RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS

1 OBJETIVOS EDUCACIONAIS

2 IDENTIFICANDO E SELECIONANDO TALENTOS

3 A MELHOR EQUIPE

4 CULTIVANDO TALENTOS

5 RECONHECER E RECOMPENSAR TALENTOS

6 COLOQUE EM PRÁTICA

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS

Bem-vindo novamente!
Nesta aula, vamos nos aprofundar em como podemos reconhecer e cultivar
talentos, aumentando os Capitais Humano e Intelectual da empresa e, assim,
construir times mais produtivos e competitivos.

A formação de equipes, desde a atração, passando pela seleção e depois pelo

desenvolvimento e manutenção de talentos, é, sem dúvida, uma das mais
importantes atividades dos líderes de qualquer organização.

Vamos dividir nossa abordagem em três blocos, para simplificar e tornar mais
prática a apresentação de técnicas e ferramentas:

• Primeiro, vamos focar na identificação, atração e seleção de talentos, para

a formação de uma equipe de alto desempenho, enquanto a gestão dessas
equipes, em linha com a estratégia das empresas, será detalhada na aula de
Equipe de Alto Desempenho;

• No segundo bloco, vamos abordar o que a organização pode fazer para

desenvolver talentos, crescendo os seus Capitais (Humano, Intelectual e
Social), o que aumentará a capacidade de impacto das pessoas no negócio
e nos clientes;

• Por último, abordaremos a questão de reconhecimento e recompensa

para os colaboradores com talentos, buscando sua permanência e seu
crescimento com a empresa.

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1
OBJETIVOS EDUCACIONAIS
Ao final desta aula, você estará apto a:

• compreender como devem ser realizadas a identificação e a seleção de talentos, visando

ter a melhor equipe possível;

• aplicar estratégias para desenvolver formas de cultivar talentos;

• utilizar de técnicas para analisar o alto desempenho, bem como reconhecer e

recompensar talentos.

2
IDENTIFICANDO E SELECIONANDO
TALENTOS
Quando falamos de seleção de pessoas para fazerem parte de uma organização, devemos
buscar aquelas que possuem competências, habilidades e perfil/comportamento,
alinhados com as necessidades da empresa, com o propósito/missão, com os valores e com
a própria capacidade da empresa de remunerar/recompensar os colaboradores. Estamos
tratando este conjunto aqui como talentos.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 4

Já virou, praticamente, um ditado popular, com base na prática, que a maioria das pessoas tem sido
contratada para as empresas pelas habilidades técnicas, ou seja, pelo conhecimento e experiência
nas tarefas e ferramentas para exercer determinada função; enquanto a maior parte das demissões,
não relacionadas com a crise econômica ou com um corte de custos, é justificada por problemas de
comportamento e atitude.

Atenção
Levando em conta os motivos de admissões e demissões, podemos afirmar que é mais
fácil aprender alguma técnica nova ou o uso de alguma ferramenta, do que mudar o
comportamento ou os valores de uma pessoa.

Seguindo com o raciocínio, é necessário reforçarmos a importância de atrair e selecionar talentos, também
com base nas competências emocionais demonstradas nos comportamentos e atitudes das pessoas.

3
A MELHOR EQUIPE
Na melhor empresa do segmento, normalmente, o líder será o que tiver o melhor time, medido em
desempenho do negócio, que será também o que tiver os melhores profissionais.

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A pergunta a ser feita é:

Onde estão os melhores talentos, com as competências

desejadas pela empresa? E como podemos atraí-los,
competindo com alguns negócios que estão na moda,
como as Startups Financeiras (Fintecs)?
Para responder à questão, é necessário levar em consideração alguns passos:

1) O primeiro passo é ter feito a “lição de casa”, ou seja, ter uma empresa ou negócio
que possua um propósito ou missão inspirador(a), que tenha uma clara e desafiadora
visão de futuro e um planejamento estratégico bem elaborado. Feito isso, é
importante descobrir onde estão os talentos.

2) Para identificar onde estão os talentos, o mais comum é dizer que se você quer
os melhores, deve ir buscar nas melhores escolas, e isto tem uma base verdadeira, pelo
menos do lado técnico e do conhecimento, e não pode ser esquecido ou ignorado.

3) A atitude e o comportamento devem ser priorizados na seleção de talentos, com um

peso igual ou superior ao saber técnico e ao conhecimento da função; então, deve-se
definir quais atitudes e comportamentos buscamos, para depois pensar onde podem
estar esses profissionais ou mesmo estudantes (talentos).

