UNIVERSIDADE PAULISTA

ICSC – INSTITUTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E

COMUNICAÇÃO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

RELATÓRIO DA EMPRESA TELEBRASIL LOCAÇÕES E SERVIÇOS

Sorocaba – SP

2014
 Bruno Carvalho da Silva RA: B17252-5

Bruno Henrique Resende RA: B923DC-7

Eduardo Gomes Moreira Junior RA: B894IJ-0

Felipe Correia Guerra RA: B92372-5

Fernando Alves Correa RA: B9065A-0

Mike Alves Pereira RA: B932GJ-5

TELEBRASIL LOCAÇÕES E SERVIÇOS LTDA

Atividades Práticas
Supervisionadas –
Trabalho apresentado
como exigência para a
avaliação dos 4°/3°
semestres, do curso de
Administração da
Universidade Paulista
sob orientação de
professores do semestre.

Sorocaba – SP

2014
 1 REVISÃO CONCEITUAL

O conceito de gestão de pessoas ou administração de recursos humanos é

uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas,
com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital
humano nas organizações.

A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação,

envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a
função de humanizar as empresas. Muitas vezes, a gestão de pessoas é confundida
com o setor de Recursos Humanos, porém RH é a técnica e os mecanismos que o
profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos
profissionais. Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e
diretores, porque é uma área que requer capacidade de liderança.

O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na

formação dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o
crescimento da instituição e do próprio profissional.

A administração de recursos humanos tem o olhar sobre essas pessoas e

suas relações dentro das empresas. Para Dessler (apud CHIAVENATO, 1999, p. 8),
administração de recursos humanos é “o conjunto de políticas e práticas necessárias
para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou
recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho”. Sabendo que as pessoas são fundamentais à empresa,
a administração de recursos humanos cuida de aliar os objetivos organizacionais da
empresa aos objetivos individuais das pessoas.

Para conciliar esses objetivos e conquistar os resultados necessários, a

administração de recursos humanos tem que mudar sua visão sobre as pessoas
dentro das empresas. Chiavenato (1999) contextualiza a mudança de pessoas como
recursos para pessoas como parceiros, apesar de muito se falar sobre
colaboradores, parceiros, clientes internos, e outras diferentes terminologias, as
empresas devem não somente usá-las de maneira vazia, mas de fato praticá-las
buscando o verdadeiro tratamento das pessoas como parceiros na busca do
resultado maior.
 Dentro das empresas podemos destacar vários objetivos da gestão de
pessoas, Chiavenato (1999) diz que a administração de recursos humanos deve
contribuir para a eficácia organizacional através sete objetivos:·.

 Ajudar a organização a alcançar seus objetivos;

 Proporcionar competitividade à organização;
 Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
 Aumentar a auto-avaliação e a satisfação dos empregados no trabalho;
 Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
 Administrar a mudança; e.
 Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
Para atingir esses objetivos e conquistar um desenvolvimento sustentado das
pessoas e da organização, são necessários diversos métodos e técnicas.  

Devido sua importância, vários processos da administração de recursos

humanos devem ser desenvolvidos por todos os gerentes de uma organização, não
só pelos Administradores responsáveis pela área de Recursos Humanos.

A área de RH surgiu no século XX, seu primeiro nome era Relações

Industriais, sua criação tornou-se conhecida após a Revolução Industrial devido às
relações empregador versus empregado e, desde então, foi crescendo e agregando
em si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não existiam. A
partir da década de 90, empresas passaram a designar suas áreas de RH com
outros nomes. (LIMONGI-FRANÇA, 2002).

Chiavenato (2004) define RH como conjunto de pessoas que desempenham

suas funções de modo interligado entre si e os demais setores, buscando o sucesso
da organização.

Antigamente Departamento de Pessoal (DP) era a denominação utilizada

para descrever a Administração de Recursos Humanos, no qual era constituído por
três setores: admissão, compensação, pagamento de salários e benefícios, bem
como pagamentos de taxas, impostos e contribuições e por último o desligamento
do empregado (CHIAVENATO, 2004).

