CENTRO EDUCACIONAL ROBERTO

PORTO

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Conceito Administração Recursos Humanos

Administração de Recursos Humanos (ARH) é o conjunto de políticas e práticas necessárias para
conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” ou recursos humanos,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.
ARH é a função administrativa voltada à aquisição, treinamento, avaliação e remuneração dos
empregados. Todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos estão
envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento.
ARH é o conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos
funcionários e das organizações.
ARH é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento,
motivação e manutenção dos empregados.
Em seu trabalho, cada administrador — seja ele, um diretor, gerente, chefe ou supervisor —
desempenha as quatro funções administrativas que constituem o processo administrativo: planejar,
organizar, dirigir e controlar. A ARH está relacionada a todas essas funções do administrador.
A ARH refere-se às políticas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas, a saber:
1. Análise e descrição de cargos.
2. Desenho de cargos.
3. Recrutamento e seleção de pessoal.
4. Admissão de candidatos selecionados.
5. Orientação e integração de novos funcionários.
6. Administração de cargos e salários.
7. Incentivos salariais e benefícios sociais.

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 8. Avaliação do desempenho dos funcionários.
9. Comunicação aos funcionários.
10. Treinamento e desenvolvimento de pessoal.
11. Desenvolvimento organizacional.
12. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho.
13. Relações com empregados e relações sindicais.

Objetivos e funções da Administração de Recursos Humanos

A ARH procura atingir vários objetivos simultaneamente. Alguns destes objetivos estão voltados para a
empresa, enquanto outros estão voltados para as pessoas que nela trabalham em todos os níveis
hierárquicos.
Os principais objetivos da ARH são:
- Proporcionar à empresa os talentos e competências mais adequados ao seu funcionamento,
desenvolvê-los e mantê-los em longo prazo na organização.
- Proporcionar às pessoas trabalho e ambientes adequados de tal modo que se sintam bem e
motivadas a permanecer e a trabalhar com dedicação.
- Proporcionar condições de perfeito alinhamento entre os objetivos empresariais e os objetivos
individuais das pessoas.
Para atingir estes objetivos, a ARH deve dedicar-se às seguintes funções principais:
- Suprir a empresa dos talentos e competências necessários por meio do recrutamento e seleção de
pessoal.
- Manter, na empresa, as pessoas necessárias por meio da remuneração, dos benefícios sociais e da
higiene e segurança do trabalho.
- Desenvolver as pessoas com potencial na empresa, por meio do treinamento e desenvolvimento de
pessoal.
- Criar entre as pessoas, desde os diretores até as pessoas de nível mais baixo, uma atitude favorável
ao relacionamento interpessoal e um clima propício ao entrosamento social.
- criar condições para que cada superior administre seus subordinados de acordo com as normas e
critérios, políticas de pessoal, definidos pela empresa. Por isso, é comum a
afirmação de que a ARH está preocupada basicamente em tornar melhor a empresa e a qualidade de
vida no trabalho dentro dela. A empresa melhor é a aquela que produz mais valor, agrega riqueza e
oferece mais resultados enquanto a qualidade de vida representa o grau de satisfação de cada pessoa
com relação ao ambiente ao redor do seu trabalho.
Por muito tempo, porém, o Recursos Humanos seguiu sendo visto puramente como responsável por
resolver burocracias.
Gestão de recursos humanos, administração de recursos humanos ou simplesmente gestão de pessoas
são algumas das nomenclaturas para a atividade que representada pela sigla RH.
Se pararmos um instante para pensar, os recursos humanos de uma organização ― assim, com letras
minúsculas para diferenciar do setor ― são as pessoas. Algo que nos leva a ideia de que, por um
período, fazia sentido compreender o RH como o setor responsável por cuidar das burocracias relativas
ao processo de seleção ou desligamento de funcionários.
Gradativamente, porém, isso foi mudando. A sigla RH carrega consigo um conjunto de métodos,
políticas, técnicas e práticas cuja aplicação vai além das questões burocráticas, ainda que isso também
possa fazer parte das rotinas do setor.

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Para entender o que é Recursos Humanos ou o que é gestão de recursos humanos de fato, é preciso
considerar que estamos falando da administração dos comportamentos de pessoal da empresa visando
a conquista de melhores resultados.
Com isso, entre a seleção e a demissão de funcionários, o RH gerencia o capital humano de uma
empresa de modo a direcionar o desenvolvimento dos profissionais e, como consequência, contribuir
para a conquista de metas e para o sucesso da empresa.

Recursos Humanos x Departamento Pessoal

O departamento pessoal (DP) é uma das possíveis divisões do setor de recursos humanos. Quer esta
divisão seja praticada na empresa ou permaneça apenas no campo ideológico, é importante entender
que há diferenças expressivas.
Os Recursos Humanos é o setor responsável pela gestão de pessoas e o departamento de pessoal é
aquele que se encarrega das burocracias. O departamento pessoal é o setor responsável pelos
processos de admissão e demissão de funcionários, assim como por tarefas como o controle do registro
de ponto para o fechamento da folha de pagamento.

