Devolutiva

Cliente:
Atendimento (atendido):
Data do assessment:
Objetivo: Assessment e devolutiva, com identificação dos Gaps, das competências listadas abaixo

Introdução:

A presente devolutiva tem por objetivo traçar um perfil do colaborador........., bem como apontar os gaps nas
competências elencadas abaixo.

Na percepção geral do entrevistado, percebemos que o mesmo demonstra ambição e determinação ao cargo
de diretor de escola, principalmente pela oportunidade de ascensão econômica e social, e pela busca de se
estabelecer como profissional, obtendo assim reconhecimento social e familiar, pois a palavra principal
usada em diversos assessments foi “ser referência” .

Em diversas situações, quando questionado sobre sua motivação, isto é, se sua motivação é realmente
compatível com a oportunidade apresentada, percebeu-se que pelo menos nessa fase de sua vida, onde a
busca de se estabelecer profissionalmente e socialmente é seu principal foco, o cargo de diretor de escola lhe
parece uma grande conquista e compatível com seus propósitos, seus valores e crenças atuais. Destaco
também como fator que colabora para sua permanência no cargo a médio prazo, além da compatibilidade de
valores religiosos é o fato de não se identificar com o capitalismo extremamente competitivo que é a
realidade comum do mercado, pois seu foco é na estabilidade econômica.

Como problema a ser solucionado, destaco a insegurança e falta de transparência, que em diversos momentos
gerou resposta imprecisas e socialmente aceitáveis, pois foi dito o que ele acreditava ser realmente a resposta
mais apropriada para causar uma boa impressão para o avaliador e para a Intituição tal e não a verdadeira
resposta a qual se estava buscando. Esse padrão de comportamento demonstra falta de assertividade além de
gerar transtornos na sua gestão, pois para os jovens e adolescentes que lidera ele se posiciona, mas para
pessoas que socialmente ocupam uma posição mais elevada ou para com seus superiores ele tende a ser
conivente com resultados indesejados. Um outro problema ainda dentro desse padrão de comportamento é a
imprecisão de avaliação de suas próprias competências, que fizeram com que suas respostas as competências
solicitadas fossem muito mais emocionais do que relacionais, dificultando assim as leituras dos gaps.
Entretanto, dentro desta proposta de continuidade do trabalho, estabeleceremos juntamente com a direção do
Colégio Marista São Francisco, todos os indicadores de desempenho para construção de uma grade de
performance, pois, lembrando que o que não é possível mensurar, não é possível melhorar.

Abaixo segue a avaliação, perfil de acordo com os diversos assessement aplicados, entre eles destaco o
DISC, Predominância comportamental, Systemic Coaching Assessment.

Assesment DISC

Com base no trabalho pioneiro de Harvard, o psicólogo Dr. William Moulton Marston desenvolveu a
avaliação comportamental DISC. Considerada hoje como uma das mais confiáveis ferramentas de
assessment. A teoria DISC afirma que existem quatro padrões básicos de comportamento previsíveis
observados em seres humanos. Compreendê-los pode se traduzir em sucesso profissional, pessoal, e o levar
ao mais alto grau de satisfação nas relações pessoais. "DISC" é um acrônimo para DOMINÂNCIA,
INFLUÊNCIA, ESTABILIDADE e CAUTELA de consciência. A ciência comportamental por tras da
avaliação DISC sustenta que todas as pessoas possuem essas quatro qualidades básicas de comportamento
em diferentes graus.
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Resultado da aplicação do DISC Assessment: SI

Características: Conselheiro, Consultor

Emoções: Simpático, compreensivo
Alvo: Manter relacionamentos
Forma de avaliar os outros: Pela aceitação positiva, procura o me-
lhor nas pessoas
Forma de influenciar os outros: Por meio de relacionamentos pesso-
ais, servindo
Valor para a equipe: Estável, seguro, bom ouvinte, paciente, faz
muitas amizades
Exagera: Aproximação indireta, tolerância
Reação à pressão: Torna-se flexível, guarda ressentimentos-(pelos valores pessoais descartou essa
característica normalmente encontrada neste perfil)
Medo: Rejeição, ser acusado de causar dano ou injustiça
Para melhorar a eficiência: Definir prazos realistas, tomar a iniciativa, desenvolver um senso de urgência.

Os conselheiros causam boa impressão nas pessoas por sua sensibilidade, generosidade, empatia e
compreensão. Eles tem uma postura definida na maioria das situações. Muitas pessoas virão a eles, pois são
vistos como bons ouvintes. Eles não vão forçar suas ideias sobre os outros, pois são indiretos em relação a
métodos. Normalmente eles veem a crítica como uma afronta direta a seu trabalho. Eles podem ser tolerantes
e pacientes demais com pessoas que não produzem. Os conselheiros preferem lidar com pessoas em um
ambiente íntimo e pessoal e em uma situação de baixa pressão. Seus líderes devem perceber que esses
indivíduos podem usar muito tempo para realizar projetos. Eles precisam de atenção pessoal e
reconhecimento por tarefas bem efetuadas.

