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TATIANI CARVALHO
Disciplina – A FUNÇÃO DO ÓRGÃO DE GESTÃO DE PESSOAS
Aulas: 01 A 06
GESTÃO DE PESSOAS
Existem diversas definições da área de Gestão de Pessoas (ou R.H), a principal delas é
apresentada por Chiavenato:
Para Chiavenato, essas subáreas podem ser agrupadas em 6 processos, conforme o quadro
abaixo:
Outro ponto muito explorado por várias bancas refere-se à diferença entre a Tradicional e a
Moderna Gestão de Pessoas, Ilustrada no quadro abaixo:
Uma equipe, por sua vez, não deixa de ser um grupo de pessoas. No entanto, para ser
"promovido" a equipe, esse grupo necessita apresentar alguns requisitos.
Ou seja, uma equipe poderá ser considerada como tal se apresentar as seguintes
características:
Atividades Complementares: Os membros da equipe focam em um objetivo coletivo e o
alcance deste objetivo pressupões a convergência dos esforços, ou seja, é necessário que
exista sinergia positiva na equipe. Além disso, as tarefas desempenhadas não são,
necessariamente, sequenciais, podendo ser agrupadas, recíprocas ou de equipe.
Objetivo específico comum a todos os membros: As metas devem ser conhecidas e
realizadas por todos da equipe e, enquanto no grupo as responsabilidades são individuais e
isoladas, na equipe as responsabilidades podem ser individuais, porém correlacionadas, ou
são coletivas.
Relações de interação e interdependência dinâmicas e complexas: Os membros da equipe
necessitam um dos outros. Essa dependência pode estar relacionada tanto à tarefa (a
atividade de um depende do outro) quanto ao resultado (o resultado de um depende do
resultado do outro).
Habilidades correlacionadas: Enquanto as habilidades dos membros do grupo são variadas e
não são correlacionadas, as habilidades de membros de uma equipe são correlacionados e
complementares.
Identificação como integrantes da equipe: Os integrantes da organização começam a
identificar determinadas pessoas como membros de uma equipe, construindo a sua
identidade e suas características.
Resumindo, se um grupo de pessoas apresentar as características acima, trata-se de uma
equipe e não apenas de um grupo!
Teorias de Conteúdo
Teoria de Processo
Esclarecendo este ponto, vamos ao ponto principal deste post, a primeira teoria de
motivação que trataremos neste blog, a Teoria da Hierarquia de Maslow.
Para o autor, as necessidades dos indivíduos obedecem uma hierarquia, uma escala de
valores que se sobrepõem. Esta hierarquia determina que as necessidades de nível mais
baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto.
Necessidades de estima: São sentimentos que cada um tem por outras pessoas e pelos
sentimentos que é capaz de provocar nelas a seu respeito. Todos precisam se sentir queridos
AS TEORIAS DA LIDERANÇA
Existem diversos conceitos de liderança, mas todos os conceitos apresentados sobre
lidernaça apresentam um ponto em comum, a capacidade de influênciar as pessoas para um
determinado objetivo.
A palavra liderar tem origem no verbo inglês to lead, que significa conduzir, dirigir, guiar,
comandar, persuadir, encaminhar, encabeçar, entre outros.
Teoria dos Traços - Seus primeiros vestígios da teoria dos traços é datada na década de 30,
é encontrada até a década de 40. Para essa teoria, a liderança é prerrogativa das pessoas
que detêm uma série de traços - características de personalidade - e o bom líder, ou o mais
apto, seria aquele que apresentace mais características consideradas necessárias para
liderar. A Teoria dos Traços define traços universais de personalidade, ou seja, inúmeras
características que todos os líderes deveriam apresentar e considera que tais características
são natas, nascem com o indivíduo. Resumindo, ou você nasce lider ou nunca será.
Abaixo segue um pequeno esquema para memorizar as diferenças entre cada uma das
teorias:
Desta forma, a maioria das teorias sobre a liderança tem foco nessa dicotomia, representada
na tabela abaixo:
Uma dos teóricos que apresentou a relação Tarefa x Pessoas foi Likert, que definiu quatro
perfis (Sistemas) organizacionais de liderança, considerando variáveis como processo
decisório, sistema de comunicações, relacionamento interpessoal e sistema de recompensas
e punições.
tomada de decisão. No entanto, para implementar esse tipo de liderança é necessário que e
equipe apresente muita maturidade.
PROCESSO DE TREINAMENTO
Quando falamos do processo de Treinamento, Desenvolvimento e Educação (TD&E) é
necessário ter em mente não apenas os conceitos que envolvem cada fase do processo, mas
também como cada processo se relaciona.
Esse relacionamento é muito cobrado pelas bancas, mas há divergências entre os autores,
não apenas sobre os conceitos, mas principalmente sobre a sequência que o Processo de
TD&E deve seguir.
O processo mais comum e mais utilizado pelas bancas (principalmente pelo CESPE) pode ser
encontrado no livro Treinamento, Desenvolvimento e Educação em Organizações e
Trabalho, de Abbad, Borges-Andrade e Mourão, esquematizado a seguir:
Diagnóstico:
Também podemos encontrar essa fase com o nome de Levantamento de Necessidades de
Treinamento (LNT). Nesta fase todas as necessidades de treinamento são levantadas e
diversos elementos disponível na organização podem ser utilizados. Para tanto, é necessário
fazer uma análise dos três níveis da organização, a Análise Organizacional, a Análise de
Tarefas, e a Análise do Desempenho do Indivíduo.