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Veja um exemplo:
Se buscamos alguém com iniciativa e resiliência, podemos encontrar ótimos alunos
e profissionais em escolas que não são consideradas de ponta, mas que oferecem
bons cursos noturnos. Nelas, podem ser encontrados os melhores alunos, que, ao
mesmo tempo em que trabalham durante o dia, por necessidade – e também por
iniciativa –, já tiveram pequenas conquistas e demonstraram resiliência para superar
as adversidades e buscar um futuro melhor.

Conheço uma empresa que ainda se considera uma startup, que aposta boa parte do
seu futuro na seleção de jovens com um potencial grande, através, principalmente,
de uma Fundação ligada a educação e estudos.

A Fundação agrega alunos e ex-alunos recém-formados de muitas escolas diferentes,

mas que demonstram um desempenho acadêmico destacado, que apresentam
uma capacidade de aprendizado rápido, que possuem iniciativa e proatividade
entre suas capacidades.

Essa empresa não se preocupa com o curso que o aluno fez na faculdade ou qual
pós-graduação, e nem com a relação desta com o que a pessoa vai desempenhar
na empresa (muitas vezes não sabe). O comitê de seleção busca ver o potencial
de desenvolvimento, como ser um autodidata, e o “fit” ou a compatibilidade de
valores com a cultura deles e com características empreendedoras (tomada de risco,
comunicação clara e aberta, sem pré-conceitos, com muita energia, motivação...).

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4) Então, podemos recomendar algumas competências que
vão ser importantes para a seleção de talentos, na maioria dos
casos, após a checagem de afinidade de propósito, valores
e integridade, compatíveis com os da empresa. O ideal seria
identificar em candidatos alguma “paixão” que possa ser
canalizada na empresa, para o exercício profissional.

5) A capacidade de aprendizado é uma das recomendações

mais importantes que temos para as competências e talentos.
Isto quer dizer que se a pessoa aprende rápido, aprende
sozinha, aprende experimentando, esta habilidade permitirá
que ela cresça e se desenvolva profissionalmente, gerando
cada vez mais resultados e impacto, em condições favoráveis.

6) Outra competência bem-vinda é a orientação voltada

para a ação, ou seja, proatividade ou iniciativa de fazer
o que precisa ser feito sem, necessariamente, precisar ser
mandada/instruída.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 8

Veja um exemplo:
Alguém proativo é alguém que atua para resolver um problema de um cliente, ou se
voluntaria para testar algo novo e, ao mesmo tempo, é colaborativo, ajudando os outros,
incluindo os próprios colegas.
Busca-se uma pessoa que desafie o status quo e esteja sempre buscando inovar, melhorar,
evoluir, e que pode ser um grande ativo (capital humano) da empresa.

Esse profissional deverá demonstrar a capacidade de colaboração e compartilhamento, seja de

recursos ou de informações.

7) Indivíduos adaptáveis e flexíveis poderão assumir responsabilidades

diferentes, de acordo com as necessidades ou, mais importante, com
as oportunidades, então, esta competência também constrói talentos
desejáveis para a seleção das organizações de sucesso.

8) A última competência não técnica, que desejamos destacar, é a atitude

positiva, de preferência com bom humor e criatividade. Estes elementos
farão bem ao ambiente, ao trabalho em equipe, ao atendimento de clientes
e/ou fornecedores, parceiros e pessoas em geral. A empatia dessas pessoas
é muito apreciada e necessária em times e/ou empresas e, mais ainda, na
área de serviços, apesar de isto ser válido para todos os segmentos.

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 Dica de ouro:
Em geral, é importante identificar o capital intelectual (conhecimento e
experiência) e o capital social (rede de relacionamentos e influência, como
parte do processo de atração e seleção de talentos).

Investir na sua marca como empregador pode ser positivo nessa busca e na competição
pelos melhores talentos do mercado.

Mas como identificar essas competências?

O método mais utilizado por profissionais, principalmente de RH, é através de entrevistas,
se possível realizadas por pessoas diferentes, usando perguntas relacionadas com a
demonstração do comportamento desejado: as entrevistas comportamentais.

Primeiro, faça uma lista das atitudes e comportamentos desejáveis para a função
ou o profissional que busca. A lista pode ser ampla, conter todos os elementos que já
recomendamos e, se estiver buscando um líder, consulte a aula de Competências da
Liderança. É importante saber priorizar e colocar em uma ordem sequencial, para poder
desenvolver as questões de uma entrevista.

Todo o conceito da entrevista comportamental se resume a fazer perguntas sobre uma

situação ou momento já vivido pela pessoa entrevistada e questionar, ou pedir para que
ela descreva como se comportou/agiu na ocasião.