O Departamento de RH hoje é o responsável por executar a gestão de RH,

seu papel principal é desenvolver as seguintes atividades: recrutar, avaliar, escolher,
manter e monitorar os colaboradores da empresa. Dentro desse contexto, o
processo de GP é importante, pois envolvem: processo de recrutamento, aplicação,
desenvolvimento, manutenção e monitoração.

Chiavenato (2004) conceitua Gestão de Pessoas como a área sensível à

mentalidade que predomina nas organizações. O processo de GP envolve seis
processos que são mostrados no quadro abaixo.

Processos de Descrição
RH
Processo de São os processos utilizados para incluir novas pessoas na
agregar empresa.
pessoas
Processos de São processos utilizados para desenhar as atividades que as
aplicar pessoas pessoas irão realizar dentro da empresa, orientar e acompanhar
seu desenho de cargos, orientação das pessoas e avaliação do
desempenho.
Processo de São os processos utilizados para oferecer incentivo às pessoas e
recompensar satisfazer. Suas necessidades individuais mais elevadas.
pessoas
Processo de São os processos utilizados para tornar o desenvolvimento
desenvolver profissional e pessoal capacitado e incrementado.
pessoas
Processo de São os processos utilizados para criar condições ambientais e
manter pessoas psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.
Processo de São os processos utilizados para acompanhar e controlar as
monitorar atividades das pessoas e diagnosticar resultados.
pessoas
Fonte: Costa (2007)

Chiavenato (2004) reporta que esses seis processos consistem num conjunto
de funções e atividades que podem ser sintetizadas como recrutamento, seleção de
pessoas, avaliação de desempenho, benefícios e serviços, desenvolvimento e
monitoração de pessoas.

Tendo em vista que o foco deste trabalho é mapear os processos de

recrutamento e seleção da empresa estudada, será abordado a seguir os conceitos
de recrutamento, seleção e processo.

 RECRUTAMENTO

É um processo organizacional que “convida” pessoas que se encontram no

mercado de mão-de-obra para participarem de um processo de seleção da empresa,
tendo como finalidade atrair um número satisfatório, e adequado à organização, de
profissionais necessários para uma futura ocupação de um cargo/função na
empresa. Este processo deve sempre estar atento ao tempo dispendido para esta
ação, aos custos e à otimização para a fase posterior que é a seleção. Muitas
organizações não dispendem muita atenção e cuidado no processo de recrutamento
e seleção de pessoal, tendo depois que suportar problemas significantes no futuro
da organização, problemas estes que serão discutidos mais adiante. Esta
desatenção é explicada por várias maneiras, uma das mais comuns está baseada
“na crença de que os recursos humanos são abundantes, sendo facilmente repostos
ou atraídos”(DUTRA, 1990).

O Recrutamento, segundo CHIAVENATO (1995), pode ser dividido em três

formas: interno, externo ou misto.

- O recrutamento interno é feito na própria empresa. Quando surge uma vaga,

seu preenchimento se dá através de remanejamento de empregados, por meio de
promoção, transferência ou transferência com promoção.

- O recrutamento externo é aquele feito fora da organização, isto é, a empresa

busca candidatos disponíveis no mercado, ou atuantes em outras empresas.

- O recrutamento misto é a conseqüência de um recrutamento interno, que

provavelmente irá gerar uma nova vaga desta pessoa transferida, devendo assim se
fazer um recrutamento externo.

 Recrutamento interno

O primeiro passo na procura de pessoal é o recrutamento dentro da empresa,

que não deve ser confundido como o recrutamento através dos funcionários. Em
resumo, recrutamento interno é “um processamento (ou transformação) de recursos
humanos”(CHIAVENATO, 1995). Esta política, se adotada efetivamente, oferece
diversas vantagens que mais freqüentemente superam suas limitações, quais sejam:
é a fonte mais próxima e rápida; menores custos de recrutamento, seleção e
treinamento do pessoal; já se conhece o desempenho anterior do funcionário;
resulta numa maior segurança e validade quanto ao funcionário; estimula-se a
preparação para promoção, criando um clima sadio de progresso profissional;
aumenta-se a moral e motivação dos funcionários; motiva para boas performances;
melhoram-se as relações públicas com os funcionários; e desenvolve uma positiva e
sadia competição entre o pessoal. Por outro lado, são suas desvantagens: pode
causar conflito de interesses; ressentimento dos não promovidos; e recrutamento
interno reduz a criatividade e a inovação do trabalho.
  Recrutamento externo

Quando uma organização adota uma política de recrutamento externo,

subentende-se que, ou ela possui um “turnover” excessivo, ou ela não acredita em
seu pessoal, por não mantê-lo capacitado, ou devido a uma grande expansão em
seus negócios. Porém, nem sempre o recrutamento externo é menos favorável que
o recrutamento interno.