As (possíveis) divisões do setor de Recursos Humanos

A referida missão de buscar resultados para a empresa sem desconsiderar a importância do
desenvolvimento dos profissionais só pode ser cumprida uma vez que o setor de Recursos Humanos
entende como alinhar suas próprias políticas ― métodos, técnicas e afins ― à estratégia e à missão da
organização.
De forma resumida, as responsabilidades do setor passam por: prover, aplicar, manter e monitorar os
recursos humanos da empresa, atuar pelo seu desenvolvimento e resolver problemas internos.
Tudo isso tem o objetivo de evitar entraves à conquista das metas estabelecidas pela empresa e criar
condições para o sucesso. Assim como também tem o propósito de contribuir para a criação de
condições que levem a empresa a alcançar suas metas.
Para tanto, o setor de Recursos Humanos pode englobar ou ser dividido, ainda que apenas no campo
das ideias, considerando as possibilidades abaixo:
 Departamento pessoal ― voltado para lidar com as burocracias do RH, além de garantir o
cumprimento da legislação trabalhista;
 Recrutamento e seleção ― que tem por objetivo atrair e selecionar talentos para compor o
quadro de funcionários da empresa;
 Remuneração ― voltado para a definição das atribuições de cada cargo da empresa e de um
sistema de remuneração correspondente e adequado;
 Segurança do trabalho ― que tem por objetivo garantir que a empresa oferece condições
seguras para a atuação de seus funcionários de modo a evitar o risco de doenças laborais e
acidentes;
 Benefícios ― voltado para a gestão dos benefícios que são concedidos pela empresa, como
vale-alimentação, plano de saúde e outros;
 Relações sindicais ― a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é apenas um dos
instrumentos que regula a relação entre empregadores e empregados.
Acordos ou convenções coletivas firmadas com os sindicatos laborais também devem ser considerados,
sobretudo por terem prevalência com relação à CLT.
Sua elaboração surge de negociações entre o sindicato patronal e o laboral ou entre a empresa e o
sindicato laboral. Um processo que conta com a atuação do RH para definir regras interessantes para as
partes envolvidas;

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  Plano de carreira ― a existência de um plano de carreira está entre os fatores que contribuem
para a atração e retenção de talentos e é feita com auxílio do Recursos Humanos da empresa;
 Clima organizacional ― o clima é reflexo da forma como os funcionários se sentem em uma
empresa e um dos papéis do RH é atuar para que este seja o melhor possível.

RECRUTAMENTO

Recrutamos, pois visamos encontrar meios de atrair mão-de-obra para cargos disponíveis ou que
possam vir a selos.

Tipos de Recrutamento
 Recrutamento Interno
Quando e por que realizarmos o recrutamento interno? Em nossa organização usaremos primeiramente
o recrutamento interno quando houver necessidade de preenchimento de vagas, pois o recrutamento
interno através de seus instrumentos (planejamento de pessoal, análise de cargos, política salarial,
avaliação de desempenho, avaliação de potencial, plano de carreiras e treinamento) visa estimular a
organização na busca de excelência, pois esta escolhera apenas profissionais capazes e com bons
desempenhos, sendo assim estes desenvolveram um estado de “motivação” podendo assim a empresa
obter retorno de seus processos de treinamento, utilizando um processo rápido, seguro e econômico.
 Recrutamento Externo
Quando e pôr que fazer recrutamento externo? O recrutamento externo será usado em duas situações:
– Quando não houver êxito no recrutamento interno;
– Quando houver êxito no recrutamento interno, pois quando este for executado, haverá uma vaga
disponível na escala de cargos, assim o recrutamento externo trará pessoas com ideia nova,
aproveitando e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos adquiridos.
Métodos de Recrutamento Externo
• Banco de Dados – Deve ser consultado antes de se realizar outros métodos de recrutamento externo,
pois demonstram que o candidato conhece a empresa, permite ganho de tempo e custo, porém deve
sempre ser atualizado após um determinado período.
• Contatos com Universidades, Escolas, Centros de integração Empresa-Escola – Em nossa
organização, deverão ser destinados 5% das vagas de cargos qualificados do setor administrativo para
estagiários, pois além de ser um método de baixo custo, das oportunidades a profissionais que estão
começando, que possuem a qualificação exigida, e ajudam a promover a imagem da organização.
• Anúncios em Jornais – Após consultar o banco de dados, não havendo êxito, devera ser elaborado o
recrutamento através de anúncios em jornais, pois através deste um elevado número de candidatos
tomarão conhecimento do cargo disponível, satisfazendo assim as necessidades da empresa.
• Agências de Recrutamento – Será utilizado somente para cargos especializados, quando através do
recrutamento interno não for encontrado o profissional desejado, pois as agências disponibilizam do
método de recrutamento externo mais eficaz para escolher profissionais desse nível, proporcionando
assim à empresa a execução apenas da seleção.
Classificação dos Cargos quanto ao Recrutamento
Cargos não qualificados – Recrutamento externo (1º banco de dados, 2º anúncios em jornais)

