Gestão de Recursos Humanos

Adalberto Fernando Cardoso dos Santos

Santos
TesP
 “A Gestão de Recursos Humanos é uma área estratégica dentro das
organizações. Tem como missão fazer com que a empresa e os colaboradores
alcancem as metas propostas e mantenham uma relação de trabalho positiva.”

Gestão de Recursos Humanos é o processo de planear, coordenar e controlar as atividades

de uma empresa relacionadas ao trabalho das pessoas. É o processo de contratação, treino,
desenvolvimento, motivação, avaliação, recompensas e manutenção das relações entre
empregados e empregadores. É importante para o sucesso da empresa porque ajuda a
desenvolver um grupo de pessoas motivadas, comprometidas e talentosas que
compartilham uma visão comum de sucesso.

A Gestão de Recursos Humanos envolve planear maneiras eficazes de usar recursos que são
necessários para atingir os objetivos da empresa. Ela também ajuda a definir e implementar
estratégias de recrutamento de talentos, aquisição de talentos e gestão de pessoal para
atender às necessidades da organização. Além disso, ela analisa os custos e benefícios de
novas leis trabalhistas e regulamentações, e ajuda a desenvolver estratégias eficazes para
lidar com as mudanças constantes na economia, na tecnologia e nas preferências pessoais.
1. Enquadramento Empresarial da Gestão de Recursos Humanos

A gestão de recursos humanos é uma área fundamental para qualquer organização de sucesso.
Ela envolve desenvolvimento de estratégias corporativas, contratação, formação e
desenvolvimento, avaliação de desempenho e remuneração informações, entre outras
atividades relacionadas às pessoas envolvidas na empresa.

No contexto empresarial, a gestão de recursos humanos pode ser traduzida como a prática de
alinhar as necessidades de mão de obra com os objetivos da organização. A Gestão de Recursos
Humanos é responsável por gerir a força de trabalho para que ela possa atingir os objetivos que
foram estabelecidos.

Por meio dela, a empresa alcança seus objetivos de forma eficaz, gerindo seus recursos
humanos de acordo com os requisitos de trabalho, desempenho e, muitas vezes, estilos de
liderança. A gestão de recursos humanos envolve o planeamento estratégico, gestão da folha
de pagamento, avaliação de desempenho, melhoria na comunicação interna, tformação de
funcionários e desenvolvimento de planos de carreira.

Assim, a empresa planea o desenvolvimento de seus funcionários para que corresponda aos
objetivos corporativos. Também gere os custos com pessoal de forma responsável, oferecendo

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aos funcionários um ambiente onde possam crescer com responsabilidade. A gestão de
recursos humanos, portanto, é fundamental para o alcance dos objetivos da empresa.

1) Avaliação de desempenho

A Gestão de Recursos Humanos tem um papel vital no contexto empresarial, pois é responsável
pelo desenvolvimento de estratégias que influenciam diretamente o desempenho da equipa e a
produtividade da empresa. A avaliação de desempenho é essencial para a gestão de recursos
humanos, pois enfoca o desempenho dos funcionários e serve como um mecanismo de
feedback que permite à empresa melhorar suas práticas de rh. Esta avaliação também
possibilita que a empresa identifique seus principais recursos humanos, identifique as áreas de
desempenho que necessitam melhorias e crie estratégias para desenvolver esses recursos.
Além disso, os resultados da avaliação de desempenho podem ser usados para recompensar o
desempenho dos funcionários, bem como para melhorar suas habilidades, conhecimentos e
competências. Em suma, a avaliação de desempenho desempenha um papel essencial na
gestão de recursos humanos e é um componente vital da estratégia da empresa.

