http://gestaoemrecursoshumanos.blogspot.

com/2010/03/o-cha-de-recursos-
humanos.html?m=1

“CHA”, que serve para designar (Conhecimento, Habilidade e Atitude) é uma

maneira de se procurar definir o sentido de competência a partir de um referencial no
qual ela possa ser mensurada, e até mesmo comparada a padrões internacionais. E é
um dos modelos mais atuais com o quais as melhores empresas trabalham hoje para
avaliar seus colaboradores.

O C significa conhecimento sobre um determinado assunto. Diz respeito à pessoa

dominar um determinado Know-how a respeito de algo que tenha valor para empresa
e para ela mesma. É o saber.

O H significa habilidade para produzir resultados com o conhecimento que se possui.

Diz respeito à pessoa conseguir fazer algum uso real do conhecimento que têm,
produzindo algo efetivamente. É o saber fazer.

O A significa atitude assertiva e pró ativa iniciativa. Diz respeito ao indivíduo não
esperar as coisas acontecerem ou alguém ter que dar ordens, e fazer o que percebe
que deve ser feito por conta própria. É o querer fazer.

A grande diferença desta visão, é que antes, a noção de competência era associada
principalmente ao domínio de um determinado conhecimento. Logo, segundo esta
noção, alguém que dominava muito bem algum assunto era chamado de competente.
Então quem saía da universidade “sabendo” muita coisa, ou era um profissional “muito
estudioso” era considerada uma pessoa de muita competência. Era... Porque hoje não
é mais.

Segundo a concepção atual, alguém pode ser considerado bastante incompetente

mesmo que domine muito bem um assunto, se não tiver a habilidade e a atitude para
produzir resultados com isso. É o caso daquele leu mil livros, mas não consegue
realizar um trabalho sequer.

Da mesma forma, alguém entusiasmado e cheio de atitude pode ser um grande

incompetente se não dominar os conhecimentos necessários e a habilidade a um bom
desempenho de seu trabalho. É aquele indivíduo cheio de planos e energia, que
acaba se dando mal por não saber muito bem “o que” e “como fazer”.

https://blog.contratanet.com.br/conhecimento-habilidade-e-atitudes-conheca-o-tripe-
da-competencia/

O CHA de Competência
Conhecimento
É basicamente o saber, dominar um determinado tema ou área. Por exemplo, você
estudou e sabe como é o processo de gerenciamento de pessoas, as técnicas de
recrutamento e seleção, como motivar equipes etc, ou seja, a teoria você domina.

Habilidade
É saber fazer na prática, transformar todo o conhecimento que possui na teoria
estudada em ações reais e que tragam valor à empresa. Como selecionar as melhores
pessoas para os cargos certos, conseguir fazer acontecer uma campanha
motivacional, saber lidar e envolver as equipes, por exemplo.

Atitude
É a iniciativa, fazer algo antes mesmo de ser solicitado, entender a demanda e ter pró-
atividade para fazer acontecer, se antecipar às necessidades. É o querer fazer
realmente. Isto é, seguindo nosso exemplo, entender que tem equipes que estão
desanimadas e precisam de motivação, informar à diretoria a necessidade de escolher
melhores meios de recrutamento e seleção. Ficar atento às demandas da empresa e
se antever às soluções.

A importância de desenvolver a competência

Desenvolver o tripé que sustenta a competência é importante para conseguir melhores
postos de trabalho e possíveis promoções. Atualmente, os gestores estão mais
atentos ao perfil dos profissionais e fazem avaliações mais amplas sobre sua conduta
e experiência e uma delas é observando o CHA da competência.

Isso ocorre, pois as instituições já não aceitam mais pessoas que dizem saber muito,
porém não conseguem reverter o seu conhecimento em valor para a empresa, ou seja,
é preciso saber como faz, conseguir fazer realmente e ter pró-atividade para iniciar.

O conceito de competência é mais complexo do que aparenta, pois uma pessoa pode
ser incompetente dominando um tema, mas não conseguindo colocá-lo em prática.
Em um primeiro momento pode parecer um julgamento muito rígido, mas ao entender
essa conceituação de competência e como o mercado de trabalho é muito mais
dinâmico e exigente atualmente, tudo fica mais claro.

http://www.rhportal.com.br/artigos-rh/recrutamento-e-seleo-por-competncia/

Recrutamento E Seleção Por Competência

Tal entrevista procura investigar comportamentos passados.
Para sabermos o que é Recrutamento e Seleção por competência primeiramente
devemos saber o que vem a ser competência, “É o conjunto de conhecimentos,
habilidades e características pessoais (Atitudes) que, quando aplicados
adequadamente, pressupõem um desempenho superior através de comportamentos
demonstrados”.
É importante lembrar que ser competente é diferente de ter competência, ser
competente está relacionado com ter um desempenho satisfatório em determinada
tarefa e ter competências está relacionado com as características individuais que
permitem um bom desempenho.
Uma qualidade essencial da Seleção por Atributos e Competências é o fato de não se
basear na intuição, no “bater do sino” para a escolha do candidato, mas sim em fatos
concretos e mensuráveis como o comportamento.
A gestão por competência pode ser analisada através dos comportamentos dos “Top
Performers”, análise de um conjunto de colaboradores que desempenham a mesma
função, análise de um grupo de colaboradores representantes de áreas semelhantes e
modelos externos (outras empresas onde existem pessoas com atividades
semelhantes e que tenham um bom desempenho).
Hoje em dia a seleção por competências vem ganhando espaço nas organizações.
Isso porque através dela se diminui as chances da seleção dar errada, sendo
capaz de medir cada habilidade que os indivíduos possuem para um bom
desempenho no cargo.
Entre as vantagens da seleção por competências destacam-se:

 Mais objetiva, processo sistemático;

 Maior facilidade na avaliação do desempenho futuro;
 Maior garantia de uma contratação de sucesso;
 Maior adequação do profissional à empresa;
Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de testes psicológicos,
questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características
invisíveis do profissional – aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas
vezes, nem a própria pessoa sabe que possui.
O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de
Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função.
Trata-se de uma metodologia prática, que pode ser utilizada por qualquer profissional
treinado. Seus defensores garantem que possui maior consistência para identificar a
compatibilidade entre os perfis do candidato e da vaga. Além disso, consegue-se
maior clareza na identificação do perfil do candidato, por serem ferramentas
personalizadas para cada cargo, agiliza o processo seletivo e fortalece a
parceria entre selecionador e gestor, quando a seleção é realizada pelo RH em
parceria com o requisitante.
Fonte: PMKB