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Cargos qualificados ——–1º Recrutamento interno, 2º Recrutamento externo (1º
banco de dados, 2º contatos com universidades/escolas/centros de integração empresa- escola,3º
anúncios em jornais) Cargos especializados —-1º Recrutamento interno, 2ºRecrutamento externo
(agências de recrutamento)

SELEÇÃO

A seleção em nossa organização visara escolher o candidato certo para o cargo certo, para que
possamos aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização.
Devemos através, da seleção solucionar, também a adequação do homem ao cargo, como também a
eficiência dele no cargo. Se todos os recrutados fossem iguais e tivessem as mesmas condições para
aprender a trabalhar não haveria necessidade de se efetuar a seleção, mas na realidade temos varias
diferenças físicas e psicológicas.

Seleção como processo de comparação

A seleção tem como uma das suas características o processo de comparação, pois ela necessita
primeiro do requisito de cargo e segundo do perfil dos candidatos apresentados para assim comparados
com o intuito de tornar a seleção um processo montado em bases cientificas e estatisticamente
definidas, recomendando o(s) candidato(s) aprovado(s) para o órgão requisitante, e a este caberá a
escolha de rejeitar ou aceitar o(s) candidato(s). O modelo usado será o de uma vaga para vários
candidatos, e a aprovação ou rejeição se dará em comparação aos requisitos do cargo, caberá assim ao
recrutamento trazer os candidatos para a vaga, ao analista de de cargos ser preciso e minucioso na
elaboração de uma análise de cargo, e ao selecionador comparar os requisitos do cargo com os
requisitos do candidato e aplicar as técnicas necessárias para a rejeição ou aprovação

Técnicas de Seleção
 Entrevista de seleção
Nossa organização vê com muito “carinho” esta etapa da seleção, pois é o momento de conversarmos
com os candidatos de conhecê-los e de dar-lhes oportunidade de expressar-se. Para isso temos de
estudar com minuciosidade as etapas da entrevista.
Tipos de Entrevista
Usaremos em nossa organização os seguintes tipos:
- 1º-Open-Ended ou Resposta Livre: É padronizada quanto às perguntas ou questões, mas permitem
respostas abertas visando proporcionar:
- Um conjunto de princípios para o uso na interpretação dos fatos obtidos.
- Meios para minimizar as distorções e os preconceitos do entrevistador.
- 2ºDireta
Padronizada apresentando questões estruturadas que assumem várias formas como escolha múltipla
(verdadeiro/falso – sim/não – agrada/desagrada).
Etapas da Entrevista
Temos que estabelecer quais métodos, o objetivo da entrevista, os requisitos necessários ao cargo e
informações sobre o candidato a ser recrutado. Devemos seguir as seguintes recomendações: As
entrevistas serão feitas em nossas dependências, exceto para cargos especializados, onde será
escolhido um local mais apropriado, para evitar possíveis aborrecimentos para a organização. Nossa
organização realizara suas entrevistas em:
- Local agradável, isolado e privado, em um ambiente saudável;

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Modelo de Entrevista Dirigida
1) O que mais o atrai o no cargo para o qual está se candidatando?
2) O que você mais gosta na empresa “X” ?… O que você gostava menos?
3) Qual a avaliação que você faz da empresa “Y” ?
4) Fale das atividades desenvolvidas na empresa “Z”.
5) Faça um relato das atividades desenvolvidas da primeira até a ultima empresa em que
trabalhou.
6) Fale-me de suas maiores realizações profissionais.
7) Qual o cargo que você mais gostou? Qual o que você menos gostou?
8) O que você considera importante na empresa para um bom desempenho profissional?
9) Quais são suas metas de carreira?
10) Como você mantém subordinados motivados e produtivos?
11) Qual o livro, filme ou peça que você assistiu e que mais gostou?
12) Quais as matérias escolares que você mais gostava?
13) Fale-me de como é você no trabalho?
14) O que você pode fazer pôr nossa empresa?
15) Quais suas características mais positivas?
- Entrevistar sempre na hora marcada, sem atrasos;
- Não aceitar quaisquer interrupção durante a entrevista;
- Quando houverem muitos candidatos a serem entrevistados, devera ser providenciado uma sala de
espera que acomode a todos com conforto (para cargos administrativos, não poderá haver encontro
entre os candidatos, ao menos que o selecionador estipule atividades em grupo).
- Processamento da entrevista:
Dirigida – Para cargos administrativos
Livre – Para os demais cargos
Nos cargos administrativos usaremos a entrevista dirigida, pois é a opção que mais irá atrair informações
sobre o candidato, nos demais cargos usaremos a entrevista livre, pois pôr não ser tão específica,
deixaria nosso entrevistador muito limitado, sendo que para este cargo toda informação que o candidato
passar ajudara o requisitante a decidir sobre a vaga. Encerramento
- Passar informações sobre o procedimento do candidato;
- Explicar como se dará o processo final, ou passar telefone e fax para o candidato. Avaliação
- Se dará logo após a saída do candidato;
- Completar folha de avaliação. Normas.
- Permite ao candidato a maior segurança possível para ele se expressar;
- Use sempre um “quebra-gelo”;
- Faça um roteiro para iniciar a entrevista
 Provas de teste de conhecimento ou de capacidade
As provas quando necessárias serão realizadas de forma escrita e prova prática quando o cargo exigir,
ex: teste prático em microcomputador para o candidato a operador de micro júnior.
Provas Gerais – Para cargos não-qualificados;
Provas Específicas – Para cargos qualificados e especializados, levando em consideração a área de
atuação do candidato;
Provas Mistas – É a forma que usaremos para a aplicação de testes.
 Testes Psicométricos
O selecionador (psicólogo) usara quando precisar de uma melhor base para que sua conclusão seja
precisa e segura, porém a objetivos que terá que alcançar com esses testes.

