EMPREENDEDORISMO

A motivação para iniciar um negócio é um dos temas mais importantes

em pesquisas sobre empreendedorismo porque demonstra o grau de
maturidade e desenvolvimento de um país.
Existem dois tipos de empreendedorismo: aquele buscado por necessidade
e o motivado por oportunidade.
Empreendedores por necessidade são aqueles que iniciaram um
empreendimento autônomo por não possuírem melhores opções para o
trabalho e precisam abrir um negócio a fim de gerar renda para si e suas
famílias.
Já os empreendedores por oportunidade optam por iniciar um novo
negócio, mesmo quando possuem alternativas de emprego. Eles têm níveis
de capacitação e escolaridade mais altos e empreendem para aumentar sua
renda ou pelo desejo de independência no trabalho.
Enquanto o empreendedorismo por necessidade está mais suscetível à
conjuntura econômica dos países e tende a diminuir quando a oferta de
emprego é maior, o empreendedorismo por oportunidade tem maiores chance
de sucesso e tem um forte impacto sobre o crescimento econômico de um
país.
Gestão de Pessoas é uma ferramenta importante para a formação
acadêmica e profissional para o alcance dos objetivos organizacionais diante
dos novos paradigmas de um mundo em transformação se faz necessário.
É preciso pensar a Gestão de Pessoas ou Recursos humanos, como
estratégia aliada aos negócios empresariais de modo a desenvolver a
capacidade de ver, criticar e transformar o ambiente organizacional onde atua,
visando uma gestão comprometida com as pessoas, com a organização e com o meio
ambiente.
No Brasil, foi introduzido o assunto em ARH por volta de 1930. Porém,
essa atividade começou-se a tomar proporção, por volta de 1970, a medida
que os acontecimentos e as mudanças ocorrem nas organizações e no
seu ambiente. Como se percebe até o momento apresentado, as pessoas
nas organizações, possuem função primordial dentro da sua estrutura.
Para Chiavenato (2003) é uma área interdisciplinar que tem a capacidade
de envolver inúmeros conceitos oriundos de várias áreas, por tratar
diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades
diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos
humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em
diferentes áreas.
Os recursos humanos bem planejados deslocam toda importância da
empresa para os funcionários, muito mais que pressão este fato gerador se
dá pelo reconhecimento formal do quadro de pessoal, quando isso acontece
o retorno é imediato, pois o colaborador trabalha pelo bem incondicional da
empresa.

Sendo assim, a ARH para ser entendida e realizar os seus papéis, inicialmente
pode ser considerada como:

1. um setor da empresa responsável pelas práticas de recrutamento e

seleção, pelas técnicas de descrição e análise de cargos, pelas práticas de
treinamento de pessoal e pelas práticas salariais. Essa visão de departamento
remete o aluno a uma visão míope e micro a respeito da ARH.
2. um subsistema. Entende- se por subsistema a parte do sistema
organizacional com funções bem definidas. A empresa é considerada um
sistema. As suas partes (departamentos) são consideradas como subsistemas e
cada subsistema tem as suas funções bem definidas.

3. uma função administrativa em função do planejamento, organização,

direção e controle.
Essa função administrativa compreende desde o planejamento até o
controle (recrutamento, seleção, cargos e salários, treinamento, segurança) das
atividades de recursos humanos.
4. uma função de assessoria. Com as mudanças na ARH ocorridas ao
longo dos anos, o profissional de recursos humanos ocupar um espaço de
Coach, com papéis de orientação estratégica.

5. um conjunto de políticas. Entende- se como políticas, as normas,

regulamentos, ou seja, a maneira como a organização desenvolve e lida com os seus
recursos humanos, isto é, como as organizações fazem e praticam o recrutamento e a
seleção, as práticas salariais, o treinamento e o desenvolvimento de pessoal, a
segurança do trabalhador, os benefícios e os controles.

