PARECER

Na hora de avaliar candidatos para uma determinada posição, não basta apenas considerar sua
capacidade e conhecimento técnico, ou a experiência profissional. Uma avaliação comportamental
também é fundamental.

Essa análise é apresentada ao final do processo seletivo através de parecer, mas que você sabe o que isso
tem a ver com o trabalho de recrutamento e seleção do seu RH?

É importante frisar que estamos falaremos de um Parecer final de um processo seletivo, e não se um
Parecer ou Laudo Psicológico. O Parecer/Lado Psicológico é uma avaliação mais profunda, ligada a
questões mais científicas e somente pode ser feito por um profissional da Psicologia com seu devido CPR
ativo.

O parecer do processo seletivo da metodologia com foco em competências não é um laudo psicológico, é
um parecer com um resumo de todos os resultados do processo seletivo. Se trata de uma metodologia
para todos os profissionais de RH, não somente para psicólogos. Identifica quais as competências técnicas
e comportamentais do candidato são compatíveis ou incompatíveis com o cargo.

A importância do parecer em um processo seletivo

O parecer é a última etapa de um trabalho sério de avaliação e recrutamento de pessoas.

É um documento fundamentado e resumido acerca dos dados analisados do candidato. Seu objetivo
principal é servir como um parâmetro final para uma análise dos candidatos. É neste documento que a
conclusão do RH com relação ao candidato é registrada e repassada aos gestores responsáveis pela
escolha final.

A estrutura de um parecer

Você fará a estrutura do seu parecer com base em todas as informações que você analisou durante o
processo seletivo e que você acha importante estar registrada para a etapa final. Vou aqui deixar a
estrutura que eu sugiro, desde que seja feita uma avaliação completa dos candidatos de maneira
assertiva.

 Cabeçalho

Aqui não é exigido, necessariamente, a identificação completa do avaliado. É fundamental que contenha
o nome do candidato, o nome da vaga, o solicitante da vaga e a data de envio do parecer. Outras
informações que sejam importantes dentro da sua empresa para controle interno também podem ser
incluídas.

 Dados do candidato / Dados da entrevista

É importante expor dados que sejam relevantes para o seu processo que foram colhidos durante a
entrevista. Lembre-se de não entrar muito na vida pessoal do candidato (apenas no que for estritamente
necessário), já que isso não deve ser usado como critério de aprovação ou reprovação deles. Foque em
dados colhidos nas perguntas por competências feitas no momento da entrevista.

 Formação acadêmica
Registrar o percurso acadêmico do candidato dá uma visão mais sistêmica do mesmo. Aqui entram as
graduações, pós-graduações, MBA’s, mestrados, doutorados e pós-doutorados. Você também pode
colocar os cursos de capacitação que forem importantes para o cargo.

 Breve histórico profissional

Você não precisa descrever toda a vida profissional do candidato, já que em muitos casos, isso pode
ocupar páginas e páginas. O intuito principal é colocar as informações profissionais que realmente sejam
relevantes para o cargo.

 Checagem de referência

Esta informação você deve analisar se faz sentido ou não para o seu parecer. Caso a referência daquele
candidato seja positiva, acredito que colocar no parecer pode ser um bom complemento. Caso a
referência seja negativa, você não deve colocar no parecer, já que por lei não podemos reprovar por este
motivo.

 Instrumentos de Avaliação utilizados

Cite e especifique todos os intrumentos de avaliação que você utilizou naquele processo seletivo. Isso
reforça o fato de que os dados que constam no parecer não vieram da “cabeça” do recrutados, mas foram
colhidas através de ferramentas profissionais.

 Competências

Especifique as competências que foram analisadas para aquele cargo, deixando claro o conceito dela em
sua avaliação. Afina, comunicação para mim pode ser diferente do que é para você. O intuito da análise
de competências em um processo seletivo não é que seja subjetiva, mas que todos os envolvidos
entenam o que significa aquele comportamento que foi analisado.

 Perfil Comportamental

Neste tópico é importante colocar um resumo que contenha os principais pontos levantados com relação
ao perfil comportamental do candidato. O objetivo é que o próximo entrevistador conheça melhor o
candidato e entenda a análise feita pelo RH.

 Conclusão

É de extrema importância que o parecer conte com a conclusão do RH com relação ao candidato
analisado.Baseando-se em tudo o que foi exposto e coletado, o RH oferece a sua avaliação sobre aquela
questão, de maneira direta e clara.

Dicas importantes para a confecção do seu parecer

 Linguagem não técnica

 Deve demonstrar o que foi avaliado
 Deve estar alinhado com o que a vaga exige
 O modelo pode variar de acordo com o nível do cargo
 Usar palavras que sugiram o momento e não a verdade absoluta, como: sugere, demonstra,
indica, revela...
  Deve conter seu parecer final, bem como recomendações ou pontos de atenção – se resguardar
 Definir modelo padrão.

As vantagens do parecer

Muitas vezes — se considerarmos apenas os aspectos relacionados à experiência profissional ou à

formação de maneira geral, por exemplo —, uma pessoa parece adequada para ocupar uma posição, mas,
com o passar do tempo, descobrimos que ela não tem o perfil psicológico ideal para assumir as
responsabilidades e os desafios inerentes a essa função. Isso, consequentemente, gera prejuízos para a
sua empresa.

Com o uso do parecer, é possível levantar subsídios para fundamentar a sua decisão e torná-la mais
assertiva e qualificada nesse sentido. Assim, suas contratações passam a ser mais eficientes, e seus
resultados são positivamente impactados.

As ferramentas e os meios envolvidos no parecer

O parecer é produzido após a aplicação de avaliações durante o processo seletivo. Essas avaliações
podem ser testes psicológicos (caso o recrutador seja um psicólogo com CRP ativo), ferramentas de
assessment, dinâmicas ou jogos.

MODELO DE PARECER