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Determinar o fator:
Fator V – Aptidão verbal (envolvem leitura, sentenças desordenadas, etc); Fator
W – Facilidade de falar;
Fator N – Rapidez e exatidão em calcular números;
Fator S – Habilidade para visualizar relações especiais em 2 ou 3 dimensões;
Fator M – Facilidade de memorização { visual (imagem/símbolos), auditiva (palavras
ouvidas/sons/músicas)};
Fator P – É a aptidão burocrática;
Fator R – Raciocínio (concreto, dedutivo ou abstrato).
 Testes de Personalidade
Será realizado pelo psicólogo de empresa que buscara através dos testes avaliar e identificar aspectos
relacionados com sua estrutura de personalidade, enfocando funções básicas como afetividade,
criatividade, equilíbrio emocional, agressividade, depressão, ritmo, ambição e intelecto.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

De modo geral, as empresas estão cada vez mais conscientes da importância do treinamento e
desenvolvimento dos seus colaboradores, não só para aumentar a produtividade e a rentabilidade, mas
também como estratégia de manutenção e de desenvolvimento pessoal.
As ações de treinamento e de desenvolvimento ocupam um dos papéis centrais no sistema de recursos
humanos em contextos organizacionais, pois seus impactos são essenciais tanto para a interação
indivíduo-trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos individuais e coletivos, quanto para
relações entre a empresa e seus contextos, podendo garantir, ou não a sua produtividade e
competitividade. Um programa de treinamento deve ser sempre um processo contínuo e dinâmico,
objetivando promover a melhoria da atuação profissional e a satisfação pelo trabalho realizado.

Técnicas de treinamento e desenvolvimento

As técnicas de treinamento e desenvolvimento são inúmeras e a cada dia estão sendo inseridas e
modificadas pelo crescimento empresarial, estratégias, e principalmente pela influência da tecnologia
que muitas vezes permite ao colaborador realizar uma formação por meio de cursos de formação na
modalidade on-line. A seguir, estão apresentadas algumas das técnicas mais utilizadas, bem como
alguns conceitos:
• Método de rotação de cargos – visa modificar as pessoas em vários cargos na empresa, com
finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades.
• Atribuição de comissões – possibilita para o colaborador participar de comissões de trabalho,
compartilhamento da tomada de decisões, proposições estratégicas, bem como aprender com os
colegas a pesquisar e buscar solucionar problemas específicos para melhoraria da empresa.
• Estudo de caso – o colaborador ficará em uma situação a qual deve ser analisada e solucionada.
Permite diagnosticar um problema real, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e
persuasão.
• Jogos de empresa – equipes competem umas com as outras, tomando decisões a respeito de
situações reais ou simuladas. Os jogos são propostos, especialmente, para gestores, executivos. Esta
técnica trabalha com simulações de negócios, que podem gerar oportunidades, como disciplina para
melhoria dos seus processos.

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• Centro de desenvolvimento interno – esta etapa está com grande crescimento, em especial pelo
crescimento da relação universidade e empresa. Denominada de educação corporativa ou universidade
corporativa, visa não apenas qualificar, assim como, a apresentar possibilidades para que os
colaboradores das organizações possam desempenhar papéis mais complexos no seu cargo.
• Coaching – é um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach
(profissional) e o coachee (cliente). De acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o coach apoia a
busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, por meio da identificação e uso das
competências desenvolvidas.
• Programa de trainees – visa planejar o capital humano para longo prazo. Os membros desenvolvem
um estágio planejado, recebem treinamento contínuo, proferido por profissionais de alto nível da
organização, os quais participam ativamente de certas atividades previamente estabelecidas, enquanto
são monitorados e avaliados continuamente.
• Programas de estágio – visa à formação de colaboradores com escolaridade de nível técnico ou
superior. Têm como principais vantagens a relação custo-benefício e a possibilidade de preparação de
profissionais com o perfil da organização.
• Programa de integração de novos colaboradores – possibilita a preparação de colaboradores
recém inseridos na organização. Isto pode ser decisivo para a garantia de rápida produtividade,
manutenção do nível de motivação e redução da rotatividade.
• Cursos regulares – similares como treinamentos com ênfase na atualização profissional, e também
como desenvolvimento, buscando atender a todos os públicos.
• Palestras – esta etapa é a mais utilizada especialmente para a atualização profissional. No caso de
eventos externos, e para a disseminação de conhecimentos e boas práticas, no caso de eventos
internos.
• Dinâmica de grupo – trata-se de uma técnica que utiliza a energia e o envolvimento grupal na
preparação de pessoas. Conduzidas em ambientes planejados e controlados, as dinâmicas trazem, além
do papel específico de crescimento profissional definido no programa de treinamento.

