Agenda 2: Recrutamento e Seleção de talentos

As organizações que querem se destacar sonham com craques, pessoas de

talento para suas equipes. Mas, assim como nas outras situações da vida,
não é fácil encontrar a pessoa ideal para cada atividade ou função. E, assim
como nessas outras situações, colocar a pessoa errada no lugar errado pode
provocar um estrago enorme!
É por isso que existem técnicas apropriadas para recrutar e selecionar
pessoas e é importante que você obtenha e aprofunde esse conhecimento
para aplicá-lo em situações concretas.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Quando precisa preencher um cargo, uma organização deve encontrar o
profissional ideal, ou pelo menos aquele que possua mais competências que
o cargo exige.
O processo de atração de novos talentos é realizado em duas
etapas: recrutamento e seleção. Existem algumas formas de divulgação e
recrutamento de vagas de trabalho:
 Anúncio em sites especializados em empregos.
 Anúncio no próprio site da empresa...no tópico “trabalhe conosco”
 Consulta a banco de dados de currículos.
 Anúncio em: Escolas Técnicas, Faculdades, Universidades e
sindicatos.
 Visitas à feiras tecnológicas e apresentação de trabalhos
científicos.
 Anúncio em programas sociais de oferta de empregos,
organizados por estados e munícipios.
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis ou de grande circulação.
 Indicações de outros funcionários da organização.
 Contratação de consultoria especializada (nesse caso, a empresa
contratante faz uma descrição do cargo a ser preenchido e do
perfil do candidato).
Lembre-se também de que é possível encomendar esse processo para
empresas especializadas. Normalmente, essas empresas terceirizadas se
encarregam de realizar todos os processos de recrutamento e seleção e
enviam dois ou três candidatos para serem entrevistados pela empresa
cliente.

Recrutamento é o processo que decorre entre a decisão de preencher um

cargo vago e o apuramento dos candidatos que preenchem o perfil da função
e reúnem condições para ingressar na organização.
Seleção é o processo de escolha entre os candidatos encontrados a partir da
fase de recrutamento.

As organizações podem também fazer recrutamento interno, ou seja, procurar

preencher a vaga com seus quadros já existentes. Esse aspecto é positivo
por representar um incentivo para os funcionários e uma possibilidade de
ascensão. Por outro lado, uma pessoa de fora pode trazer renovação.

A SELEÇÃO
Uma vez atraídos os candidatos, é preciso escolher o mais adequado à vaga.
Esse é o processo de seleção.
Em outras palavras, seleção é o processo de análise das informações a
respeito dos candidatos recrutados, de modo a escolher qual deles apresenta
as competências exigidas pela organização, visando manter ou aumentar a
eficiência e a eficácia da equipe.
Um processo de seleção deve ser conduzido com muito cuidado. Afinal, não é
simples analisar candidatos e suas competências, perceber personalidades,
atitudes e valores, não apenas no momento presente, mas entender como
aquela pessoa, possivelmente, se comportará no futuro.
É importante considerar que a seleção pode ter duas bases diferentes: o perfil
do cargo a ser preenchido e/ou o próprio conjunto de competências
necessário para aquele cargo. No caso da Companhia Nova Era Ltda, por
exemplo, foram utilizadas as duas formas.

TÉCNICAS DE SELEÇÃO DE PESSOAS

As técnicas de seleção têm como objetivo conhecer as características
específicas de cada candidato. A partir da observação e comparação das
pessoas, são colhidas informações para se analisar e escolher os candidatos
mais adequados a cada cargo.
Essas técnicas precisam se rápidas e confiáveis, uma vez que, em geral,
dispõe-se de pouco tempo para fazer essa escolha, que deve ser precisa.
As organizações utilizam diferentes técnicas de seleção: entrevistas, provas,
testes psicológicos, testes de personalidade, simulações. Veja como a
Companhia Nova Era Ltda. se valeu de cada uma dessas técnicas.

Entrevistas pessoais
Na entrevista, presencial ou a distância, cada candidato conversa
individualmente com uma ou mais pessoas da organização. A entrevista pode
ser estruturada ou livre, dependendo da existência ou não de um roteiro de
perguntas preestabelecido.
Depois de cada entrevista, é importante reservar um tempo para fazer
anotações relevantes sobre o candidato, para não correr o risco de esquecer
as impressões sobre ele, sobretudo quando são muitos candidatos
entrevistados num mesmo dia.