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O importante é não trabalhar com situações hipotéticas e, sim, com momentos já vivenciados e que
demonstram efetivamente como a pessoa age e pensa, ou como aprendeu o valor de uma determinada atitude.

Para cada competência identificada, você deve criar várias perguntas sobre situações vividas, nas quais se
esperava a utilização da competência desejada.

Veja um Exemplo

Imagine que você busca alguém que trabalhe bem em equipe, então, você pode perguntar:

• Você pode descrever uma situação em que houve um conflito dentro de um time do qual você fazia parte?
Como você lidou com essa situação?

A avaliação da resposta deve considerar não só histórias bonitas e perfeitas, pois muitas vezes aprendemos mais
quando as coisas não saem como o esperado. Isto quer dizer que, às vezes, a resposta de um candidato pode
indicar que ele aprendeu como não se deve fazer e isto pode ser exatamente o que você busca, um profissional
que já falhou e aprendeu com isto.

Assim, pode-se selecionar umas cinco ou seis competências comportamentais e preparar umas três ou quatro
perguntas para cada ma e, depois, dividir entre dois ou três entrevistadores.

Dica de ouro:
Lembre-se de ir buscar talentos no lugar certo, identificar a afinidade com a filosofia da empresa, checar
o capital intelectual e social do candidato e aí fazer as entrevistas comportamentais, para selecionar os
melhores recursos.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 11

Uma vez contratado, é necessário passarmos para o processo de
desenvolvimento de talentos e de reconhecimento / recompensa.

Esses processos também terão um papel muito importante para a atração

e a retenção dos melhores talentos para a organização e podem ser
apresentados para os candidatos em seleção.

4
CULTIVANDO TALENTOS
O termo cultivar é bem apropriado, porque é como plantar uma semente,
cuidar dela até que cresça e dê “frutos”. Neste caso, estamos falando das
pessoas com as competências e habilidades técnicas e comportamentais
para o momento e para o futuro do negócio.

O principal aspecto para se Cultivar Talentos é a criação de um

ambiente e de condições, para que esses talentos estejam motivados e
possam se desenvolver, aprendendo e entregando cada vez mais para a
empresa e seus clientes.

Mas quais são as características desse

ambiente propício para o desenvolvimento
dos talentos?

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 12

É muito importante o desenvolvimento de uma Cultura Empresarial, que abordaremos em uma
aula específica, assim como vamos detalhar em outra aula a gestão com foco no desempenho,
então, aqui em Cultivar Talentos, vamos focar nas práticas para termos pessoas motivadas e cada
vez mais preparadas para gerar resultados, falando de talentos, competências e habilidades.

O ambiente para o desenvolvimento de talentos deve oferecer condições para o aprendizado

contínuo e consequente desenvolvimento do Capital Intelectual das pessoas.

Existem diferentes condições para que as pessoas (talentos) possam estar aprendendo, podendo
ser através da oferta de cursos e capacitações internas e externas, ou até com bolsas para a
melhoria na formação dos profissionais.

Dica de ouro
O importante é que esse aprendizado deve ser planejado e que agregue valor tanto
para a empresa, podendo ser no curto ou no longo prazo, como para o profissional.
Esse aprendizado deve permitir que as pessoas façam algo novo e diferente, gerando
melhores resultados e impactos.

Além dos cursos formais, o aprendizado pode ser viabilizado em projetos, ocorrendo na prática,
na experimentação – onde a pessoa é desafiada a expandir seus limites – e, se possível, com
supervisão e apoio estudar por conta própria e depois desempenhar atividades onde ainda não
possui experiência.

Outro aspecto é o desafio. Desafiar os profissionais a fazerem coisas que nunca fizeram é uma
forma de mantê-los motivados e de criar condições de aprendizado também.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 13

Para o ambiente ser adequado, também é necessário o desenvolvimento de talentos. A colaboração
entre os membros das equipes de trabalho é a condição para que eles se sintam motivados.

Para que isto seja possível, os profissionais devem ser alocados e designados para trabalhar em equipes,
com objetivos e recompensas coletivos para se apoiarem mutuamente, além de aprenderem juntos.

Atenção
Projetos maiores, com grandes desafios, podem ser planejados e executados em grupo e
cabe à liderança fomentar esses projetos.

Permitir que as pessoas participem do planejamento, da definição de metas e de algumas escolhas,

faz com que elas se sintam mais motivadas, engajadas/comprometidas e, assim, todos podem buscar
os resultados juntos.

