Curso: MBA Gestão Estratégica de Pessoas

Disciplina: Gestão de Cargos, Carreira e Remuneração

Professor: César Geraldo Magela Costa
“Material de responsabilidade do professor”
ORGANOGRAMA RECURSOS HUMANOS
 OBJETIVO: Suprir, manter e
desenvolver os recursos
humanos, assegurando a
adequação e a valorização
do patrimônio humano da
organização.
GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS ABRANGÊNCIA: Corporativa

DESENVOLVIMENTO DE MEDICINA, HIGIENE E ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL

PESSOAL SEGURANÇA DO TRABALHO
 GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS

DESENVOLVIMENTO DE MEDICINA, HIGIENE E ADMINISTRAÇÃO DE

PESSOAL SEGURANÇA DO PESSOAL
TRABALHO

RECRUTAMENTO E TREINAMENTO E
SELEÇÃO DESENVOLVIMENTO
 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

OBJETIVO: Educar, capacitar e treinar

OBJETIVO: Suprir a tempo e hora na
os recursos humanos para o
qualidade e quantidade os
recursos humanos necessários às atingimento dos objetivos
diversas áreas da empresa. empresariais e organizacionais,
garantindo o desenvolvimento das
ABRANGÊNCIA: Corporativa habilidades humanas, técnicas e
gerenciais.

ABRANGÊNCIA: Corporativa
 GERENCIA DE
RECURSOS HUMANOS

MEDICINA, HIGIENE E
DESENVOLVIMENTO DE ADMINISTRAÇÃO DE
PESSOAL
SEGURANÇA DO
PESSOAL
TRABALHO

MEDICINA DO SEGURANÇA DO
TRABALHO TRABALHO
 MEDICINA HIGIENE E SEGURANÇA DO
TRABALHO

MEDICINA DO TRABALHO SEGURANÇA DO TRABALHO

OBJETIVO: Promover a saúde e higiene OBJETIVO: Assegurar a integridade

do empregado, visando contribuir com física do empregado, visando contribuir
a qualidade de vida no trabalho. com a qualidade de vida no trabalho.

ABRANGÊNCIA: Corporativa ABRANGÊNCIA: Corporativa

 GERENCIA DE
RECURSOS
HUMANOS

MEDICINA, HIGIENE
DESENVOLVIMENTO DE ADMINISTRAÇÃO DE
PESSOAL
E SEGURANÇA DO
PESSOAL
TRABALHO

MOVIMENTAÇÃO E
RELAÇÕES CARGOS E
REGISTRO DE
TRABALHISTAS SALÁRIOS
PESSOAL
 ADMINISTRAÇÃO DE
PESSOAL

MOVIMENTAÇÃO E RELAÇÕES
CARGOS E SALÁRIOS
REGISTRO DE PESSOAL TRABALHISTAS

OBJETIVO: Operacionalizar as OBJETIVO: Visa acompanhar e OBJETIVO: Estabelecer uma

rotinas de RH, relativas a
administração de pessoal e
folha de pagamento.
ABRANGÊNCIA: Corporativa
atuar preventivamente com
relação aos aspectos sindicais
inerentes nas relações de
trabalho, promovendo a
aproximação e o bom
relacionamento entre empresa /
colaboradores / sindicatos.
estrutura funcional e de
remuneração, buscando
competitividade com o mercado
externo.
ABRANGÊNCIA: Corporativa

ABRANGÊNCIA: Corporativa
CARGOS E SALÁRIOS-

SUB-FUNÇÕES:

Elaborar uma política de Administração de Cargos e Salários ajustada às necessidades da empresa

considerando os níveis salariais do mercado e atendendo à legislação vigente;
Definir a estrutura de cargos e salários, salários de admissão para as diversas classes salariais, previsão e
reajuste salariais (coletivos e individuais);
Descrever e avaliar cargos e funções (Análise e descrição de cargos);
Estabelecer tabela salarial e corrigir salários;
Definir o método de Avaliação de cargos;
Administrar / atualizar o plano de cargos e salários;
Monitorar o mercado através de pesquisas salariais, análises, escalas de salários, projeções e
comparações;
Participar nos grupos de remuneração (do mercado em que atua – negócio e região);
Administrar percentuais salariais para promoções, prêmios, gratificações e enquadramentos;
Acompanhar a legislação pertinente;
Definir e gerir a política de participação nos lucros / resultados.

BENEFÍCIOS.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.

PLANEJAMENTO DE CARREIRA.
PAGAR GASTAR
MAIS MENOS
 REMUNERAÇÃO FIXA

• É representada pelo SALÁRIO BASE mensal do empregado.

• A metodologia a ser adotada para determinação do salário base,

além de considerar o grau de importância relativa do CARGO na
estrutura organizacional, privilegiará também os Profissionais
que disponibilizarem para a empresa maior grau de
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
 REMUNERAÇÃO INDIRETA

• São os BENEFÍCIOS não pecuniários concedidos aos colaboradores. A

concessão de todo tipo de Remuneração Indireta deve levar em
consideração a relação CUSTO x EFICÁCIA, assegurando um efetivo
controle das despesas decorrentes. Quando viável, os critérios de
concessão dos Benefícios devem ser flexíveis e diferenciados, de forma a
compatibilizá-los com a situação conjuntural da Empresa e a expectativa
e o grau de satisfação de cada profissional.
 REMUNERAÇÃO SITUACIONAL

• São valores que visam remunerar os colaboradores submetidos a

condições especiais de trabalho e/ou atender a uma necessidade
específica e temporária da Empresa. Se enquadram nesse tipo de
remuneração os adicionais previstos em lei ou acordos/convenções
coletivas, bem como aqueles concedidos por liberalidade da
Empresa.
 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL


Tem por objetivo estimular o envolvimento dos colaboradores na
busca da melhoria dos Resultados Empresariais. Pode ser concedida
como Participações, Prêmios, Gratificações, Bônus, etc., mas
sempre dentro de critérios que possam refletir de forma justa e
diferenciada a contribuição individual e/ou das equipes para o
alcance dos objetivos propostos. Um Programa de Remuneração
Variável deve ser estabelecido considerando também os incentivos
legais sobre o assunto, sempre que possível.
REMUNERAÇÃO TOTAL

REMUNERAR MELHOR E GASTAR MENOS

 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

– FINALIDADES
 Definição clara das expectativas em relação aos seus empregados;

 Dotar a empresa de uma ferramenta gerencial que oriente e suporte as

decisões e a administração contínua da remuneração fixa
 Gestão Estratégica da massa salarial, otimizando a relação entre a
remuneração do empregado e o valor que o trabalho deste agrega aos
resultados da Empresa;
 Uniformização dos parâmetros de definição salarial e de tratamento das
pessoas;
 Otimização e direcionamento dos investimentos no desenvolvimento
profissional;
 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

– FINALIDADES
Aumento da capacidade de atração e retenção de profissionais;

Remuneração compatível com a complexidade das atribuições e

responsabilidades;
Valorização das habilidades, conhecimentos e experiência, estimulando
o autodesenvolvimento;

Definição e descrição dos postos de trabalho;

Definir a estrutura de cargos e de carreiras;

Criação de horizontes de progresso;

Favorecer os objetivos de outros subsistemas de RH;

Proporcionar equilíbrio interno e competitividade externa.

 PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

Uma estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais relacionado com

os diferentes cargos existentes na organização.
Para estabelecer e manter estruturas salariais equitativas e justas, torna-
se necessário estabelecer duas formas de equilíbrio: 
1. Equilíbrio interno: a coerência interna entre os salários em relação aos
cargos da própria organização;
2. Equilíbrio externo: a coerência externa dos salários em relação aos
mesmos cargos de outras organizações que atuam no mercado de
trabalho.
 ETAPAS PARA
IMPLANTAÇÃO DE UM
PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS
 Divulgação

Norma de Mapeamento
gestão do plano dos cargos

PLANO DE
Cálculo de
impacto de
CARGOS E Descrição dos
custo para cargos
implantação SALÁRIOS

Avaliação dos
Pesquisa salarial
cargos
 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Definição
É a determinação das tarefas que compreendem um
cargo. As descrições fornecem o alicerce firme para
a avaliação dos cargos que resultará a fixação de
salários internamente coerentes.

A Descrição de Cargo é considerada como um

documento oficial e serve de registro de
informações sobre um cargo tanto para fins de um
estudo organizacional, bem como para motivação,
seleção, remuneração ou desenvolvimento.

O objetivo da Descrição de Cargo está voltada para

“o porque da existência do cargo” e serve para
fornecer informações escritas e detalhadas do
conteúdo dos cargos.
 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Podem ser utilizadas para

Avaliação dos cargos;

Pesquisa de mercado;
Determinação de estrutura salarial;
Planos Organizativos – análise de estruturas, procedimentos, etc;
Fornecimento de subsídios para recrutamento, seleção e admissão de pessoal;
Determinação ideal do perfil do Ocupante do cargo para seleção de pessoal;
Fornecimento de material necessário para a definição de programas de
treinamento e desenvolvimento de pessoal;
Determinação das faixas salariais para administração de salários;
 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Podem ser utilizadas para

Estímulo da motivação de Pessoal;

Organização e planejamento da força de trabalho;
Orientação do supervisor na administração do trabalho de seus subordinados;
Orientar o colaborador no desempenho de suas tarefas/funções;
Minimização da insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos;
Reestruturação administrativa/organizacional da Empresa;
Identificação de postos de trabalho;
Caracterização de diferenciação de cargos;
Justificativas de diferenciação salarial perante a justiça do trabalho;
 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Pontos chaves

Descreva o cargo e não o ocupante;

Refletir o que o cargo é no presente, não o que poderia ser;
Impessoal;
Descobrir o cargo inteiro isto é: “Em toda sua dimensão de atuação”.
Dividir as tarefas em ordem cronológica ou em sequência de importância;
Começar cada frase com verbo ativo e funcional, preferencialmente no infinitivo;
Redigir de maneira clara e concisa, permitindo que, mesmo uma pessoa não conhecendo
o cargo, possa entender a descrição;
Não deverão ser descritas tarefas que o ocupante alega que deveria fazer, mas que
nunca as fez;
A descrição de cargo específica para plano de cargos deve ser elaborada de forma a
mencionar as principais tarefas e / ou atividades que compõem as responsabilidades do
cargo. Portanto, utilize frases objetivas, indicando sempre O QUE é feito, e PARA QUE é
feito. Quando for necessário mencione também como a tarefa é feita.
 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Métodos

Observação do colaborador em seu local de trabalho;

Entrevista com o ocupante do cargo a ser descrito;

Entrevista com o superior imediato do cargo a ser descrito;

Questionário;

Método combinado (Observação e Entrevista).

 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Forma descritiva a ser utilizada

OOQUE
QUEFAZ
FAZ ÉÉum
umrelato
relatocompleto
completodas
dasatribuições
atribuiçõeseetarefas
tarefasde
decada
cadacargo.
cargo.

ÉÉ aa descrição
descrição dos
dos processos,
processos, métodos,
métodos, equipamentos
equipamentos ee ferramentas
ferramentas
COMO
COMOFAZ
FAZ usadas para execução das diversas atividades inerentes ao cargo.
usadas para execução das diversas atividades inerentes ao cargo.

PARA
PARAQUE
QUEFAZ
FAZ ÉÉaaindicação
indicaçãodo
doobjeto
objetofinal
finaldo
dotrabalho
trabalhoexecutado.
executado.

QUANDO
QUANDOFAZ
FAZ ÉÉaaindicação
indicaçãode
dequando
quandoéénecessário
necessáriofazer
fazeraatarefa.
tarefa.

ONDE
ONDEFAZ
FAZ Local
Localonde
ondeéérealizada
realizadaaatarefa.
tarefa.
 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Forma descritiva a ser utilizada

Aconselhar
Aconselhar // Adotar
Adotar // Ajustar
Ajustar // Ajudar
Ajudar // Analisar
Analisar // Apoiar
Apoiar //
Apresentar
Apresentar//Aprovar
Aprovar//Aprimorar
Aprimorar//Avaliar
Avaliar//Aferir
Aferir//Conduzir
Conduzir//
Consultar
Consultar//Contatar
Contatar//Controlar
Controlar//Desenvolver
Desenvolver//Determinar
Determinar//
VERBOS
VERBOSQUE
QUEINDICAM
INDICAMREALIZAÇÃO
REALIZAÇÃODE DE Dirigir
Dirigir // Elaborar
Elaborar // Especificar
Especificar // Estabelecer
Estabelecer // Estudar
Estudar //
ATIVIDADE
ATIVIDADE Examinar
Examinar//Executar
Executar//Facilitar
Facilitar//Informar
Informar//Liderar
Liderar//Manter
Manter//
Verbos
Verbos utilizadosno
utilizados noprincípio
princípiode
defrases
frases Motivar
Motivar//Orientar
Orientar//Organizar
Organizar//Participar
Participar//Pesquisar
PesquisarPlanejar
Planejar//
Preparar
Preparar // Prever
Prever // Receber
Receber // Recomendar
Recomendar // Reportar
Reportar //
Representar
Representar // Rever
Rever // Selecionar
Selecionar // Supervisionar
Supervisionar // Treinar
Treinar //
Verificar.
Verificar.

