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Mas isso não significa que estamos falando de meras ações, como fornecer snacks, salas de
descanso e de jogos, e, sim, trabalhar em prol de um propósito muito maior.
É aí que entra a gestão de pessoas, prática indispensável para conseguir crescer empresas
de forma consistente, aproveitar os talentos contratados, direcionar o trabalho da área de
Recursos Humanos e garantir melhores resultados.
Neste artigo, queremos compartilhar com você a importância da gestão de capital humano e
seus pilares para que ela realmente faça a diferença na sua organização. Boa leitura!
Para isso, é necessário que os envolvidos na gestão estejam em sintonia com as equipes e
identifiquem os perfis mais adequados à cultura para focar em ações de engajamento,
desenvolvimento e motivação dos mesmos — ações estas que devem estar alinhadas com o
planejamento estratégico da empresa.
Os objetivos da gestão estratégica de pessoas envolvem:
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Apoiar a organização no alcance de suas metas, desenvolvendo e implementando ações
dos Recursos Humanos integradas com a estratégia de negócios;
Contribuir para o desenvolvimento de uma cultura de alto desempenho;
Garantir que a organização tenha as pessoas talentosas, qualificadas e engajadas que
precisa;
Criar uma relação de emprego positiva entre a gerência e os funcionários e um clima de
confiança mútua;
Incentivar a aplicação de uma abordagem ética à gestão de pessoas.
Quais são os pilares da gestão de pessoas?
Agora que você entendeu a importância da gestão de pessoas, com certeza já percebeu
como é fundamental investir na valorização do capital humano.
Para isso, é necessário você embasar seu trabalho nos pilares da gestão de pessoas, que
possibilitam uma atuação ainda mais estratégica e eficaz. Veja quais são:
1. Motivação
Essa é a base para os outros pilares e para que a gestão do capital humano tenha os
resultados esperados, pois pessoas motivadas são mais produtivas, absorvem com
facilidade novas tarefas e mantêm o clima interno em harmonia.
Funcionários têm ficado desmotivados por diversas razões, entre elas, a falta de propósito
no trabalho, posturas inflexíveis da gerência, cultura organizacional desagradável e
ferramentas ineficientes.
Combater esses fatores que matam a motivação é fundamental, assim como identificar se o
sentimento é coletivo ou individual de algum profissional.
Também é importante descobrir o quanto antes, para casos isolados, o que está levando ao
desinteresse, principalmente porque um funcionário desengajado pode influenciar toda a
equipe.
Isso porque a motivação está atrelada ao engajamento, portanto, esse conceito tem sido tão
repercutido. Engajar os colaboradores tornou-se uma necessidade para que a empresa
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produza resultados e não perca seus talentos para o absenteísmo ou seus concorrentes.
As pessoas são atraídas por remunerações elevadas, bônus, trabalho home office, viagens,
entre outros — opções não faltam. Portanto, quando o líder se interessa pelo que os
liderados desejam, a probabilidade de sucesso aumenta substancialmente.
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em um único teste as melhores metodologias de avaliação do mundo. Quer contratar com
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Estabelecer metas
Um bom gestor precisa inteirar-se sobre as metas da empresa e a partir desses números,
estabelecer novos objetivos aos setores e a cada colaborador. Metas desafiadoras são
importantes para tirar as pessoas de sua zona de conforto e estimular seu desenvolvimento.
Essa prática é uma forma de reconhecimento para o trabalhador. Ele sabe que seu líder está
atento ao seu desempenho e que a intenção será sempre de melhoria contínua.
Essa estratégia vai além dos benefícios materiais — proporcionar recompensas pelo mérito é
uma forma eficaz na retenção de talentos.
2. Liderança
Bons líderes são a base de uma equipe de alta performance e o time de talentos vai
trabalhar mais motivado e engajado se for liderado por alguém que possa ser espelhado.
Para isso, a capacitação de um líder vai muito além das habilidades técnicas. Deve-se
valorizar também soft skills como a boa comunicação, relacionamento interpessoal e,
sobretudo, um olhar humanizado sobre a equipe.
3. Comunicação
Ter uma comunicação clara infelizmente ainda é uma deficiência em algumas empresas. Mas
esse é um pilar essencial para a organização, por isso, deve ser uma meta para a gestão de
pessoas.