Predominância Comportamental

A análise do comportamento, através do teste de perfil comportamental, proposta pelo trabalho de Ned
Hermann é uma inovação, pois traça um perfil de cada um de nós a partir de um mapa comportamental, que
indica qual a dominância cerebral de cada indivíduo, e como estas preferências determinam os nossos
comportamentos e os valores que motivam a todos nós.

Resultado da aplicação:

Na avaliação da predominância comportamental de nome do avaliado, os resultados confirmam a avaliação

do DISC Assessment, onde as informações obtidas nos fornecem um mapa mais preciso de seu perfil.
Características: Facilitador, Sensível, foco em relacionamentos, tradicional, delegar autoridade,
Flexibilidade.
Alvo: Fazer junto, participar do time, contribuir, buscar harmonia, liberdade de expressar-se, contribuição.
Fatores motivacionais: Segurança, aceitação social, construir consenso, reconhecimento da equipe,
supervisão compreensiva.

Systemic Coaching Assessment

O Systemic Coaching Assessment é uma de nossas ferramentas exclusivas e mede autogestão, alta
performance, liderança e estados de ego e posições assumidas nos diversos contextos.

Resultado da aplicação: aqui são as competências da função dele

Após a aplicação dos testes e das perguntas desta ferramenta, identificamos os seguintes pontos de trabalho:
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Liderança e gestão de pessoas: Identificado falta de clareza, propósito e constância, juntamente com a
solicitação do próprio colaborador de obter maior desenvolvimento pessoal e profissional. Também
identificamos que o seu estado de ego nos seus relacionamentos e em sua comunicação, tem uma tendência a
ser protetor, principalmente com adultos, o que faz com que tenha uma atitude conivente com resultados
inadequados. Outro fator a ser trabalhado é a compreensão superficial do que é liderança, que faz com que
ele desconheça as pessoas as quais deseja influenciar.

Autogestão: Identificou-se falta de clareza e construção de evidências para norteamento de suas ações, além
de tomada de decisões em diversos contextos, muito mais emocionais do que racionais, faz com que ele se
torne volúvel em determinadas situações, com o objetivo de manter a aprovação. Mais uma vez, a
necessidade de segurança se tornou um fator limitador e que necessita de trabalho.

Ainda outros pontos conforme solicitação foram avaliados, entretanto, os indicadores exatos para
identificação dos gaps não foram definidos, mas para esse fim, propomos o desenvolvimento de uma grade
de performance para maior efetividade no trabalho de capacitação.

Comunicação: Trabalhar assertividade e precisão.

Flexibilidade: Análise transacional e estado de ego nos relacionamentos e na comunicação adulto.

Foco no público alvo: Ponto de trabalho - Estreitamento de vínculos

Inovação: Sobre inovação, havia falta de clareza deste tema, entretanto uma compreensão foi passada.

Proatividade: De um modo geral percebeu-se uma razoável proatividade, entretanto a necessidade de

integrar outras pessoas neste processo é alvo de capacitação.

Organização e planejamento: Neste ponto será necessário fornecer os recursos de Gestão de tempo e
produtividade, além de avaliar sua metodologia para planejamento.

Orientação para o resultado: Há necessidade de fornecer recursos para identificação clara de gaps,
juntamente com a competência de criar indicadores de desempenho.

Tomada de decisão: Nesta competência foi colocado pelo entrevistado à falta de permissão para tal,
principalmente pelo medo da rejeição, foco de trabalho imediato.

Visão sistêmica e trabalho em equipe: Foi colocado pelo entrevistado a necessidade de sentir-se mais
seguro dentro dos contextos da liderança, principalmente pela falta de informações e recursos quanto aos
processos de liderança e aos recursos administrativos.

Considerações finais: Mais uma vez reintero que nessa fase de sua vida, onde a busca de se estabelecer
profissionalmente e socialmente é seu principal foco, o cargo de diretor de escola lhe parece uma grande
conquista e compatível com seus propósitos, seus valores e crenças atuais. Entretanto, para que o
entrevistado possa ter o êxito e performance esperada, é necessário fornecer os recursos, patrocínio e
acompanhamento para que os indicadores sejam atingidos. Para esse fim, segue a proposta abaixo.

Proposta para qualificação de gerente:

A presente proposta tem por objetivo qualificar o gestor nome com as competências enunciadas através dos
assessments implementados. Esta capacitação dar-se-á em quatro tardes de trabalho In Company. O valor é
de R$ 4.000,00 (Quatro mil reais), e ao final o coachee receberá:
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 Material de apoio para utilização prática

 Material de pesquisa exclusivo on-line e off-line

Observações:
 Custo do deslocamento do Trainer isento na cidade de sua cidade aqui
 Data de início e formas de pagamento à combinar.

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