
línguas
Atualmente, devido à globalização, cada vez mais precisamos nos
comunicar em outros idiomas. O domínio de uma língua estrangeira
é obrigatório para alguns cargos, portanto é necessário testar o
grau de proficiência dos candidatos.

Sua aplicação é muito simples, consiste em perguntas escritas ou

gravadas no idioma em questão, a serem respondidas pelo candidato.
Um exemplo prático: podem ser avaliados os conhecimentos de
inglês em gramática, interpretação de texto, vocabulário, listening
etc.

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 Por que usar?
É vantajoso usar esse tipo de teste para cargos em que o
profissional lidará diretamente com clientes estrangeiros
ou numa área estratégica na qual ajudará na expansão do
negócio. Esse teste também pode ser automatizado através
das plataformas, selecionando os melhores candidatos
para as entrevistas, em que poderá avaliar a fluência verbal
durante a conversação.

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Teste de conhecimentos
técnicos
É um teste que deve envolver os gestores da área em que o profissional
irá trabalhar, pois é a gestão quem tem um olhar técnico sobre as
habilidades essenciais necessárias para o cargo.

Esse é o tipo de teste que possui uma enorme variação de

conhecimentos técnicos. Diferente do teste de lógica, por exemplo,
que é usado para diversos tipos de cargo, o teste técnico é desenhado
para cada tipo de função que a vaga pede. Por exemplo, se a vaga
é de Enfermagem, aplica-se um teste de Enfermagem. Se a vaga é
de Analista Financeiro, aplica-se um teste sobre o assunto, assim
por diante. Na Rankdone temos uma base de mais de 3000 testes
dos mais variados tipos para as mais variadas vagas. De mecânico
de frotas a engenheiro eletricista, de vendedor à profissional de
marketing digital, de desenvolvedor à profissionais DevOps, inclusive
quem vai trabalhar com Inteligência Artificial.

Pode ser aplicado no formato de exercícios práticos com um case que

simula problemas reais da rotina de trabalho em que os candidatos

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escrevem a solução, ou pode-se usar questionários fechados com
perguntas de situações em que os problemas devam ser resolvidos
com os programas utilizados no dia a dia deste cargo.

Por exemplo, pode ser solicitado um teste prático numa planilha

na qual os candidatos utilizam seus conhecimentos de Excel para
resolver os problemas propostos. Ou ainda, um case que propõe
requisitos para criação de um sistema em que o profissional de
desenvolvimento deve utilizar uma linguagem de programação que
entregue uma solução.

Por que usar?

Esse é um teste que avalia na prática e de forma confiável, as
informações contidas no currículo, testando as habilidades
técnicas que são realmente importantes para atuação
no cargo. Por isso, vai muito além de ler – e confiar em –
currículos, selecionando candidatos que demonstram
possuir as exigências do cargo.

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Teste de raciocínio
lógico
Os testes de raciocínio lógico têm como objetivo avaliar a capacidade
do candidato de analisar problemas e propor estratégias de
solução. Por isso, muitos já associam este tipo de teste a cálculos
matemáticos; mas apesar de envolver matemática, não é apenas
disso que se trata. No geral, avalia a capacidade de interpretação
dentro de formas, sequências e padrões. Esse tipo de teste possui
tempo pré-determinado uma vez que também avalia a capacidade
de resolver problemas num tempo curto.

Além disso, vale salientar que sua complexidade varia entre questões
fáceis e difíceis. Pode ser aplicado individualmente ou em grupo,
num ambiente tranquilo ou de forma online.

Testes de raciocínio lógico devem ser utilizados já nas fases iniciais

do processo seletivo para ajudar a filtrar grandes volumes de
candidatos inscritos.

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 Por que usar?
Estes testes variam de acordo com o motivo de sua
aplicação. Geralmente são voltados para a área financeira
e de gerência; nestes casos podem conter perguntas mais
voltadas à interpretação. Mas podem ser aplicados para
qualquer tipo de vaga que envolva resolução de problemas,
mudando apenas o seu nível de dificuldade.

