RECURSOS

HUMANOS
 01 :
INTRODUÇÃO
RH
CONCEITO DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos é um departamento da organização que tem
como função principal estabelecer o sistema que rege as relações
entre os colaboradores e a empresa.

A gestão de Recursos Humanos possui um conjunto de ações que

visam planejar; recrutar e selecionar pessoas; integrar pessoas;
análise e descrição de cargos e funções; avaliação do desempenho
no trabalho; planos de cargos e salários; remuneração e benefícios;
Higiene e Segurança no Trabalho; formação e desenvolvimento
profissional; análise, controle e auditoria em Recursos Humanos.
CONCEITO DE RECURSOS HUMANOS

Além de todas estas funções a Gestão de Recursos Humanos

desenvolve um papel estratégico dentro da empresa, o que faz do
profissional da área um importante líder para a organização capaz de
traçar estratégias para manter a motivação e alinhar os
colaboradores aos objetivo à missão e objetivos da empresa, fazendo
com que a organização se torne mais competitiva e forte no
mercado.
EVOLUCAO DO RH

Em meados do século XIX, o crescimento da indústria, marcado

por significativas mudanças no processo produtivo, reafirmou o
capitalismo como modo de produção. Por conseguinte, o
empregado perdeu o controle do processo de produção, devido à
reestruturação resultante da divisão do trabalho.
EVOLUCAO DO RH

Essas mudanças imprimiram intensas modificações nas relações de

trabalho, o que fez surgir a necessidade de remodelação dos
sistemas administrativos. Foi nesse cenário de crise, desajustes e
contradições que a gestão de pessoas iniciou mudanças nas
estruturas organizacionais.

Mesmo com o antigo nome de Departamento de Relações

Industriais, a função do RH sempre foi centrada em um controle
rígido de registros burocráticos e na supervisão da conduta dos
trabalhadores.
EVOLUCAO DO RH

A evolução do setor de RH também sofreu influência da teoria das

relações humanas, que surgiu em 1930. Essa teoria foi o pilar de
um movimento em prol da humanização da organização. A ideia
central desse movimento aponta que os resultados obtidos nas
instituições sofriam mais influência dos fatores psicológicos que
das questões físicas ou ambientais.
EVOLUCAO DO RH

Descobriu-se, também, que o comportamento do funcionário é

bastante influenciado pela sensação de pertencimento aos grupos
constituídos durante a estada naquela empresa.

Sob essa ótica, o departamentos de pessoal viu surgir uma nova

visão de homem, enquanto trabalhador: um ser social, cheio de
peculiaridades, cuja produtividade passou a ser motivada pela
noção de reconhecimento. Essa valorização do compartilhamento
mudou o foco das tarefas para as pessoas.
 O NOVO RH E O CAPITAL HUMANO

Nas últimas décadas, o mundo dinâmico, flexível, mutável e incerto elevou

a Gestão de Pessoas à responsabilidade de assumir um papel de natureza
diferenciada e estratégica.

Funções de orientação, de avaliação e de suporte às práticas de RH foram,

aos poucos, delegadas aos gestores responsáveis pela linha de frente.
O NOVO RH E O CAPITAL HUMANO

À Gestão de Pessoas cabe o alinhamento entre as políticas de RH e a

missão institucional. A manutenção do foco central em educação
continuada é essencial ao crescimento, pois o treinamento e o
desenvolvimento profissional tornou-se a mola propulsora para
assegurar a solidez a esse departamento.
NOVO PERFIL PROFISSIONAL

O perfil do profissional de Recursos Humanos da década de

1970 também foi se modificando com o tempo. Isso resultou
dos impactos das mudanças socioeconômicas, políticas,
culturais e tecnológicas dos últimos 30 anos.

Muitas alterações ocorreram mediante a necessidade de

adaptação ao mercado corporativo. Muitas empresas precisaram
recorrer às técnicas de controle do tamanho do patrimônio a fim
de conter despesas e aumentar a lucratividade.
NOVO PERFIL PROFISSIONAL

Tais alterações foram concomitantes com processos de

reestruturação que exigiram a adoção de diferentes estratégias.
Houve redução de mão de obra, busca de novos clientes, além
da decisão de abandonar negócios que não estivessem
relacionados com a competência.
IMPORTANCIA DO RH NAS EMPRESAS

Atualmente, a maioria das empresas reconhece no setor de RH um

papel organizacional estratégico e efetivamente voltado para a gestão
de pessoas. Embora operacional, é necessário priorizar medidas que
contribuam para o desenvolvimento das empresas.
IMPORTANCIA DO RH NAS EMPRESAS

Assim, a cultura organizacional vigente está focada em princípios e

valores que buscam alcançar as metas mais desafiadoras, com a
finalidade de tornar a instituição mais forte e competitiva.

O foco está na consciência de que, sem profissionais devidamente

qualificados e motivados, é praticamente impossível manter a
continuidade dos negócios.
RH
 02 :
ESTRUTURA
DO RH
ESTRUTURA DO RH
RH

GESTÃO DE RH ADM. DE PESSOAL

GERÊNCIA DE
✔ Recrutamento e Seleção / PAGADORIA
PESSOAL
Integração;
✔ Treinamento / Desenvolvimento;
✔ Estruturação de Cargos e Salários;
✔ Admissão / Demissão; ✔ Frequência;
✔ Atualização de Desempenho;
✔ Férias; ✔ Banco de Horas;
✔ Plano de Carreira;
✔ Afastamentos; ✔ Folha de Pagamento;
✔ Bônus;
✔ Benefícios. ✔ Encargos sociais.
✔ PLR;
✔ SESMT.
MACRO E MICRO AMBIENTE

MACROAMBIENTE

O macroambiente diz respeito à tudo o que é externo à

empresa e que vão muito além do controle de negócio. Ou
seja, fatores econômicos, políticos, culturais, tecnológicos e
etc. O macroambiente representa oportunidades e ameaça
para o negócio.
MACRO E MICRO AMBIENTE

MICROAMBIENTE

O microambiente está intimamente relacionado ao fator

competitivo da organização. Ele compreende todas as
variáveis que afetam diretamente a capacidade da empresa de
atender seus clientes. Assim, elas podem ser internas ou
externas.
 CLIMA ORGANIZACIONAL
Clima Organizacional é o indicador de satisfação dos membros de uma
empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como: políticas de RH, modelo de gestão,
processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a
empresa.