Essas políticas são consideradas como as políticas e práticas tradicionais

de recursos humanos, entre elas: suprimento; aplicação; manutenção;
desenvolvimento e controle.
Em resumo, a administração de recursos humanos é um papel de
assessoria e uma Responsabilidade de linha (gerencial).
As políticas de A RH, geralmente encontradas nas organizações, uma vez
sistematizadas, são denominadas de subsistemas, que consistem nos serviços ou
produtos oferecidos aos gerentes (clientes internos): subsistema de suprimento,
subsistema de aplicação, subsistema de desenvolvimento de pessoas, subsistema
de qualidade de vida.

Subsistema de suprimento ou de planejamento de pessoal: tem por

objetivo planejar e suprir as necessidades de talentos e competências para
a realização de resultados estabelecidos diante de uma demanda futura de todas
as áreas da organização.

Diante dos novos papéis da ARH surgem novas práticas e novas políticas, tais como:
• Política de gestão de competência e de talentos;
• Política de desenvolvimento de carreira;
• Política de qualidade de vida;
• Política de relações com o mercado;
• Política de negociação com funcionários e com sindicatos;
• Política de captação de talentos;
• Política de levantamento de potencial.

Os passos abaixo sinalizam as principais etapas para o desenvolvimento do

planejamento dos recursos humanos necessários em conformidade com a demanda
futura, por exemplo:

1. Identifique o negócio, a visão e os objetivos da organização;

2. Identifique as fraquezas e as forças da organização;
3. Identifique os valores predominantes;
4. identifique as ameaças do ambiente externo (mercado de trabalho e
mercado de recursos humanos);
5. Faça reuniões, conheça as necessidades gerenciais e de seu próprio departamento;
6. Estabeleça a necessidade de pessoal;
7. Estabeleça o perfil de cada cargo;
8. Estabeleça prazo e esforços (estratégias) para executar o planejado.
Entende-se por recrutamento o processo de atrair os talentos desejados,
mediante o perfil previamente estabelecido. Entende-se por seleção de pessoal
como o momento da decisão, da escolha do melhor candidato para ocupar o
cargo disponível. Para selecionar talentos é necessário de técnicas específicas,
para evitar a margem de erros e riscos.
Consideram-se técnicas de seleção todos os instrumentos utilizados para
comparar, medir, mensurar e conhecer a capacidade, o perfil, as aptidões, os
valores e as potencialidades de candidatos. Existe uma variedade de
técnicas disponíveis para aferir a aptidão e inteligência e assim por diante.
As técnicas de seleção em alguns casos são universais, tais como os testes
psicométricos, os testes de aptidões, as dinâmicas de grupo.
Instrumentos de seleção que deve ser adaptado a cada realidade:
1. Carta de apresentação:
2. Currículo:
3. Dinâmica de grupo:
4. Pré - entrevista ou primeira entrevista:
5. Entrevista técnica ou específica:
6. Testes psicológicos:
7. Exame médico ou exame admissional:
8. Informações de pessoas confiáveis:
9. Entrevistas pelas chefias futuras:
10. Informações cadastrais:

Além disso, as informações sobre os empregos anteriores devem estar

coerentes com as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social
(CTPS. Tenta-se, ainda, de obter algumas informações sobre os traços de
personalidade do candidato, seus valores, seus desejos, seus conhecimentos
sobre a empresa e outras que possam ser úteis para a seleção.
O mercado de trabalho está cada vez mais está deixando se selecionar
apenas mão de obra para compor o quadro de pessoal de uma
organização. Atualmente o que se privilegia é o ingresso de competências,
habilidades e talentos para integralizar resultados positivos organizacionais.
Desta forma, o perfil profissiográfico contribui decisivamente ao processo de
recrutamento de pessoal uma vez que irá projetar o perfil desejado do
profissional que irá atuar junto à organização. Além disso, garantirá que o
novo contratado terá o compromisso que atender as necessidades reais da
empresa como atenção absoluta na missão; objetivos da empresa e do
cargo; a cultura predominante; as características e condições do cargo
ocupado; requisitos pessoais e profissionais necessários para o desempenho do
cargo.
O salário representa uma das mais complicadas transações no ambiente
corporativo, pois quando uma pessoa aceita um cargo ela está se
comprometendo a uma rotina diária, a um padrão de atividades e a uma ampla
faixa de relações interpessoais dentro de uma organização e, para tanto recebe
salários. Para a organização o salário é visto como: custo, investimento e
pagamento pelo trabalho do empregado. Para as pessoas (empregados), o salário é
visto como a recompensa pelo trabalho realizado, como uma forma de
manter e garantir seu padrão de vida e também coloca uma pessoa em
uma hierarquia de status dentro da organização. Em resumo, o salário
constitui, na visão de Chiavenato, o centro das relações de intercâmbio entre as
pessoas e as organizações. Ou seja, todas as pessoas, dentro de uma
organização, centralização, linha de autoridade, ordem, equidade,
estabilidade do pessoal, iniciativa e
espírito de corpo.
Fayol defendeu, com muita idolatria, que todas as empresas deveriam ser
divididas em seis
funções, a saber: funções técnicas, aquelas relacionadas com a produção
de bens e serviços
das instituições; funções financeiras, as relacionadas com a gerência de
capitais; funções de
segurança, as relacionadas com a prevenção e proteção de bens,
equipamentos, móveis e
pessoas; funções contábeis, as relacionadas com registros, balanços,
inventários, custos,
estatísticas, informações da empresa; funções comerciais, a relacionada com a
compra, venda,
permuta e colocação dos bens e serviços no mercado e as funções
administrativas, as que
coordenam as demais funções da empresa.
Idalberto Chiavenato, destaca que todos os materiais de uma Organização
precisam ser
adequadamente administrados, com planejamento das quantidades e controlados
para que não
haja faltas que paralisem a produção, nem excessos que levem os
custos operacionais
desnecessariamente. Ou s eja, a Ges tão de Materiais consiste em ter os
materiais necess ários
na quantidade certa, no local certo e no tempo certo à disposição dos
órgãos que compõem o
processo produtivo da empresa.
As organizações dependem de maneira geral de parceiros para realizar
suas atividades e para
abastecer suas operações que requerem matérias primas, materiais,
equipamentos, serviços e
uma extensa variedade de insumos que provém do ambiente externo (CHIAVENATO,
2005).
A gestão de materiais envolve, portanto, a totalidade dos fluxos de
materiais da empresa,
desde a programação de materiais, compras, recepção, armazenamento no
almoxarifado,
movimentação de materiais, transporte interno e armazenamento do
depósito de produtos
acabados. Ela esta associada ainda à totalidade das funções relacionadas
aos recursos
utilizados, seja com sua programação, aquisição, estocagem, distribuição,
desde sua recepção
na organização até sua saída com direção aos clientes na forma de produto
acabado ou serviço

dispensam o seu tempo e esforço e, em troca, recebem dinheiro e benefícios,

que representam
o intercâmbio de uma equivalência entre direitos e respons abilidades
recíprocos entre
empregados e empregador. Enfim, o salário é o meio para atender e
satisfazer as expectativas
das pessoas.
A gestão de Recursos Materiais, Patrimoniais e de Custos, tem sua
importância advinda pela
revolução industrial, a qual na época desencadeou excedentes de
produção, cujos produtos
necessitavam sair das fábricas de modo a s erem consumidas/vendidas a fim de
gerar recursos.
Dentre os precursores dess a fase, des tacaram-se Taylor e Fayol que
estabeleceram novas
estratégias de produção.
Frederick Winslow Taylor (1856 - 1915) desenvolveu a melhoria de
produtos e serviços,
arranjos produtivos, estudos de tempos e movimentos, planejamento e
controle da produção.
Com essas mudanças ocasionou na época um conjunto de excedentes
que entupiram os seus
armazenamentos, que necessitavam sair de suas fábrica, para gerar recursos
financeiros para a
própria sobrevivência da empresa.
Jules Henri Fayol Barros Zacanti (1841 -1925) desenvolveu os quatorze
princípios e que
julgava s er universal: divisão do trabalho, autoridade, disciplina, unidade
de comando,
unidade de direção, subordinação do indivíduo ao interesse da empresa,
remuneração