O teste de raciocínio lógico traz informações sobre a

capacidade de tomada de decisão dos profissionais, o que
ajuda a entender se ele tem um perfil mais estratégico que
poderá contribuir para áreas específicas do negócio.

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Teste GMAT
O GMAT (Graduate Management Admission Test) é uma prova de
admissão exigida pela maior parte das escolas de negócios nos
Estados Unidos e na Europa, mas também algumas empresas o
adotam por ser um tipo de teste muito usado em consultorias.

Avalia a inteligência do candidato e sua capacidade em tomar

decisões sob pressão. A prova é composta por quatro sessões que
visam verificar as habilidades nas áreas de matemática, leitura,
escrita e verbal na análise de dados, sendo elas:

Avaliação de escrita analítica Raciocínio integrado

Analisa a capacidade de Avalia a capacidade de
raciocinar criticamente e a analisar e avaliar dados e
forma de comunicar ideias; informações apresentadas em
diferentes formatos;

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Raciocínio verbal
Verifica a capacidade de ler,
interpretar, avaliar, produzir
e editar textos de diversos
temas no padrão gramatical
da língua inglesa;
Raciocínio quantitativo
Avalia a capacidade de
analisar dados e realizar
conclusões por intermédio da
matemática.

Por que usar?

Talvez você esteja se perguntando: “Ok, mas qual a relação do
GMAT com o RH?”. Bom, algumas empresas têm sofisticado
os testes de raciocínio lógico e usado modelos baseados no
GMAT para avaliar a “inteligência mental” e a habilidade de
tomar decisões sob pressão de tempo.

Aqui na Rankdone usamos um modelo baseado no GMAT

que funciona para diversos tipos de vaga, como estágio
e trainee, substituindo o teste de raciocínio lógico. Nesta

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adaptação do GMAT, conseguimos avaliar competências
como raciocínio crítico, lógica, resolução de problemas e
suficiência de dados, entre outras. O grau de dificuldade
varia entre as questões e todo o teste é feito 100% online,
com correção automática.

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Teste de redação
Algumas empresas pedem que os candidatos escrevam uma redação
no processo seletivo, normalmente com o intuito de avaliar alguns
pontos, como:

• Capacidade de se expressar de forma escrita;

• Domínio da língua portuguesa e normas gramaticais;
• A forma como organiza ideias e conduz uma argumentação;
• Conhecimentos sobre um determinado tema solicitado.

O tipo de redação que comumente é pedida nos processos seletivos

é a dissertação. A dissertação é a exposição de ideias, a discussão
de um tema de forma ordenada, com começo, meio e fim.

Pode ser solicitado um tema relacionado com a área de atuação

do cargo concorrido para avaliar a experiência, conhecimento e
capacidade argumentativa do candidato. Por exemplo: Atendimento
ao Cliente – o candidato precisará descrever a importância do
sucesso do cliente para ele.

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Na Rankdone possuímos um método exclusivo: o primeiro teste de
redação com correção feita por inteligência artificial para processos
seletivos de vagas de emprego.

Neste teste, o recrutador escolhe o tema da redação e os candidatos

escrevem-na com um número mínimo e máximo de palavras, num
tempo pré-determinado, entre outras características.

Por que usar?

Utilizando uma IA – Inteligência Artificial – criada pela equipe
da Rankdone, o algoritmo corrige automaticamente todas
as redações e atribui notas, considerando três critérios:
semântica, ortografia e fuga ao tema. Ou seja, você pode
avaliar em larga escala, de forma digitalizada e com correção
automática. Esse é um diferencial que otimiza o seu tempo
- que lerá apenas as redações já corrigidas e o tempo dos
candidatos - que podem fazer o teste de qualquer lugar, sem
necessidade de se deslocarem.

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Mapeamento de
Soft Skills
Mapeamento de Soft Skills
O mapeamento das Soft Skills avalia competências comportamentais
e traços da personalidade dos candidatos. Desta forma, a empresa
consegue conhecer de forma mais profunda alguns aspectos que
considera importantes, como, por exemplo, mentalidade ágil,
autonomia, inovação, gestão do tempo, resiliência, criatividade,
adaptabilidade e liderança.