Provas
As organizações podem medir por meio de provas o conhecimento técnico na
área em que o candidato vai atuar, ou ainda competências como redação,
correção no uso da língua portuguesa, habilidades com línguas estrangeiras,
conhecimentos gerais e cultura.

Testes psicológicos
Os testes psicológicos procuram medir as aptidões das pessoas e prever
como estas se comportarão em situações futuras do trabalho, além de
verificar seu potencial de crescimento.
Mas quais aptidões pessoais devem ser medidas? Que aptidões um ser
humano pode ter? Existem vários modelos desenvolvidos por psicólogos e
pedagogos que mapeiam as aptidões humanas. Como por exemplo, o teste
Quati, que é um tipo de avaliação psicológica utilizada para identificar traços
de personalidade e comportamentos. A avaliação é feita de acordo com as
respostas do avaliado frente a diferentes situações.
Quais são as suas aptidões?
Um modelo muito usado em testes psicológicos de processos de seleção é a
Teoria Multifatorial de Thurstone. Ela define sete aptidões que as pessoas
podem ter e que, segundo Thurstone, o criador da teoria, são independentes
entre si. Ou seja, podemos ser muito bons em uma aptidão, e menos
desenvolvidos em outra. Veja a lista das sete aptidões, observando o que
cada pessoa faz bem ou tem tendência a fazer com mais facilidade.
Com base nestas características, quais você acha que se aplicam a você?
Quais você precisaria desenvolver mais?
1. Aptidão verbal: escrever, redigir, escolher as palavras certas.
2. Fluência verbal: falar, expressar-se de maneira oral ou escrita, argumentar.
3. Aptidão numérica: cálculos, matemática, lidar com números.
4. Aptidão espacial: ter noção de espaço, trabalhar com geometria,
arquitetura, engenharia, pintura ou escultura.
5. Memória associativa: memorizar coisas, pessoas, datas, eventos, textos.
6. Aptidão perceptiva: ter atenção focada, ter cuidado com detalhes, ser
perfeccionista, ter capacidade de concentração.
7. Raciocínio lógico: pensar com lógica, definir conceitos, ter visão global de
uma situação.

Testes de personalidade
Personalidade é aquilo que determina a individualidade, distinguindo uma
pessoa de todas as outras. É formada por um conjunto de traços
individuais adquiridos ao longo da formação da pessoa.
Os testes de personalidade podem procurar informações sobre a pessoa
como um todo ou sobre algum aspecto específico do seu comportamento,
como interesses, motivações, aspirações, equilíbrio emocional.
Importante!! Testes psicológicos e de personalidade só podem ser aplicados
e atestados por psicólogos com registro no CFP – Conselho Federal de
Psicologia.
Para saber mais,
acesse: https://crp13.org.br/regulacao-da-profissao/avaliacao-
psicologica/
TÉCNICAS DE DINÂMICA DE GRUPO
Nessa técnica, os candidatos são avaliados em grupos. Nesse caso, o grupo
de candidatos pode receber um problema para resolver em um determinado
período de tempo, ou ter que debater alguma questão polêmica, por
exemplo. Outra opção é reproduzir uma situação de desafio que os
candidatos terão que enfrentar na rotina de trabalho, e ver como se
comportam durante a dinâmica.
Esta técnica permite verificar comportamentos como relacionamento
interpessoal, capacidade de liderança, capacidade de negociação,
capacidade de trabalhar sob pressão, proatividade, entre outras
características dos candidatos.

PROCESSO DE SELEÇÃO
FIQUE LIGADO (A)! Na hora de efetivar a seleção de um profissional,
atualmente as organizações estão avaliando e considerando a sua postura
nas redes sociais: tipos de postagens, curtidas, comentários, participação em
discussões, mensagens com erros de português, disseminação de fake news
dentre outros. Evite, portanto, postagens que evidenciem preconceitos
sociais, temas polêmicos, brincadeiras de mau gosto, falta de respeito,
exposição da vida privada e do corpo, inclusive por meio de fotos, etc.

Você já pensou como é desanimador, fazer um trabalho para o qual você não
está qualificado ou não tem o perfil adequado?