O recrutamento externo é preferencial no caso de auxiliares do nível mais

baixo, operários não qualificados, funções raras e muito especializadas, trainees de
gerência. Já o recrutamento interno deve ser usado principalmente para buscar:
chefes dos primeiros níveis de supervisão (chefes de seção, de grupo, líderes,
subchefes, mestres, etc).

As fontes externas de recrutamento podem ser: anúncios de emprego em

jornais, revistas ou rádios; agências de emprego; recomendações dos funcionários;
escolas e universidades; sindicatos e associações de classes; cartazes nos locais de
maior tráfego; centros recrutadores; arquivo de propostas anteriormente
preenchidas; e contatos com outras organizações.

As vantagens do recrutamento externo são: criação de novas idéias e

melhoramentos; aumento do nível de conhecimento e habilidades não disponíveis
na organização atual; e reduz custos de desenvolvimento de pessoal, já que a
pessoa contratada do mercado já está teoricamente qualificada. As desvantagens do
recrutamento externo são: é mais caro; a margem de erro é maior; maior tempo de
adaptação; pode trazer atitudes que não estão de acordo com a cultura da
organização; dificuldade de adequação entre empregado e organização (cultura,
hábitos, etc), havendo a necessidade de um período maior de ajustamento; e menor
moral e comprometimento dos empregados antigos que se sentem desvalorizados
no desempenho de suas funções e não se esforçam para melhorar sua
performance.

 Recrutamento misto

Segundo CHIAVENATO (1995), uma empresa nunca faz um recrutamento

interno sem fazer um recrutamento externo. Um sempre deve complementar o outro,
pois quando um funcionário muda de posição, automaticamente um cargo ficará
vago. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente
recrutamento externo seguido de recrutamento interno; inicialmente recrutamento
interno seguido de recrutamento externo; e recrutamento externo e recrutamento
interno, concomitantemente.

 Seleção

A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo

recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo desejado pela empresa,
“visando a manter ou aumentar a eficiência e desempenho do pessoal”
(CHIAVENATO, 1995). Em ambos os casos, recrutamento e seleção, é feita uma
análise de aspectos profissionais e pessoais dos candidatos, tendo em vista a
adequação ao cargo. Portanto, quando a seleção é bem feita, resultará em uma alta
produtividade, retorno ao investimento despedido, ajudando a empresa cumprir seus
planos e objetivos.

No geral, o processo de seleção busca chegar a uma conclusão de análise de

conhecimentos, habilidades, atitudes, personalidade e outros fatores que estão
ligados à adaptação na organização como sexo, porte físico, estatura, endereço,
posse de um carro, idade, etc. Muitas organizações diferem em complexidade de
seus sistemas de seleção. Algumas fazem uma decisão estratégica para selecionar
rapidamente e sem grandes custos e outras tomam uma decisão de escolher a
melhor pessoa possível, tendo um elaborado e, algumas vezes, custoso sistema de
seleção. Portanto, o processo de seleção deve ser um critério personalizado de
trabalho, variando de empresa para empresa.

Em um contexto geral, o processo de seleção pode ser esquematizado como

segue-se abaixo: análise curricular, testes, entrevista, e verificação de referências.

 Análise curricular

Corresponde a uma das primeiras fases do processo de seleção, e visa fazer

uma pré-seleção dos candidatos, eliminando os que não tenham os pré- requisitos
desejados pela organização. Após feita uma pré-seleção, faz se uma análise
cuidadosa do currículo de cada candidato para que as próximas fases sejam
direcionadas sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um.

 Testes
 Os testes são considerados como uma das mais importantes fases deste
processo, já que eles definem quem serão os poucos candidatos que irão para a
fase final da seleção, que é a entrevista. Os tipos de testes utilizados podem ser:
conhecimentos gerais e específicos; de idiomas; grafológicos; testes de habilidades
mentais; prova de trabalho; teste de honestidade e integridade; e dinâmica de grupo.