Vale lembrar que o mapeamento de perfil utilizado pelo RH não é a

mesma coisa que um teste psicológico – pois esse último é de uso
exclusivo de psicólogos. Ambos podem ser usados na seleção de
profissionais.

Muitas das metodologias para mapeamento das soft skills são

automatizadas nas plataformas de seleção online e sua aplicação é
muito simples, podendo ser utilizadas pelos profissionais de RH ou
mesmo pela área de gestão.

Agora vamos ao que mais interessa: falar das principais

metodologias!

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Talento para apresentações
Este é um método comumente usados para contratação de
professores, palestrantes ou mesmo para profissionais que precisam
ministrar cursos para a empresa. Avalia principalmente as habilidades
de comunicação do candidato.

Para aplicá-lo, basta pedir aos candidatos que se apresentem antes

de qualquer outro teste que deva ser realizado em grupo. Então,
o profissional de seleção deve avaliar a postura dos candidatos:
a espontaneidade, autoconfiança e a capacidade de transmitir
conteúdo de forma clara. A partir disso, deve-se anotar as informações
relevantes para seguir com a seleção.

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 Dica bônus:
Esse tipo de teste varia de acordo com o tipo de cargo, mas
é sempre indicado para áreas onde o profissional trabalhe
com apresentações. Por exemplo, liderando reuniões com
os clientes da empresa, trabalhando em cargos de liderança
de times, ou ainda, para alguém da área comercial que
faça pitches de vendas. Outra vantagem é que pode ser
solicitado que o candidato grave um vídeo sobre isso e envie
aos selecionadores. Isso dispensa a presença do candidato
na empresa, sendo muito útil para um processo seletivo
digitalizado.

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 O método STAR costuma ser aplicado na entrevista por
competência, garantindo que o entrevistador obtenha
todas as informações importantes sobre a as habilidades
de exercer aquele respectivo cargo.
Empresa DDI, década de 1970

Método Star
Sua sigla remete a Situação, Tarefa, Ação e Resultado. É usado nas
entrevistas com o intuito de entender como o profissional usou suas
habilidades numa situação-problema no passado, para analisar como
ele poderá agir nos desafios do futuro. Verificando assim, se está
alinhado com as necessidades do cargo e à cultura da sua empresa.

O diferencial é que essa estrutura exige que os candidatos provem

como resolveram os problemas. Dessa forma, eles não podem
simplesmente dizer o que acham que você quer ouvir, eles precisam
contar isso uma situação em que mostrem como fizeram isso na
prática.

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Apesar de ser um método de entrevista, não deixa de ser um tipo de
teste. Veja um exemplo de aplicação na entrevista:

– Fale sobre alguma situação em que você precisou completar uma

tarefa em um prazo apertado.

Dica bônus:
O STAR também evita vieses do entrevistador já que ao invés
de seguirmos suas suposições em relação aos candidatos,
você tem evidências com base em exemplos reais. Além
disso, esse método facilita uma comparação justa das
respostas dos candidatos, tornando todo o processo de
recrutamento menos enviesado.

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 Avalia se a conduta dos candidatos está alinhada à cultura
da empresa, com base nos princípios éticos e morais
priorizados no ambiente de trabalho.
Lawrence Kohlberg, 1981

Teste de integridade
Esse teste não julga o caráter dos candidatos, apenas avalia se o
ponto de vista deles diante de dilemas éticos é semelhante ao da
empresa. As perguntas não possuem resposta “certa e errada”, só
visam entender como cada um se comporta. A intenção é incentivar
a cultura ética buscando minimizar fraudes e prevenir atitudes
inadequadas dentro da empresa.

Sua aplicação consiste em algumas perguntas estratégicas onde os

candidatos elaboram as respostas, podendo argumentar sobre suas
ideias. Alguns exemplos de perguntas são:

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– Já presenciou alguém realizando uma atitude imprópria no
trabalho?

– Já contou alguma mentira para resolver um problema com um

cliente?

– O que te impede de receber suborno?

