Projeto Gesto de Pessoas

1. GUILHERME TIRELLI GUSTAVO FORMANSKI RAFAELA COLLE RODRIGO

CAVALERPOLTICAS E PRTICAS DE GESTO DE PESSOAS CRICIUMA 2010
2. GUILHERME TIRELLI GUSTAVO FORMANSKI RAFAELA COLLE RODRIGO
CAVALERPOLTICAS E PRTICAS DE GESTO DE PESSOAS Trabalho apresentado
disciplina de Administrao de Pessoas, por solicitao dos professores Dilnei e Sigrid.
CRICIUMA 2010

3. SUMRIO1 INTRODUO
Pode-se compreender que o departamento de gesto de pessoas dividido em seisprocessos
que auxiliam na organizao. Para que dentro de uma empresa haja uma boaorganizao
necessrios que as mesmas os tenham, j que um depende do outro para que setenha um bom
desempenho organizacional.1.1

TEMA: Polticas e Prticas de Gesto de Pessoas.1.2

DELIMITAAO DO TEMA
Segundo Knapik (2006, p.41) a rea de gesto de pessoas o conjunto depolticas e
subsistemas que se preocupa com o gerenciamento estratgico das pessoas e leva aeficcia
dos colaboradores em busca dos objetivos pessoais e empresariais. O departamento de
gesto de pessoas dividido em vrios subsistemas ouprocessos que planejam, organizam,
dirigem e controlam o trabalho e a atuao doscolaboradores da empresa. Chiavenato (2007)
divide em seis processos de gesto de pessoas: proviso ouagregar pessoas que se refere a
atividade de pesquisa de mercado de recursos humanos,recrutamento e seleo, aplicao
abrange integrao de pessoas, descrio e anlise decargos e avaliao de desempenho;
recompensar inclui remunerao, programas de incentivose benefcios; desenvolver se refere
a treinamento e desenvolvimento de pessoas e daorganizao; manuteno se relaciona a

higiene, segurana e qualidade de vida; monitoraose refere aos sistemas de controle de

informao de recursos humanos e banco de dados.

4. 1.3 PROBLEMA Quais os resultados das prticas de gesto de pessoas aplicadas nas
empresas da regio da AMREC (Associao dos Municpios da Regio Carbonfera)?

1.4 JUSTIFICATIVA
Na formatao do profissional tcnico em Administrao torna-se necessrio,
odesenvolvimento de competncias para administrar pessoas. Os alunos devem ser
preparados para conhecerem e aplicar polticas e prticas de gesto de pessoas nas empresas
com o objetivo de melhorar o desempenho organizacional. O projeto de competncia visa
integrao dos componentes curriculares e formar o aluno com a viso sistmica, oferecendo
a oportunidade de aliar a teoria prtica,por meio de estudos tericos e pesquisa de campo.

OBJETIVOS1.5.1 Geral
Analisar os resultados das prticas de gesto de pessoas utilizadas pelas empresas da regio
da AMREC (Associao dos Municpios da Regio Centro)
1.5.2 Especficos
Conhecer teoricamente os processos de gesto de pessoas; Identificar as prticas de gesto de
pessoas utilizadas pelas empresas;
Analisar os resultados das prticas utilizadas nas empresas com base no referencial terico.
5. 2 FUNDAMENTAO TERICA
As organizaes e os indivduos esto engajados em um contnuo processo de atrao. Da
mesma forma que os indivduos buscam entrar em organizaes, seja na tentativa de
desenvolvimento profissional, seja por busca de auto-sustento, as empresas buscam
indivduos que possam compor o seu quadro de funcionrios. O objetivo comum
estabelecer uma relao de troca de benefcios, que ser mais satisfatria se a pessoa

escolhida apresentar os requisitos adequados. Segundo Chiavenato (1985), recrutamento o