 Entrevista

É considerada como uma das mais importantes etapas de um processo de

seleção, e tem como finalidade obter informações pessoais e profissionais, além de
esclarecer e aprofundar questões contidas nos formulários preenchidos (solicitação
de emprego) e no currículo. A entrevista constitui-se num momento adequado para
verificar as experiências nos empregos anteriores, observar o temperamento, o
interesse do candidato e seus aspectos pessoais relacionados com o cargo a ser
preenchido, ou seja, comportamento durante a entrevista, higiene pessoal, vestuário,
etc. Segundo DESSLER (1998), a entrevista é de longe o procedimento mais
amplamente usado no processo de seleção, pois o contato pessoal é uma das
melhores formas de se extrair conclusões da pessoa que irá estar inserida no
processo de trabalho da organização.

 Verificação de referências

Nesta etapa, procura-se obter informações profissionais e pessoais, visando

comprovar a veracidade dos dados fornecidos, e aprofundar o nível de informações
referentes ao desempenho profissional dos candidatos nos empregos anteriores.
Podem ser levantadas através de contato telefônico, pessoalmente ou carta de
referência.

Além desses procedimentos o candidato selecionado será submetido ao

exame físico, cuja finalidade é: cumprir a exigência legal; comprovar a sanidade
física do candidato para o cargo; e comprovar o estado geral de saúde e eventuais
doenças ou deficiências da pessoa;

O exame físico traz as seguintes vantagens para a empresa: prevenir

ausências por doença; reduzir possibilidades de acidentes; e obter maiores
rendimentos.
 2 ESTUDO DE CASO

2.1 Perfil da Organização

2.1.1 Denominação e forma de constituição, dados e fatos relevantes da

origem da organização, natureza e ramo de atuação, informações
sobre o porte da empresa.

Telebrasil Locações e Serviços LTDA – ME

CNPJ: 09.627.815/0001-70
Av. Conde Zeppelin, 1635 Sala 01 – Éden – CEP 18103-008 - Sorocaba–SP.

A Telebrasil é uma empresa privada do ramo logístico de porte médio, tendo

inicio de suas atividades em 1994, com investimentos de seus sócios, que
identificaram uma oportunidade de negócio no suporte para empresas de
telecomunicações na região de Sorocaba fornecendo transportes e equipamentos de
movimentação de equipamentos de telecomunicações, a partir desse segmento
identificaram outras oportunidades no ramo de transportes de materiais perigosos,
locações de equipamentos especiais, tais como muncks, empilhadeiras e guindastes
e na prestação de serviços de remoções industriais e içamento de cargas.
Com a visão empreendedora dos sócios e o constante investimento na
profissionalização, qualificação e foco no cliente, garantiu a Telebrasil ser hoje uma
empresa com 70 colaboradores e 22 veículos e atender as necessidades dos
clientes em todo território nacional. Contando com um quadro de pessoal composto
por 78 colaboradores, todos efetivos. Deste total, 57 estão vinculados às atividades
operacionais e 21 administrativos. Sendo:
Quantidade de
Cargo Pessoas Nível de Escolaridade
Diretor 1 Superior
Gerente Administrativo/
Financeiro 1 Superior
Gerente Operacional 1 Superior
Gerente Comercial 1 Superior
Encarregados 5 Superior: 2 / Ensino Médio: 3
Operacional 57 Ensino Médio
Operacional Administrativo 12 2° Grau Técnico / Médio / Superior
 Cursando
(Adaptado pelos autores)

Porcentagem por Escolaridade

Ensino Médio Ensino Técnico Ensino Superior
79,5% 10,25% 10,25%

Porcentagem por Homens e Mulheres

Homens Mulheres
81% 19%

Porcentagem por Tempo de Casa

Acima 20 anos De 20 a 15 anos De 15 a 10 anos De 10 a 5 anos De 5 a 0 anos
6% 13% 29% 35% 17%

Porcentagem por Faixa Etária

 Administrativo
Acima de 40 anos De 35 a 40 anos De 30 a 35 anos Abaixo de 30 anos
14% 14% 48% 24%