O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na

produtividade, pois o grau de salubridade de uma organização depende
de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do conjunto de
percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a
organização.
CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional, cultura empresarial ou cultura corporativa

são os termos que definem o conjunto de hábitos e crenças firmados
por meio de normas, valores, expectativas e atitudes compartilhados
por todos os integrantes de uma empresa.

Nesse contexto, a cultura organizacional também representa as

percepções da liderança e colaboradores, assim como reflete a forma
de pensar que predomina na organização.
CULTURA ORGANIZACIONAL

Isso significa que a cultura corporativa é a representação das

normas não escritas e informais que orientam o comportamento
das pessoas em uma empresa.

Intrinsecamente, a cultura organizacional é a responsável por

definir a missão e provoca o surgimento dos objetivos da
empresa.
 03 :
CARGOS E
SALÁRIOS
IMPORTANCIA DO PLANO DE CARGOS E
SALARIOS
Nenhuma gestão de recursos humanos pode desprezar a
implantação de um plano de cargos e salários. A definição de
Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que
permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com
suas aptidões e desempenhos, além de subsidiar o desenvolvimento
do plano de carreiras.

O plano de cargos e salários é muito importante para obter uma boa

contratação de empregado, tendo a análise e descrição de cargo uma
das formas de ajudar.
CONCEITOS
CARGO → é o conjunto de funções semelhantes, na maioria dos
aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.

SALÁRIO → é o conjunto de remuneração básica atribuída a

determinado cargo.

FUNÇÃO → é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas

a uma pessoa.

TAREFA → é um conjunto de procedimentos que requer o esforço

humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
IMPLEMENTACAO DE CARGOS E SALARIOS

Para a implantação de um programa de cargos e salários e gestor

deve primeiramente elaborar uma descrição de cargo, focalizando
em um conjunto amplo de tarefas e resultados finais, sem
detalhamento excessivo.

As descrições procuram responder ao que se faz, como se faz, e

com que se faz. É um processo que consiste em determinar, pela
observação e pelo estudo, os fatos ou elementos que compõem a
natureza de um cargo.
IMPLEMENTACAO DE CARGOS E SALARIOS

A implantação de um plano de cargos e salários é importante por

estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo, servindo
como instrumento das oportunidades de trabalho e de
desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários,
servindo como base de um plano de carreiras e de outros
subsistemas de recursos humanos, como treinamento e
desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do
emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos
processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento
do trabalhador.
IMPLEMENTACAO DE CARGOS E SALARIOS

A implantação de um plano de cargos e salários é importante por

estabelecer uma premissa do equilíbrio interno e externo, servindo
como instrumento das oportunidades de trabalho e de
desenvolvimento na empresa, tornando clara a política de salários,
servindo como base de um plano de carreiras e de outros
subsistemas de recursos humanos, como treinamento e
desenvolvimento que aborda o conhecimento das normas do
emprego a descrição e análise de cargo, o conhecimento dos
processos de treinamento e acompanhamento e desenvolvimento do
trabalhador.
 06 :
RECRUTAMENTO
SELEÇÃO E
TREINAMENTO
RECRUTAMENTO SELECAO E TREINAMENTO

É tarefa do setor de Recursos Humanos de qualquer

organização atrair e contratar os melhores talentos.
Recrutar é atrair potenciais candidatos interessados e
capacitados a preencher a vaga em questão. Já a seleção é
a escolha entre os candidatos recrutados do que melhor
se encaixa ao perfil da organização. O treinamento é a
preparação do novo funcionário para exercer sua função
dentro dos critérios e políticas estabelecidas pela
empresa.
RECRUTAMENTO

A necessidade do início de um processo de recrutamento se dá

essencialmente para a composição do quadro funcional de
uma organização. Ao iniciar este procedimento, cabe ao gestor
responsável efetuar um levantamento se há a precisão de
abertura de preenchimento de alguma vaga que esteja em
aberto ou criação de um novo cargo.
RECRUTAMENTO

Quando se dá início a um processo de recrutamento, cabe ao

responsável avaliar todas as tarefas, obrigações e
responsabilidades que serão exigidos pelo cargo. Um segundo
parâmetro a ser estudado está relacionado com o perfil que o
candidato deve possuir, ou seja, quais as habilidades,
vivências e conhecimentos que o aspirante deva ter.
RECRUTAMENTO

O papel do profissional de recursos humanos dentro da

organização é muito importante, pois cabe a ele cuidar da
essência de toda a organização que são as pessoas. Seu
trabalho tem início com a previsão de necessidade de pessoal
e se estende até a escolha da pessoa mais capacitada.