Nem todas as empresas utilizam todas as ferramentas de seleção que você

conheceu neste estudo. É comum que escolham apenas algumas delas para
conduzir o processo de seleção dos seus candidatos. Pois o uso de técnicas
de seleção implica em disponibilizar mais tempo e recursos no processo.
Dependendo do cargo a ser preenchido, sendo mais ou menos complexo,
cada empresa pode escolher a(s) técnica(s)mais adequadas, considerando
custo x benefícios.
O importante é ter plena segurança sobre a escolha da técnica a ser aplicada.
Você sabe quais os benefícios que um processo de seleção conduzido
corretamente pode trazer à organização?
1. As pessoas ocuparão cargos adequados a seus perfis profissionais e
personalidades, e com isso se sentirão mais satisfeitas e serão mais
produtivas.
2. O potencial de realização de cada cargo aumentará.
3. Aumentará também a qualidade do capital humano da organização.
4. A satisfação da equipe com a organização será elevada.
5. O esforço de capacitação será reduzido.
6. A rotatividade excessiva de pessoal será evitada.

A IMPORTÂNCIA DA AMBIENTAÇÃO
As organizações precisam promover a ambientação de seus novos membros
e integrá-los adequadamente em sua força de trabalho. Nas empresas em
geral, a socialização visa criar um ambiente imediato de trabalho favorável e
receptivo durante a fase inicial do emprego.
Um dos métodos mais utilizado pelas empresas é o programa de integração –
é um treinamento inicial destinado aos novos membros da organização, para
familiarizá-los com a linguagem usual da organização, com os usos e
costumes internos (cultura organizacional), a estrutura da organização (as
áreas ou departamentos existentes), os principais produtos e serviços, a
missão da organização e os objetivos organizacionais etc.
Uma vez escolhido o candidato, não se pode esperar que no primeiro dia de
trabalho ele já saiba tudo sobre a empresa e sua função dentro dela. Cada
organização tem seus costumes, sua cultura, seus processos de trabalho
definidos.
É fundamental reservar um tempo para ambientar o novo funcionário, para
que ele se sinta bem acolhido e possa fazer o que se espera dele,
sem retrabalho.

Fichário
RECRUTAMENTO DE PESSOAS
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da
organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de RH oportunidades de emprego
que pretende preencher.
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de capital
humano da organização.
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma
sequência de três fases, a saber:
•Pesquisa interna das necessidades – é a verificação das necessidades da
organização em relação às suas carências de pessoas no curto, médio e longo
prazos. O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos
futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos
aportes de recursos humanos. Para alcançar todo seu potencial de realizações,
a organização precisa ter as pessoas adequadas disponíveis para o trabalho a
ser realizado.
•Pesquisa externa de mercado – É uma pesquisa de mercado de RH no
sentido de segmentá-lo para facilitar sua análise e consequente abordagem.
Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a
segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento.
Cada segmento de mercado tem características próprias, atende a diferentes
apelos, tem diferentes expectativas e aspirações, utiliza diferentes meios de
comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras diferentes.
•Definição de técnicas de recrutamento a utilizar – recrutamento interno,
externo e misto.
Extraído e adaptado de: Recursos humanos: o capital humano das
organizações. Chiavenato, Idalberto | 2020 Disponível em:
https://bibliotecadigital.tse.jus.br/xmlui/handle/bdtse/8546 em 09 set de
2022.
Agora é sua vez de realizar o “RECRUTAMENTO” ...a empresa NetWorld está
à procura de um candidato que preencha uma vaga em sua equipe de
profissionais e precisa de sua orientação para realizar este processo. Veja os
requisitos da vaga e depois responda às questões abaixo:

REQUISITOS DA VAGA:
Vaga: Analista de TI Sênior
Quantidade: 01 vaga
Desejável experiência de 3 anos na área Tecnologia da Informação –
desenvolvimento de softwares de gestão e suporte, ensino superior completo
em análise e desenvolvimento de sistemas, fluência na língua inglesa,
conhecimentos avançados em linguagens de programação: html e Java,
capacidade de trabalhar em equipe e bom relacionamento interpessoal.
Desejável, residir na cidade de São José dos Campos ou nas proximidades.
Disponibilidade para trabalho no período noturno.

Questão 1:
Qual o tipo de Recrutamento é mais adequado para atender a esta requisição
de pessoal? Justifique sua resposta.

Questão 2:
Quais as fontes de Recrutamento (os canais para divulgação da vaga, por
exemplo: agência de emprego) mais adequadas para a divulgação desta vaga?
Explique sua escolha.

Questão 1:
Existem 3 tipos de recrutamento: interno, externo e misto. Para o caso descrito
nessa vaga o mais adequado é o recrutamento externo, que envolve a busca
por candidatos fora da organização, visto que a empresa busca por
características específicas, como experiência prévia de 3 anos na área de
tecnologia da informação, conhecimentos avançados em linguagens de
programação e fluência em inglês, sendo assim, esse conjunto de habilidades
específicas podem não estar disponíveis internamente. Além disso, o desejo
por uma pessoa que reside na cidade de São José dos Campos ou nas
proximidades sugere que a empresa está buscando candidatos externos.