Alcançar
Alcançar//Apoiar
Apoiar//Aprimorar
Aprimorar//Assegurar
Assegurar//Assistir
Assistir//Atingir
Atingir//
Aumentar
Aumentar // Auxiliar
Auxiliar // Conseguir
Conseguir // Criar
Criar // Cumprir
Cumprir //
VERBOS QUE INDICAM OBJETIVO A ATINGIR
VERBOS QUE INDICAM OBJETIVO A ATINGIR Desenvolver / Estabelecer / Estimular / Facilitar / Formular /
Verbos Desenvolver / Estabelecer / Estimular / Facilitar / Formular /
Verbosutilizados
utilizadosno
nomeio
meioda
dafrase
frase Implementar
Implementar // Manter
Manter // Maximizar
Maximizar // Minimizar
Minimizar // Motivar
Motivar //
Obter
Obter//Otimizar
Otimizar//Preservar
Preservar//Promover
Promover//Proteger
Proteger//Reduzir.
Reduzir.

PALAVRAS
PALAVRASDE
DELIGAÇÃO
LIGAÇÃO Visando
Visandoaa//Afim
Afimde
de//Para
Para//Com
Comooobjetivo
objetivode.
de.
 DESCRIÇÃO DE CARGOS
TÍTULO DO CARGO:
Código do Cargo: CBO:
Área: Setor:
DESCRIÇÃO SUMÁRIA / OBJETIVO PRINCIPAL DO CARGO
A descrição sumária nada mais é do que um resumo de todas as funções relacionadas abaixo, de
forma clara e objetiva, possibilitando uma visão geral da função exercida pelo ocupante deste
cargo. Utilizar verbos no infinitivo. Normalmente consome de 3 a 5 linhas aproximadamente. Não
deve ultrapassar 5 linhas.
DESCRIÇÃO DETALHADA / PRINCIPAIS ATRIBUIÇÕES
Descrição Detalhada:
 A descrição detalhada deve, como o nome diz, detalhar as atividades exercidas pelo ocupante
de forma clara e objetiva, agrupando em tópicos cada tarefa.
 Cada tópico deverá responder, dentro das circunstâncias de cada cargo, a pelo menos as 3
primeiras perguntas:
 O que faz
 Como Faz
 Para que o faz
 Quando faz
 Onde faz
 Procure utilizar sempre verbos de ação, no infinitivo.
 Apesar de ser uma descrição detalhada, procure não se estender por demasia para evitar a
redundância.
 Não se esqueça de remover as linhas em excesso, de forma que a descrição não ultrapasse 2
folhas.

TÍTULO DO CARGO:
REQUISITOS MÍNIMOS
Formação:
Experiência:
Conhecimentos Teóricos:
Conhecimentos Práticos:
Habilidades / Atitudes
APROVAÇÃO
DESCRIÇÃO DE CARGOS
REQUISITOS DESEJÁVEIS
Formação:
Experiência:
Conhecimentos Teóricos:
Conhecimentos Práticos:
DATA
 DESCRIÇÃO DE CARGOS

Finalização do Manual de Descrições

 APRESENTAR A MINUTA DA DESCRIÇÃO

PARA O ENTREVISTADO E/OU PARA SUA
LIDERANÇA A FIM DE VALIDÁ-LA
 PADRONIZAR AS DESCRIÇÕES

 APRESENTAÇÃO PARA APROVAÇÃO DO

MANUAL DE DESCRIÇÃO DOS CARGOS
• Em ciência social aplicada modelos matemáticos,
por si só, não são suficientes para interpretar
eventos sociais
 PESQUISA SALARIAL

EMPRESA MERCADO

Análise Externa
 PESQUISA SALARIAL

Pontos chaves

Confiabilidade e confidencialidade dos dados coletados;

Eficácia na identificação dos cargos pesquisados;
Garantia da qualidade técnica dos trabalhos e atendimento aos prazos
estabelecidos;
Atender para ser atendido;
Coleta dos dados pessoalmente nas empresas participantes, com a finalidade
de assegurar a perfeita identificação dos cargos (tarefas, responsabilidades,
experiência, escolaridade, nível hierárquico e demais qualificações) e das
respectivas práticas de remuneração, bem como da estrutura hierárquica dos
cargos e salários de cada empresa.
 PESQUISA SALARIAL

Roteiros para elaboração

definição dos cargos e das empresas

• 1 - PREPARAÇÃO DA definição dos itens a pesquisar
PESQUISA elaboração do caderno para coleta
convite às empresas e marcação das
visitas

• 2 - COLETA DOS Visita pessoal às empresas para

DADOS coleta dos dados e identificação
correta dos cargos pesquisados
 PESQUISA SALARIAL

análise de consistência dos dados

• 3 - TABULAÇÃO E
ajuste dos salários para a mesma base
ANÁLISE DOS
DADOS definição do desvio padrão
tabulação dos dados e quantificação dos
demais componentes da remuneração
elaboração de gráficos e dos relatórios
analíticos e gerenciais
comparação entre os níveis salariais de
remuneração
apresentação da pesquisa

• 4 – DEVOUÇÃO DA devolução da tabulação da pesquisa para

PESQUISA as empresas participantes  Fator
primordial para novas pesquisas
 PESQUISA SALARIAL

Formas de apresentação

• Salário Base  Corresponde ao salário nominal informado pelas

empresas

• Salário Total  Corresponde ao Salário Base , acrescido de todos

os valores pagos durante o ano em dinheiro, independente de
periodicidade ou do fato gerador (Ex.: 14º salário, gratificação de
férias acima da legal, gratificação de função, horas extras fixas,
participação nos lucros e/ou resultados, bônus, etc.)

• Remuneração Total  Corresponde ao Salário Total acrescido do

valor do pacote de benefícios, quantificado e convertido em valores
mensais. (Ex.: Transporte, alimentação, assistência médica, seguro
de vida, plano aposentadoria, etc.)
 PESQUISA SALARIAL

Medidas de tendência

 Frequência  Número de informações salariais para cada cargo.

 Menor Salário  Menor salário detectado para o cargo.

 1º Quartil  Salário abaixo do qual existe 25% do rol de salários para o cargo.

 Mediana  Salário central do rol de salários do cargo ou salário abaixo do qual a 50% do rol para o
cargo.
 MAP  Média aritmética ponderada do rol de salários do cargo.  Somatório da (freq. X salário)
dividido pela frequência total

 3º Quartil  Salário abaixo do qual existe 75% do rol de salários para o cargo.

 Maior Salário  Maior salário detectado para o cargo.

