CURSO: PROCESSOS GERENCIAIS

POLO DE APOIO PRESENCIAL: SÃO BERNARDO DO CAMPO

SEMESTRE: 4º

COMPONENTE CURRICULAR / TEMA: RECURSOS HUMANOS ESTRATÉGICOS

NOME COMPLETO DO ALUNO: WILLIAM LIMA E SILVA

TIA: 20515014

NOME DO PROFESSOR: ELZA FATIMA ROSA VELOSO

Chegamos ao fim da aplicação de mais um componente curricular. Parabéns! Você explorou todos os recursos
disponibilizados durante as trilhas.

Para que você memorize e tenha em mãos, caso queira consultar, quando necessário, faça uma síntese em
tópicos, pois facilita a retenção de conhecimento.

Comece pela Unidade 1 e evolua aula por aula, até atingir a Aula 8, percorrendo toda a trilha e guia de
aprendizagem de cada aula.

 Definições de estratégias de negócios e objetivos empresariais antecedem o planejamento

estratégico de RH.
 Previsão das necessidades de recursos humanos requeridas para o negócio.
 Análise do ambiente e do mercado de trabalho.

Na aula 1 tivemos a oportunidade de conhecer um pouco sobre definições de estratégia que é uma palavra
com origem no termo grego strategia, que significa plano, método, manobras ou estratagemas usados para
alcançar um objetivo ou resultado específico. Vimos a importância da previsão das necessidades requeridas
para o negócio que envolve aspectos como identificação e caracterização dos postos de trabalho, definição
de cargos chaves, definição de cargos para ocupar os postos de trabalho, identificação da mão de obra para
aproveitamento interno e identificação da mão de obra para recrutamento externo que são fatores primoradiais
para o funcionamento da empresa.
Por fim analisamos o ambiente e o mercado de trabalho que nos mostra a conjuntura sócio economia, revela
aspectos das relações trabalhistas, disponibilidade de mão de obra capacitada, comportamento do salário
local e a qualidade da mão de obra.

O planejamento de RH auxilia a empresa no recrutamento, seleção de pessoas, treinamento e

desenvolvimento dos colaboradores e remuneração. No processo de planejamento estratégico é de suma
importância conhecer todos os departamentos da organização, entender os objetivos gerais da empresa,
conhecer e buscar engajamento das lideranças, criar metas e indicadores e organizar um cronograma de
ações.

 Mapas de distribuição dos recursos humanos.

 Rotatividade de pessoal – turnover.
 Ausência de pessoal – absenteísmo.
 Gestão das horas extras.

Na aula 2 conhecemos sobre como o Rh, através de planilhas faz a distribuição dos recursos humanos que
pode ser por tempo de casa, por tempo no cargo, por idade, por escolaridade e por estrutura de cargos e
salários e através dessas planilhas que o Rh toma as decisões no sentido de continuar atingindo o objetivo
ou estar melhorando em alguns aspectos. Vimos sobre o Turnover que é a rotatividade de pessoal na empresa
quando muito alta acaba gerando custos e prejuízos a produtividade e qualidade da empresa. O absenteísmo
que é a ausência de pessoal no trabalho que impacta diretamente na produção ocasionando sérios danos a
produção e as horas extras que quando mal administradas geram custos desnecessários. Todos esses temas
precisam ser gerenciados de perto, pois são eles que influenciam diretamente na produtividade, qualidade e
lucratividade da empresa.

 Avaliação de desempenho
 Gestão de carreira
 Carreira tradicional e sem fronteiras
 Tipos de carreiras
 Plano de sucessão
 Plano de sucessão / retenção

