INTRODUÇÃO

Nesta parte introdutória do trabalho, irei falar sobre a qualidade empresarial como
estratégias de gestão de recursos humanos.

A gestão estratégica de RH é um modelo de trabalho que se diferencia dos métodos

tradicionais. Nela a coordenação é feita de forma proativa, ou seja, os profissionais
responsáveis pensam à frente, buscando soluções para suprir necessidades da empresa
antes que elas efetivamente apareçam.

OBJETIVO GERAL

 Falar do pribcipal tema dado ao trablho, que é Qualidade empresarial como

Estratégia de gestão de recursos humanos.

OBJETIVO ESPECIFICO

 Identificar assuntos relacionados ao tema, Qualidade empresarial

como Estratégia de gestão de recursos humanos.
 Identificar os principais tipos de Modelos de ISO e de EFQM

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CONCEITO DE QUALIDADE

A qualidade, segundo a ISO (International Standardization Organization), é a adequação

e conformidade dos requisitos que a própria norma e os clientes estabelecem. Em outras
palavras, a qualidade é o nível de perfeição de um processo, serviço ou produto entregue
pela sua empresa.

CONCEITO DE QUANTIDADE EMPRESARIAL

A divisão de tarefas faz parte do funcionamento social da humanidade desde as

primeiras civilizações, apresentando-se em aspectos cotidianos, como a família, até às
estruturas organizacionais mais complexas. Atualmente, existem estudos e toda uma
evolução no modo com que essa divisão acontece, assim como meios de torná-la mais
efetiva, conforme os objetivos da organização.

Em uma empresa, essa distribuição de funções se materializa em setores, que podem

apresentar os mais diversos formatos e funcionamentos de acordo com o tamanho do
negócio e os recursos disponíveis. A questão é que não importa a quantidade de
funcionários ou o porte da empresa: desde que esses setores estejam bem organizados e
integrados, ela aumenta suas chances de sucesso. Neste artigo você poderá saber mais
sobre a organização dos setores da empresa e os seus impactos para o negócio.

ESTRATÉGIA NA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A gestão estratégica de RH é um modelo de trabalho que se diferencia dos métodos

tradicionais. Nela a coordenação é feita de forma proativa, ou seja, os profissionais
responsáveis pensam à frente, buscando soluções para suprir necessidades da empresa
antes que elas efetivamente apareçam.

Essa prática afeta a organização como um todo, uma vez que melhora as rotinas e
introduz uma nova forma de enxergar os problemas e de pensar em soluções que
beneficiam toda a empresa. Dessa maneira, a gestão estratégica de recursos humanos é

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uma prática que atua no sentido de alinhar os objetivos e necessidades dos
colaboradores aos da empresa, cultivando um ambiente de trabalho mais produtivo e
saudável.

COMO FUNCIONA A GESTÃO ESTRATÉGICA DE RH.

Na prática, esta forma de gestão é focada muito mais nas metodologias e habilidades
dos profissionais, visando alcançar objetivos menos palpáveis, mas que oferecem bons
resultados para a organização. Nesse sentido, o RH estratégico atua para criar um
ambiente de trabalho livre de riscos, calcando as suas ações na segurança e baseando o
trabalho no conceito de que ela é imprescindível para a produtividade dos
colaboradores.

É pouco provável que um profissional tenha condições de exercer suas atividades de

forma eficiente se ele estiver exposto a agentes que ofereçam riscos, por isso é papel do
RH, enquanto setor estratégico, cuidar das questões de segurança.

Esse fator é um dos que mais contribuem para a construção de uma relação de confiança
entre o funcionário e a empresa. Para avaliar se os colaboradores se sentem seguros e
confortáveis dentro do seu ambiente de trabalho, o RH pode contar com pesquisas de
clima organizacional, que devem ser preenchidas pelos próprios colaboradores com o
objetivo de gerar feedbacks para a empresa.

está dentro das estratégias do RH, tendo em vista que tal fator influencia no conjunto de
percepções que os colaboradores possuem da empresa e também no nível de motivação
e satisfação de cada um com a mesma. Através de uma política de cargos e salários bem
definida e estruturada, é possível beneficiar de forma justa todos os trabalhadores. E
através de programas de motivação, como a gamificação, comissões e premiações, os
colaboradores tendem a sentir reconhecimento pelo trabalho prestado. Nesse aspecto, o
RH é um setor extremamente importante na definição das estratégias que podem ser
adotadas com o fim de oferecer bons salários e benefícios aos colaboradores.