conjunto de procedimentos quevisa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro daorganizao.
um sistema de informao atravs do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher. Antes de qualquer
processo seletivo faz-se necessrio o levantamento do perfil adequado do candidato que
devera preencher a vaga. O cargo engloba o conjunto de atividades a serem desenvolvidas
pelo empregado na empresa. Cada cargo apresenta atividades especificas das quais
necessrio apresentar habilidades, conhecimentos e aptides que permitam ao sujeito a
realiz-las com maior eficcia. Sendo que o recrutamento pode ser tanto externo como
interno. O recrutamento interno a busca pelo profissional que se concentra na prpria
empresa, atravs de remanejamento de colaboradores que podem ser transferidos,
promovidos ou ainda transferidos com promoo. Este tipo de recrutamento uma excelente
opo para a empresa, pois em geral demanda menor custo e menor tempo na escolha do
candidato e possui as seguintesvantagens:
valorizao de colaboradores, desempenho e potencial j conhecidos,aproveitamento de
investimentos feitos em treinamento de pessoas. Porem apresenta asseguintes desvantagens:
desmotivao dos colaboradores no aprovados no processo interno, excesso de
competitividade entre os colaboradores. O recrutamento externo j trata da busca do
profissional fora da empresa, no mercado de trabalho. As fontes de recrutamento externo so
universidades, agencias de emprego, mdia, concorrncia, clientes, Headhunters (caadores
de talentos). Este tipo de recrutamento traz vantagens para a empresa, como novas idias para
a organizao e renova e enriquece os recursos humanos da mesma. Aps todas estas etapas,
ocorre o processo de seleo. No qual a empresa faz vrios testes como entrevista, dinmicas
a fim de escolher o melhor candidato para determinada vaga. Sendo que este processo
muito til para a empresa, pois contratando umbom profissional concerteza o rendimento do
trabalho e os lucros sero maiores. A socializao organizacional a maneira como a
organizao recebe os novosfuncionrios e os integra sua cultura, contexto e ao seu sistema
de trabalho, para que os mesmos possam comportar-se de maneira adequada s expectativas
da organizao. Asocializao organizacional o modo pelo qual a organizao procura
marcar no novo participante a maneira de ele pensar e agir de acordo com os ditames da
organizao. O novoparticipante deve renunciar a um certo grau de sua liberdade de ao
para poder ingressar na organizao e seguir os seus preceitos internos, pois deve concordar

em obedecer a um horrio de trabalho, desempenhar uma determinada atividade, seguir

orientao de seu gerente imediato, atender as regras e regulamentos internos. Analisar um
cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos,
habilidades e capacidades para que possa desempenh-lo adequadamente. A analise feita a
partir da descrio de cargo. A analise de cargos procura determinar quais os requisitos fsicos
e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impe e as
condies em que o trabalho deve ser feito. A recompensa ou incentivo alguma gratificao
tangvel ou intangvel, em troca da qual as pessoas se tornam membros da organizao,
contribuem com tempo, esforo ou outros recursos pessoais. Toda organizao precisa cuidar
da balana dos incentivo-contribuies. Balana significa que as pessoas e as organizaes
esto engajadas em um sistema de relaes de intercambio: as pessoas fazem contribuies
organizao e dela recebem incentivos ou induzimentos. A organizao precisa manter a
balana

dos

incentivos-contribuiessuficientemente

equilibrada.

Cada

pessoa

faz

contribuies organizao (na forma detrabalho, dedicao, esforo, tempo etc.), na medida
em que recebe induzimento ou incentivosem troca. Assim, as pessoas esto dispostas a arcar
com certos custos pessoais para obtercertos retornos ou benefcios da organizao. Tambm
as organizaes esto dispostas a arcar com certos custos para obter certos retornos ou
contribuies das pessoas. Nesse permanente intercmbio, cada uma das partes faz
investimento para obter retorno da outra, comparando custos e benefcios e decidindo o
melhor caminho. E as organizaes esto partindo para novas formas de remunerao que
tragam retornos em termos de desempenho excelente,alcance de objetivos e resultados
organizacionais. A remunerao no visa apenas recompensar o funcionrio pelo seu trabalho
ededicao, mas tornar a sua vida mais fcil e agradvel. Os benefcios so oferecidos ao
funcionrio de uma forma indireta. Eles so certas regalias e vantagens oferecidas por uma
organizao. Os benefcios e servios sociais incluem uma variedade de facilidades e
vantagens oferecidas pela organizao, como assistncia mdico-hospitalar, seguro de vida,
alimentao subsidia, transporte, pagamento de tempo no trabalhado, planos de penso ou
aposentadoria etc. Existem vrios tipos de benefcios por isso mesmo muito difcil
classific-los. Mas de modo geral os benefcios sociais podem ser classificados quanto a sua
exigibilidade legal, quanto a sua natureza e quanto aos seus objetivos. A exigibilidade legal
pode ser legal ou espontneo. Os benefcios legais so exigidos pela legislao trabalhista ou
previdenciria. Os benefcios espontneos so concebidos pela empresa por mera
liberalidade. Quanto a sua natureza podem ser classificados monetrios e no monetrio. Os
monetrios so concedidos em dinheiro atravs da folha de pagamento os no monetrios so