2) Recrutamento e seleção

O objetivo da gestão de Recursos Humanos é recrutar e selecionar talentos para a empresa, ao

mesmo tempo em que garante que as medidas seguidas estejam alinhadas com as diretrizes da
empresa. Aqui estão algumas das maneiras como a gestão de Recursos Humanos pode
enquadrar o recrutamento e seleção de maneira eficaz:

i. Estabeleça uma descrição de cargo: O primeiro passo para realizar um

processo de recrutamento e seleção bem-sucedido é ter uma descrição
clara do cargo que precisa ser preenchido. A descrição de cargo deve
incluir qualificações exigidas, experiência e responsabilidades
esperadas. Esta descrição permitirá que as partes interessadas saibam
quais recursos e quem é necessário para preencher esta posição.

ii. Reúna as informações necessárias para o recrutamento: Depois de

estabelecer a descrição de cargo, é importante reunir e avaliar todas as
informações relevantes para o processo de recrutamento e seleção.
Isso inclui informações sobre o cargo, a empresa, o salário e as
condições de trabalho.

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 iii. Escolha uma estratégia de recrutamento e seleção: A gestão de
Recursos Humanos deve decidir qual estratégia de recrutamento e
seleção é a mais adequada para a empresa. Essa estratégia pode incluir
a publicação de anúncios externos, a realização de entrevistas internas,
a colocação de anúncios com redes de contatos profissionais ou a
parceria com agências de recrutamento.
iv. Implementar medidas de seleção: Uma vez que uma estratégia tenha
sido escolhida, a gestão de RH precisa implementar as medidas
necessárias para selecionar os candidatos adequados para a posição.
Isso pode incluir entrevistas, testes de aptidão, a avaliação de
referências e outras formas de avaliação.
v. Produza relatórios: A gestão de Recursos Humanos precisa produzir
relatórios após a conclusão do processo de recrutamento e seleção.
Estes relatórios devem documentar os resultados do processo de
recrutamento e seleção para que possam servir de base para futuros
processos.

Essas medidas permitem que os profissionais de Gestão de Recursos Humanos possam

efetivamente enquadrar o processo de recrutamento e seleção em uma empresa. Além disso,
eles podem ajudar a garantir que os profissionais selecionados sejam os melhores candidatos e
sejam capazes de contribuir de maneira significativa para a empresa.

2. O Poder do Comportamento.

A Gestão de Recursos Humanos tem como objetivo principal gerir os recursos humanos para
atingir os objetivos da empresa. Uma das principais ferramentas de gestão a serem empregadas
é o comportamento. O comportamento tem uma influência significativa na eficiência e no
desempenho dos colaboradores de uma organização.

O comportamento é um dos fatores mais importantes para determinar o sucesso de uma

gestão de recursos humanos. Quando os colaboradores são incentivados a agir de acordo com
as diretrizes da empresa, eles serão mais produtivos, responsáveis e comprometidos com a
qualidade do trabalho que entregam. Por outro lado, se o comportamento dos colaboradores
não estiver adequado às expectativas, isso pode afetar negativamente o desempenho da
empresa.

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A Gestão de Recursos Humanos deve incentivar o comportamento socialmente positivo, tais
como a criação de uma cultura que reafirme a segurança no local de trabalho, o respeito às
pessoas, a ética e a honestidade. Estes fatores ajudam a criar um ambiente saudável e benéfico
para todos os envolvidos.

Além disso, a Gestão de Recursos Humanos deve incentivar os colaboradores a aprender e

desenvolver habilidades necessárias para realizar seu trabalho de forma eficaz e alcançar os
objetivos da empresa. Isso pode incluir formação para aprimorar habilidades, por meio de
feedback, recompensas e punições.

Por fim, o comportamento pode ser apropriado e gerido numa empresa por meio de metas e
políticas claras. É importante que os colaboradores saibam quais são as expectativas deles e
estejam cientes das consequências de seu comportamento. Estes fatores são fundamentais
para garantir que a empresa esteja funcionando de forma eficiente e todos os seus objetivos
sejam alcançados.

1) Reforço e punição

O comportamento na gestão de recursos humanos é muito importante para o sucesso de

qualquer organização. O poder do comportamento pode ser usado de duas maneiras: reforço
positivo e punição negativa. O reforço positivo é usado para encorajar o comportamento
desejado no indivíduo ou grupo. Isso pode incluir recompensas, elogios, promoções , incentivos,
etc. Por outro lado, a punição negativa é usada para desencorajar o comportamento
indesejado. Esta também pode incluir punições, ameaças, críticas, exclusões, etc.