A necessidade de manter o time constantemente atualizado e engajado é outro fator

importante na estratégia de RH. O desenvolvimento dos funcionários com ofertas de
treinamentos também é papel dos gestores de recursos humanos. Nesse aspecto,

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destacam-se os cursos, os programas de treinamento, as participações em palestras e
seminários e todos os outros treinamentos vinculados à capacitação e potencialização de
retenção de talentos dentro da empresa.

Entre as funções do RH, o recrutamento e seleção é outra vés importante. Sob o olhar
estratégico, ele está relacionado à capacidade do gestor de encontrar no mercado
profissionais capacitados, que estejam de acordo com o perfil da vaga a ser preenchida e
alinhados com os valores que a organização sustenta. Nesse contexto, é importante
destacar que o gestor deve estar preparado para formar uma equipe forte e produtiva e
engajada com a missão da empresa, e este resultado só é obtido por meio de uma
atuação planejada.

Após o processo seletivo e a contratação, o gestor deve fazer o possível para reter e
desenvolver este funcionário dentro da empresa, diminuindo o índice de turnover da
organização e potencializando suas habilidades e talentos.

Por fim, uma gestão estratégica de RH deve ser baseada na manutenção de um

relacionamento salutar com os funcionários. Por isso, é de suma importância que o RH
se mantenha o mais próximo possível dos colaboradores para conhecer suas
necessidades, desejos e o que os motiva ou não. O fortalecimento da relação entre o
empregador e os empregados é extremamente importante, pois cuidar do capital humano
da empresa significa estar preocupado com o sucesso e o futuro do negócio.

A DIFERENÇA ENTRE O RH TRACICIONAL E O RH ESTRATÉGICO

O RH estratégico se diferencia do tradicional porque o primeiro está direcionado para o

desenvolvimento de ideias para melhorar o desempenho da empresa e dos profissionais
que fazem parte do seu quadro, enquanto o RH tradicional atua exclusivamente na
esfera administrativa.

 O RH tradicional tem muito pouco a agregar para uma empresa com espírito
inovador e que está voltada para o crescimento e o desenvolvimento no negócio.

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  RH estratégico é um parceiro na gestão da organização como um todo.
Assim, ele atua ao lado dos demais gestores com o objetivo de desenvolver
ferramentas e soluções que possam beneficiar e auxiliar no crescimento da
empresa.

O principal motivo pelo qual o empresário deve pensar em transformar o seu RH em um

setor estratégico são os resultados que a sua empresa terá a médio e longo prazo.

Atuar de forma proativa, buscando o desenvolvimento de um ambiente saudável e que

agregue conhecimento, participação e eficiência, são fatores que só têm a favorecer a
organização. Dessa forma, transformar o setor em um ambiente estratégico vai refletir
positivamente em diversos aspectos que importam de forma relevante para a saúde e a
continuidade da empresa.

OS BENEFICIOS DA MUDANÇA

O principal benefício dessa mudança é a produtividade. O RH estratégico tem a função

de investir em medidas e iniciativas que permitem agregar eficácia e eficiência para o
trabalho desenvolvido pelo colaborador na sua rotina, inclusive capacitando-o para
trabalhar bem, mesmo diante de dificuldades.

Dessa maneira, uma atuação menos administrativa e mais humana e estratégica

reflete em efeitos dentro da organização e dos profissionais como um todo, o que
representa um aumento na motivação, desempenho e, consequentemente, na
produtividade.