O recrutamento pode ser tanto externo, quanto interno. O

recrutamento externo tem como objetivo buscar por
profissionais com novos e atualizados ideais, almejando uma
inovação para a empresa.
RECRUTAMENTO

No recrutamento interno, ocorre a possibilidade de

crescimento para os funcionários daquela instituição, os
empregados estão sujeitos a promoções e até possíveis
transferências de setor, ou em muitos casos até de cidade. As
empresas investem no recrutamento interno, buscando a
retenção e fidelização de seus talentos, serve como uma
motivação para que os empregados atuais tenham a
possibilidade de agregar conhecimento e desenvolver novas
práticas de trabalho.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Sangue novo: O recrutamento externo traz  novos talentos e

experiências para a empresa.

Experiência: A formação é normalmente um dos pontos em

que a empresa gasta mais dinheiro quando contrata um novo
colaborador.

Diversidade: Muitas empresas lutam para conseguir uma

equipa de colaboradores diversificada.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Vantagem Competitiva: O recrutamento externo

possibilita à empresa contratar colaboradores de topo e
experiência comprovada, que podem tornar a empresa mais
competitiva.

Inovação: Funcionários contratados através de

recrutamento externo são mais propensos a questionar a
forma como a empresa lida com algumas áreas dos seus
negócios.
DESVANTAGEM DO RECRUTAMENTO EXTERNO

Normalmente é um processo mais demorado que o recrutamento

interno. É mais caro que o recrutamento interno, exigindo
despesas imediatas como, anúncios, agência de recrutamento,
entrevistas, etc.

Em princípio, é menos seguro que o recrutamento interno, pois

os candidatos externos são desconhecidos. Pode monopolizar as
vagas e as oportunidades dentro da empresa, frustrando o
pessoal interno quanto ao encarreiramento das pessoas.
Geralmente afeta a política salarial da empresa.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Fonte de Motivação: Talvez seja a vantagem mais importante

neste processo, pois eleva a moral interna.

Menor Tempo: Neste caso, o empregado podendo ser

transferido ou promovido de imediato evita as demoras do
recrutamento externo.

Menor Custo: A empresa evita despesas com anúncios,

honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da
admissão etc.
VANTAGENS DO RECRUTAMENTO INTERNO

Melhor Adaptação: O candidato já conhece a empresa e não

precisa passar pelo período de experiência e pelo processo de
integração, evitando um choque cultural.

Investimentos em Treinamento: Os custos com o treinamento

são compensados com a diminuição dos custos com o
recrutamento, seleção e integração dos profissionais
provenientes do mercado.
 DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO
INTERNO
Treinamento: Depois da capacitação/treinamento do empregado,
corre-se o risco de perdê-lo para outras empresas. Além disso, em
alguns casos, os chefes preferem não transferir um profissional já
treinado para uma posição onde será novamente treinado e substituído
por outro que ainda deverá ser treinado.

Egoísmo da chefia: Esta pode “esconder” um funcionário de

confiança para não perdê-lo.
 DESVANTAGENS DO RECRUTAMENTO
INTERNO
Aqueles não promovidos: Deve-se realizar de devolução para os empregados
que não foram aprovados no recrutamento interno, antes da divulgação do
nome do candidato escolhido, evitando assim um mal-estar no grupo
participante deste processo interno.

Carreirismo: Alguns funcionários podem ter a falsa impressão de que o

recrutamento interno lhes dará sucesso na empresa.

Renovação de ideias: O recrutamento interno é questionado pela falta de

contratação de profissionais oriundos do mercado, que com suas experiências
possam agregar novos valores e ideias à empresa.
RECRUTAMENTO & SELECAO
SELECAO DE PESSOAS

Seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo.

Seleção vem a ser o processo de escolha de candidatos entre
aqueles recrutados.

O processo de seleção deve ser amplamente abastecido com

candidatos em potencial pelo processo de recrutamento. Este
processo é um comparativo, de um lado as definições do perfil
de cargo e de outro as características dos candidatos, a fim de
averiguar qual deles atende as exigências do cargo.
 SELECAO DE PESSOAS

A triagem entre os candidatos recrutados é a primeira etapa dentro do

processo, os que passam para a segunda etapa são submetidos a testes, tanto
de conhecimento, desempenho e testes psicológicos.

A entrevista é um dos pontos principais da seleção e é o que irá averiguar a

qualificação, o potencial e a motivação do candidato ao cargo, após análise
dos candidatos e dos dados obtidos, os selecionados, que serão poucos,
passam por uma entrevista técnica, que irá transcorrer com o supervisor,
gerente, coordenador ou encarregado da área requisitante afim de realizar
uma análise profunda dos conhecimentos do candidato
PROCESSO DE SELECAO

EXIGÊNCIAS DO CARACTERÍSTICAS
CARGO DO CANDIDATO

São as características
É o conjunto de
que o cargo irá exigir do
conhecimentos, habilidades
ocupante em termos de
e atitudes que cada
conhecimento, habilidades e
candidato possui para
atitudes para o bom
desempenhar suas tarefas.
desempenho das funções.
PROCESSO DE SELECAO

Especificações Características
do cargo do candidato

O que o
O que o cargo
requer X candidato
oferece

Análise e descrição do Técnicas de seleção –

cargo – requisitos que condições pessoais
o cargo exige do seu para ocupar o cargo
ocupante em aberto
PROCESSO DE SELECAO
Nessa análise pode-se encontrar:

● Requisitos do cargo > requisitos do candidato

= CANDIDATO ABAIXO DO REQUISITADO

● Requisitos do cargo < requisitos do candidato

= CANDIDATO ACIMA DO REQUISITADO

● Requisitos do cargo = requisitos do candidato

= CANDIDATO IDEAL
MODELOS DE SELECAO

A seleção como processo decisório possui 3 modelos:

● Modelo de Colocação: tenho 1 candidato e 1 vaga

● Modelo de Seleção: Vários candidatos e 1 vaga
● Modelo de Classificação: Vários candidatos e várias vagas
TECNICAS DE SELECAO

As técnicas de seleção podem ser classificadas conforme

abaixo:

○ Entrevistas: estruturada e não-estruturada;

○ Provas de conhecimento: específicos e técnicos;

○ Testes psicológicos: de aptidão e de personalidade,

grafológicos;

○ Técnicas de simulação e Dinâmicas de Grupo.