Veja um Exemplo

Se você participa de uma solução, seu sentimento de pertencimento é muito maior, porque você fez
parte da construção da solução; logo, você acredita nela e conseguirá vender a ideia que ela representa.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 14

Outra prática que cria as condições desejadas é permitir
que os colaboradores pratiquem o uso de boas atitudes,
tenham técnicas e façam o uso de ferramentas, a partir
da observação dos líderes ou de colegas habilidosos.

Em outras palavras, boas ações e técnicas validadas podem

e devem ser utilizadas para garantir o padrão e a eficiência,
na tomada de decisão e na resolução de problemas.

Também devemos destacar que no gerenciamento de

equipes, com os talentos sendo desenvolvidos, é muito
importante celebrar as conquistas, mesmo as pequenas
vitórias que ocorrem.

Então, ao atingir metas, conquistar clientes, ganhar um

reconhecimento, a prática da empresa e de seus líderes
deve viabilizar as celebrações, como em um happy
hour, um jantar, uma viagem, ou qualquer outra atividade
que permita ao time socializar e desfrutar de momentos
agradáveis, devido ao seu desempenho e resultados
atingidos por ações colaborativas.

Existem atitudes adicionais que o líder e o time podem

ter no caminho de cultivar talentos, lembrando que
uma das principais tarefas do líder não é executar as
tarefas como um “sabichão”, mas sim, eliminar barreiras/
obstáculos, para que as pessoas possam desempenhar o
melhor de si.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 15

 Entre essas atitudes adicionais, podemos destacar as seguintes:

• Incentivar a imaginação de alternativas/possibilidades; trabalhar com o time para as pessoas

buscarem aumentar o leque de opções, trazendo ideias e propostas, tanto no planejamento
quanto na execução;

• Nas reuniões, é bom refletir sobre o passado (juntos), identificar aprendizados e contar histórias.
Esta é uma maneira ótima de ilustrar e fazer as pessoas se lembrarem (aprenderem);

• Transformar as missões e os projetos em causas. As pessoas se comprometem com causas, por

isto, o alinhamento de propósitos e paixões é tão relevante;

• Criar imagens de futuro, de sucesso, ajuda na motivação e no entendimento das possibilidades

e de como pode ser gratificante e importante a “vitória”, após muito esforço e trabalho;

• Promover a autoconfiança, a cobrança/responsabilidade (accountability), a organização e as

conversas (uma reunião mensal para coaching pode ser muito produtiva para os colaboradores).

5
RECONHECER E
RECOMPENSAR TALENTOS
Completando o tripé da boa gestão de talentos, após discutirmos as boas práticas para
identificarmos, selecionarmos e cultivarmos os talentos para a organização, precisamos falar de
reconhecer e recompensar talentos.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 16

O primeiro elemento que ocorre a todos, neste tema, está relacionado com o lado financeiro.
O Capital Financeiro, sim, faz parte da Gestão do Capital Humano e do Plano de Carreira, e tem
um papel importante na retenção dos talentos na organização.

Podemos dividir em duas partes a gestão do Capital Financeiro dos talentos, da seguinte forma:

Salário Recompensas

Remuneração regular. Comissões, prêmios e bônus.

Muitos acham que para se ter o melhor time, é necessário oferecer o melhor salário, o que não é
primordial se o colaborador perceber que tem o melhor pacote, incluindo todas as condições,
práticas e o próprio ambiente, que foi destacado no bloco de recompensas.

Atenção
No Marketing, é comum falarmos que o mais importante é o valor e a percepção
deste e não o preço de um produto. A empresa deve oferecer e comunicar valor
para seus colaboradores, como para os clientes, e esse valor envolve tudo que
estamos discutindo na Grade de Liderança e na Gestão de Pessoas, indo muito
além do quanto se paga a cada colaborador como salário.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 17

E falando de salário, é necessário que este esteja alinhado com o que é pago no
mercado, ou seja, pelo menos na média, para que a empresa se destaque nos demais
elementos e aí mantenha os talentos motivados e produzindo resultados importantes.

Dica de ouro:
Esteja sempre em contato com o mercado em que atua, avaliando a evolução
da remuneração para estar sempre atualizado.

O segundo componente da Gestão do Capital Financeiro dos talentos/colaboradores

envolve recompensar as conquistas, as vendas e o resultado.

Recomendo que o comissionamento e o processo de bônus, que pode ir do time

comercial até os colaboradores de todas as áreas, sejam equilibrados e estruturados de
maneira proporcional aos resultados do negócio: normalmente, o lucro.