A partir desta constatação, a empresa passará a se destacar frente ao mercado e

à concorrência, uma vez que os produtos e/ou serviços passarão a ser entregues com
mais rapidez e qualidade. Proporcionalmente, a lucratividade aumentará e todos os
membros da equipe (gestores, sócios, acionistas e colaboradores) alcançarão o
êxito juntos.
De tal forma que, com uma boa reputação perante o mercado, além de conquistar novos
clientes, a empresa também atrairá profissionais mais qualificados para futuros
processos seletivos, aumentando a chance de manter o time forte e produtivo.

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MODELO DE ISO

Durante uma reunião em Londres em 1946, representantes de vinte e cinco países

decidiram criar uma organização internacional com o objetivo de facilitar, em nível
mundial, a coordenação e a unificação de normas industriais. Essa organização, com
sede em Genebra, Suíça, começou a funcionar oficialmente em 23 de fevereiro de 1947
com a denominação International Organization for Standardization (ISO), ou
Organização Internacional de Normalização.

A ISO é uma organização não-governamental internacional, que reúne mais de uma

centena de organismos nacionais de normalização. Representando países que respondem
por cerca de 95% do PIB mundial, tem por objetivo promover o desenvolvimento da
padronização de atividades correlacionadas, de forma a possibilitar o intercâmbio
econômico, científico e tecnológico em níveis mais acessíveis aos aludidos organismos
(Marshall Jr., 2001).

O escopo da ISO sobre normalização está estabelecido em todos os campos do conhecimento,

exceto no de normas da área de engenharia eletrônica e elétrica, que são de responsabilidade da
International Eletrotechnical Commission.

A ISO concilia interesses de produtores, usuários, governos e da comunidade científica na

preparação de normas internacionais. Seu trabalho é desenvolvido por intermédio de mais de
2.600 grupos técnicos, compostos por mais de vinte mil especialistas de todo o mundo, e que
participam anualmente dos trabalhos técnicos da ISO, dos quais já resultou a publicação de mais
de treze mil normas desde a fundação da organização. Os objetivos da normalização são:

 Economia: proporcionar a redução da crescente variedade de produtos e procedimentos;

 Comunicação: proporcionar meios mais eficientes de troca de informações entre o
fabricante e o cliente, melhorando a confiabilidade das relações comerciais;
 Segurança: proteger a vida e a saúde;
 Proteção do consumidor: prover a sociedade de meios eficazes para aferir a
qualidade de bens e serviços;

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  Eliminação de barreiras técnicas e comerciais: evitar a existência de regulamentos
conflitantes sobre bens e serviços em diferentes países, facilitando, assim, o intercâmbio
comercial.

Na prática, a normalização está presente na fabricação dos produtos, na transferência de

tecnologia e na melhoria da qualidade de vida, através de normas relativas à saúde, à segurança
e à preservação do meio ambiente.

Em 1987, a ISO lançou a família de normas ISO 9000, fortemente baseadas nas normas
britânicas da qualidade e nas experiências e contribuições de especialistas e representantes de
diversos países, e que conseguiram superar divergências quanto a terminologia, conceitos e
práticas e chegar a um resultado que pode ser considerado um marco histórico na evolução da
garantia e da gestão da qualidade. A partir desse momento as normas começaram a evoluir.

MODELO DE EFQM

EFQM – European Foundation for Quality Management

Fundação Europeia de Gestão da Qualidade Sua empresa é bem versada em sistemas e métodos
modernos de gestão – mas se esforça para obter mais. Você quer alcançar o melhor desempenho
para criar mais qualidade corporativa e capacidade competitiva. Você está procurando
orientação sobre quais iniciativas e medidas de melhoria fornecerão à sua organização o
máximo de significado e propósito, de acordo com sua estratégia. Com o EFQM, você pode
tornar seus planos em realidade.

O modelo EFQM foi desenvolvido em 1988 para fortalecer as empresas europeias na

competição global. Última modificação no início de 2013 reflete os mais recentes
desenvolvimentos e necessidades das organizações. A avaliação de nove critérios, baseados em
oito princípios básicos, forma os três pilares da EFQM: “Pessoas – Processos – Resultados”.