 Desvio Padrão  Valor que indica o quanto, em média, cada salário do rol se afasta da média do
próprio rol.
 PESQUISA SALARIAL

Itens que deverão compor o caderno de coleta dos dados

 Ramo de Atuação;
 Número de Empregados;
 Data Base;
 Política de Correção Salarial;
 Gratificação de Função;
 Adicional de Férias (exceto o legal);
 Adicional de Insalubridade;
 Adicional de Periculosidade;
 Participação nos Lucros ou Resultados;  Previdência Privada;
 Remuneração Variável;
 Telefone Celular;
 Adicional de Transferência;
 Aluguel / Moradia;
 Concessão de Veículos;
 Reembolso Quilometragem;
 Despesas com Educação;
 Assistência Médica;
 Assistência Odontológica;
 Seguro de Vida;
 Convênio com Farmácias /Medicamentos;
 Alimentação;
 Auxílio Creche;
 Adicional por Tempo de Casa;
 Diárias de Viagem;
 Forma de Contratação
 PESQUISA SALARIAL

Relatórios  Analítico por cargo

R A M S - REFERENCIAL ANALÍTICO DO MERCADO DE SALÁRIOS

RHUMO CONSULTORIA EMPRESARIAL LTDA - TABULAÇÃO SB GERAL

------------------------------------------------------
SALÁRIOS PRATICADOS COM 2 DESVIOS-PADRÃO
------ ------------------------------------------------
Mês de Referência dos Salários : 01/09/03

-------------------------------- ------------------------------------------------

EMPRESA EM DESTAQUE : 001 -> EMPRESA Y

CARGO.............. : 0001 -> ASSESSOR DE IMPRENSA

--------------------------DADOS DA EMPRESA EM DESTAQUE--------------------------

FREQ SALÁRIO FREQ SALÁRIO FREQ SALÁRIO

1 8.044,81

--------------------------DADOS DO MERCADO PESQUISADO--------------------------

E MP FREQ SALÁRIO EMP FREQ SALÁRIO EMP FREQ SALÁRIO

022 1 3.060,00 019 1 3.287,89 019 1 3.563,93

019 1 4.576,11 007 1 4.580,00 015 1 5.000,00
017 1 5.419, 04 020 1 5.522,00 023 1 6.000,00
005 1 6.879,30 013 1 7.277,60 021 1 7.888,55
014 1 8.825,00

--------------------------MEDIDAS DE TENDÊNCIA CENTRAL--------------------------

MEDIDAS EMPRESA EM DESTAQUE MERCADO PESQUISADO PERCENTUAL

FREQ. TOTAL 1 13
M.A.P. 8.044, 81 5.529,19 45,50 %
MENOR SALÁRIO 8.044, 81 3.060,00 162,90 %
1o. QUARTIL 8.044, 81 3.816,98 110,76 %
MEDIANA 8.044, 81 5.209,52 54,43 %
3o. QUARTIL 8.044, 81 6.659,48 20,80 %
MAIOR SALÁRIO 8.044,81 8.825,00 -9,70 %

-------------------------------- ------------------------------------------------
SALÁRIOS EXPURGADOS : DESVIO-PADRÃO -> S = 3.587,40
 PESQUISA SALARIAL

Relatórios  Analítico por cargo

008 SECRETÁRIA DE DIRETORIA

4.000,00
3.560,00
3.500,00

2.849,20 2.849,20
3.000,00 2.681,60 2.681,60 2.681,60
3.016,80
v alore s e m re ais

2.500,00
2.644,18

2.000,00 2.159,82 2.201,53

1.500,00
1.600,73

1.000,00 1.278,39

500,00

0,00
menor salário 1º quartil mediana MAP 3º quartil maior salário
EMPRESA Y MERCADO
 PESQUISA SALARIAL

Relatórios  Resumo das Medidas de Tendência Central

 PESQUISA SALARIAL

Relatórios  Gráfico de dispersão

41,52% ASSESSOR DE IMPRENSA

SECRETÁRIA DE
29,42%
DIRETORIA

SECRETÁRIA DE
27,47%
PRESIDÊNCIA

ASSESSOR
9,91%
INSTITUCIONAL

GERENTE DE
1,49%
MARKETING

-4,68% GERENTE DE RH

GERENTE DE
-13,17%
INFORMÁTICA

-21,49% GERENTE FINANCEIRO

-30% -20% -10% 0% 10% 20% 30% 40% 50%

 PESQUISA SALARIAL

Relatórios  Práticas do mercado

ASSISTÊNCIA MÉDICA
SUBSÍDIOS CONCEDIDOS

50,00% 43,48%

40,00% 34,78%
 100% das
Empresas
% DE EMPRESAS

30,00%

concedem
20,00% 13,04% Assistência
8,70%
Médica aos
10,00%
0,00% empregados
0,00%
Até 25% de 26% a de 51% a de 76% a 100%
50% 75% 99%
 PESQUISA SALARIAL

Relatórios  Práticas do mercado

ASSISTÊNCIA ÓDONTOLÓGICA
 70% das Empresas concedem Assistência
Odontológica aos seus empregados.

SUBSÍDIOS CONCEDIDOS

17%
28%

33%
22%

de 26% a 50% de 51% a 75% de 76% a 99% 100%

 HIERAQUIZAÇÃO DOS CARGOS

Objetivos

Estabelecer uma estrutura de valores relativos para os cargos;

Disciplinar as relações entre estes valores, compensando-os financeiramente de
maneira equitativa e diferenciada;
Minimizar o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários;
Proporcionar um quadro claro da estrutura, dos qualificativos requeridos e das
oportunidades que podem ser oferecidas;
Descobrir e apontar distorções possibilitando suas eliminações;
Proporcionar um controle eficiente;
Estabelecer critérios homogêneos.
 HIERAQUIZAÇÃO DOS CARGOS

Pontos chaves

Neutralidade durante todo o processo de avaliação;

Entender a Arquitetura Organizacional da Empresa;
Entender o cargo na sua totalidade;
Avaliar o cargo considerando seu contexto atual na organização;
Avaliar o cargo e não a pessoa;
Desconsiderar o salário e o status atual;
Adotar um sistema de avaliação simples, flexível, rápido e de custo para
implantação reduzido;
Participação efetiva das chefias no sistema de avaliação dos cargos;
Definir e manter critérios uniformes nas avaliações.
 HIERAQUIZAÇÃO DOS CARGOS

Avaliação de Cargos

É um termo genérico que abarca um

número de técnicas por meio das quais se
aplicam critérios comuns de comparação
CONCEITO de cargos para se conseguir uma estrutura
lógica, equitativa, justa e aceitável de
cargos. Em outras palavras, a avaliação de
cargos relaciona-se fundamentalmente
com a definição de um valor para cargo.
 HIERAQUIZAÇÃO DOS CARGOS