Um gestor deve se comunicar de forma segura e transparente, eliminando qualquer ruído
que possa atrapalhar os processos e as relações. Quando a organização promove a prática
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da comunicação transparente e inclusiva, os talentos se sentem mais seguros em expor suas
ideias e fazer a diferença, ajudando a alavancar o negócio.
Profissionais querem ser ouvidos por seus gestores e, quando eles se sentem sem voz,
tendem a também ficar desmotivados.
4. Cooperação
5. Capacitação
Por fim, a gestão de pessoas precisa investir na capacitação dos profissionais da empresa.
Esse é um aspecto que tem sido cada vez mais exigido do RH, afinal, é uma forma clara de
valorização do capital humano.
Garantir o desenvolvimento dos talentos é uma das formas de garantir que eles continuem
na empresa. Mas os benefícios vão além! Profissionais mais capacitados produzirão
resultados ainda mais satisfatórios, serão mais inovadores e felizes na empresa.
6. Trabalho em equipe
Nesse pilar, o gestor deve destacar o que há de melhor em cada um de seus profissionais e
ir além, conscientizando seus talentos de que, em equipe, eles são muito melhores.
Portanto, é preciso fortalecer a interação entre os membros do time para que estabeleçam
relações de parceria e crescimento entre si. Compreender que o trabalho coletivo pode
render melhores resultados gera nos participantes uma agradável certeza de dever
cumprido.
7. Conhecimento
A cultura do conhecimento deve ser cultivada pelo gestor, que incentiva seus talentos a
buscarem desenvolver-se tecnicamente e intelectualmente, de forma contínua. O
conhecimento desperta a curiosidade e, na sequência, maior interesse em executar tarefas
que não existiam antes na rotina.
8. Treinamento e desenvolvimento
Agora que você tem o conhecimento dos pilares necessários para uma gestão com
resultados, é importante que a sua empresa e líderes não enxerguem seus funcionários
como custos.
9. Competência
Quais são os pontos fortes e fracos dos funcionários da empresa? Como mensurar o
potencial de cada um e aplicar no ambiente corporativo? A gestão por competências
aproveita o conceito da junção de conhecimentos e habilidades e as utiliza como forças para
obter resultados satisfatórios.
Percebendo isso, a gestão de pessoas será bastante eficiente se souber agrupar e canalizar
as características individuais mais marcantes, para lançar em grupo, propondo uma ação
coletiva e colaborativa em benefício da empresa.
10. Participação
Quanto mais participativo um funcionário ou grupo de funcionários, maiores as chances de
inseri-los na cultura organizacional. As empresas se tornam mais competitivas quando
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permitem que seus funcionários participem mais de perto das decisões.
11. Envolvimento
Nesse contexto, não dá para imaginar o sucesso da empresa sem o envolvimento das
pessoas. O engajamento começa no movimento de tornar o capital humano, o centro de
atenção da empresa, pois é dele que vem a força e o ritmo de trabalho.
A gestão de pessoas é fundamental dentro desse processo, uma vez que para conseguir
aliar participação e envolvimento será necessário despertar nos funcionários o desejo de
contribuir.
Agora, esses departamentos devem ser estratégicos e alinhados à alta gestão. O RH atual
deve atuar desenvolvendo pessoas, sugerindo melhorias e garantindo que as melhores
ferramentas tecnológicas sejam usadas para o crescimento da empresa.
Por isso, para garantir uma gestão de pessoas que seja estratégica e contribua efetivamente
com o processo de decisão da corporação, invista nos pilares que citamos aqui! Busque as
melhores formas de engajar, motivar e desenvolver equipes, prezando pela comunicação e
cooperação.
Qual a importância da gestão de pessoas para as
empresas?
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As pessoas são o bem mais valioso de uma empresa — parece clichê, mas é por meio delas
que todos os outros aspectos se desenvolvem e ramificam entre as áreas — a venda de
produtos, a emissão de relatórios, a operação de máquinas.
Pergunte-se sempre o que uma organização tem de maior valor? Se você acha que são
as pessoas que fazem parte dela, está no caminho certo para uma gestão diferenciada.
O capital humano de uma empresa é tão fundamental que está ligado diretamente à saúde
de um negócio. Afinal, de nada vale um time de CEOs capacitados e diversas tecnologias
inteligentes se os times de profissionais não estiverem alinhados com os objetivos da
organização.