ENTREVISTAS

● Estruturada: é dirigida, direta, fechada, estruturada e

segue um roteiro prévio que indica o “que” perguntar ao
longo do tempo da entrevista;

● Não-estruturada: é totalmente livre e chamada também

de exploratória, informal, não-dirigida e não segue um
roteiro prévio, a entrevista é guiada pelos acontecimentos e
o momento.
PROVAS DE CONHECIMENTO

● Provas Técnica / Conhecimento: tem por objetivo avaliar

objetivamente os conhecimentos específicos e práticos dos
candidatos. Ex: Inglês, Informática, Redação...

● Provas Práticas: provas para avaliar determinada

habilidade ou prática de trabalho. Ex: Digitação
TESTES PSICOLOGICOS

● Testes psicológicos: permite ao psicólogo prospectar,

mensurar e avaliar características específicas dos candidatos;

● Testes de personalidade: avalia o perfil comportamental.

● Testes grafológicos: avalia a escrita e identifica traços de

personalidade.
SIMULACAO E DINAMICAS

● Técnicas de simulação e Dinâmicas de Grupo: tem por

objetivo avaliar o comportamento, as ações e reações dos
candidatos em grupo.

● As avaliações são conduzidas por observadores e os

candidatos são submetidos a situações lúdicas que avaliam
as competências requeridas para o cargo em aberto.
SIMULACAO E DINAMICAS

Indicações: vendas, atendimento e gerenciais.

Identificar características como: liderança,

comunicação, trabalho em equipe, relacionamento,
etc..
LAUDO FINAL

● É a síntese de todo o processo seletivo, é o parecer

final do processo seletivo formalizado pela área de
RH.

● Vale ressaltar que a decisão final do candidato não é

realizada pela área de RH, a decisão tem que ser
tomada em conjunto – RH e Gestor que requisitou a
vaga.
ABSENTEISMO

Absenteísmo é a designação que se dá para as faltas e

ausências dos colaboradores ao trabalho.
ABSENTEISMO
ROTATIVIDADE DE PESSOAL ( Turnover)

É o fluxo de entradas e saídas de pessoas de uma

organização. Essas saídas significam admissões e
demissões de pessoas. A rotatividade é uma variável
dependente dos fenômenos internos e/ ou externos à
organização:
ROTATIVIDADE DE PESSOAL ( Turnover)

● Fenômenos externos: situação de oferta e procura de

pessoas no mercado, conjuntura econômica etc.

● Fenômenos internos: política salarial, benefícios, tipos de

supervisão, relacionamento humanos no trabalho,
condições físicas e ambientais, cultura organizacional e
outros.
TREINAMENTO

Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e aumentar

o aprendizado entre os funcionários de uma empresa, visando –
particularmente – à aquisição de habilidades para um determinado
cargo.

Treinamento é um processo de aprendizado que auxilia o profissional

a atingir a eficiência exigida no seu trabalho (presente e futuro)
mediante o desenvolvimento de hábitos apropriados de pensamentos,
ações, atitudes, comportamentos, conhecimentos e técnicas.
TREINAMENTO

Os objetivos de um treinamento são:

• Impulsionar a eficiência.
• Incrementar e aumentar a produtividade.
• Elevar os níveis de qualidade.
• Promover a segurança no trabalho.
TREINAMENTO
 04 :
RELAÇÕES
INTERPESSOAIS
FATORES DETERMINANTES

Na relação interpessoal, o que define o tipo de interação que se

estabelece entre as pessoas é o fator personalidade. Ou seja, a partir
das características individuais de cada pessoa, é determinada a forma
como ela se relaciona com o outro.

Mas cada um de nós tem uma personalidade diferente. Com um

determinado nível cultural, valores morais e éticos, pensamentos e
objetivos diferentes. Somos educados de acordo com o ambiente em
que estamos inseridos e com a perspectiva do que buscamos como
meta de vida.
FATORES DETERMINANTES

Você deve estar refletindo sobre como é difícil relacionar-se o

tempo todo com pessoas diferentes e perfis divergentes do
nosso. A resposta é que realmente é muito complicado, um
desafio constante que necessita de aprimoramento e aprendizado
contínuo. Faz parte do mundo moderno a necessidade de
melhorar a qualidade das relações em qualquer âmbito, seja ele
familiar, social ou corporativo. Evoluir é uma premissa básica
para atingir seus objetivos com sucesso
NO AMBIENTE DE TRABALHO

No ambiente corporativo na relação interpessoal no trabalho, ou

seja, a interação entre as pessoas e equipes, constitui fator chave
para alinhamento entre a estratégia da empresa e a
operacionalização de toda a engrenagem operacional
organizacional. Mas este fator pode influenciar todos os processos.
NO AMBIENTE DE TRABALHO

As empresas são formadas por um conjunto de pessoas, que

necessitam relacionarem-se entre si para que tudo funcione
bem. Por isso, a área de Recursos humanos é tão importante
dentro das organizações, porque é necessário gerenciar as
relações para que as pessoas estejam alinhadas aos objetivos.
NO AMBIENTE DE TRABALHO

Embora o ambiente organizacional seja mais formal, regrado e

mais complexo do que outros, como o ambiente familiar por
exemplo, sempre surgem conflitos gerados pelas interações entre
pessoas e equipes, estas dificuldades podem partir do gestor para
seu colaborador, de colega para colega, ou entre áreas. Quanto
maior a empresa, maior o desafio de integrar pessoas, equipes e
departamentos inteiros.
NO AMBIENTE DE TRABALHO

A dificuldade em manter relações saudáveis é um desafio

cada vez maior nas organizações, pois cada pessoa interage
conforme suas tendências comportamentais e individuais,
dentro de um universo maior que é composto por pessoas
que são diferentes entre si em vários aspectos e níveis de
conhecimento.
PROBLEMAS DE RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL

Os problemas mais comuns são dificuldades de

comunicação, falta de afinidade com relação a valores
morais e éticos, dificuldade de respeito às regras básicas de
disciplina, competição por ambição de promoção e poder.
 PROBLEMAS DE RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
PROBLEMAS DE COMUNICAÇÃO

Este fator se refere a forma como são transmitidas as mensagens de

uma pessoa para outra.

