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Pesquisa: https://www.metadados.com.br/blog/gestao-de-
pessoas/?gclid=CjwKCAjw8pH3BRAXEiwA1pvMseSEFKNxB9XJOF6WEk1NC_w5xIg8LPixpORl8Foxf47d
oatL89Bh0BoC8ZYQAvD_BwE – 13.06.2020
Essas ações devem levar engajamento e motivação aos colaboradores que, por sua vez,
retornarão com mais disposição e maior produtividade, potencializando os resultados e
o crescimento da corporação.
Não é à toa que a gestão de pessoas ou gestão de pessoal — como também é conhecida
— está entre os principais desafios para as corporações, afinal, todo esse processo deve
estar alinhado à estratégia e ao propósito da corporação.
Neste sentido, a gestão de pessoas deve ser considerada um processo fundamental desde
o recrutamento e seleção do colaborador, por meio de uma experiência única (employee
experience) a fim de fortalecer os laços e a marca, interna e externamente (employee
branding).
Esse novo pensamento sobre a gestão de pessoas e cuidado com o ser humano só foi
possível com a evolução das áreas de Recursos Humanos nas empresas, pois até a
década de 70, os colaboradores eram vistos apenas como mão de obra e ativos contábeis
da corporação. Hoje em dia, são considerados peças-chaves para o desenvolvimento
corporativo.
Engajamento
Em uma perspectiva global, é importante que a empresa saiba o que engaja e motiva os
colaboradores, em suas individualidades. Dentre os fatores motivacionais podemos
considerar: incentivos financeiros, alinhamento de propósitos entre a empresa e o
colaborador (acreditam nos mesmos valores), plano de carreira, possibilidade de
desenvolvimento contínuo, entre outros.
Para atingir o engajamento, a empresa e, principalmente, o RH precisam prestar atenção
em alguns detalhes, como:
Comunicação
Neste sentido, o diálogo é fundamental para que nenhum dos objetivos propostos se
percam pelo caminho ou chegue às pessoas de forma distorcida ou equivocadas.
Uma das formas de se fazer essa comunicação é por meio do feedback: um canal de
comunicação confiável entre colaborador e empresa. Para que a comunicação
do feedback ocorra naturalmente, a empresa pode contratar um software que organize
esses processos e avise, inclusive, quando está na hora de fazê-lo novamente. Além
disso, esse sistema é capaz de registrar os últimos feedbacks e propor interações entre os
participantes, assim como ações de melhoria e desenvolvimento futuras.
Trabalho em equipe
Trabalhando em equipe, todos tendem a ganhar. A empresa quando motiva esse tipo de
trabalho minimiza conflitos, incentiva a diversidade e direciona o foco em busca do
objetivo comum: o atingimento das metas. Já o colaborador se sentirá mais útil,
fundamental para o bom andamento de projetos e o fará se dedicar mais para que a
equipe se destaque.
Uma das formas que a empresa tem de potencializar o trabalho em equipe é realizando
confraternizações, happy hours ou projetos que envolvam colaboradores de times
distintos, aproximando profissionais de perfis e competências distintas e que não
tenham a oportunidade do convívio diário.
Conhecimento e competência
O quarto pilar da gestão de pessoas se refere ao conhecimento e à competência, afinal,
ninguém nasce sabendo tudo e é preciso desenvolver a melhoria contínua. Neste
sentido, trabalhar o conhecimento e as competências de cada colaborador fortalecerá a
estratégia traçada para a gestão de pessoas da empresa.
Aqui, falamos também sobre cultura organizacional, onde a empresa desenha seus
objetivos e põe em prática um plano de ação para saber o que fará para chegar até eles.
Além disso, ter um ambiente em que todos possam crescer juntos é sinal de que a
empresa valoriza a força individual de cada um para fomentar os resultados conjuntos.
Claro que tudo isso depende também de processos bem apresentados, como um
recrutamento transparente e a prática da avaliação de desempenho com base em
competências, a fim de aprimorar a gestão de pessoas como um todo.
Treinamento e Desenvolvimento
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desenvolvimento aqui.
A gestão de cargos e salários pode ser considerada uma grande aliada da empresa, já
que por meio dessa gestão o colaborador enxergará o passo a passo que deverá percorrer
para chegar ao seu objetivo profissional dentro da corporação. Neste sentido, o processo
servirá como um fator motivacional e potencializará os resultados do trabalho.
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você que descreve cada etapa. Baixe agora aqui!
Para que a empresa consiga criar essa gestão e torná-la um processo, deverá realizar
cinco etapas: análise de cargos; avaliação de cargos; pesquisa salarial; estrutura salarial
e política salarial. Para facilitar, já existe no mercado um sistema que gerencia esses
processos em todas suas etapas e torna essa parte da gestão de pessoas muito mais
atrativa para o colaborador e muito mais fácil para seus executores.
Recrutamento e Seleção
Além disso, essa área deverá entender a importância que a empresa deseja dar para seu
time, pois somente uma equipe que caminha junto para a mesma direção é capaz de
absorver a cultura da empresa, enfrentar os desafios do dia a dia e trazer resultados
positivos à corporação.
Avaliação de Desempenho
E, assim como para a gestão de cargos e salário, há um sistema que gerencia essas
avaliações e que auxilia seu RH a desenvolver equipes que façam a estratégia da
empresa acontecer.
Treinamento e Desenvolvimento
De certa forma, pode ser considerado um processo bem desafiador, tanto para o RH
quanto para a empresa, devido ao seu dinamismo e às mudanças tecnológicas e
inovações.