Planejamento:
Nessa fase o Plano Instrucional (ou desenho instrucional), geralmente redigido anualmente,
é elaborado. O plano instrucional é elaborado com a redação dos objetivos, escolha das
modalidades, estabelecimento da sequência e escolha dos procedimentos de capacitação,
definição dos critérios de avaliação e teste do desenho.
Execução:
Essa fase é simples, todas as ações de treinamento que foram planejadas são executadas!
Avaliação:
A avaliação planejada para cada treinamento é executada, e o seu resultado retroage e se
torna mais um insumo para o próximo planejamento de treinamento.
Quando falamos em Gestão do Conhecimento nas organizações não podemos deixar de falar
sobre a Espiral do Conhecimento, pois é um tema recorrente nos concursos que apresentam
tópicos de treinamento, desenvolvimento e educação corporativa no seu edital
A Espiral do Conhecimento foi descrita por NONAKA & TAKEUCHI (1997) como um processo
que necessita ser implantado para que a organização se transforme em uma empresa que
gera conhecimento. Para isso, a organização deve completar uma espiral que vai do tácito
para tácito, do explícito ao explícito, do tácito ao explícito, e finalmente, do explícito ao
tácito. Sendo assim, o conhecimento deve ser articulado e internalizado para tornar-se parte
da base de conhecimento de cada pessoa.
O Conhecimento Tácito é aquele que indivíduo adquiriu ao longo da sua vida, é difícil de ser
formalizado ou explicado a outra pessoa, é subjetivo e inerente as habilidades de um
funcionário.
EXERCICIOS LISTA 01
aprendido, embora continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo
método utilizado antes do treinamento, retrata o nível de avaliação de
1) Errado
Os quatro níveis de avaliação estão corretos, são os níveis sugeridos por Kirkpatrick, e todas
as quatro avaliações medem, de certa forma, o sucesso do trinamento. No entanto não se
pode afirmar que existe correlação entre essas avaliações, um treinamento que apresente
bons resultados na avaliação de reação não receberá, necessariamente, boas notas nos
demais níveis de avaliação ( Comportamento, Resultado e Aprendizagem).
2) Errado
A avaliação dos procedimentos instrucionais do planejamento de treinamento é chamado
de teste do desenho instrucional e a avaliação de reação, por medir a opinião dos
participantes sobre diversos aspectos do treinamento, ocorre sempre após a execução de
cada ação de capacitação.
3) Certo
A Avaliação de resultado mede o alcance dos objetivos organizacionais, que, na perspectiva
do sistema de capacitação, está relacionado diretamente com o aprendizado dos treinandos,
o impacto do treinamento na sua rotina de trabalho, as mudanças organizacionais e o valor
final de todos os treinamentos do programa.
4) Errado
5) Errado
A satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições de sua execução
refere-se à avaliação de reação, enquanto a avaliação no nível da organização mede o
alcance dos objetivos organizacionais com as mudanças ocorridas na empresa após a
capacitação.
6) Errado
Segundo Chiavenato, a elevação dos conhecimentos dos servidores ou funcionários é
avaliada no nível de Recursos Humanos, e não no nível organizacional. Seguem os 3 níveis
de acordo com Chiavenato:
7) Errado
A avaliação que mensura a aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem
no trabalho é a avaliação de aprendizagem. A avaliação de impacto, mais conhecida como
8) Letra - E
Demonstrar que gostou do treinamento refere-se à avaliação de reação, demonstrar que
aprendeu o que foi ministrado refere-se à avaliação de aprendizagem. A questão afirma que
o treinando gostou e aprendeu o que foi ministrado mas não aplicou, e esse nível de
avaliação refere-se à avaliação de comportamento. A avaliação de comportamento, ou de
impacto, avalia se o que foi aprendido está sendo aplicado no ambiente de trabalho.
EXERCICIOS LISTA 02
b) horas do instrutor.
d) inteligência emocional.
e) aumento da produtividade.
a) I.
b) II.
c) III.
d) I e II.
10) FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia
a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi
definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos
colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.
b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na
empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de
trabalho.
c) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho
oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.
d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos
aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal.
1) Errado Além de não ser recente, pois a modalidade de ensino à distância é utilizada desde
o século passado, também é possível utilizar videos, fitas-cassetes, educação por rádio e
vários outros mecanismos, não se restringindo ao uso do computador
4) Certo - Correta definição de avaliação do treinamento, lembrando que tal avaliação tem
a capacidade de retroagir, avaliando a seleção, a adoção, a valorização e a modificação de
várias atividades instrucionais.
8) B
I. uma abordagem ampla que envolva todas as necessidades diagnosticadas. - Errado,
podemos dar prioridade a algumas necessidades prioritárias.
II. a divisão do trabalho em módulos ou ciclos. - Certo, a divisão pode, e em alguns casos
deve, ocorrer em ciclos e módulos.
9) C
um treinamento pode ser executado no próprio local de trabalho, na empresa mas fora do
local de trabalho ou fora da empresa, o tipo de capacitação é que irá direcionar qual a melhor
opção de local para sua realização.
10) D
a) Refere-se à avaliação de desempenho
b) Refere-se ao apoio organizacional
c) Podemos até considerar que o levantamento de Necessidade de Treinamento utiliza o
clima organizacional como item a ser considerado, mas os recursos de trabalho oferecidos
pelo mercado não é utilizado pelo LNT .
d) Todos os itens listados podem servir de referência para o diagnóstico
e) O LNT é etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem
alcançados com a implantação dos processos capacitação, e não de avaliação de
desempenho.