As respostas de perguntas feitas desta forma dizem mais sobre o

senso de justiça e recompensa dos candidatos do que uma simples
pergunta fechada que pode ser respondida com “sim” ou “não”,
como por exemplo: “Você aceitaria suborno?’’ ou “Você cometeria
assédio?’.

Atenção se for usar esse tipo de teste, ok? As respostas devem

ser avaliadas por profissionais qualificados para tal, evitando
julgamentos. Como isso demanda tempo para a interpretação dos
resultados, esse pode ser um teste usado apenas nas etapas finais
do processo.

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 Dica bônus:
É importante reconhecer as limitações deste tipo de teste,
sabendo que não podem ser o único método para selecionar
os candidatos – mas sim um complemento – e ele não
substitui uma entrevista.

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 Consiste em um questionário, conhecido como ADT,
composto por 96 perguntas objetivas. Ele avalia a
organização do tempo e das tarefas no ambiente de
trabalho.
Rosa R. Krausz, 1994

Inventário da administração
do tempo
Sua aplicação é rápida e simples, não costuma ultrapassar vinte e
cinco minutos. Pode ser aplicado individualmente ou em grupo, basta
que haja cadernos de aplicação suficientes para todos os candidatos.

A partir dos resultados coletados é possível perceber de que forma os

profissionais utilizam seu tempo no trabalho, identificando também
a forma como desperdiçam tempo.

Poderá ser aplicado por psicólogos ou outros profissionais que atuam

na área de seleção de candidatos, desde que possuam experiência

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na aplicação de inventários desta natureza, dominando os princípios
básicos de utilização, e que possuam conhecimento da rotina da sua
empresa, considerando os problemas humanos que são comumente
vistos no dia a dia.

Ele engloba diversas competências específicas, como os exemplos

abaixo:

• Organização e autodisciplina;
• Comunicação;
• Tomada de decisões;
• Capacidade de dizer “não”;
• Estabelecimento de prioridades;
• Capacidade de concentração.

Dica bônus:
É um teste bastante indicado para processos seletivos das
vagas de gerência, supervisão e secretárias. Faz sentido
usá-lo em vagas em que as competências mencionadas
acima sejam importantes. Nos demais casos, recomenda-
se usar testes mais direcionados para as necessidades do
cargo.

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 O AC é um teste cognitivo que também revela
comportamentos e atitudes diante de situações que
exigem concentração.
Bourdon, Em 1895 surgiu o primeiro teste de atenção concentrada.

Atenção concentrada
Esse tipo de teste avalia a capacidade de manter a atenção focada
numa atividade mesmo na presença de estímulos distratores – como
acontece no dia a dia de trabalho.

Atualmente existem diversos tipos de teste Atenção Concentrada,

mas de maneira geral, esse tipo de teste avalia o número de acertos,
erros e omissões. Os estímulos do teste variam de acordo com a
forma (setas, figuras geométricas, números ou letras) e o tamanho.

Todos os tipos de teste Atenção Concentrada têm um tempo

determinado e podem ser aplicados em pessoas com diferentes
idades e escolaridade.

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Na Rankdone, utilizamos um teste de atenção concentrada e
sustentada, ou seja, além da capacidade de se concentrar, avalia-se
também a habilidade de manter esse foco durante um longo período.
O teste é feito totalmente online e o candidato marca alternativas
através da análise de frases com números, letras e símbolos.

Dica bônus:
O teste de AC é indicado para cargos que necessitem de alta
capacidade de concentração durante as atividades – como
trabalhar com números, códigos ou revisão de conteúdo,
por exemplo. Além da atenção, o teste também avalia
outras características, como a paciência, a persistência e a
atenção aos detalhes.

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Mapeamento de perfil
comportamental
Você já deve ter ouvido uma frase que resume bem a importância
de soft skills alinhadas com a empresa: “as pessoas são contratadas
pelo currículo e demitidas pelo comportamento”.

Mas então, como resolver esse problema na prática?

É aqui que entram os assessments para mapeamento de perfil

comportamental!