Engajar pessoas;
Dar senso de propósito;
Atrair talentos e garantir a retenção dos mesmos;
Estimular o comportamento colaborativo;
Fomentar a inovação e a criatividade;
Promover satisfação;
Dar suporte aos líderes;
Acompanhar a evolução pós treinamento;
Incentivar boas práticas de integração;
Criar políticas favoráveis;
Aumentar a produtividade no trabalho.
Isso significa que os gestores têm papel fundamental e como objetivo buscar o constante
desenvolvimento, engajamento e desempenho dos colaboradores para possibilitar o
crescimento e contribuição dos mesmos frente a organização.
Com as novas ferramentas de automação permitindo uma análise de perfil pelo cruzamento
de informações, o RH pode ajudar os gestores de áreas a encontrar o profissional
capacitado e adequado para exercer determinada função.
Ele também promove a gestão de pessoas e atua no recrutamento e seleção de perfis com
as melhores possibilidades de atender aos requisitos preestabelecidos pela empresa. Com
isso, todos os tipos de recrutamento serão de responsabilidade primária do RH:
Recrutamento interno;
Recrutamento externo;
Recrutamento misto.
Divulgação de vagas;
Triagem de currículos;
Entrevista online;
Entrevista presencial;
Aplicação de testes e dinâmicas;
Avaliação de perfil;
Processo burocrático de admissão;
Práticas de Onboarding.
O Gupy Recrutamento & Seleção foi desenvolvido para tornar os seus processos seletivos
mais ágeis e assertivos. Com a nossa solução, você pode:
Cada etapa da relação entre a empresa e o grupo de funcionários tem uma assistência
focada nos resultados almejados. Dessa forma, desde a contratação até a necessidade de
treinamento e capacitação, a gestão de pessoas deve atuar com o intuito de envolver e
engajar os profissionais.
Também chamadas de subsistemas, as áreas têm funções distintas e devem ser bem
evidenciadas dentro da empresa para tanto as equipes, quanto os gestores saibam a quem
recorrer em caso de dúvidas ou necessidades. Conheça as principais:
1. Recrutamento e Seleção
Na maioria das empresas essa é a área com a qual um profissional ou candidato estabelece
o primeiro contato. A responsabilidade da equipe é avaliar os currículos para recrutar os
melhores perfis e na sequência os profissionais aptos a ocupar as vagas disponíveis na
empresa.
O tipo de processo e forma de seleção depende dos cargos a serem preenchidos — muitos
requerem formação técnica, conhecimento específico, além de aptidão física e cognitiva
para o exercício adequado e seguro da função.
Muitas empresas preferem terceirizar esse tipo de serviço e ter um profissional com
formação em gestão de pessoas com habilidades para avaliação de perfil — profissional,
pessoal, comportamental — abrangendo mais aspectos, além do estado psicológico.
Grande parte do sucesso de uma empresa é fruto do trabalho bem realizado pelos
colaboradores. Ao acertar na contratação, a tendência é que o novo funcionário, passado o
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período de adaptação, desenvolva um trabalho cada vez mais eficiente.
A importância da área tem o tamanho do sonho que a empresa deseja alcançar, pois
somente com um grupo caminhando na mesma direção é possível cogitar maiores desafios e
aumento da produtividade — compreender e absorver a cultura da empresa é essencial para
uma jornada positiva.
2. Departamento Pessoal
O DP, como é chamado pela maioria dos funcionários, é a área mais burocrática da gestão
de pessoas. Responsável pelos aspectos legais, cuida da formalização do vínculo
empregatício dos profissionais aprovados no processo seletivo.
Mesmo aprovado, o candidato só pode ser considerado um funcionário, depois que cumprir
todas as orientações do departamento pessoal. Um profissional da área faz o contato
solicitando que o candidato providencie uma série de documentos e entregue na empresa no
prazo marcado. Veja a lista:
Vale dizer que todos os exames realizados para admissão são de responsabilidade e custo
da empresa empregadora. Os exames são repetidos periodicamente para ratificar o parecer
anterior ou de acordo com a idade, riscos das atividades e saúde do funcionário.
O departamento pessoal ainda agrega diversas outras atividades que são importantes para
assegurar que a empresa cumpra as normas e regras previstas e estabelecidas na
Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):
3. Treinamento e Desenvolvimento
Uma área dinâmica e desafiadora — por maior que seja o esforço em contratar profissionais
preparados e de alto nível, algumas atividades podem ser específicas da empresa e exigir
treinamento específico.