 Operacional
Acima de 45 anos De 40 a 45 anos De 40 a 35 anos De 35 a 30 anos De 30 a 25 anos

30% 12% 23% 12% 23%

 Total por Funcionários

Abaixo de 30 De 30 a 35 anos De 35 a 40 anos De 40 a 45 anos Acima de 45 anos
anos
23% 22% 20% 13% 22%

(adaptado pelos autores)

2.1.2 Principais equipamentos e processos

 A Telebrasil desenvolve suas atividades através da movimentação de cargas
fracionadas e, em diversos casos, na movimentação de produtos perigosos,
prestação de serviços e locações especiais tais como, içamento e remoções de
equipamentos, movimentação e mudanças industriais. Locações de muncks,
empilhadeiras e guindastes. Conta com equipamentos para remoção, guincho,
gruas, sistema tubular para transporte vertical, carrinhos hidráulicos e plataforma
elevatória.
Possui frota própria de diversos tipos, modelos e capacidade de carga e peso.
Em sua estrutura conta com galpão para transbordo, manuseio de cargas e
armazenagens com porta pallets para melhor acondicionamento de mercadorias e
produtos de propriedade de terceiros. A Telebrasil conta também com sistema de
rastreamento com monitoramento 24 horas. Assim, o cliente tem a tranquilidade e
segurança de poder acompanhar todos os passos da sua carga a qualquer hora,
onde quer que ela esteja.
Os processos da Telebrasil são voltados para o Cliente, iniciando com o
treinamento e valorização dos profissionais, foco na qualidade e processos
estruturados para melhor atender as necessidades dos clientes.

Foco no cliente e Pilares da Telebrasil (Cedido pela empresa e adaptado pelos autores)

Com o intuito de prestar sempre o melhor serviço de transporte rodoviário de

cargas, a Telebrasil Transportes procura estar em constante aperfeiçoamento com
treinamento específico em cada área, do armazenamento até o carregamento do
caminhão, sendo certificada pela norma ISO9000 (Organização Internacional de
Normalização, em inglês, Organization International Standardization), e também
certificada pela SASSMAQ (Sistema de avaliação de saúde, segurança, meio
ambiente e qualidade), além de estar sempre em dia com os órgãos reguladores do
transporte rodoviário.
 M

Modelo das instruções de trabalho cedido pela empresa (adaptado pelos autores)

A ISO 9000 é uma série de quatro normas para “Gestão da Qualidade” e

“Garantia da Qualidade”. Ela não é destinada a um “produto” nem para alguma
indústria específica. Tem como objetivo orientar a implantação de sistemas de
qualidade nas organizações.
O Sassmaq é um método de avaliação criado e exigido pela Associação
Brasileira de Indústrias Químicas (ABIQUIM), e implementado pelos elementos que
compõem uma determinada cadeia logística.

2.1.3 Os principais mercados e ramo de atuação

Sua principal atuação se baseia na área de transporte de cargas rodoviárias,

e seu diferencial está no içamento e remoção de cargas por meio de muncks e
guindastes. Atua também como transporte de cargas especiais, sendo estes
produtos químicos, tais como fertilizantes e baterias. O transporte de cargas
especiais é feito por meio de caminhões normais, com motoristas especializados
com certificado MOPP (Movimentação Operacional de Produtos Perigosos). Seus
principais clientes são: Iharabras, Emerson, American Power, Honey Well, Eaton,
entre outros.

• A Iharabras S.A. Indústrias Químicas atua desde 1965 no mercado e possui

em seu portfólio mais de 60 produtos para as mais diversas culturas e também
para o controle de pragas domésticas. A IHARABRAS produz fungicidas,
herbicidas, inseticidas, nutrientes, produtos especiais, domissanitários e
fumegantes.