Usar o poder do comportamento na gestão de recursos humanos é uma estratégia amplamente

utilizada para obter resultados desejados. O uso destas estratégias, no entanto, deve ser feito
com cuidado. O reforço positivo é a melhor forma de encorajar um comportamento desejado,
mas se usado demais pode se tornar prejudicial. Por outro lado, a punição negativa deve ser
usada com moderação, pois se usada em excesso pode gerar culpa e ressentimento.

Ao usar o poder do comportamento na gestão de recursos humanos para reforçar as metas da

organização, é importante lembrar que cada pessoa é única. A abordagem dos gerentes deve
ser direcionada a cada indivíduo de acordo com seus interesses, habilidades e motiv ação. Ao
fazer isso, o gerente pode obter resultados mais satisfatórios de seus funcionários, o que será
benéfico para todos.

2) responsabilidade pessoal e social

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O comportamento é um dos principais fatores na gestão de recursos humanos, pois que é
através dele que as relações estabelecidas entre colaboradores, gestores e empresa acontece.

Sabendo da força e do poder do comportamento nas relações interpessoais, é possível criar um

ambiente de trabalho mais saudável, produtivo e consciente de responsabilidade. Por exemplo,
estabelecer um conjunto de condutas apropriadas e níveis de profissionalismo pode melhorar a
produtividade dos colaboradores e reduzir os problemas de conflitos interpessoais.

Valorizar a ética, a integridade e a responsabilidade dos colaboradores também ajuda os

gestores a incentivar a responsabilidade pessoal e social dos seus funcionários. Referenciar
exemplos positivos, premiar e fomentar de maneira adequada comportamentos responsáveis,
fazem parte de uma boa política de gestão de recursos humanos. Esta postura também ajuda a
desenvolver a moral e o espírito coletivo dentro da empresa.

Fomentar a proatividade no ambiente de trabalho e promover o trabalho em equipa é também

outro ponto importante para o sucesso da empresa. Estas duas ações criam um cenário de
envolvimento e troca de conhecimento entre os colaboradores, tornando mais produtivo e
eficaz o trabalho desenvolvido.

Por fim, fomentar a participação dos colaboradores nas decisões relacionadas à empresa gera
um sentimento de responsabilidade compartilhada, contribuindo para o empenho dos
colaboradores na busca constante por soluções eficazes.

3. A autoconfiança

A autoconfiança é uma característica importante para qualquer administrador de recursos

humanos. As administradoras de recursos humanos precisam desenvolver e sustentar as
habilidades necessárias para tomar decisões importantes e promover o melhor desempenho
dos funcionários.

Para desenvolver autoconfiança na gestão de recursos humanos, as administradoras devem

acreditar em si mesmas, ouvir os outros, ser realistas sobre o que podem alcançar, desenvolver
habilidades de comunicação eficazes, procurar conselhos e orientação e estar abertas para
novas ideias e aprendizagem. Elas também devem ter a capacidade de lidar com contratempos,
ser resilientes e ter estabilidade emocional.

Além disso, é importante que as administradoras de recursos humanos estejam cientes dos
desafios e responsabilidades envolvidas na gestão de recursos humanos. Por fim, elas devem
compreender seus próprios valores e crenças para avaliar a viabilidade de suas decisões.

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 1) Locus de controlo

A gestão de recursos humanos deve aplicar uma abordagem centrada no indivíduo, que
promova sentimentos de segurança, autonomia e autoconfiança dos colaboradores. O locus de
controle interno é essencial para promover a motivação, o compromisso e o desempenho dos
trabalhadores. Isto significa apoiar os colaboradores a demonstrar e desenvolver a sua
responsabilidade pessoal e iniciativa. O locus de controle interno pode ser alcançado através de
práticas de RH que promovam:

i. Autonomia: A autonomia é o direito fundamental de um colaborador

tomar decisões sobre o seu trabalho sem interferência externa. Da
mesma forma, as organizações devem permitir que os colaboradores
assumam responsabilidade por suas próprias ações.

ii. Apoio: Os líderes devem fornecer apoio aos colaboradores para

permitir que eles cresçam profissionalmente. Isto inclui dar a eles
acesso à informação e treinamentos necessários para que possam
tomar as melhores decisões, bem como deixar que eles possam tomar
iniciativas.

iii. Reconhecimento: Os colaboradores precisam ser elogiados e

reconhecidos por suas conquistas. Isto permite que os trabalhadores se
sintam valorizados e motivados para serem mais produtivos.

iv. Comunicação: É importante estabelecer uma comunicação clara e

aberta entre todas as partes envolvidas para garantir uma
compreensão mútua.

v. Políticas de trabalho flexíveis: A implementação de políticas flexíveis

permitirá que os colaboradores tenham a liberdade de escolher e
controlar o seu próprio trabalho de maneira responsável.