A equipe que atua nessa área deve ter expertise suficiente para mapear as necessidades e
as competências a serem trabalhadas. Treinar gera gastos, logo, todos devem chegar ao
final, preparados para melhorar os processos do dia a dia — cabe à equipe da área
acompanhar essa evolução.
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4. Cargos e Salários
As diferenças salariais entre funcionários que executam as mesmas atividades, com cargos
similares podem gerar o chamado passivo trabalhista, que é quando um trabalhador abre
reclamação formal de equiparação a um colega do mesmo setor.
Antecipar esses fatos é uma das funções da área de cargos e salários. É também atribuição
realizar pesquisa de mercado e comparar com o praticado pela empresa — é uma medida
preventiva recomendada para quem não deseja perder bons profissionais para a
concorrência.
5. Benefícios
Da mesma forma que existem funcionários condicionados pelo salário, há aqueles que
preferem um bom pacote de benefícios. Eles costumam ser mais atraentes e vantajosos que
o salário em si.
Quem atua nessa área tem a responsabilidade de buscar os melhores benefícios e analisar o
que pode ou não ser implementado na empresa, visto que, uma vez concedido determinado
tipo de benefício, a empresa não pode mais recuar na concessão.
Muitas empresas optam por contratar uma consultoria externa, pelo fato de ser um time
especialista com visão imparcial sobre o ambiente e o clima da empresa, entretanto,
designar uma equipe interna pode ser uma boa estratégia.
1. Falta de planejamento
Pode parecer simples promover ações dentro de uma empresa, mas elas precisam gerar
resultados, senão todo o investimento será em vão. Para isso, planejar cada etapa e o que
esperar dela é prioridade.
O gestor deve contar com a ajuda do setor de RH, pois em conjunto, poderão definir o que
pode ser feito a partir do objetivo do líder e as necessidades da equipe. Lembrando sempre
de medir os resultados, porque tudo o que é medido pode ser melhorado e esse é o objetivo
de uma boa gestão.
2. Falha na comunicação
Quando não existe um cuidado com as informações que são transmitidas aos profissionais,
as reações podem gerar conflitos internos, impactos no clima corporativo, queda na
produtividade e em casos mais graves: demissão disfuncional.
Mesmo que a equipe esteja comprometida com o projeto, uma meta inalcançável pode minar
o empenho do time e deixar os talentos inseguros e com a sensação de impotência.
Para que o gestor estabeleça desafios tangíveis, é importante que converse com a equipe e
ouça o que cada um tem a dizer. Dessa forma, todos estarão envolvidos com o desafio e
farão o seu melhor para cumpri-lo.
4. Processo de R&S indefinidos
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Se o gestor não tem critérios de perfis para compor sua equipe, gastará os recursos da
empresa para deixar o contratado compatível com os objetivos do negócio. Portanto,
desenhar os perfis para cada função é importante para contratar os profissionais mais
adequados e formar times de alta performance.
5. Negligenciar os treinamentos
Para garantir que sua empresa não cometa este erro, a Niduu possibilita que você organize
todos os seus treinamentos em uma plataforma só!
Quem são os profissionais de gestão de pessoas?
A mudança de perfil do consumidor e do modo de atuação das empresas no mercado mudou
também o relacionamento e a forma de tratamento do funcionário nas organizações.
Esse processo requer profissionais também em níveis segmentados, por isso, o RH pode e
deve contar com diversos perfis para abraçar a uma cultura organizacional e extrair o melhor
de cada funcionário.
Analista de RH
Esse profissional conhece bem a empresa e o perfil dos funcionários. É ele quem lida com as
questões diárias e auxilia nas dúvidas e questionamentos, que podem variar de perguntas
sobre direitos e obrigações a mudanças de funções e descontos na folha de pagamento.
Tem função generalista e atua diretamente com as áreas reportando à gestão de pessoas
suas percepções sobre diferentes casos. Todos os assuntos que relacionam o interesse da
empresa ao dos funcionários devem contar com a participação e intermediação do Analista
de RH.
Recrutamento e Seleção;
Elaboração e aplicação de pesquisa de clima organizacional;
Cálculo e fechamento de folha de pagamento;
Levantamento da necessidade de treinamento;
Elaboração e aplicação de treinamento;
Análise de cargos e salários;
Construção de relatórios e gráficos;
Apoio à gestão das áreas;
Propostas de melhorias;
Diagnóstico comportamental.