• O Emerson Network Power investe suas capacidades em entregar soluções

de energia confiável, climatização de precisão e conectividade que asseguram
a continuidade da operação crítica (Business-Critical Continuity™) dos seus
investimentos tecnológicos. Sua capacidade em manter a infraestrutura de
rede em operação, não importando se o conteúdo é voz, dados ou multimídia,
vem de um portfólio de produtos da rede ao chip, capacidade de serviços e
sistemas que ajudam a manter uma ampla rede de aplicações de informática,
Telecom, saúde e industrial.
• A American Power Conversion (APC) oferece proteção contra algumas das
principais causas de inatividade, perda de dados e danos no hardware:
problemas de energia e temperatura.
• A Honey Well é uma multinacional estadunidense que produz grande
variedade de produtos de consumo, serviços de engenharia e sistemas
aeroespaciais para uma ampla variedade de consumidores, de usuários
domésticos a grandes corporações.
No Brasil
Em 2009 é criada a Honey Well Scanning & Mobility - HSM, divisão formada
pelo Grupo Honey Well com a aquisição da Metrologic e da Hand Held
Products líderes em produtos para automação comercial, a empresa também
atua no mercado de gás natural tendo um percentual acionista da empresa
SRI(Sociedade RMG Invel) empresa sediada na cidade de São roque - São
 Paulo, atuante no mercado nacional e internacional de Gás natural e tem
como clientes as empresas CONGÁS, GÁS BRASILIANO, SULGÁS entre
outros.
● A Eaton é uma empresa global de gerenciamento de energia que ajuda
empresas a fazer uma utilização mais eficiente, segura e sustentável de
energia elétrica, hidráulica e mecânica.
No Brasil, a Eaton oferece soluções hidráulicas, componentes elétricos e
sistemas de distribuição de energia, produtos para motores automotivos e
para filtração industrial, além de sistemas de transmissão para veículos em
geral.

O transporte de cargas desempenha um papel fundamental em qualquer

economia organizada e, como não poderia deixar de ser, também no Brasil. O
transporte viabiliza a movimentação de materiais para as plantas industriais e de
produtos acabados para os consumidores. O transporte é o responsável pela maior
parte dos custos logísticos em uma empresa. A preocupação com a redução dos
custos do transporte deve ser constante. Alguns dos fatores mais importantes a
serem considerados são: distância: que afeta diretamente os custos variáveis, como
combustíveis, manutenção, mão de obra e outros; volume: com o aumento do
volume de carga os custos por unidade transportada diminuem, pela diluição dos
custos fixos de coleta e entrega e dos custos administrativos; densidade: relação
entre o peso e espaço da carga, pela qual é cotado o custo do produto; facilidade de
acondicionamento: a quantidade de unidades de carga influi, pois grandes
quantidades podem ser mais bem acomodadas em uma unidade da mesma carga;
facilidades de manuseio: o acondicionamento do produto influi na carga e descarga,
no uso de equipamentos especiais, alterando os custos; responsabilidade: o
transportador pode necessitar de seguro ou responsabilizar-se por danos.

2.1.4 Organizações (distribuidores e revendedores)

A Telebrasil, por ser uma prestadora de serviços, é a intermediaria entre o

cliente e o destinatário da carga, e além da estrutura de Sorocaba, possui também
uma filial na cidade de Osasco, utilizada como ponto de apoio estratégico para
movimentação de seus diversos serviços. Utiliza-se também de terceiros conforme a
distância e a necessidade do cliente.
 2.1.5 Principais concorrentes

Dentre as principais concorrentes, estão a Mercúrio, a Texas, entre outras

que além de atender todo o país assim como a Telebrasil, também contam com
serviços de içamento e remoção de cargas.

2.1.6 Os principais fornecedores

A Telebrasil compra seus caminhões das principais montadoras tais como

Mercedes, Volvo e Scania. E a manutenção dos seus caminhões fica a cargo das
concessionárias. E sempre que necessário, utiliza da ajuda de terceiros para atender
as diversas necessidades de seus clientes, conforme a carga e a região.

2.1.7 Organograma

A estrutura organizacional é representada pelo organograma que define a

divisão de trabalho e da autoridade e delineiam o sistema de comunicação da
organização, segundo os vários processos necessários para o alcance de seus
objetivos e metas, elencados conforme um horizonte temporal determinado
Atualmente a Telebrasil conta com um quadro de pessoal composto por 78
colaboradores, todos efetivos. Deste total, 57 estão vinculados às atividades
operacionais e 21 administrativos. O Organograma da Organização Telebrasil
Transportes definido pela Alta Direção é apresentado na sequência:

Organograma
Telebrasil
(cedido pela
empresa)