Questão 2:
As fontes de recrutamento mais adequadas para a divulgação dessa vaga são:
- Sites especializados em empregos, pois eles podem alcançar muitos
profissionais da área de TI. Alguns exemplos são: LinkedIn, Indeed, Glassdoor.
- Universidades e instituições de ensino, pois a vaga exige um diploma de
ensino superior em análise e desenvolvimento de sistemas, sendo assim,
esses locais podem ser uma fonte para encontrar candidatos qualificados.
- Feiras tecnológicas e grupos de tecnologia, pois participar desses eventos e
comunidades pode ajudar a atrair candidatos qualificados que já estão
ativamente envolvidos na área.
- Agências de recrutamento especializadas em TI, pois essa é uma opção
eficaz para encontrar candidatos que atendam aos requisitos da vaga.

Bloco de notas
Temos 2 questões a serem resolvidas:
1- Criar uma vaga para Assistentes Administrativo, observando o Perfil
desejado para exercer a função (Aqui lembrem da Descrição de Cargos
estudada na agenda 1).
2- Elaborar o planejamento de recrutamento e seleção para essa vaga.

1-
Vaga: Assistente Administrativo.
Principais atividades e responsabilidades:
- Executar tarefas administrativas gerais, como atendimento telefônico e
gerenciamento de e-mails.
- Elaborar relatórios, apresentações e planilhas.
- Organizar documentos e manter registros atualizados.
- Realizar atividades de apoio ao departamento financeiro, como
processamento de despesas e faturamento.
- Efetuar pagamentos.
Descrição do perfil necessário para a função
Qualificação necessária:
- Estar cursando ou ter cursado graduação em Administração.
Competências técnicas necessárias:
- Conhecimento de software como Microsoft Office (Word, Excel, PowerPoint).
- Capacidade de se comunicar de forma clara e eficaz, tanto verbalmente
quanto por escrito.
Competências comportamentais necessárias:
- Capacidade de organização e de priorizar tarefas para atender prazos.
- Proatividade para identificar e resolver problemas, bem como tomar medidas
sem orientação constante.
- Capacidade de trabalhar em equipe.
- Capacidade de manter atenção aos detalhes em um ambiente de trabalho
dinâmico.
- Capacidade de aprender rapidamente.
Competências desejáveis:
- Bom relacinamento interpessoal.
- Experiência prévia em funções administrativas.
Benefícios:
- Vale alimentação.
- Vale transporte.
Local: Marília - SP.
Horário de trabalho: Segunda a sexta – 8h às 17h (com uma hora de almoço).

2-
Planejamento de Recrutamento e Seleção para a Vaga de Assistente
Administrativo:
- Análise da vaga: deve-se fazer a descrição da vaga e do perfil desejado para
atender as necessidades específicas do cargo, ou seja, identificar as
competências técnicas e comportamentais que o candidato deve ter. Realizado
no item 1.
- Definição do processo de recrutamento: deve-se determinar os canais de
divulgação mais eficazes para alcançar candidatos qualificados. Neste caso,
vamos fazer um recrutamento externo e divulgar as vagas em sites de emprego
e nas redes sociais.
- Triagem de currículos: deve-se estabelecer os critérios de triagem de
currículos com base nas qualificações essenciais e desejáveis para a função.
Sendo assim, são selecionados os currículos mais adequados e essas pessoas
vão para a entrevista.
- Entrevista pessoal: deve-se agendar entrevistas com os candidatos que
atenderam os requisitos mínimos da vaga. Nessa entrevista será avaliado as
habilidades técnicas, experiência anterior e adequação cultural dos candidatos.
- Teste de personalidade: além das entrevistas os candidatos irão passar por
testes de personalidade, os quais servem para identificar aspectos
comportamentais do candidato, como por exemplo interesses, motivações,
aspirações, equilíbrio emocional.
- Seleção final: a partir disso, é escolhido o candidato que melhor se aplicou a
vaga e teve a aprovação do gestor direto.
- Negociação de termos contratuais: é preciso que as expectativas do
candidato e da empresa estejam alinhadas, então são discutidas questões
como salário, benefícios e outras condições de emprego.
- Ambientação: após o processo de recrutamento e seleção é importante que a
organização promova a ambientação e integração do novo membro para
garantir que ele se adapte e tenha sucesso na sua função.