Apesar de ser, geralmente, a primeira técnica aplicada pelas

empresas, existem diversos tipos desse teste e, por isso, deixamos
para o final, a fim de tornar a explicação mais clara e objetiva.

É válido lembrar que não existe um perfil comportamental “certo”

ou “errado” já que nenhuma pessoa é igual a outra – e que ótimo!
A diversidade traz inovação para as empresas. O que acontece na

36 / 53
prática é que existem perfis que aderem melhor a determinadas
funções do que outros.

Para fazer uma boa seleção, o recrutador deve conhecer bem a

equipe que tem e entender o que precisa para compor o time. Isso
aumentará a produtividade da empresa e reduzirá a rotatividade
dos profissionais. Afinal, por que contratar alguém com um perfil
não aderente se podemos contratar a pessoa que terá uma ótima
performance na área, não é mesmo?

A seguir veremos tipos de mapeamento perfil conhecidos como: DISC,

Big Five, palográfico, grafológico e MASP - exclusivo da Rankdone.

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 Avalia quatro perfis comportamentais:

DOMINÂNCIA – fornece dados sobre como a pessoa assume

a frente das situações;

INFLUÊNCIA – demonstra o quanto a pessoa influencia os

outros;

ESTABILIDADE – mostra como a pessoa se posiciona e

coopera com os demais;

CONFORMIDADE – trata sobre a capacidade de se adaptar

a regras.
William Marston, Metodologia criada em 1920.

DISC
É aplicado através de um questionário contendo algumas perguntas
objetivas sobre opiniões, gostos pessoais e visões de mundo,
que devem ser respondidas pelo candidato de forma intuitiva. O

38 / 53
questionário pode ser aplicado individualmente ou em grupo e de
forma presencial ou online.

Esse teste determina qual desses quatro perfis é o mais predominante

em cada candidato, mostrando quais são os pontos fortes e pontos
de melhoria de cada profissional.

Deve ser aplicado para determinar quais candidatos estão aderentes

ou não às vagas disponíveis na empresa. Por exemplo, candidatos
com predominância “D” são ótimos na área de vendas uma vez que
bater metas é um incentivo para eles; candidatos com predominância
“I” são excelentes líderes de equipe, pois eles têm uma capacidade
natural de influenciar pessoas; candidatos com predominância “S”
são ótimos para trabalhar em equipe tendo em vista que possuem
a cooperação como grande habilidade; e por fim, candidatos com
predominância “C” se aderem bem a cargos administrativos e
técnicos dado que garantem a precisão e competência das atividades.

Dica bônus:
Pode ser utilizado para qualquer tipo de cargo, pois ajudará
a sua empresa a avaliar a aderência dos candidatos com
a cultura organizacional. Para os candidatos, serve como
autoconhecimento.

39 / 53
 Avalia traços da personalidade dos candidatos que sejam
necessários ao perfil do cargo a ser exercido na empresa.
Isso é algo difícil de ser percebido na entrevista e por este
motivo é tão utilizado, até mesmo através de plataformas
online.
McDougal, Iniciou em 1930 e continuou sendo estudado e aperfeiçoado por
décadas.

BIG FIVE
A metodologia recebe este nome porque analisa, nos profissionais, cinco
fatores comportamentais, mostrando a tendência para cada um deles. Veja o
que cada fator avalia:

Abertura á experiência Conscienciosidade

Curiosidade, múltiplos Bom planejamento, atenção
interesses, habilidade aos detalhes, autodisciplina e
com desafios/riscos; foco;

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Extroversão Amabilidade
Gosta de estar em grupo e Cooperatividade, gentileza,
iniciar conversas, talento preocupação com a harmonia
para se comunicar; do time;

Neuroticismo
Tendência a instabilidade
emocional, reatividade e baixa
resiliência.

Dica bônus:
Como qualquer modelo, esta metodologia também tem as
suas limitações, por isso deve ser utilizado em conjunto com
outros testes. Jamais deve-se tomar uma decisão apenas
baseada nos resultados do BIG 5.