Métodos de Avaliação de Cargos

CONSISTEEM
CONSISTE EMHIERARQUIZAR
HIERARQUIZAROS OSCARGOS
CARGOS
Escalonamento DEDEACORDO
ACORDOCOM
COMSUAS
SUASDIFICULDADES,
DIFICULDADES,RESPONSABILIDADES
RESPONSABILIDADESE E
REQUISITOS.A ACOMPARAÇÃO
REQUISITOS. COMPARAÇÃOÉ ÉFEITA
FEITADEDEFORMA
FORMAGLOBAL
GLOBAL

CONSISTENA
CONSISTE NAPRÉ-DETERMINÇÃO
PRÉ-DETERMINÇÃOCARACTEZIÇÃO
CARACTEZIÇÃODASDAS
Graus CATEGORIAS(CLASSES),
CATEGORIAS (CLASSES),ENQUADRANDO
ENQUADRANDOOS OSNESTAS
NESTASCATEGORIAS
CATEGORIAS
LEVANDO-SEEM
LEVANDO-SE EMCONSIDERAÇÃO
CONSIDERAÇÃORESPONSABILIDADES,
RESPONSABILIDADES,
Pré-determinados COMPLEXIDADEDAS
COMPLEXIDADE DASTAREFAS,
TAREFAS,NECESSIDADE
NECESSIDADEDEDESUPERVISÃO,
SUPERVISÃO,
EXPERIÊNCIAE EQUALIFICAÇÃO
EXPERIÊNCIA QUALIFICAÇÃOREQUERIDA.
REQUERIDA.A ACOMPARAÇÃO
COMPARAÇÃOÉ É
FEITADEDEFORMA
FEITA FORMAINDIVIDUALIZADA
INDIVIDUALIZADAPORPORCARGO
CARGO
 HIERAQUIZAÇÃO DOS CARGOS

Métodos de Avaliação de Cargos

CONSISTENA
CONSISTE NAAVALIAÇÃO
AVALIAÇÃODOS
DOSCARGOS
CARGOSDEDEACORDO
ACORDOCOM COM
FATORESPRÉ-DETERMINADOS
FATORES PRÉ-DETERMINADOSE EQUANTIFICADOS
QUANTIFICADOSTAISTAISCOMO:
COMO:
REQUISITOSMENTAIS,
REQUISITOS MENTAIS,REQUISITO
REQUISITOFÍSICOS,
FÍSICOS,
Pontos RESPONSABILIDADESE ECONDIÇÕES
RESPONSABILIDADES CONDIÇÕESDEDETRABALHO
TRABALHOQUE QUESERÃO
SERÃO
SUBDIVIDIDOSEM
SUBDIVIDIDOS EMGRAUS
GRAUSA ASEREM
SEREMPONDERADOS
PONDERADOSQUE QUE
RECEBERÃOUMA
RECEBERÃO UMAQUANTIDADE
QUANTIDADEDEDEPONTOS
PONTOSDEDEACORDO
ACORDOCOMCOM
A ASUA
SUAIMPORTÂNCIA
IMPORTÂNCIARELATIVA
RELATIVA

CONSISTENA
CONSISTE NAAVALIAÇÃO
AVALIAÇÃODOSDOSCARGOS
CARGOSUTILIZANDO
UTILIZANDOOSOSFATORES
FATORES
RESPONSABILIDADESPOR PORRESULTADOS,
RESULTADOS,PROCESSO
PROCESSOMENTAL
MENTAL
Hay RESPONSABILIDADES
(RACIOCÍNIO),E EKNOW-HOW.
KNOW-HOW.ESTES
ESTESFATORES
FATORESSERÃO
SERÃO
(RACIOCÍNIO),
SUBDIVIDOSEM
SUBDIVIDOS EMGRAUS
GRAUSE EQUANTIFICADOS
QUANTIFICADOSDEDEACORDO
ACORDOCOMCOM
SUAPROFUNDIDADE
SUA PROFUNDIDADEE EAMPLITUDE.
AMPLITUDE.
 Dimensionamento das faixas

 O que é Estrutura Salarial;

 Objetivo da Estrutura Salarial;

 Termos mais Utilizados;

 Pontos Chave;

 Construindo a Tabela Salarial;

 Enquadramento Salarial Preliminar;

 O que é Estrutura Salarial
 É o conjunto de Faixas Salariais hierarquicamente
organizadas em função de avaliação dos cargos da
empresa.

 Determinação de um conjunto de valores salariais

que deverão nortear a contratação dos cargos
classificados em cada categoria.

 Determina os limites mínimos e máximos para estabelecimento do salário

individual do empregado, em função do cargo ocupado, sendo composta de
estágios (valores salariais intermediários).

 Para cada classe definida na estruturação do plano de cargos deverá ser

atribuída uma faixa salarial.
 Objetivos da Estrutura Salarial

 Maior flexibilidade para adequação ao mercado;

 Atribuir salários diferenciados para cargos que compõem uma mesma

classe;

 Atribuir salários diferenciados para ocupantes de um mesmo cargo,

em função de performance ou de diferença de produtividade;

 Nortear a empresa no estabelecimento do salário a ser pago para

cada cargo, eliminando posições arbitrárias.
 Termos mais Utilizados nas Estruturas Salariais

Termos Conceitos

Classes É o grupo cargos com avaliações equivalentes, que terão o mesmo tratamento salarial.

É a progressão salarial, organizada de forma crescente, que estabelace os valores mínimos, intermediários
faixas Salariais
e máximos para cada classe da tabela de classificação de cargos e salários.
Salário Mínimo da É o menor salario da classe, que o grupo de cargos deverá perceber. Também pode ser considerado como
Classe salário de admissão.
Salário Máximo da
É o maior salário da classe, que o cargo poderá perceber, enquanto estiver enquadrado naquele cargo.
Classe

Estágios ou Steps São os valores intermediários de cada faixa salarial.

Amplitude da Faixa É o percentual obtido pela divisão do valor do salário máximo pelo valor do salário mínimo da classe.

É o percentual resultante da divisão do estágio inicial da classe imediatamente superior pelo valor do
Intervalo de classe
estágio inicial da classe imediatamente inferior.
É o percentual resultante da divisão do estágio imediatamente superior pelo valor do estágio
Razão
imediatamente anterior de uma mesma faixa salarial.
É a possibilidade de compor os estágios iniciais da classe seguinte (imediatamente superior|) com os
Sobreposição da Faixa
mesmos valores adotados para definição dos estágios finais da classe anterior (imediatamente inferior).
É um documento que que contém todo o conjunto de cargos da empresa, organizado em classes de mesmo
Tabela Salarial
valor relativo, tendo cada classe a sua respectiva faixa salarial.
 Estrutura Salarial

FAIXA SALARIAL
CLASSES CARGOS
ESTÁGIOS

INICIAL 2 FINAL
(1) INTERVALO DE
 ELET.REDES DISTRIB.
CLASSE 56,05%
 ELET.MANUT.GERAÇÃO
V
 MEC.MANUT.GERAÇÃO
2.052,60 2.094,40 3203,20
 MANTENEDOR ELETROMEC.
GERAÇÃO
VI  MANTENEDOR MECÂNICO DA
GERAÇÃO 3203,20 3.267,00
4.998,40

AMPLITUDE DA CLASSE
RAZÃO ENTRE OS – 56,05%
ESTÁGIOS– 2,00%
 Pontos Chave

Definir com a alta administração da empresa, a estratégia de remuneração a ser

adota para o estabelecimento das faixas salariais, tendo como referencial de
mercado, sem perder de vista o equilíbrio interno e o princípio da pagabilidade.