Subsistema de treinamento e desenvolvimento

No momento em que se investe em treinamento de pessoas, se está investindo na qualidade dos
produtos e dos serviços da empresa, sendo o treinamento um dos recursos utilizados para o
desenvolvimento. Assim parece evidente que as empresas devem estar investindo em treinamento dos
seus colaboradores, seja em conhecimento técnico-operacional ou em nível estratégico e de gestão.
O treinamento é definido como um processo de assimilação cultural em curto prazo, que tem por
finalidade repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades, ou atitudes relacionados diretamente a
execução da tarefa ou a otimização no trabalho. Enquanto o treinamento é um processo sistêmico para
promover a aquisição de habilidades, de regras e de atitudes que resultem em melhorias entre as
características dos colaboradores e a exigência da função, o desenvolvimento é o processo de longo
prazo que inclui não apenas o treinamento, mas também a carreira e outras experiências.
Tendo em vista, as consequências do treinamento, tanto para as pessoas quanto para as organizações,
poderá ter alguns obstáculos que precisam ser ultrapassados a fim de que o treinamento promova
sucesso e satisfação para as partes engajadas na sua execução. A resistência individual à mudança é
um desses aspectos já que, por vezes, os programas se fixam nos aspectos técnicos, deixando outras
questões à margem. Um exemplo disso é uma

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modificação na forma de operar uma máquina, a qual pressupõe mudanças no manuseio, no
comportamento e na maneira de pensar, o que não acontece, caso o colaborador não seja
conscientizado do motivo de tal circunstância. A ausência de pessoas qualificadas e preparadas para
gerir qualquer processo resulta em perdas, sejam financeiras e/ou qualitativas. O treinamento influi
diretamente nos resultados esperados para a organização. Treinamento, é o processo de desenvolver
qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos, contribuindo para os
objetivos organizacionais, aumentando a produtividade dos indivíduos e modificando seus
comportamentos.

O treinamento é composto de quatro etapas:

• Diagnóstico – é o levantamento das necessidades a serem satisfeitas, podendo serem no
passado, no presente ou no futuro.
• Desenho – é a elaboração do treinamento para atender as necessidades.
• Implementação – é a aplicação e condução do programa de treinamento.
• Avaliação – consta na verificação dos resultados do treinamento.
Treinamento é um processo que objetiva repassar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionada à execução de tarefas ou a otimização no trabalho.
O treinamento é composto de objetivos específicos e genéricos divididos em dois aspectos:
• Aspecto técnico – nesse aspecto a área de treinamento deve submeter sua programação a cada
setor especifico da empresa em que o mesmo será aplicado.
• Aspecto comportamental – a área de treinamento deve ser responsável pelas informações e valores
que serão repassados aos trainees, levando em conta um mesmo padrão de comportamentos e atitudes
esperados pela organização e seus trabalhadores. No entanto, os aspectos técnicos e comportamentais
são fatores de suma importância nas etapas de treinamento, pois o colaborador deverá possuir equilíbrio
nesses fatores para adequar-se a filosofia da organização.

BENEFÍCIOS E SERVIÇOS

Os benefícios sociais são vantagens e facilidades oferecidas pelas empresas aos seus colaboradores,
funcionando como uma remuneração indireta em que parte do salário é convertida em serviços
importantes de assistência ao trabalhador. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, os
benefícios sociais são classificados como legais — quando obrigatórios
— e espontâneos, quando a empresa decide, por vontade própria, oferecer determinados serviços e
vantagens aos seus profissionais.
Entre os benefícios mais comuns, podemos destacar:
 planos de assistência médica;
 assistência odontológica;
 vale-alimentação;
 vale-transporte;
 bolsa de estudos;
 previdência privada e seguro viagem
Estes tipos de financiamento podem ser concedidos de modo integral, sendo totalmente custeados pela
empresa, ou apenas parcial — quando o colaborador paga parte dele. Os benefícios colaboram
diretamente para a satisfação e o aumento da produtividade dos colaboradores, que se sentem
amparados pela empresa, além de mais seguros e atraídos pelo pacote de conveniências.