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 O Assessment MASP - busca descobrir o perfil do candidato,
como ele funciona e interage com o mundo à sua volta;
como impacta e que causas e efeitos ele provoca, busca
descobrir ‘a base’ do caminho mais eficiente do candidato,
baseado no seu talento.
Susan Albertoni, 1995

MASP - Mapeamento
Apreciativo Sistêmico de
Perfil
Metodologia criada por uma brasileira e amplamente testada e
validada ao longo das décadas.

O MASP aponta a ‘matéria-prima’ para a alta performance e o

diferencial para alavancar a capacidade do candidato em fazer
escolhas conscientes e inteligentes a favor da sua carreira.

42 / 53
A Rankdone oferece uma versão exclusiva do assessment MASP, que
fornece uma visão C.H.A. (competências – habilidades – atitudes) do
candidato. O resultado dá destaque para as áreas de ATUAÇÃO em
que o profissional terá maior performance, o que mais o MOTIVA,
quais são seus PONTOS FORTES, além de perceber seu estilo de
COMUNICAÇÃO e LIDERANÇA e quais são as principais ENTREGAS
e DESAFIOS do perfil, permitindo assim, maior assertividade na
contratação.

Os principais perfis do MASP – chamados de perfis básicos – são

estes:

Realizador Influenciador
Dominante, rápido, Comunicativo, criativo,
competitivo. Orientado para descontraído. Orientado para
ações e resultados; ideias e para influenciá-las;

Apoiador
Comportamento estável,
paciente e conciliador;
Administrador
Cauteloso, exigente,
detalhista. Orientado para
fazer coisas com precisão e
qualidade;

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Integrador
Equilibrado, dialogador e educador.
Orientado para criar pontes entre
pessoas e processos;

A partir da combinação destes 5 perfis, temos os perfis exponenciais

– que são 15 no total.

A profundidade desta metodologia está em ir além do tradicional

Eixo de Perfil, avaliando as múltiplas inteligências dos candidatos:
cinestésica, emocional, linguística, espacial e lógica. Com o MASP, é
possível agilizar todo o processo de seleção já que a análise é feita
automaticamente pela plataforma, tendo em vista as características
desejadas pela empresa e informadas pelo profissional de seleção.

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 Dica bônus:
A metodologia é capaz de identificar quando os candidatos
tentam manipular o teste, ou seja, quando projetam situações
não realistas, na qual respondem o MASP supervalorizando
suas competências. Na Rankdone, o MASP pode ser
contratado junto com todo o catálogo de testes, sendo essa
uma grande vantagem: testes de soft skills e hard skills
numa única plataforma!

45 / 53
 Esse teste avalia a personalidade por meio do
comportamento expressivo. Por se tratar de um teste
psicológico é um instrumento restrito a psicólogos.
Foi desenvolvido na Espanha por Salvador Escala Milá e trazido para o
Brasil por Agostinho Minicucci, na década de 1970, foi adaptado para o
Brasil.

Palográfico
É utilizado principalmente em processos com grande volume de
candidatos.

Sua aplicação é simples e rápida, mas sua avaliação e interpretação

exigem preparação e experiência do psicólogo com a técnica uma
vez que sua correção é detalhista e minuciosa.

Em geral, o teste é simples: o candidato faz traços verticais,

paralelamente, em um papel.

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O teste Palográfico fornece informações sobre características
comportamentais como a inibição, temperamento, organização,
humor, impulsividade, produtividade, ritmo, a qualidade do
rendimento no trabalho e a propensão à fadiga, entre outras
características.

A correção é realizada pela avaliação quantitativa e qualitativa,

com base nos traços realizados. Existem estudos de precisão,
validade e tabelas em percentis para o público-alvo de acordo
com sua escolaridade e sexo. Por isso, é um teste de alta
confiabilidade.

Dica bônus:
O teste palográfico também pode ser usado para retenção
de talentos na empresa. É possível identificar quais são as
características pessoais do seu time e cruzar esses dados
com as exigências de cada cargo para descobrir qual o
colaborador mais adequado para cada um deles. Com isso,
pode realocar ou promover os colaboradores de acordo
com os talentos de cada um.