Benefícios

 Realização sistemática do melhor desempenho

 Melhoria contínua da satisfação do cliente
 Aumento verificável da qualidade corporativa total
 Forte aumento da capacidade competitiva

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Durante uma avaliação específica da empresa de acordo com a EFQM, nossos avaliadores
avaliam os oito princípios básicos e nove critérios de excelência. Todos os elementos que
compõem a operação de sua organização serão visualizados em relação uns aos outros e para
garantir sua interface sem problemas. No final, você receberá um certificado de
reconhecimento, bem como um relatório com os pontos fortes identificados e o potencial de
melhoria de sua organização.

CLIMA LABORAL

Clima Laboral é o nome dado ao ambiente interno existente entre osmembros da

organização; Está intimamente relacionado com o grau de motivação de
seusparticipantes; A palavra motivação significa conjunto de fatores os quais agem
entre si
e determinam a conduta do indivíduo; Quando há elevada motivação o clima laboral
setraduz em relações de satisfação, colaboração, interesse, participação, ânimo, enfim;
Todaviaquando há baixa motivação o clima organizacional caracteriza-se exatamente
por sentimentosopostos, tais como, depressão, apatia, insatisfação, desinteresse,
desânimo, etc.

SATISFAÇÃO LABORAL (MOTIVAÇÃO SEGUNDO MAZWOL E

MACLENTE)

Abraham Maslow
Para Maslow (2000), as necessidades insatisfeitas influenciam ou motivam o
comportamento humano (FIGURA 01). Então, cria-se uma hierarquia das
necessidades, sendo que à medida que as necessidades mais básicas estão
satisfeitas, novas necessidades são criadas.Para Maslow (2000) as necessidades vão se
tornando mais sofisticadas àmedida que mudamos de nível.

Na hierarquia das necessidades, quer seja membrode uma tribo primitiva, ou de classes
sociais distintas, nunca se estará inteiramentesatisfeito com as coisasessenciais que já se
possui.

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Maslow (2000). Continuamente, Maslow (2000), procura melhor qualidade e maior

variedade, sempre em busca de maior satisfação na vida, esta faz da motivação

uma individualidade e não se pode dizer que ninguém motiva ninguém, porém,
osgestores devem entender que a organização, para funcionar no contexto
produçãocompetitividade, é necessário que os grupos sejam trabalhados com o
estímuloexterno de motivação para que ela ocorra.Morgan (1996) sugere as seguintes
medidas a serem usadas pelasempresas para atingirem a motivação de seus
colaboradores no que tange a Teoriade Maslow: auto realização; estímulo ao completo,
comprometimento ao trabalhocomo dimensão importante na vida do empregado; auto-
estima: cargo que permitemrealização, autonomia, e responsabilidade, trabalho que
valoriza a identidade, social:
estímulos à interação com os colegas no trabalho, possibilidades de atividades
sociais esportivas, e reuniões sociais que ocorram fora
e
segurança: seguro organização;
da saúde e planos de aposentadoria, segurança no trabalho,
estabelecimento e divulgação do plano de carreira; básicos: salário e benefício;
segurança e condições agradáveis no trabalho.

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CONCLUSÃO

Findado o presente trabalho, conclui que na prática, esta forma de gestão é focada muito
mais nas metodologias e habilidades dos profissionais, visando alcançar objetivos
menos palpáveis, mas que oferecem bons resultados para a organização. Nesse sentido,
o RH estratégico atua para criar um ambiente de trabalho livre de riscos, calcando as
suas ações na segurança e baseando o trabalho no conceito de que ela é imprescindível
para a produtividade dos colaboradores.

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REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICA
DAVIS, K.; NEWSTRON, J.W. Comportamento humano no trabalho:
uma abordagem
psicológica. São Paulo: Pioneira, 1992.
LUZ, R. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.
SOUZA, E. L. P. de. Clima e cultura organizacionais: como se
manifestam e como se
manejam. Porto Alegre: Edgar Blücher, 2001. Artigos
LIMA, S. M. B. e Lima & ALBANO, A.G.B. Um Estudo Sobre Clima e
Cultura
Organizacional na Concepção de Diferentes Autores. Campinas:
2002.

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