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Tipos de benefícios
Para que entendamos melhor como funcionam os benefícios sociais, vou falar um pouco mais sobre eles
e também sobre os principais que oferecidos pelas empresas. Continue comigo e confira:
 Benefícios legais
São aqueles garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT ou por convenções sindicais, e
que toda empresa é obrigada a oferecer. São eles: 13º salário, PIS, hora extra, vale- transporte, FGTS,
férias, banco de horas, entre muitos outros.
 Benefícios espontâneos
São aqueles que a empresa, voluntariamente e sem nenhuma obrigação, decide conceder aos seus
trabalhadores. Exemplos: cesta básica, tíquete-refeição, bônus, gratificações, assistência médica e
odontológica, empréstimos consignados, bolsas de estudo, e assim por diante.
 Benefícios monetários
São gratificações em dinheiro concedidas pela empresa, registradas na folha de pagamento, gerando
encargos sociais para o governo. São exemplos: aposentadoria, complementação de aposentadoria,
financiamento de remédios, férias e planos de empréstimo.
 Benefícios não-monetários
São os benefícios em forma de serviços e facilidades, disponibilizados diretamente ao trabalhador.
Exemplos: refeitórios e lanchonetes, acesso a clubes, transporte da empresa, serviços sociais e horários
flexíveis.

A importância dos benefícios sociais

Os benefícios sociais são essenciais para garantir que os profissionais sintam maior segurança,
satisfação e se identifiquem com a empresa. Pelo viés da organização, essas vantagens são
fundamentais para aumentar a produtividade, maximizar os ganhos e manter o bom clima organizacional.
Ao oferecer tais facilidades, a empresa mostra seu compromisso com a satisfação dos colaboradores,
além de atenção à gestão de pessoas e preocupação com o investimento na melhoria do ambiente.
Todos só têm a ganhar.
Confira a seguir o que torna importante oferecer benefícios sociais aos colaboradores de uma empresa:
- Motivação: A partir do momento que a empresa investe em qualquer um destes tipos de benefícios
sociais, os colaboradores sentem que estão inseridos em um ambiente em que são verdadeiramente
valorizados. O resultado disso são profissionais ainda mais motivados, que encontram uma razão e um
propósito para estarem trabalhando ali, empregando suas melhores habilidades e competências na
execução de suas atividades.
- Produtividade: Outro ganho que se obtém ao investir no oferecimento de benefícios sociais é o
aumento da produtividade. Isso acontece, pois os profissionais entendem que a empresa importa-se com
eles verdadeiramente, o que traz como resultado, não só uma produtividade maior, mas também
desenvolve profissionais mais proativos, que desejam encontrar formas mais eficazes de realizar suas
demandas, entregando, assim, qualidade para a empresa e automaticamente para seus clientes.
- Clima organizacional: Algo que é de fundamental importância para todo e qualquer tipo de empresa é
que ela tenha um clima organizacional agradável e colaborativo, em que todos possam desempenhar
suas atividades com maestria e excelência. Neste sentido, entende-se que o oferecimento do benefício
social contribui significativamente para um bom clima