Salários 1º Quartil Mediana / 3º Quartil Salários

mais Política de Média / Política mais altos
baixos Alto Risco MAP Agressiva
 Construindo a Tabela Salarial
Como construir uma tabela salarial com base em parâmetros de
mercado adequados para sua empresa:

 Definir o Grau de Competitividade Adequado Para a Empresa;

 Para definir um grau de competitividade adequado em relação ao

mercado, cada empresa leva em consideração:
 seu mercado específico de atuação;
 o tipo de profissionais que emprega;
 outros fatores que possam ser importantes para os objetivos
da organização, pela direção.
 Construindo a Tabela Salarial
 Podemos construir uma tabela com uma faixa salarial para cada Grupo de
cargos da empresa. Digamos que a empresa decidiu tomar a MEDIA
ARITMÉTICA PONDERADA do mercado como base para estabelecer sua
estrutura salarial. Poderia ser definido também a MEDIANA.

 Decidiu, também, que a faixa salarial teria uma amplitude de 50% entre o início
e o fim de cada faixa.

 Essa faixa indica um “espaço” para se administrar os salários de cada cargo.

Os salários podem ser definidos livremente entre o início e o fim da faixa, ou
como sendo “níveis” ou “steps” dentro da faixa.

 A quantidade de letras poderá variar de 5 a 15 e o intervalo entre um nível e

outro pode ficar entre 2,5% e 5%, aproximadamente.
 Enquadramento Salarial Preliminar

O enquadramento preliminar representa

a aplicação prática da nova estrutura de
cargos e salários para o contingente de
empregados da empresa.
 Enquadramento Salarial Preliminar

 Assessoria aos gestores no processo de enquadramento (os critérios de tratamento

devem ser únicos para todas as áreas):
• Tratamento para os salários abaixo do inicial de faixa;
• Tratamento para os salários acima do ultimo valor da faixa;
• Salários posicionados entre o menor e o maior valor da faixa enquadrar no valor
mais próximo;
• Casos especiais (correção de desequilíbrios salariais já existentes);
• Empregado não atende aos requisitos do cargo;
• Empregados afastados;
• Empregados em processo de demissão;
 Esta etapa se caracteriza pelo levantamento do impacto financeiro decorrente
da implantação da nova estrutura de cargos e salários.
 O que veremos neste módulo
 Conceitos e Objetivos de uma Política Salarial;

 Principais Pontos de uma Política Salarial;

 Principais termos utilizados;

 Diferença entre Acordo Coletivo de Trabalho Convenção Coletiva de

Trabalho;

 Dissídio Coletivo;

 Antecipação Coletiva de Trabalho;

 Manual de Administração de Cargos e Salários;

 Adequações Durante a Implantação da Estrutura.

 Conceitos e Objetivos
 Definir padrões de remuneração a todos os empregados, de todos os grupos
ocupacionais: operacional, técnico, administrativo ou gerencial, respeitando o peso
atribuído a cargo, ouse seja, o equilíbrio interno e o equilíbrio externo frente ao
mercado de trabalho;
 Estabelecer um sistema de remuneração que permita acomodar mudanças
desencadeadas por pressões inflacionárias externas, por alterações do mercado e
por desenvolvimento e mobilidade interna do pessoal;
 Proporcionar uma forma de recompensar o mérito pessoal, pelo desempenho e
resultados no trabalho desenvolvido. O bom desempenho deve ser premiado e a
eficácia recompensada;
 Estabelecer critérios que ajude no recrutamento e na retenção de empregados
capacitados e comprometidos com as metas da organização;
 Estabelecer um sistema coerente, baseados em princípios que representam o
espírito que comanda as normas de administração salarial;
 Principais Pontos de uma Política de Cargos e Salários

 Progressão Salarial
• Salário Admissão: deverá estar estabelecido para as diversas classes salariais de
acordo com a faixa de cada classe. Normalmente, é estipulado no mínimo de cada
faixa salarial.
• Algumas empresas adotam como salário de admissão, um valor em torno de 10%
abaixo do mínimo da faixa e após o período de experiência, se o empregado atender
a todos os requisitos necessários para o cargo após esse período, o valor é corrigido
para o valor mínimo da faixa. Essa movimentação salarial recebe o nome de
efetivação e o novo valor praticado pode receber o nome de Salário Efetivação.
• Algumas empresas permitem que em situações especiais a admissão ocorra valores
superiores aos do mínimo da faixa,. considerando que estas já possuem experiência
no cargo. Essas situações especiais deverão estar contempladas na política salarial.
 Principais Pontos de uma Política de Cargos e Salários

 Progressões Salariais (cont.)

Os reajustes salariais podem ocorrer basicamente por duas situações: reajustes

individuais ou coletivos.

 Reajustes Individuais

• Progressão: também conhecido por aumento por mérito, onde o

empregado recebe uma alteração salarial no mesmo cargo e mesma faixa
salarial, decorrente de comprovado destaque no desempenho de suas
atividades e aumento de experiência.
• Em geral as empresas as progressões obedecem ao prazo mínimo de um
ano entre uma alteração e outra e normalmente estão vinculadas a uma
verba orçamentária e a um programa de avaliação de desempenho.
 Principais Pontos de uma Política de Cargos e Salários

 Reajustes Individuais (cont.)

• Promoção: é a alteração do empregado de seu cargo e faixa salarial atuais
para um cargo e faixa salarial superior.

• Algumas políticas salariais poderão prever que o empregado deverá

permanecer no cargo anterior ou inicial pelo prazo mínimo de 6 (seis)
meses a 1 (um) ano, antes de receber a promoção.
• A política salarial também poderá prever que, antes de se formalizar a
promoção e a alteração salarial, pode-se estabelecer um prazo, (de um a
três meses), como período de experiência e avaliação no novo cargo, para
que o empregado possa se adaptar aos novos desafios e também para que
a empresa possa avaliá-lo quanto ao desempenho.
• Mesmo sem alteração, a empresa poderá pagar a diferença salarial como
compensação ou gratificação por estar substituindo uma pessoa em uma
função com maior salário. Findo o prazo e sendo aprovado, faz-se as
alterações necessárias.
 Principais Pontos de uma Política de Cargos e Salários

 Reajustes Individuais (cont.)