Muitos conflitos ocorrem por conta da dificuldade das pessoas em se

comunicarem de forma clara e objetiva. Isso acontece por diversos
motivos: falta de conhecimento específico, falta de direcionamento,
por problemas comportamentais, falta de afinidade com o interlocutor,
uma série de fatores isolados que atrapalham a comunicação que por
fim afetam toda tarefa que deve ser feita.
PROBLEMAS DE RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL
PROBLEMAS COMPORTAMENTAIS

Algumas características pessoais podem interferir de forma significativa

nas relações.
As atitudes negativas habituais que se repetem sem perspectiva de
mudança e erros recorrentes, um bom exemplo é quando a empresa
contrata um profissional ou estagiário que tem uma excelente formação,
tem a competência técnica exigida para aquela determinada função, e
com o passar do tempo a pessoa passa a ter problemas de
relacionamento por conta de características comportamentais oriundas
da sua própria personalidade ou imaturidade emocional.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

A relação interpessoal representa uma conexão estabelecida

por um grupo de pessoas. Principalmente no mundo
corporativo, cada uma dessas características contribui para o
crescimento e o desenvolvimento dos trabalhos apresentados.
Conheça os 5 pontos mais significativos e melhore ainda mais
os seus objetivos profissionais.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
 05 :
GESTÃO DE
CONFLITO
GESTAO DE CONFLITO

Várias pesquisas apresentam o conflito como o desacordo

que conduz
a uma luta de poder. O conflito se instala quando há
divergência de ideias, quando o papel por desempenhar
choca-se com os princípios de outras pessoas.
GESTAO DE CONFLITO

É impossível eliminar os conflitos: eles fazem parte da condição

humana. O homem conflita consigo mesmo, procurando superar-se.
Para compreender melhor o conflito, é necessário lembrar que as
diferenças individuais existem, o que implica valores, percepções e
considerações morais diferentes, e que nem todos têm acesso às
mesmas informações, nem possuem a mesma experiência de vida.

A posição das pessoas no grupo as pressiona a assumirem um certo

papel, que nem sempre está de acordo com seus valores.
GESTAO DE CONFLITO
 GESTAO DE CONFLITO

Há muitas maneiras de lidar com os inevitáveis conflitos, desde a

simples negação até a resolução adequada. O primeiro passo consiste em
admitir que existe um conflito e que é preciso enfrentá-lo. O
reconhecimento da existência do conflito predispõe as pessoas a agirem, e
buscarem soluções.

É fundamental identificar a origem do conflito, os envolvidos e a partir

deste diagnóstico buscar a solução.
FORMAS DE LIDAR COM O CONFLITO

• Evitar – Procura-se um distanciamento do problema e uma

posição neutra com relação a ele, fugindo-se ou até adiando-se a
solução.

• Amaciar – Adesão à paz, evitando outras possíveis soluções.

• Impor – Não se resolve o conflito pela imposição.

FORMAS DE LIDAR COM O CONFLITO

• Negociar – Busca de uma solução intermediária em que cada

pessoa cede um pouco, chegando a um acordo.

• Integrar – Abordagem de resolução de problemas em que os

sentimentos e ideias são expressos abertamente, trabalhando nas
discordâncias para chegar a uma conclusão válida para todos. É
caracterizado pela confrontação em que os oponentes chegam a um
consenso, tornando-se colaboradores.
FORMAS DE LIDAR COM O CONFLITO

As formas de se lidar com o conflito também vão depender da fase

em que ele se encontra, isto é, seu grau de extensão, intensidade e
importância e suas consequências no grupo.

A responsabilidade maior de resolução de conflitos cabe ao líder do

grupo, mas não exclusivamente. Cada membro do grupo é também
responsável pelo rumo que as divergências podem tomar,
contribuindo para a identificação ou evolução do conflito.
 08 :

DESEMPENHO
 DESEMPENHO

Desempenho é a comparação entre o resultado desejado e o realizado, em

relação um acontecimento passado e imutável.

A palavra desempenho tem a ver com avaliação, é o que se faz para dar
feedback, isto é, avalia-se o desempenho já ocorrido até aquele momento.

Quando termina o feedback do desempenho, começa a análise da

performance. Fazer a avaliação do desempenho é dar a chance para o
profissional mudar.
RESULTADO DO DESEMPENHO

Para melhorar a análise de seu desempenho, o profissional

deve aceitar críticas. Quem transforma a observação em
crítica é quem recebeu o feedback. Ele deve saber que será
medido, inclusive numericamente, por meio de tabelas e
algarismos, isto é, acompanhamento de seus indicadores
futuros.
MEDICAO DE DESEMPENHO

Um dos meios de medição do desempenho é analisar o

resultado que se entrega efetivamente e não o que se faz
para ele.