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organizacional, pois a partir do momento que os colaboradores recebem este tipo de incentivo, eles se
sentem mais felizes e satisfeitos com o trabalho e com a empresa como um todo.
- Turnover: Além destes benefícios que citados há também o da diminuição considerável dos índices de
turnover nas empresas. Isso porque o colaborador entende que a empresa está lhe valorizado e
reconhece que isso também acontece através do benefícios. Assim, eles passam a resistir cada vez
mais em mudar de emprego, pois não querem deixar para trás as vantagens que já têm na organização
atual.
- Atração de talentos: Da mesma forma que, através do benefícios sociais, é possível reter talentos,
estas vantagens que as empresas oferecem a seus colaboradores também têm o poder de atrair
profissionais considerados talentos em suas áreas de atuação e que poderão contribuir
significativamente para o aumento dos resultados da organização.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma ação estratégica que as organizações empreendem para entender o
nível de performance dos colaboradores. Isto ajuda a desenvolvê-los, em médio e longo prazo,
lapidando-os para crescerem individual e coletivamente. Para a empresa, a beneficia com mais
produtividade, engajamento e motivação, além de resultados melhores continuamente.
A avaliação de desempenho, portanto, contribui para:
 que o colaborador entenda onde pode melhorar;
 que tem feito de diferenciado em sua rotina;
 o gestor obter resultados mais positivos e estreitar o laço com os funcionários;
 para a empresa, garantir índices positivos, e diversos, com menos custos.
No geral, aqueles que sabem como fazer uma avaliação de desempenho obtêm
intuições valiosas para o crescimento da organização, a começar pelo desenvolvimento de funcionários,
seus ativos mais valiosos.
Pois é notório que um profissional que se vê valorizado, e constantemente desafiado e em evolução,
trabalha com mais afinco. Felicidade e produtividade caminham lado a lado, afinal de contas.
Surgimento da avaliação de desempenho
A avaliação de desempenho do RH surgiu no início da segunda metade do século 20. Justamente,
quando os benefícios da gestão de pessoas passaram a ser melhor estudado e explorado na prática.
Isto porque, os especialistas em recursos humanos compreenderam os efeitos físicos e psicológicos
no comportamento e atitudes dos profissionais, quando as empresas focavam no bem-estar no trabalho
e na qualidade de vida deles.
Gradualmente, essa técnica tão ampla e diversificada começou a engrenar diferentes tipos de cultura
organizacional de empresas de todos os segmentos e portes. Até que, no início da década de 1990, o
americano Frederick Winslow Taylor investiu em pesquisas científicas sobre a avaliação de
desempenho.
A avaliação de desempenho não tem sequer trinta anos de aplicação. Pelo contrário: a sua base
permanece em constante evolução a partir de novas abordagens e discussões de ideias. Até por isso,
existem diversos tipos de avaliação de desempenho a serem escolhidos.
Um exemplo disso: há alguns anos, os gestores se davam por satisfeitos em estipular metas específicas,
para os colaboradores, e classificarem os esforços e conquistas em um modelo de notas que iam de 1 a
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Logicamente, o tempo e os resultados avaliados desse modelo de avaliação de desempenho permitiram
mudanças para a chegada de novas formas de avaliação de desempenho.
E um dos principais motivos para essa mudança constante foi: os colaboradores sentem, cada vez mais,
a necessidade de serem desafiados.
A importância da avaliação de desempenho
Independentemente dos métodos de avaliação de desempenho que utilize, é importante a compreensão
do objetivo que a empresa tem em vista, e o que essa ferramenta pode trazer para:
 a gestão;
 o colaborador;
 a empresa em si.
Isso porque, quando avaliamos de perto, a avaliação de desempenho pode angariar uma série de
valores para todos os envolvidos.
Para a empresa: O investimento em uma avaliação de desempenho periódica não é tão elevado quanto
muitos podem imaginar. O que demanda mais tempo e planejamento é a tomada de decisão a partir dos
resultados obtidos.
Afinal de contas, o setor de RH pode definir a necessidade de um treinamento específico, após verificado
que a maioria dos colaboradores não tem rendido o esperado dentro da atividade em particular. Ou,
ainda, a aplicação de ações de motivação no trabalho e de formas de como engajar colaboradores para
combater as taxas de absenteísmo ou o nível geral de insatisfação com a empresa — diagnosticado por
meio de uma conversa franca e transparente com os colaboradores.
Com o tempo, a avaliação de desempenho tende a agregar valores múltiplos, como:
 mais produtividade, engajamento e motivação dos colaboradores;
 diferenciais competitivos para gerar a atração e retenção de talentos;
 resultados positivos a partir do diagnóstico de eventuais problemas e a tomada de decisão para
solucioná-los.
Como consequência, a empresa gasta menos com a desnecessária reposição de profissionais e perde
menos lucros em decorrência da baixa produtividade ou da insatisfação, e por meio de um cuidado maior
com as pessoas, exclusivamente.
Para o departamento de Recursos Humanos: O setor adquire um aspecto mais estratégico, já que é
possível otimizar processos burocráticos e repetitivo, que serão delegados às soluções digitais — como
um bom software de gestão. Com esses dados registrados no sistema, o acompanhamento da
performance dos profissionais é mais seguro e preciso.
A cada avaliação de desempenho, o RH consegue observar características únicas em cada profissional,
o que contribui com mais precisão para:
 futuras contratações;
 na realização de treinamentos;
 na identificação de situações problemáticas que podem ser resolvidas rapidamente.
Por exemplo: um funcionário que teve quedas bruscas e consecutivas de produtividade pode ser
facilmente monitorado, assim como a abordagem dos especialistas de RH também vai ser melhor
direcionada. Ou seja, com o auxílio desse tipo de tecnologia, a avaliação de desempenho se torna uma
atividade mais prática, e ainda sobra tempo para que os seus especialistas foquem em outras
tendências, estratégias já consolidadas e inovações para que a empresa permaneça em uma constante
de desenvolvimento.
Para o colaborador: Individualmente, cada avaliação de desempenho pode se mostrar diferenciada para
que o profissional compreenda quais são os seus pontos fortes e aqueles que