• Reclassificação: ocorre quando, forem atribuídas de maior complexidade

ou relevantes ao cargo o que proporcionará a reavaliação de cargos, para
uma faixa salarial de maior importância e consequentemente podendo
gerar um aumento salarial.

Pode ocorrer de o empregado estar posicionado numa posição

intermediárias na sua atual faixa salarial, que mesmo com a
reclassificação para nova faixa, não ocorra a necessidade de se promover
uma alteração salarial, por o mesmo já estar enquadrado na nova faixa.
 Principais Pontos de uma Política de Cargos e Salários
 Reajustes Individuais (cont.)

• Alteração Salarial em Decorrência de Transferência: quando uma

pessoa passa a trabalhar em local diferente do atual, poderá ocorrer
uma alteração salarial, caso seja necessário algum tipo de adequação
em função da nova localidade.

• Isso poderá ocorrer em função da necessidade de ajustes em função de

diferenças de data-base, diferenças de faixas salariais entre as
localidades, ou mesmo a transferência contemplar uma alteração de
cargo.
 Principais Termos da Política Salarial
Salários

Progressão
Reclassificação

Promoção

Salário Admissão

Faixas Salariais

Graus ou Faixas
 Estrutura Salarial
 Reajustes Coletivos

Os reajustes salariais coletivos ocorrem geralmente à época da data-base da empresa ou

categoria profissional.
Estes reajustes visam restabelecer o valor real dos salários em virtude da inflação e
outras alterações econômicas no país.
Os reajustes coletivos estão classificados em:
• Acordo Coletivo de Trabalho ou ACT: é um ato jurídico celebrado entre um sindicato e
uma ou mais empresas, onde se estabelecem regras na relação trabalhista existente
entre as partes. Através do ACT, podem ser negociadas cláusulas de natureza
econômica e social, que versam, por exemplo, sobre reajuste de salário, outras
cláusulas de natureza econômica como adicionais, duração da jornada de trabalho,
benefícios, estabilidades, etc.. No ACT não é permitida a supressão de direitos já
garantidos pela legislação.
 Diferença entre ACT e CCT
• Convenção Coletiva de Trabalho ou CCT: é um ato jurídico pactuado entre os
Sindicatos dos Trabalhadores e os Sindicatos dos Patronais. Diferentemente do ACT,
que regula as relações de trabalho entre o sindicato dos trabalhadores e uma
empresa, a CCT regula as relações de trabalho de todos os trabalhadores de uma
determinada categoria de uma determinada região.
As negociações entre as partes na CCT, ocorre através de comissões de negociação
que são escolhidas e tem o poder de negociação outorgado em assembleias, que
são denominadas negociações coletivas.
A exemplo dos ACTs as CCTs também determinam obrigações e direitos para as
partes, de ordem econômica e social, que devem ser respeitadas durante sua
vigência. Também suas cláusulas não podem ferir direitos previstos na legislação,
sob pena de nulidade.
 Dissídio Coletivo
• Dissídio Coletivo:  Normalmente o ACT e o CCT é são comumente
confundidos com o Dissídio Coletivo. Nas duas primeiras situações, a exemplo
do que já foi apresentado, ocorre uma negociação entre as parte que finda
com o fechamento do acordo ou convenção coletiva.

Já no Dissídio Coletivo de Trabalho, caberá ao Judiciário solucionar e julgar as

questões que não puderam ser solucionadas na negociação direta entre os
sindicatos dos empregados, as empresas ou os sindicatos patronais.

Para que um processo de dissídio coletivo seja instaurado, é necessário que

ambas as partes envolvidas nas negociações, aceitem sua abertura,
assumindo assim que houve um impasse que impossibilitou o avanço das
negociações.
 Antecipações Coletivas de Salário

• Antecipações Coletivas de Salário: Não há nenhum impeditivo que impeças

as empresas de fazerem reajustes salariais coletivos independentemente de
Acordos ou Convenções Coletivas.
Isso era muito comum em épocas de alta inflação, que acabava reduzindo o
poder de compra do empregado. Estes reajustes fora da época de Convenção,
não representavam direito adquirido para os empregados, uma vez que eram
compensados à época dos reajustes sindicais.
 Manual de Administração de Cargos e Salários

 Todos os critérios e normatização para a manutenção do Plano de Cargos e

Salários deverão estar descritos e contidos no Manual de Administração de
Salários.

 Deverão estar mencionados de forma detalhada além dos aspectos das

políticas, a responsabilidade pela administração do plano , pelas aprovações
das movimentações , bem como periodicidade de revisão.
 Manual de Administração de Cargos e Salários
Um Manual Básico de Administração de Salários deve conter:

 Introdução
 Objetivos
 Responsabilidades da área de RH
 Responsabilidades da área de Remuneração
 Responsabilidades da demais áreas
 Tabela com a classificação dos cargos
 Tabelas salariais com as graus/faixas para cada tipo de plano implantado
 Aplicabilidade do salário admissão
 Regras para alterações salariais individuais por:

• Promoção
• Progressão
• Reclassificação de cargo
• Transferência
 Adequações Durante a Implantação de Estrutura
Durante a Implantação de uma nova estrutura salarial, ocorrerá a revisão salarial dos
colaboradores.
Dentro deste processo de revisão poderão ocorrer três situações:
 Salários dentro das faixas: não há necessidade de nenhuma tratativa imediata em função
da implantação
 Salários abaixo das faixas: deverão ser reajustas para o inicial da faixa de seu cargo, porém
isso poderá ser corrigido gradativamente em função dos custos que serão decorrentes
desta ação.
 Salários acima das faixas: esta situação merece um estudo mais apurado. Inicialmente
deverá avaliar-se se existe a possibilidade de promoção do empregado para um cargo de
maior grau/faixa salarial. Caso isso não seja possível, a empresa poderá optar pelo
congelamento do salário deste empregado, não possibilitando, mais alterações salariais
individuais.
Adequações Durante a Implantação de Estrutura
Salários
Promover

Salário acima da faixa

Conservar

Salário abaixo da faixa

Salário dentro da faixa

Graus ou Faixas
 ENQUADRAMENTO PRELIMINAR

• O enquadramento preliminar representa a aplicação

prática da nova estrutura de cargos e salários para o
contingente de empregados da empresa. Nesta etapa,
confronta-se o perfil de cada empregado em termos de
atribuições, responsabilidades, conhecimentos e
habilidades, com as descrições constantes no manual
de cargos.