O foco não está na atividade ou esforço despedido, mas no

resultado das ações. Esforço não reflete obrigatoriamente
em resultado.
DESEMPENHO
 07 :

MOTIVAÇÃO
 CONCEITO DE MOTIVACAO

A motivação tem vindo a ser, cada vez mais, um tema central em

comportamento organizacional. Esta área tem sido muito estudada ao
longo dos tempos e alvo de interesse por parte das organizações e dos
seus gestores.

Um dos grandes desafios para um gestor de recursos humanos dentro de

uma organização, é motivar os seus colaboradores, adequando as suas
estratégias às pessoas que com ele trabalham, uma vez que cada pessoa
é um ser único e distinto de todos os outros.
 CONCEITO DE MOTIVACAO

A motivação no trabalho é um conjunto de forças energéticas que têm

origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam o comportamento
de trabalho, determinando a sua força, direção, intensidade e duração.

Numa perspectiva geral a maioria das definições de motivação tende a

incluir um elemento de estimulação, ação e esforço, movimento e
persistência, bem como a recompensa
MOTIVACAO NAS ORGANIZACOES

A motivação é extremamente importante no que concerne aos

aspectos que envolvem o ambiente de trabalho, sendo um fator
crucial para o bom funcionamento das organizações, podendo ser
determinada pelos comportamentos, necessidades e desempenho
dos colaboradores. Permite ainda às organizações a possibilidade
de avaliar o nível de motivação e desempenho individual,
resultando nos processos de Motivação Organizacional.
MOTIVACAO NAS ORGANIZACOES

A motivação deve fazer parte integrante da estratégia organizacional,

e é fundamental que os colaboradores sejam continuamente
motivados e estimulados a crescer enquanto profissionais, a
executarem as tarefas inerentes às funções com eficácia, fazendo com
que se sintam realizados no exercício das suas funções.
TIPOS DE MOTIVACAO

As pessoas podem ser motivadas nas organizações onde trabalham

de duas formas, através da motivação intrínseca e da motivação
extrínseca. Tanto a motivação intrínseca como a extrínseca podem
deixar de o ser repentinamente, caso os benefícios, recompensas e
incentivos deixem de corresponder às expectativas do indivíduo.
MOTIVACAO INTRINSECA

A motivação intrínseca reporta-se a comportamentos de trabalho

que são efetuados com entusiasmo. O próprio trabalho provoca
satisfação na pessoa que o desempenha, fazendo com que o
indivíduo o execute com prazer, sentindo-se motivado
intrinsecamente.

Uma das vantagens da motivação intrínseca é que a mesma tende

a manter-se ao longo dos tempos e valoriza a competência, o
êxito, o rendimento, a aprendizagem e a satisfação pessoal.
MOTIVACAO EXTRINSECA

A motivação extrínseca refere-se sobretudo a comportamentos

que estão motivados pelo fato de terem uma finalidade. Essa
finalidade pode ser a obtenção de uma recompensa material ou
social após a concretização da tarefa, ou então para evitar uma
punição. Deste modo, a satisfação da pessoa é apenas uma
consequência da ação.

A motivação externa pode estar associada a diversos fatores,

tais como estatuto social, ego, comparação com os outros,
prêmios, reconhecimento/elogios.
TEORIAS DA MOTIVACAO

Quando falamos em motivação, associamos de imediato

às várias teorias que estão associadas a este conceito. Não
faltam teorias sobre motivação e diversos autores que
dedicaram as suas vidas ao estudo das mesmas. O mais
difícil é compreender os seus fatos e as suas
complexidades. A seguir, os dois grandes tipos de teorias:
teoria de conteúdo e teoria de processo.
TEORIA DE CONTEUDO

As teorias de conteúdo centram-se sobretudo na

satisfação de uma pessoa. Preocupam-se em identificar
o que se passa no interior do indivíduo ou no seu
ambiente de trabalho, bem como nos fatores que
motivam as pessoas.
TEORIA DE PROCESSO

As teorias de processo centram-se em processos

cognitivos que afetam as decisões, face ao
comportamento no trabalho. Analisam a motivação de
uma forma dinâmica, procurando sobretudo formas de
desenvolver o comportamento humano.
MOTIVACAO
 09 :

LIDERANÇA
LIDERANCA

Gerir pessoas nunca foi uma tarefa fácil e, na atual fase da

economia moderna, menos ainda. Cada vez mais os
recursos humanos vêm ganhando proeminência dentro das
organizações, e formar equipes de alta performance nunca
foi uma meta tão visada por elas. Para conseguir isso, é
preciso que a empresa possua alguns atributos. Um deles é
uma boa liderança em RH.
LIDERANCA

O verdadeiro diferencial das organizações é a qualidade da

sua mão de obra, pois a produtividade de uma empresa é
diretamente proporcional ao empenho da sua equipe de
colaboradores.

Um bom líder deve:

CONHECER A SUA EQUIPE

Conhecer a equipe é fundamental para poder gerenciá-la bem.

O profissional de RH lida diariamente com a multiplicidade de
perfis que compõem o ambiente corporativo.

Saber os principais traços do perfil de cada funcionário e

conseguir canalizá-los para as atividades adequadas vai
otimizar o trabalho, tornando as atividades cada vez mais
assertivas e eficientes.
DAR EXEMPLO

Para ser eficiente e conseguir engajar verdadeiramente

uma equipe, é preciso que o líder não apenas fale o que
fazer, mas, sobretudo, mostre como se faz.