2) Otimismo versus pessimismo

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O otimismo e o pessimismo são formas diferentes de encarar a vida, e quando aplicados a
gestão de recursos humanos não é diferente. O gerente de recursos humanos deve ter
autoconfiança para aplicar suas habilidades e conhecimentos ao consultar as necessidades dos
seus funcionários, aplicando estratégias eficazes para atingir os objetivos da organização.

O otimista acredita que as pessoas são capazes de resolver problemas e atingir metas,
enquanto o pessimista não considera que isso é possível. Essa diferença de perspetiva pode
influenciar diretamente a maneira como um gestor de recursos humanos lida com problemas e
seus funcionários.

O otimista terá uma visão mais positiva a respeito da força de trabalho e será capaz de
encontrar maneiras criativas de encorajar a sua equipa a obter melhores resultados. Isso pode
ajudar na criação de um ambiente de trabalho mais produtivo onde todos se sentem
confortáveis para colaborar e compartilhar ideias.

Já o pessimista terá uma visão mais difícil, pouco pensará sobre o impacto positivo de seus
movimentos, e será pouco colaborativo. Isso pode gerar desconfiança e ressentimento, e
acabar reduzindo o desempenho da equipa.

Portanto, a autoconfiança e a perspetiva otimista são essenciais para a gestão de recursos

humanos, pois elas ajudam a criar um ambiente de trabalho positivo e produtivo. É importante
manter um equilíbrio entre as duas posições, para que sejam aproveitadas as vantagens de
ambas.

3) Intervenção

Autoconfiança é uma força motivacional importante para melhores resultados, tanto para os
indivíduos como para as organizações. Os recursos humanos podem usar a autoconfiança para
motivar seus colaboradores e ajudá-los a alcançar as metas da empresa. Algumas maneiras
como os profissionais de RH podem promover a autoconfiança na gestão de recursos humanos
incluem:

• Reconhecer e valorizar o trabalho de outras pessoas: Os recursos humanos devem reconhecer

o trabalho árduo realizado pelos colaboradores e oferecer elogios pelo bom desempenho. Isso
pode ajudar a construir o sentimento de autoconfiança e aumentar o nível de satisfação dos
funcionários.

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• Ensinar competências para aprimorar habilidades: Ajudar os colaboradores a desenvolverem
novas habilidades e competências é uma ótima maneira de promover a autoconfiança. Os
recursos humanos podem oferecer treinamentos, programas de desenvolvimento de
habilidades e outras atividades de aprendizagem para ajudar os funcionários a aumentar suas
capacidades.

• Dar feedback honesto e construtivo: Um ambiente tranquilo e saudável para as conversas é

muito importante para manter a motivação e o autoconfiante entre os colaboradores. Os
recursos humanos devem fornecer feedback honesto, sem injustiças, para que os funcionários
saibam onde estão, o que precisam melhorar e como eles podem crescer.

• Oferecer incentivos adequados: os recursos humanos devem criar oportunidades de

crescimento para os funcionários, premiando-os pelas conquistas deles. Isso pode incluir
oferecer subsídios, salários mais altos e outros tipos de incentivos.

4) A especificidade da área de recurs os humanos de uma PME

A área de recursos humanos de uma PME tem o objetivo de garantir que todos os processos
relacionados à gestão de recursos humanos estejam alinhados às metas da PME. É essencial
que essa área desempenhe um papel ativo para facilitar a colaboração entre a equipa da PME e
seus colaboradores, para assegurar que os objetivos da empresa sejam alcançados.