As comissões devem estar relacionadas com as metas e os objetivos, e nossa direção

é para que não seja apenas um número absoluto de vendas (cota), sem um conjunto
de metas (não mais de 5); que busquem uma definição com equilíbrio entre alguns
objetivos individuais e outros coletivos (meta da pessoa e também da equipe); e também
um equilíbrio entre objetivos quantitativos, como um valor ou cota a ser batida, e
metas qualitativas, como um índice de satisfação de clientes, por exemplo.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 18

Os objetivos podem ser mensais, trimestrais, semestrais e anuais.
O mais comum é uma espécie de bônus anual para todos,
em função do atingimento dos resultados gerais da empresa,
enquanto as vendas costumam ser recompensadas de maneira
mensal (recomendo considerar o churn [clientes perdidos –
cancelamentos] e o pagamento por parte do cliente, para depois
pagar a comissão ao comercial).

Existem outras formas de reconhecer

e recompensar, sem levar em conta o
Capital Financeiro?
A resposta é sim, o aspecto emocional é muito importante na
gestão das pessoas, então, não subestime o impacto de um abraço
e de um obrigado.

Em algumas situações, o abraço de um líder enobrece a relação e

demonstra a gratidão.

O feedback é uma ferramenta importantíssima no processo de

gestão e reconhecimento do Capital Humano. Ele deve ser dado
o mais rápido possível e dizemos que o ideal é que seja visto, tanto
por quem dá quanto por quem recebe como um presente.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 19

Veja algumas características do feedback:

O feedback positivo, o

Sempre que o feedback reconhecimento, pode

Um feedback construtivo e for corretivo, sobre algo ser dado em público, para

positivo é um instrumento que deve mudar, deve ser que todos vejam o que é

que apoia o aprendizado dado individualmente, em valorizado, qual o resultado

e o ambiente ideal para condições privadas, em salas e qual o comportamento

o desenvolvimento e o fechadas e deve ser reforçado demonstrado e, assim, sejam

crescimento dos talentos. que visa o desenvolvimento e reforçados os valores e as

o crescimento. atitudes que são importantes

na empresa.

Mais um aspecto importante da comunicação com os colaboradores, para recompensar o desempenho e

gerar aprendizado e desenvolvimento, é que esta seja o mais pessoal possível. Assim como os prêmios.

Lembre-se de que a conexão emocional, onde o colaborador perceba que alguém pensou nele
individualmente e se preocupou com o lado pessoal dele, pode ter um grande impacto.

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 20

Para entregar um feedback para um colaborador,
é necessário que você tenha feito uma
avaliação de desempenho e que deixe claro ao
colaborador o que está agregando e quais são os
pontos de melhoria.
A avaliação de desempenho, que pode ser feita tanto no dia a dia com o apoio
de feedbacks, como em períodos regulares (mensais, trimestrais...), deve ser
alinhada com as recompensas que já discutimos, valorizando a meritocracia, tanto
individual quanto coletiva.

Dica de ouro:
Um tipo de avaliação muito produtiva é a realização de reuniões para
fechamento de projetos/iniciativas. Antigamente, essas reuniões/sessões
eram chamadas de “post-mortem”, mas eu prefiro propor uma reunião de
“Aprendizados e Resultados”, onde os responsáveis e participantes de uma
iniciativa específica, coordenados pelos líderes, apresentam e documentam o
que foi aprendido no projeto e quais foram os resultados, em comparação com
os objetivos definidos no processo de planejamento (tanto as metas quantitativas
essenciais quanto algumas qualitativas).

Lembre-se: Liderança é ação, então, mãos à obra!

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6
COLOQUE EM PRÁTICA
Imprima esta atividade e faça um exercício prático sobre o conteúdo desta aula!
Analise o caso abaixo e desenhe estratégias de retenção de talentos.

João é um vendedor que está na empresa há 6 meses, atingiu a meta de vendas nos últimos 3
meses e está motivado para atingir a meta anual.

Nos três primeiros meses, você percebeu que João tendeu a ficar desmotivado quando as
vendas não iam bem.

Atualmente, sua empresa paga uma comissão de 5% da venda, mas não bonifica por meta batida.

Pensando nessa situação, como você deve proceder para as seguintes questões:

Questão Ação Estratégica Para a Retenção de Talento

Como aumentar o capital

intelectual de João e mantê-lo
motivado com a aprendizagem?

Como motivar ainda mais João

a bater a meta anual?

Como trabalhar uma possível

desmotivação, caso a venda
não esteja indo tão bem (a fim
de cultivar o talento em sua
equipe)?

RECONHECER E CULTIVAR TALENTOS ÍNDICE 22