oferecidos ao funcionrio em forma de servio. E os objetivos so classificados em

assistenciais, recreativos e supletivos. Os benefcios assistenciais visam promover o
funcionrio e sua famlia de certas condies de segurana e previdncia. Os recreativos
visam proporcionar ao funcionrio condies fsicas e psicolgicas de repouso, diverso,
recreao, higiene mental ou lazer. Os planos supletivos proporcionam certas facilidades,
convenincias e utilidades para melhorar sua qualidade de vida. Para uma organizao tornarse bem sucedida, ela necessita possuir em seu quadro de funcionrios, pessoas geis, espertas,
empreendedoras e dispostas a assumir riscos. So essas pessoas que fazem a diferena. Para
conseguir isso, imprescindvel o treinamento e o desenvolvimento de pessoas, para que elas
possam conduzir produzir e prestar servios deforma excepcional. Empresas bem sucedidas
investem alto em treinamento para obterem retorno garantido. Para elas, treinamento no
despesa, mas um precioso investimento, sendo na organizao, como nas pessoas que nela
trabalham. E isso traz benefcios diretos para a clientela. O treinamento pode apresentar
diferentes significados. No passado, alguns especialistas em RH consideravam treinamento
como um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a fora de trabalho da
organizao a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, o conceito foi ampliado,
considerando-se o treinamento como um meio de alavancar o desempenho no cargo. Quase
sempre o treinamento tem sido entendido como processo pelo qual a pessoa preparada para
desempenhar de maneira excelente as tarefas especficas do cargo que deve ocupar.
Modernamente, o treinamento considerado um meio de desenvolver competncias nas
pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir
melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cadavez mais valiosas. O treinamento
orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas
habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. O
desenvolvimento de pessoas focaliza em geral os cargos a serem ocupados futuramente na
organizao e as novas habilidades e capacidades que sero requeridas.Ambos, treinamento e
desenvolvimento (T&D) constituem processos de aprendizagem. A maior parte dos
programas de treinamento est concentrada em transmitirinformaes ao funcionrio sobre a
organizao, suas polticas e diretrizes, regras eprocedimentos, misso e viso organizacional,
seus produtos/servios, seus clientes, seusconcorrentes etc. A informao guia o
comportamento das pessoas e o torna mais eficaz.Outros programas de treinamento esto
concentrados em desenvolver as habilidades daspessoas, para capacit-las melhor na sua
funo dentro da organizao. Outros visam ao

9. desenvolvimento de novos hbitos e atitudes para lidar com clientes, internos e externos,
como prprio trabalho e com a organizao. Por fim, outros programas esto preocupados
emdesenvolver conceitos e elevar o nvel de abstrao das pessoas para que elas possam
pensar eagir em termos mais amplos. Alm da preocupao com a informao, habilidades,
atitudes e conceitos, otreinamento est sendo fortemente inclinado a desenvolver certas
competncias desejadas pelaorganizao. O treinamento por competncias se baseia em um
prvio mapeamento dascompetncias essenciais necessrias ao sucesso organizacional. O
treinamento

possui

quatro

processos

simples,

sendo

eles,

diagnstico,

desenho,implementao e avaliao. Diagnstico: Levantamento das necessidades de

treinamento a serem satisfeitas.Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.
Desenho:

Elaborao

do

programa

de

treinamento

para

atender

necessidadesdiagnosticadas. Implementao: Aplicao e conduo do programa de

treinamento.Avaliao: Verificao dos resultados obtidos com o treinamento. O treinamento
das pessoas na organizao deve ser uma atividade contnua,constante e ininterrupta. Mesmo
quando as pessoas apresentam excelente desempenho,alguma orientao e melhoria das
habilidades sempre deve ser introduzida ou incentivada. Abase principal para os programas
de melhoria contnua a constante capacitao das pessoaspara patamares cada vez mais
elevados de desempenho. E o treinamento funciona como oprincipal catalisador dessa
mudana. O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das aes
detreinamento. Desde que as necessidades de treinamento foram diagnosticadas e
localizadas,torna-se necessrio reunir o atendimento a essas necessidades em um programa
integrado ecoerente. Programar o treinamento significa definir seis ingredientes bsicos:
quem deve sertreinado, como deve ser treinado, em que, por quem, onde e quando, a fim de
atingir osobjetivos do treinamento.
10. O programa de treinamento deve estar associado com as necessidades estratgicasda
organizao. Comprar pacotes de treinamento, isto , programas j prontos e vendidoscomo
produtos enlatados e fechados, nem sempre soluciona as necessidades da organizao.
preciso avaliar as necessidades da organizao e das pessoas e fixar critrios preciosos
paraestabelecer o nvel de desempenho almejado. Alm disso, a organizao precisa estar
dispostaa dar espao e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as
novascompetncias e conhecimentos adquiridos no treinamento. Para evitar desperdcios e
garantiro retorno desejado do investimento, o pragmatismo imprescindvel na programao
dotreinamento. Estabelecer resultados para o treinamento e compar-los posteriormente

indispensvel. Conforme estudos de Chiavenato, o desenvolvimento de habilidades

emprogramas de treinamento dividido em duas categorias: Treinamento no cargo e
treinamentoem classe. Treinamento no cargo uma tcnica que ministra informao,
conhecimento eexperincia relacionados ao cargo. Pode incluir conduo, rotao de cargos e
atribuio deprojetos especiais para que o funcionrio adquira experincia em diferentes
cargos,possibilitando vivenciar e tomar conhecimento de como funciona, em que
responsvel e aquem deve satisfao em cada cargo, podendo assim executar seu prprio
conhecimento emdiferentes reas. Treinamento em classe efetuado em sala de aula com
instrutor para desenvolverhabilidades, conhecimentos e experincias relacionados com o
cargo. As habilidades podemvariar desde habilidades tcnicas (como programao em
computador) ou habilidadesinterpessoais (como liderana ou trabalho em grupo). As tcnicas
de classe podemdesenvolver habilidades sociais e incluir atividades como dramatizao e
jogos de negcios. Segundo Victor Paradela, a higiene e segurana no trabalho visam
basicamentegarantir condies adequadas sade e ao bem-estar dos trabalhadores, tanto no
que se refere observncia dos preceitos legais quanto aplicao dos novos conceitos de
gesto ambientale gerenciamento ecolgico. A higiene no trabalho trata-se de um conjunto de
normas e procedimentos que tempor objetivo proteger a integridade fsica e mental do
trabalhador, procurando resguard-lo
11. dos riscos de sade relacionados com os exerccios de suas funes e o ambiente fsico
dotrabalho. Criar e manter um ambiente de trabalho seguro e saudvel fundamental para
asempresas que zelam pela sua imagem, e preocupam-se com os crescentes custos
decorrentesdos acidentes de trabalho e das doenas profissionais. Segurana no trabalho o
conjunto de medidas que visam a prevenir acidentes.Constitui um dos fatores decisivos para o
aumento da produtividade, na medida em queproduz o nmero de faltas decorrentes de
condies de trabalho inadequadas. A gesto de pessoas requer o processamento de muitas
informaes a respeito daspessoas para que os especialistas de staff e os gerentes de linha
possam tomar deciseseficazes e adequadas. O sucesso de um programa de RH depende
basicamente de como osistema informacional planejado e desenhado. Quanto mais
informaes, tanto menor aincerteza a respeito das decises a tomar. Inicialmente, os
sistemas de informao sobre aspessoas eram privativos da rea de RH, quando ela
monopolizava todas as decises a respeitodos funcionrios. Depois, os sistemas de
informao de RH foram descentralizados epassaram a incluir os gerentes de linha, para que
esses pudessem tomar suas decises arespeito dos subordinados. Mais recentemente, os