Para atingir este objetivo, a área de recursos humanos deve desenvolver processos de
recrutamento e seleção, formação e desenvolvimento de funcionários, bem como realizar
análise de desempenho para acompanhar o progresso dos colabores e orientá-los para
obtenção de melhores resultados. Além disso, é importante também que essa área possua um
forte programa de benefícios, para motivar e recompensar os colabores, assim como criar
planos de aposentadoria para os mesmos.

No final, é essencial que a área de recursos humanos de uma PME mantenha um forte
relacionamento com os colabores, para criar e manter um ambiente de trabalho saudável. É
importante que essa área estabeleça um canal de comunicação eficaz para lidar com assuntos
relacionados ao trabalho e também para oferecer suporte para os funcionários. Com isso, a
área de recursos humanos da PME consegue estabelecer e promover um ambiente de trabalho
de alto desempenho, que é essencial para o sucesso da empresa.

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A gestão de pessoas é uma das áreas da administração que mais tem evoluído ao longo do
tempo. Muitas das práticas que eram comuns antigamente hoje são vistas como antiquadas e
ineficientes. Esse é um grande problema que muitas empresas enfrentam atualmente, o fato de
elas aderirem a estilos de gestão que não estão dando mais resultados. Em várias ocasiões, o
que precisa de mudança é um fator pequeno, mas que faz muita diferença.

Um dos melhores exemplos é a falta de autonomia ou flexibilidade no trabalho. Há algumas

décadas, o modelo rígido em que o empregado fazia o que era dito e não tinha liberdade para
comentar e inovar funcionava, mas hoje as coisas mudaram. A chamada geração Y exige uma
participação maior na empresa e procura cargos em que tenha a oportunidade de crescer. Esse
tipo de gestão abre suas portas para ideias novas, o que ajuda no desenvolvimento da
organização no mercado em curto e longo prazo.

Isso acontece porque quando os colaboradores sentem que estão trabalhando em um

ambiente que promove a colaboração de cada membro da equipa, se sentem mais motivados, e
consequentemente são mais produtivos. As práticas antigas de gestão não consideravam os
funcionários como pessoas, mas sim como geradores de lucro. Essa forma de pensar não tem
mais como existir no mundo atual. O coaching e a formação surgiram como medidas que dão
fim a estas práticas, e que valorizam o trabalho das pessoas.

Ferramentas para uma gestão de pes soas moderna

Uma das diversas funções que hoje fazem parte das responsabilidades da equipa de Recursos
Humanos é ficar atento à inovação externa e ao avanço das tecnologias. A importância disso se
deve ao impacto que esses fatores têm na empresa. O software de gestão de RH é o exemplo
perfeito, já que desde que começou a ser utilizado nas empresas como ferramenta auxiliar para
a gestão de pessoas, muitas práticas mudaram, como o controle de faltas, o cálculo de férias e a
avaliação de desempenho.

Esse sistema chegou para simplificar e facilitar diversos processos que fazem parte do dia a dia
na área. A lista dos benefícios é longa, então vale a pena investir em algo que vai ajudar a
empresa a fazer a passagem de antiquada a moderna e ser vista com olhos dif erentes, tanto
pelo mercado como pelos colaboradores.

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 BIBLIOGRAFIA RECOMENDADA

1. Alber, H., Miller, J. (2012). The New Heart At Work: Stories and Strategies For Building Self-
Esteem And Reawakening The Soul At Work. Kindle Edition.

2. Brooke, S. (2012). Be Bulletproof: How to achieve success in tough times at work.

Copyrighted Material.

3. Carroll, M. (2013). Fearless at Work. Copyrighted Material.

4. Costa, R. (2003). Persona. Manual Prático de Gestão de Pessoas. Bertrand Editora.

5. Cunha, M.; Rego, A.; Cunha, R. & Cardoso, C. (2003). Manual de Comportamento
Organizacional e Gestão. RH Editora.

6. Sites na área da gestão de recursos humanos

7. Revista Pessoal, Associação Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos
(APG)

8. Revista Dirigir, do IEFP

9. Recursos Humanos Magazine

10. Idalberto Chiavenato (Autor) - O Capital Humano das Organizações

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