Na aula 3 discutimos sobre avaliação de desempenho que é uma ferramenta que busca conhecer e medir o
desempenho dos indivíduos na organização, estabelecendo uma comparação entre o desempenho esperado
e o apresentado por esses indivíduos com foco nos alinhamentos dos indicadores estratégicos, identificação
das competências necessárias e definição do perfil de excelência.
Em gestão de carreiras que nos mostra os cargos ocupados e trabalhos realizados durante a sua trajetória e
envolve uma série de estágios e ocorrências de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações.
Vimos a diferenças entre a carreira tradicional que é aquela gerenciada pelas instituições e não por cada
funcionário, segue as regras e valores da empresa, é linear e limitada pelas oportunidades que possam ser
oferecidas pela companhia e sem fronteiras em que é o indivíduo passa a ser o responsável principal pela
gestão do seu percurso profissional. Existem muitos tipos de carreiras estrutura em linha, estrutura em rede,
totalmente paralela e estrutura em Y todas elas com suas peculiaridades e singularidades. No plano de
sucessão observamos que é o processo que identifica e desenvolve as competências e capacidades
individuais dos colaboradores para assumir posições mais estratégicas dentro da empresa, no plano de
sucessão/retenção ficou claro alguns aspectos entre o que os empregados esperam retorno financeiro,
respeito e estima, benefícios e o que a empresa espera criação de valor, aumento das receitas e retenção
dos talentos.

 Competências organizacionais
 Competências individuais
 Competências sociais
 Conjunto básico de competências

Na aula 4 analisamos as competências de uma forma geral, as competências organizacionais formam um

conjunto de habilidades, tecnologias e capacidades que mantem o sucesso da organização, são denominadas
competências essenciais, as competências individuais são essenciais para o negócio e necessária para cada
função exercida por pessoas, a admissão e o treinamento das competências individuais ajudam na formação
de talentos para a empresa, as competências sociais está ligada diretamente a ações que impactam
sociedade, à medida que as empresas evoluem as pessoas desenvolvem novas competências requeridas,
trazendo uma evolução para a sociedade. No conjunto básico de competências temos as três dimensões o
conhecimento onde estão as teorias, os conceitos, métodos, processos, políticas, procedimentos e regras.
Que é dimensão do saber. Nas habilidades está o saber fazer, ou seja, saber aplicar os conhecimentos e
alcançar resultados através dessa aplicação. Nas atitudes e comportamentos trata do saber ser, do saber
relacional, o saber comportamental. Trata-se também das reações diante dos fatos e situações, e do equilíbrio
emocional.

 Educação
 Andragogia
 Treinamento e desenvolvimento
 O processo de treinamento e desenvolvimento
 Universidade Corporativa
Na unidade 5 entendemos um pouco sobre o processo da educação continuada, para começar vamos falar
sobre educação que é um processo de mobilização de potenciais humanos e não uma simples imposição de
conceitos vindos de fora, tem que ser considerada com o objetivo de criar governabilidade, riqueza econômica,
social, cultural e ambiental, trazer convivência social, ética e democrática e uma nova espiritualidade.

A andragogia tem como conceito a ciência ou arte de educar adultos com o foco em atualiza-los quanto às
transformações técnico-científicas de suas determinadas áreas, promovendo capacitação e qualificação
profissional ou acadêmica. Possibilitar o desenvolvimento pessoal e profissional dos estudantes. Vimos a
diferença entre treinamento que é uma resposta a uma necessidade ou oportunidade da empresa e os
resultados são obtidos no curto prazo e o desenvolvimento que foca no longo prazo, é mais amplo e prepara
o colaborador para ter um determinado comportamento ou uma competência para atuar numa situação futura
da empresa. Em universidade corporativa que tem como missão formar e desenvolver talentos na gestão de
negócios, promovendo a gestão do conhecimento organizacional, seu objetivo principal é o desenvolvimento
e instalação de competências empresariais e humanas consideradas críticas. Seus pilares são
competitividade, perpetuidade, conectividade, disponibilidade, cidadania, parceria e sustentabilidade.

 Autodesenvolvimento
 Autodesenvolvimento – formas
 O ensino a distância
 Tendências em autodesenvolvimento

Na aula 6 vimos sobre Autodesenvolvimento, as empresas têm deixado de ser paternalistas e incentivado
seus funcionários a refletirem sobre assumir atitudes e compromissos para seu crescimento pessoal e
profissional, buscando o auto estudo e outros meios de aprendizado. Existem várias formas de se
autodesenvolver através de leitura, eventos, cursos de extensão, benchmarking, avaliação 360º e on the job
training e job rotation são alguns métodos de como os funcionários podem alcançar o autodesenvolvimento.