Coordenador de RH
A formação também varia, mas é mais comum encontrar nesse cargo um profissional com
formação em Administração ou Gestão de RH, devido às funções desempenhadas. O
entendimento de leis e questões burocráticas é mais fácil para administradores e gestores
de RH.
Gerente de RH
Uma função estratégica e de grande importância nas empresas que priorizam as pessoas. É
um profissional que deve ter um profundo conhecimento das ferramentas de gestão e dos
subsistemas de RH.
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O Gerente de RH atua próximo da alta gestão e de todos os gestores de áreas realizando
junto com a equipe todo o mapeamento dos processos e das competências e avaliando as
melhores e mais viáveis estratégias a serem implantadas.
A corrida das empresas para atrair e reter talentos exige que o gestor de pessoas se
empenhe em satisfazer ambas as partes. Ele deve se posicionar à frente da empresa e
buscar no mercado as modernas intervenções para aplicar internamente.
Os bons profissionais estão em busca de empresas que não apenas de empresas com boa
remuneração, mas acima de tudo que ofereçam oportunidade de crescimento, benefícios
interessantes e um ambiente de trabalho saudável.
Quais os principais indicadores de gestão de pessoas?
Os indicadores de RH são um termômetro corporativo e auxiliam a gestão de pessoas na
identificação de baixo rendimento — de pessoas, de ferramentas ou processos — para a
adoção de práticas corretivas.
Antes de aplicar a medição, você deve entender quais são os aspectos mais relevantes da
empresa que carecem de uma atenção especial quanto ao nível numérico de desempenho.
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Os dados devem ser coletados a partir de fontes confiáveis, que possam ser checadas se
necessário para comprovar o resultado.
Assim, com os indicadores certos, o RH pode tomar medidas para melhorar os processos de
gestão de pessoas. Conheça agora os principais.
1. Avaliação de competências
2. Produtividade
Para a sua medição, é necessário ter em mãos dados sobre os custos envolvidos em uma
determinada operação, a qualidade do trabalho executado e o tempo para a entrega.
Desse jeito, você vai saber se a mão de obra contratada está se empenhando
adequadamente e retornando o investimento da empresa — folha de pagamento, benefícios
e qualificação, quando necessário — em comparação ao lucro e a receita prevista por
colaborador.
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O resultado da empresa Z obtido logo após o treinamento de colaboradores de uma área
específica foi no valor de R$ 20.000,00 a um custo de R$ 7.000,00. A fórmula do ROI:
ROI = 20.000-7000/7000
ROI = 1,85
Esse resultado significa a receita de R$ 1,85 sobre cada despesa computada a R$ 1,00. É
sinal de que o treinamento superou o esperado e os colaboradores se mostraram mais
produtivos depois do treinamento.
4. Taxa de absenteísmo
Quanto mais parada for a hora de um profissional, maior a despesa que a empresa terá com
ele. Por isso, o absenteísmo é motivo de preocupação, pois a ausência prolongada ou
recorrente dos colaboradores acarreta problemas que vão desde o prejuízo financeiro ao
atraso de uma entrega.
5. Taxa de turnover
Mesmo que o funcionário peça demissão, ainda assim os gastos serão inevitáveis. É
fundamental identificar os motivos de saída dos profissionais e detectar se há uma área mais
afetada que outra e quais são as causas iminentes.
É um indicador que permite analisar, inclusive, as ações de gestão de pessoas e como elas
podem atrair tanto candidatos quanto colaboradores. Caso se perceba as possibilidades de
melhoria dos processos, o diagnóstico do turnover pode ajudar nessa reformulação.
Para medir resultados, é preciso antes realizar um levantamento do que será necessário
avaliar. Os apontamentos orientam os resultados e apresentam números extraídos dos
dados apurados.
Além disso, evite apoiar decisões em ações corretivas, que têm um caráter mais urgente e
indicam que possivelmente a prevenção não aconteceu em tempo hábil.
Tendências da gestão de pessoas
Se no passado as empresas funcionavam apenas com as atividades operacionais do DP e
cumpriam as regras impostas pelos órgãos trabalhistas, no presente e no futuro esse
formato já não é mais suficiente para amparar as constantes mudanças relacionadas às
pessoas.
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