sistemas de informao esto se abrindotambm para os funcionrios, a fim de que eles

recebam informao e retroao a respeito deseu prprio desempenho e situao na
organizao.
12. 3 METODOLOGIA DA PESQUISA
Ser apresentada a metodologia utilizada para a realizao de ao da pesquisa. A pesquisa
ser realizada de forma qualitativa. Ser aplicado um questionrio dedez perguntas a uma
empresa, direcionada a rea de gesto de pessoas, aps anlise doquestionrio ser
apresentado banca de professores.3.1 Populao Todas as empresas da regio da AMREC
(Associao dos Municpios da RegioCarbonfera)
13. 3.2 Amostra Uma empresa da AMREC (Associao dos Municpios da Regio
Carbonfera)escolhida para ser entrevistada.3.3 Instrumentos de coleta de dados Procuramos
aplicar um questionrio empresa selecionada.4

14. APNDICEQUESTIONRIOA
gregar Pessoas Qual o modo de recrutamento da empresa e quais as vantagens de recrutar
dessa maneira?Como a empresa avalia o candidato para o processo de seleo?Aplicar
PessoasComo a empresa avalia o desempenho do funcionrio em seu determinado cargo?
Como a empresa adapta o funcionrio ao seu local de trabalho?
15. RecompensarQuais os benefcios diferenciais oferecidos pela empresa aos trabalhadores
que optam pelamesma e no pela concorrncia?De que forma a empresa incentiva o
funcionrio e no que isso diferencia no ambiente detrabalho?Desenvolver pessoasComo a
empresa investe no desenvolvimento dos recursos humanos? Qual a vantagem defazer dessa
maneira?Manter pessoasDe que forma a empresa estruturada para suprir as necessidades
dos funcionrios?De que maneira a empresa procura reduzir o estresse no trabalho?Monitorar
pessoasA empresa visa armazenar e controlar informaes dos funcionrios com algum tipo
de bancode dados? Quais os objetivos com o auxilio desse controle?
16. GustavoQual o modo de recrutamento da empresa e quais as vantagens de recrutar dessa
maneira?Como a empresa avalia o candidato para o processo de seleo?RodrigoA empresa
visa armazenar e controlar informaes dos funcionrios com algum tipo de bancode dados?
Quais os objetivos com o auxilio desse controle?Como a empresa investe no

desenvolvimento dos recursos humanos? Qual a vantagem defazer dessa maneira?

GuilhermeComo a empresa avalia o desempenho do funcionrio em seu determinado cargo?
De que forma a empresa incentiva o funcionrio e no que isso diferencia no ambiente
detrabalho? De que maneira a empresa procura reduzir o estresse no trabalho? RafaelaDe que
forma a empresa estruturada para suprir as necessidades dos funcionrios?Como a empresa
adapta o funcionrio ao seu local de trabalho?Quais os benefcios diferenciais oferecidos pela
empresa aos trabalhadores que optam pelamesma e no pela concorrncia?
17. REFERNCIASCHIAVENATO.
Administrao de Recursos Humanos: Fundamentos Bsicos. 6. ed. Riode Janeiro: Atlas,
2006TACHIWAZA, Takeshy; PARADELA, Victor Cludio; FORTUNA, Antnio Alfredo
Mello.Gesto com Pessoas: Uma abordagem aplicada s estratgias de negcios. 5. ed. Rio
deJaneiro: Fgv, 2001. 247 p. (FGV Negcios)MARRAS, Jean Pierre. Administrao de
Recursos Humanos: do Operacional aoEstratgico. So Paulo: Futur, 2000. 336 p.