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necessitam de atenção para desenvolvê-los. Coletivamente, a ferramenta ajuda a fazer com que eles
entendam o papel deles na empresa e a importância para todo o fluxo de trabalho.
Consequentemente, os colaboradores passam a se relacionar melhor com os colegas — sejam de sua
área ou próximas — para que o trabalho seja cada vez mais harmônico e melhor.
Como fazer avaliação de desempenho
1. Definição dos objetivos
Indiscutivelmente, qualquer planejamento corporativo tem início com a definição de um objetivo. É por
meio dele, afinal de contas, que o setor de RH vai identificar as principais métricas e saber como
proceder diante dos resultados obtidos nas análises.
2. Escolha do método
Com base no objetivo definido, a etapa seguinte consiste em avaliar os fatores que vão ajudar na
orientação, nos ajustes e na tomada de decisão a cada avaliação realizada.
3. Estruturação dos questionários de avaliação de desempenho
O questionário de avaliação de desempenho é uma espécie de mapa para orientar os colaboradores e
também os gestores.
4. Definição da escala de avaliação
O parâmetro é determinante para que todos tenham foco no cumprimento das mesmas metas, com isso.
5. Comunicar aos colaboradores e líderes
Com as premissas estabelecidas, leve a ideia da avaliação de desempenho para os gestores e também
para os colaboradores. Isso pode ocorrer por meio de comunicados, e-mails ou mesmo com reuniões
presenciais.
Ao falar sobre a avaliação é importante se preocupar em:
 transmitir a mensagem com clareza, objetividade e transparência;
 definir os objetivos;
 destacar os benefícios;
 explorar os meios usados para que todos se preparem, previamente, e possam desfrutar ao
máximo de sua avaliação de desempenho.
6. Aplicar a avaliação de desempenho
Aplique, na prática, a avaliação de desempenho. A primeira delas pode ser um bom teste, não para
posicionar os resultados, embora eles devam ser monitorados, mas também para averiguar o que surtiu
o efeito esperado e o que pode render melhor nas próximas ocasiões.
7. Analisar e dar feedbacks para todos
Assim que uma rodada de avaliações chegar ao fim, o setor de RH vai ter um trabalho grande pela
frente: analisar os resultados, com base no que foi diagnosticado dentro questionário de avaliação de
desempenho utilizado, para que os especialistas montem um relatório definitivo sobre o que foi coletado.
Em seguida, os feedbacks devem ser repassados individualmente, de preferência, para que cada
colaborador tenha a sua privacidade para entender o que foi avaliado e quais foram os resultados
identificados.
Isso facilita para que, ao longo das próximas avaliações, os gestores e o RH possam ter um parâmetro
para mensurar as performances dos seus profissionais e, assim, compará-las com as anteriores.
Tipos de avaliação de desempenho
 Autoavaliação
Método de avaliação de desempenho em que o próprio nome já sugere o princípio: o colaborador tem a
liberdade para fazer análise de si. Para tanto, a empresa tem que ter um

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questionário de avaliação de desempenho pré-definido para que ele siga e responda de acordo com os
objetivos da organização.
 Avaliação direta (90 graus)
Um dos tipos de avaliação de desempenho mais populares, a avaliação 90 graus permite que o gestor
assuma a dianteira, com o auxílio do RH, e faça uma análise diretamente com os colaboradores de sua
equipe.
 Avaliação conjunta (180 graus)
A avaliação 180 graus atua em duas mãos: o gestor avalia seus funcionários, mas também é avaliado,
passando mesmo processo com cada um deles. Ou seja: adquire-se mais flexibilidade para que o
diálogo de crescimento venha de ambas as direções, reduzindo, assim, a hierarquia rígida e inflexível de
autoridade dentro da empresa.
 Avaliação 360 graus
Com ainda mais flexibilidade, a avaliação de desempenho em 360 graus é um verdadeiro carrossel de
análises: colegas, gestores e superiores imediatos fazem uma avaliação de todos.
Interessante perceber que o método pode ajudar a compreender não apenas a performance individual,
mas a relação de cada um com os outros colegas.
 Avaliação por indicadores
Os indicadores de desempenho são extensos, por isso o RH deve defini-los primeiramente, para que a
gestão saiba quais deles analisar em seus colaboradores no dia a dia. Então, no dia da avaliação, esses
pontos já foram previamente analisados, o que torna o processo mais objetivo e até mesmo eficiente.
 Avaliação comportamental
Tem como principal objetivo a identificação de quatro variáveis, com base no que é metodologia DISC
de avaliação. São elas: dominância, influência, cautela e estabilidade.
 Avaliação por metas e objetivos
De maneira simplificada a avaliação de desempenho se resume em observar se os colaboradores
alcançaram as metas estipuladas no encontro anterior — independentemente de terem, ou não,
cumprido outros aspectos quantitativos e qualitativos.
 Avaliação baseada no custo
Empresas que estão em busca de como reduzir custos sem perder a qualidade podem fazer um uso
mais específico desse tipo de avaliação de desempenho. Isso porque, a meta principal desse método
consiste em analisar o custo/benefício que o funcionário traz para a organização. Ou seja: a proporção
do quanto ele retribui para o que é investido na força de trabalho.
 Avaliação por distribuição forçada
Método comparativo que também apresenta uma dificuldade maior na avaliação justa. Afinal, o paralelo
com outros colaboradores é simplório e, muitas vezes, superficial.
 Avaliação por incidentes críticos
A avaliação de desempenho por incidentes críticos destaca situações extremas, sejam elas positivas ou
negativas. É um método simples, mas que ignora o desempenho do profissional dentro da rotina diária.
Devemos lembrar que o trabalho de um colaborador é construído no dia a dia.
 Avaliação do líder
Por fim, entre os tipos de avaliação de desempenho desta seleta lista, destacamos a avaliação do líder.
Não é uma avaliação em 90 graus, especificamente, mas uma maneira de que os colaboradores tenham
um questionário de avaliação de desempenho em particular, para que possam analisar o trabalho dos
seus gestores.

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