Liderar pelo exemplo, além de ser uma excelente

estratégia para motivar a equipe, também vai despertar a
admiração dos subordinados, gerando mais empatia,
cordialidade e colaboração no ambiente de trabalho.
SER HUMILDE

Embora o líder tenha as funções de coordenar, orientar,

corrigir, ensinar e indicar o melhor caminho para a correta
execução das atividades, é preciso reconhecer que ninguém
faz nada sozinho. O êxito é sempre consequência do trabalho
em equipe, onde cada colaborador tem importância ímpar na
consecução do todo.
RECONHECER OS MERITOS

Evidenciar as condutas positivas e elogiar a sua equipe vai

fazer com que essas posturas sejam fomentadas,
estimuladas. Como consequência, além do respeito e
gratidão da equipe, você ainda vai poder contar com
profissionais cada vez mais eficientes e comprometidos
com o trabalho.
CRIAR UMA POLITICA DE BENEFICIOS

Uma boa política de benefícios empresariais também é

uma ótima forma de manter a equipe engajada e
comprometida com a eficiência e a qualidade do
trabalho.

Os benefícios empresariais são capazes de aumentar a

motivação da sua equipe e, para isso, eles não precisam
custar caro à empresa. As vantagens não precisam se
revestir do caráter econômico. Podem ir desde um dia
de folga à flexibilidade de horários.
 DAR FEEDBACK
O feedback é uma espécie de termômetro da assertividade das atividades
no ambiente corporativo. Ele vai indicar que ações devem ser mantidas e
quais deverão ser melhoradas.

Sem essa avaliação e acompanhamento, a eficiência dos trabalhos pode

ficar comprometida, e erros evitáveis podem acabar prejudicando a
qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa.

Por isso, acompanhar o desenvolvimento das tarefas pelos colaboradores,

corrigir equívocos e fomentar acertos é mais uma dica de ouro para
engajar e desenvolver sua equipe.
DESENVOLVER OS COLABORADORES

Desenvolver os colaboradores é mais que oferecer simples

treinamentos. É muni-los dos elementos indispensáveis a
executar bem suas funções, não somente no âmbito técnico.

É preciso capacitar os profissionais para lidar com as

adversidades e contingências do dia a dia e a oferecer
respostas rápidas e eficazes às mais diversas questões que
podem surgir no ambiente empresarial.
CONTAR COM A AJUDA DA TECNOLOGIA

Contar com a ajuda de instrumentos capazes de otimizar

e simplificar processos – principalmente os mais
burocráticos – vai trazer mais agilidade, dinamismo e
qualidade para as funções do departamento de pessoal.
BUSCAR CONSTANTE APERFEICOAMENTO

O mercado está em constante mudanças, e é preciso estar

atento a essas mudanças e saber usá-las sempre a favor da
empresa e dos seus liderados. A flexibilidade e capacidade de
adaptação são habilidades essenciais de um bom gestor.

Para conseguir ter êxito nessa tarefa, é preciso estar em

constante estudo e aperfeiçoamento. É necessário conhecer
tanto o mercado quanto a própria empresa e alinhar o potencial
da equipe às demandas próprias de cada fase do cenário
econômico.
LIDERANCA
 10 :
SAUDE E
SEGURANÇA NO
AMBIENTE DE
TRABALHO
PAPEL DO RH PARA A SEGURANCA NO
TRABALHO

O papel dos departamentos de Recursos Humanos(RH) não se

restringe à seleção e à orientação de profissionais que atuarão em
uma empresa. Cada vez mais, o RH tem a função de garantir a
excelência dos serviços e a produtividade das equipes. Cabe ao
setor, entre outras funções, zelar pela qualidade da comunicação
interna e o bem-estar geral.
PAPEL DO RH PARA A SEGURANCA NO
TRABALHO

Para trabalhar satisfatoriamente e obter resultados positivos para

uma organização. O RH precisa, em primeiro lugar, estreitar relação
com os gestores. Assim como merecer a confiança e a cumplicidade
do conjunto dos colaboradores. Também é papel fundamental do
RH fazer com que as normas de segurança do trabalho sejam
aplicadas de forma clara e precisa, preservando a saúde física e
psíquica de toda a corporação.
PAPEL DO RH PARA A SEGURANCA NO
TRABALHO

Por ter ampla visão do quadro de funcionários e acesso direto às

lideranças, o RH é peça estratégica na segurança e na saúde de
uma empresa. O departamento consegue identificar riscos
iminentes de cada função e desenvolver projetos capazes de
prevenir e diagnosticar problemas.  É capaz ainda de fiscalizar o
cumprimento da legislação e fazer uma ponte entre os diferentes
departamentos.
PARA GERIR BEM ESTE ASSUNTO O RH
PRECISA:

• RH e gestores devem permitir e estimular que as equipe

expressem opiniões e sugestões de procedimentos de
segurança. O incentivo à participação de todos fortalece a
autoestima das equipes e, consequentemente, o
comprometimento com a empresa e os demais trabalhadores.
PARA GERIR BEM ESTE ASSUNTO O RH
PRECISA:
• É preciso estar por dentro das técnicas específicas para garantir
uma jornada de trabalho segura. Elas constam do Programa de
Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA) e do Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO). Cada um com
as suas especificidades, mas igualmente relevantes.

• As corporações devem promover cursos, workshops, palestras e

simulações que instruam o funcionário a executar sua tarefa sem
pôr em risco a sua segurança nem a de seus companheiros de
trabalho.
PARA GERIR BEM ESTE ASSUNTO O RH
PRECISA:

• Cabe ao RH supervisionar o uso correto de EPIs e EPCs, além de

cuidar de toda a comunicação institucional. Nunca é demais
repetir: funcionários bem informados agem com maior
responsabilidade no ambiente de trabalho e conseguem influenciar
positivamente outros trabalhadores.
PARA GERIR BEM ESTE ASSUNTO O RH
PRECISA:

• O RH deve fazer a ponte entre a corporação e empresas

terceirizadas, inclusive as voltadas à segurança do trabalho e à
saúde ocupacional. O RH precisa determinar claramente os
papéis de cada uma e fazer com que as informações circulem,
chegando correta e claramente aos colaboradores. Compete ao
RH também levar o feedback dos funcionários às lideranças e
parceiras, e vice-versa.
 11 :
ASSÉDIO MORAL E
SEXUAL NO
AMBIENTE DE
TRABALHO
 ASSEDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO

O assédio, seja ele moral ou sexual, é um problema sério enfrentado

pelas organizações. Cada vez mais funcionários têm levados casos de
abuso à Justiça, o que gera prejuízos para a empresa, não apenas
financeiros como também de imagem perante a sociedade, parceiros e
investidores.