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 Grafologia pode ser definida como o método ou fórmula
que define a personalidade através da letra.
A Grafologia Moderna inicia-se com o livro “Os Mistérios da Escrita”, pelo
Abade francês Jean Hippolyte Michon, 1872.

Teste grafológico
A grafologia é um estudo experimental que busca analisar os traços da
personalidade a partir dos traços da escrita.

Os princípios da Grafologia baseiam-se na análise do gesto e da expressão. Ela

não é um teste psicológico, mas é bastante usada para seleção de candidatos.

Para aplicação, pode ser solicitada uma carta de apresentação escrita a

próprio punho ou uma redação em uma folha sulfite. Com os textos prontos,
um especialista em grafologia pode fazer sua análise grafológica.

Com isso, é possível conhecer melhor muitos aspectos da personalidade,

como produtividade, grau de inteligência, estado emocional, potencialidades
e dificuldades.

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Conclusão
Apresentamos diversos tipos de testes para auxiliar o RH no
momento de selecionar um time competente e alinhado ao propósito
da empresa.

É válido lembrar que você não precisa usar todos os testes

apresentados aqui, muito pelo contrário, é recomendado que use
poucos em cada vaga para ter mais engajamento dos candidatos.
Para isso, é necessário entender qual teste faz mais sentido para o
cargo em questão – e aqui mesmo você já tem várias dicas disso!

Dica bônus:
Um bom modelo para usar em suas vagas é a combinação
de pelo menos um teste de hard skills e um de soft skills.

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Um ponto de atenção aqui é sempre considerar um teste de hard
skills que tenha relação com as atividades que o profissional
realmente irá exercer no dia a dia. Para isso, é importante envolver
os gestores na escolha desses testes já que eles conhecem de forma
técnica quais são as habilidades essenciais que devem ser avaliadas.
Uma boa job description feita em conjunto com sua gestão dará
o suporte necessário para você saber quais testes deverá usar.
Faça um trabalho colaborativo com os gestores uma vez que uma
contratação assertiva é um benefício para ambos.

Entenda: você não precisa ser especialista em todos esses tipos

de testes, apenas precisa escolher qual faz mais sentido para o
cargo. Não faz sentido aplicar um teste de Excel avançado para
alguém que irá trabalhar com marketing, por exemplo. Seria muito
mais interessante usar um teste específico de conhecimentos em
marketing, não é mesmo? Afinal, essa será a contribuição principal
do profissional para a empresa – ainda que ele possa usar Excel
eventualmente, não precisará de um conhecimento profundo nisso.

Da mesma forma, é preciso entender qual tipo de soft skills são

essenciais para o profissional que irá ocupar um determinado cargo.
Para tal, você enquanto RH deve conhecer profundamente a cultura
da sua empresa, entender sobre os cargos e o funcionamento do
time em que esse profissional será inserido.

Lembre-se: o foco deve ser uma contratação assertiva e não uma

contratação rápida.

Formar uma equipe que se adapte à cultura e à rotina da empresa

aumentará a produtividade e diminuirá o turnover de profissionais -
através de contratações assertivas.

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Contratar colaboradores que permanecem na empresa a longo
prazo, ao invés de apenas preencher vagas o mais rápido possível,
se provará uma tendência cada vez maior nos próximos anos. Está
aí a importância de atrair e encantar os candidatos com os valores
e a cultura da empresa.

Já está acontecendo uma transformação digital nos processos

seletivos, isso traz a necessidade de você, profissional de R&S, se
adaptar rapidamente.

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Parabéns para você que
chegou até aqui!
Agora já está preparado (a) para usar testes em seus processos
seletivos de forma assertiva!

Um pedido especial para você: se este ebook te ajudar de alguma

forma, envie um e-mail nos contando. Este feedback faz toda a
diferença para o nosso trabalho!

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Estamos chegando ao final deste ebook, então te convidamos a

colocar em prática o uso de testes nos seus processos seletivos.

Por aqui, acreditamos no poder de testar de verdade os candidatos,

extraindo informações confiáveis, muito além de olhar currículos.
Olhamos para o RH do futuro – que já começou.

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