Benefícios
Os benefícios também podem ser considerados fatores motivacionais. Assim como o
salário, um pacote de benefícios atrativos e aderentes ao público interno podem ser um
diferencial para a empresa e, muitas vezes, até mais interessantes que o próprio salário,
uma vez que este fator não é mais analisado de forma isolada, mas, sim, a partir de toda
proposta de valor que a empresa tem a oferecer. Por isso, este processo está ligado à
gestão de pessoas.
A área que executa esse processo, além de ofertar as melhores opções do mercado no
que tange benefícios, deve saber interpretar as vantagens que eles trarão para a empresa
e para o colaborador, a fim de flexibilizá-los quando for necessário.
Bem, a primeira coisa que você deve se perguntar é se as pessoas são o maior valor que
sua organização possui. Se sua resposta foi sim, sua estratégia já está no caminho certo.
Ainda que o capital humano nem sempre seja a primeira opção para as empresas (até
por acreditarem que cumprir com a legislação já basta), ele tem ganhado mais espaço e
trazido vantagens que estão diretamente ligadas à vitalidade do negócio.
Além disso, uma boa gestão de pessoas é capaz de diminuir diversos indicadores de RH,
como a rotatividade. Confira outras vantagens de ter uma gestão de pessoas estratégica
na sua empresa:
Em função disso, ainda há uma pequena confusão entre as atividades exercidas pela
gestão de pessoas (GP) e pelo departamento pessoal (DP) dentro do próprio RH. Você
sabe quais são elas?
Sim. O RH é como se fosse um grande guarda-chuva que, sob ele, estão diversos
processos que podem ser subdivididos entre Administração de Pessoal ou Departamento
Pessoal (DP), Gestão de Pessoas (GP) e Saúde e Segurança do Trabalho (SST). Em
algumas empresas, essa subdivisão pode mudar, incluindo mais uma categoria para
Recrutamento e Seleção ou deixando SST como DP. Enfim, as divisões dependem da
cultura da empresa e dos seus entendimentos.
Falta de planejamento
Falha na comunicação
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inclusive via aplicativo no celular. Acesse aqui!
É nítido que o objetivo final de uma instituição é atingir os resultados propostos. Isso
não podemos negar e muito menos contrariar. O erro é a empresa esquecer de focar no
capital humano ao mesmo tempo em que caminha em direção ás metas. Afinal, quem é
que se dedicará para alcançá-las? As pessoas.
Por isso, evite esse erro na sua empresa e tenha uma gestão de pessoas eficaz.
Então, se você deseja que o projeto seja mais efetivo e que a gestão entenda sua
necessidade, introduza no processo ferramentas que automatizem e realizem os
processos para você. Se quiser conhecer algumas delas, clique aqui!
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Outro erro muito comum nas empresas são os projetos não justificados, isto é, ideias
apresentadas aos superiores e simplesmente engavetadas, sem justificativas. Muitas
vezes, esses argumentos para a justificativa poderiam estar na mensuração dos
indicadores da área, reforçando que nada é tão subjetivo e que o RH pode sim trazer
ótimos resultados à empresa por meio da gestão de pessoas.
Este indicador considera quanto a empresa consegue absorver de receita por cada um
dos colaboradores, por um tempo específico, buscando otimizar o processo ao máximo.
Ou seja, produzir mais com menos.
Benefícios
Absenteísmo
Turnover ou Rotatividade
A medição desse indicador é a certeza de uma futura economia, pois demitir e contratar
é bem mais caro do que reter os talentos na empresa, concorda?
Dados Sociais
É por meio do indicador de dados sociais que se torna possível conhecer o perfil dos
colaboradores que compõem o quadro funcional da empresa. Conhecendo a quantidade
de homens e de mulheres, o grau de instrução, as idades, o tempo de casa, entre outros
dados, se torna viável avaliar as diferenças entre eles. Por exemplo: Qual a produção
dos profissionais mais novos em relação aos mais experientes? O grau de instrução
influencia nas relações? É preciso promover políticas de equidade de direitos?
Ao final da aplicação desse indicador, o ideal é construir gráficos. Assim, a
interpretação será mais fácil.
Taxa de desligamento
Este indicador é capaz de medir o número de rescisões dos profissionais por período.
Para sua aplicação, pode-se desmembrá-lo em várias subcategorias de acordo com o
motivo dos desligamentos, como abandono, demissão, justa causa, etc. Observando item
por item, essa informação possibilita uma análise mais completa.
Treinamento e Capacitação
Satisfação
É possível também executar essa pesquisa de forma com que os participantes não se
identifiquem pois, assim, as respostas poderão ser mais verdadeiras. Mas, dentro desse
indicador, é possível adotar diversas formas de pesquisas, por isso, essa pesquisa de
opinião é apenas um método.
Engajamento
Para avaliar o engajamento dos colaboradores, é possível aplicar pesquisas que avaliem
inúmeros fatores, tanto de forma quantitativa quanto qualitativa, isto é, que apontem
para a realidade. Nela, podem ser abordados elementos como a relação do colaborador
com as suas funções, liderança, comunicação, clima organizacional, objetivo, entre
outros.
Se preferir, você pode ter todas essas informações reunidas em um painel com gráficos
que importam a informação do seu sistema e apresentam cada um deles para você,
inclusive no celular. Veja na imagem abaixo um modelo:
Para saber mais sobre os Indicadores de RH e de gestão de pessoas, clique aqui!
De forma objetiva, podemos afirmar que hoje não há mais argumentos que sustentem a
não implantação de uma gestão de pessoas eficaz. Muito além dos resultados, e das
metas, as pessoas são as grandes responsáveis por tudo. Internalize essa visão e tenha
uma empresa com um ótimo ambiente de trabalho, com objetivos em comum e
conquistas compartilháveis.
Salete Caren Zanol
Formada em Psicologia e com especialização em Gestão Empresarial, Salete
tem mais de sete anos de experiência na área. Atualmente é analista de
Recursos Humanos na Metadados.