Os casos de assédios atingem homens e mulheres em qualquer nível

hierárquico e podem levar a vítima a ter sérios problemas físicos e/ou
psicológicos, podendo atingir sua vida pessoal e até interromper a
carreira profissional.
ASSEDIO NO AMBIENTE DE TRABALHO

A empresa, mesmo que não compactue com as atitudes de abuso,

responde legalmente por elas, pois o empregador deve zelar pela
integridade psíquica, bem-estar e saúde de seus funcionários.
Portanto, é imprescindível que a organização atue na prevenção e
também saiba identificar e diferenciar os tipos de assédio.
ASSEDIO MORAL
Assédio Moral é qualquer tratamento abusivo com intenção de
provocar alguém através de comportamentos, atitudes, gestos ou
por escrito; esta importunação é frequente e causa danos físicos
e/ou psicológicos à vítima, colocando seu cargo e seu futuro
profissional em risco, além de atrapalhar o ambiente
organizacional.

É comum que, em situações de assédio moral, existam tanto as

ações diretas por parte do empregador, como acusações, insultos,
gritos, e indiretas, ou ainda a propagação de boatos e exclusão
social.
ASSEDIO MORAL
CONDUTAS DE ASSEDIO MORAL

Deterioração das condições de trabalho: não transmitir as

informações úteis para a realização de tarefas; criticar seu trabalho
de forma injusta ou exagerada; privar o acesso aos instrumentos de
trabalho.

Isolamento e recusa de comunicação: superiores hierárquicos e

colegas não dialogam com a vítima; a comunicação com ela é
unicamente por escrito; é posta separada dos outros; proíbem os
colegas de lhe falar.
 CONDUTAS DE ASSEDIO MORAL

Atentado contra a dignidade: utilizam insinuações desdenhosas para

qualificá-la; fazem gestos de desprezo diante dela (suspiros, olhares
desdenhosos, levantar de ombros); é desacreditada diante dos colegas,
superiores ou subordinados; zombam de suas deficiências físicas ou de
seu aspecto físico; é imitada ou caricaturada; criticam sua vida privada;
zombam de suas origens ou de sua nacionalidade; implicam com suas
crenças religiosas ou convicções políticas; atribuem-lhe tarefas
humilhantes; é injuriada com termos obscenos ou degradantes.
CONDUTAS DE ASSEDIO MORAL

Violência verbal, física ou sexual: falam com ela aos gritos; ameaças
de violência física; agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é
empurrada, fecham-lhe a porta na cara; não levam em conta seus
problemas de saúde; é assediada ou agredida sexualmente (gestos ou
propostas).
 ASSEDIO SEXUAL

De acordo com o artigo 216-A do Código Penal, Assédio Sexual é

constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento
sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior
hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou
função.

O assedio sexual tem cunho físico e sexual, que tem como objetivo
contatos físicos forçados, convites inconvenientes, que utilizam as
características de se aproveitar para se manter o emprego da vítima,
influenciar em promoções, humilhação e intimidação da mesma.
ASSEDIO SEXUAL
ASSEDIO MORAL E SEXUAL
O assédio moral e o assédio sexual são violências que podem ocorrer
simultaneamente durante a jornada de trabalho, por exemplo, quando
o agressor tem interesse sexual por uma funcionária e não é
correspondido, então ele se revolta contra esta pessoa e começa a
assediá-la moralmente.

Não raro, o assédio moral pode levar ao assédio sexual, ou ser

consequência dele; quer dizer tanto o assédio moral poder dar origem
ao sexual quanto à resistência a uma tentativa de assédio sexual pode
gerar assédio moral.
 COMO PREVINIR O ASSEDIO NO AMBIENTE DE
TRABALHO
O assédio traz muitas consequências ruins para as organizações, tais
como: queda da produtividade; perda da qualidade; aumenta o
absenteísmo e turnover; a imagem da empresa fica arranhada perante a
sociedade; desestruturação do ambiente de trabalho; gastos onerosos
para o pagamento de indenizações.

Não existe uma única ação isolada para garantir que seus gestores e
colaboradores não pratiquem abusos contra seus subordinados e
colegas. A empresa tem que se valer de uma série de atitudes e regras
que eduquem seus colaboradores.
COMO PREVINIR O ASSEDIO NO AMBIENTE DE
TRABALHO
As iniciativas que devem ser tomadas abrangem:

criação de canais para comunicação segura, a fim de colher denúncias

e apurar todas as comunicações;
treinamentos destinados a discutir as formas de assédio com os
funcionários;
oferecer apoio às vítimas, tanto jurídico quanto psicológico.
A possibilidade de ocorrência de assédio dentro da empresa não pode
ser ignorada pelos seus responsáveis. Assim, para proteger os
empregados e evitar as consequências negativas desses
acontecimentos, é importante insistir no diálogo e investir em
conscientização.
 OBRIGADO!
Alguma pergunta?

walter.nascimento@sistemafibra.org.br

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Walter Silva Nascimento