O ensino a distância tem sido uma ótima ferramenta para o desenvolvimento dos funcionários, precisa contar
com muito empenho e dedicação do aluno, envolve o uso de tecnologia pois e toda realizada em um ambiente
virtual, tem muitas vantagens, o estudo e realizado de acordo com a disponibilidade do aluno, propicia uma
educação moderna e possibilita monitoramento, acompanhamento e controle. Existem tendências muito fortes
sobre o autodesenvolvimento, as pessoas deverão gerir cada vez mais suas carreiras e seus conhecimentos,
o ensino será mais individualizado, as salas de aula serão substituídas pelo ambiente virtual e terá um peso
muito maior diante das empresas e sociedade.

 Empresabilidade e os recursos humanos

 Equação da produtividade
 Neurociências aplicada / Consequências físicas do estresse
 Pesquisa bem-estar nos ambientes de trabalho
 Programas de bem-estar nos ambientes de trabalho
 Neuroliderança – modelo SCARF

Na aula 7 vimos empresas que tem um posicionamento diferenciado no mercado de trabalho, de acordo com
a capacidade que a empresa possui de aproveitar as aptidões intelectuais e técnicas de seus funcionários,
atuam na atração e retenção dos funcionários, novas formas de remuneração, reconhecimento profissional,
capacitação e credibilidade a empresabilidade atinge 4 aspectos open space, opermind, hardskills e softskills.
Na equação da produtividade vimos que a tecnologia + conhecimento +bem estar é sinônimo de melhora no
desempenho e produtividade.

Em neuro ciências aplicadas falamos a respeito do cérebro humano, a mente humana e a amigdala que são
importantes para o armazenamento de informações, registra todos os fatos que presenciamos e tem
influência direta em nosso comportamento e administração do nosso corpo e nos ajudam a controlar o
estresse no dia a dia, quando não administrada corretamente causam prejuízos a saúde física, mental e
afetando nossa produtividade. Vimos a importância das pesquisas e programas de bem-estar nos ambientes
de trabalho que ajudam a empresa a se planejar e moldar o ambiente de trabalho para satisfação dos
funcionários, para que ele possa ser mais produtivo e assertivo em suas decisões.

A neuro liderança segundo SCARF é um modelo de ações para que o cérebro reaja de maneira mais
produtiva, minimizando as más impressões iniciais, consistem em status, certeza, autonomia, relacionamento
e senso de justiça. O líder conhecedor da neuroliderança é um indivíduo preparado para tratar com pessoas,
tendo a intenção de construir o melhor ambiente de trabalho possível

 Relatórios gerenciais
 People analytics
 e-RH

Na aula 8 vimos que os relatórios gerenciais são importantes, pois trazem informações e indicadores mais
adequados a sua estratégia de negócios, temos como exemplos de indicadores, planejamento de recursos
humanos, planejamento organizacional, colocação de recursos humanos, desenvolvimento de recursos
humanos e remuneração estratégica. Em People Analytics que é um método de gestão de pessoas baseado
na coleta e análise de dados sobre os funcionários de uma empresa, essa análise torna o RH mais estratégico,
otimizando processos, diminuindo o turnover, aumentando a atração de talentos. Em e-RH é um modelo de
informação ou serviço aos funcionários baseados na internet, conectando pessoas as empresas e empresas
as pessoas, tem muitos benefícios como redução do papel e do fluxo de trabalho, automatização de atividades
rotineiras e aumento na velocidade das respostas dos sistemas. Funcionam através de terminais e facilitam
o acesso aos funcionários.
Como abordado neste modulo vimos que o Planejamento estratégico de Rh tem auxiliado as empresas na
gestão e na incessante busca por melhorias que desenvolvam a empresa, tem como objetivo foco nas
mudanças do negócio, antecipar cenários futuros e trabalhar como agente da evolução interna, contribuindo
não apenas para alinhar metas corporativas, mas também para conhecer e solucionar as necessidades dos
colaboradores.