• A SEGUIR RELACIONAMOS AS PRINCIPAIS

ATIVIDADES DESTA ETAPA 
 Enquadramento Preliminar
Salários
Promover

Salário acima da faixa

Conservar

Salário abaixo da faixa

Salário dentro da faixa

Graus ou Faixas
 ENQUADRAMENTO PRELIMINAR

Preparação das listagens por área a serem utilizadas pelos gestores no

enquadramento de sua equipe de trabalho;

Reprodução das descrições dos cargos para consulta;

Assessoria aos gestores no processo de enquadramento (os critérios

de tratamento devem ser únicos para todas as áreas):

 Tratamento para os salários abaixo do inicial de faixa

 Tratamento para os salários acima do ultimo valor da faixa
 Salários posicionados entre o menor e o maior valor da faixa
 enquadrar no valor mais próximo
 Casos especiais (correção de desequilíbrios salariais já existentes)
 Empregado não atende aos requisitos do cargo
 Empregados afastados
 Empregados em processo de demissão
 ENQUADRAMENTO PRELIMINAR

• Esta etapa se caracteriza pelo levantamento do impacto financeiro decorrente

da implantação da nova estrutura de cargos e salários. Desenha-se neste
momento a nova configuração da hierarquia salarial, para fins de avaliação e
aprovação da Alta Administração da Empresa.

• PRINCIPAIS ATIVIDADES DESTA ETAPA:

 Elaboração de planilhas de custos entre a situação atual e a nova proposta

gerada pela implantação do sistema de remuneração;
 Simulações de impacto de custo por área, gerência, diretoria, unidade de
negócios, etc.
 Sugestões de implantação (por seguimento, categorias, disponibilidade de
caixa, etc.) observando as estratégias empresariais;
 Aprovação da Diretoria ( Custo e prazo de implantação);
 LANÇAMENTO DAS ALTERAÇÕES

 Após a aprovação da Alta Administração, esta etapa conclui o trabalho

operacional do processo de implantação do PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS. Sua operacionalização é de responsabilidade da área de
movimentação e registro de pessoal.

PRINCIPAIS ATIVIDADES DESTA ETAPA:

 Lançamento em folha de pagamento das novas titulações de cargos,

das tabelas salariais e das alterações salariais ocorridas em função dos
enquadramentos na tabela;
 Atualização das pastas funcionais e demais registros empregatícios;
 DIVULGAÇÃO FINAL

 É fundamental pois trata da comunicação formal das principais

alterações que afetam os empregados envolvidos e da nova metodologia
da gestão de remuneração fixa da empresa
• PONTOS CHAVES
 Envolvimento da área de comunicação interna da empresa;
 Forma de Abordagem;
 Definição do Público Alvo;
 Instrumentos a serem utilizados;
 Prazo.
PLR COMO INSTRUMENTO
DE GESTÃO EMPRESARIAL
 PREÇO E LUCRO

Ontem Hoje
NO MERCADO NO MERCADO
COM INFLAÇÃO COM INFLAÇÃO
CRESCENTE ESTÁVEL

P=C+ L=P-C
L
COMO MELHORAR O DESEMPENHO?
“Não se pode gerir o
que não se pode
Margem Quanto ? medir”.
(pilar da qualidade)

Despesas Quais ?

Capital de giro Como ?

Volume vendas Como ?

Reduzir Perdas ! ! !
 REMUNERAÇÃO FIXA

RESULTADOS ESPERADOS DERIVADOS DE:

COMPETÊNCIAS & HABILIDADES

INCENTIVA, ATRAI E REMUNERA

A CAPACITAÇÃO E A QUALIFICAÇÃO
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

RESULTADOS ADICIONAIS DERIVADOS DE:

ATITUDE & POSTURA

INCENTIVA, ATRAI E
REMUNERA
COMPORTAMENTO E
PERFORMANCE
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

COMPARTILHAR BONS E MAUS MOMENTOS

 REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

DE COMPETIÇÃO

PARA COOPERAÇÃO
CONCEITUAÇÃO E
EVOLUÇÃO DA PLR
 O QUE É PLR?

INSTRUMENTO DE INCENTIVO À PRODUTIVIDADE E DE

INTEGRAÇÃO ENTRE:

CAPITAL & TRABALHO

Lei 10.101/2000 e Lei 12.832 / 2013

 PLR

Visa direcionar
pessoas para
objetivos
específicos

VINCULAR EMPENHO E RECOMPENSA

 PLR
COLABORADOR

PRODUTIVO É FUNDAMENTAL

PERMITE AVALIAR

• EMPRESA

• DEPARTAMENTOS

• INDIVÍDUOS
VANTAGENS DA
REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

• MELHORA QUALIDADE / PRODUTIVIDADE

• DEFINE PRIORIDADES DA EMPRESA
• ATRAI E MANTÉM PESSOAS MOTIVADAS
• POSSIBILITA REVISÃO ANUAL DE OBJETIVOS
• IDENTIFICA O POTENCIAL DAS UNIDADES
• COMPROMETE TODA A EMPRESA
 ESCOLHENDO METAS

• GERAR RESULTADOS
• POUCAS E SIMPLES
• CONHECIDAS E OBJETIVAS
• MENSURÁVEIS
• TRANSPARENTES
• ATINGÍVEIS
• FLEXÍVEIS A CADA CICLO
ASPECTOS DA LEGISLAÇÃO
PLR NO BRASIL

• CONSTITUIÇÃO 1946/1967/1988

Art. 7º

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,

além de outros que visem à melhoria de sua
condição social:
XI- PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU
RESULTADOS, desvinculada da remuneração, e,
excepcionalmente, participação na gestão da
empresa, conforme definido em lei.
 LEGISLAÇÃO


MP nº 794 de 29 de dez. 1994


MP nº 1.982 - 77 de 23 de nov 2000

LEI Nº10.101-19 - DEZEMBRO DE 2000

 DEFINIÇÕES DA LEI

• FORMAS DE NEGOCIAÇÃO

• BENEFÍCIOS FISCAIS PARA AS EMPRESAS

• LUCROS OU RESULTADOS

• PERIODICIDADE

• EXCEÇÕES À LEGISLAÇÃO

• PARTICIPAÇÃO NA GESTÃO

• MEDIAÇÃO E ARBITRAGEM
 ACORDO

• REGRAS CLARAS E OBJETIVAS

• PROGRAMA DE METAS (PACTUADOS PREVIAMENTE)
• ÍNDICES DE PRODUTIVIDADE
QUALIDADE/LUCRATIVIDADE

• MECANISMOS DE AFERIÇÃO

• PERIODICIDADE DE DISTRIBUIÇÃO
• PERÍODO DE VIGÊNCIA DO ACORDO
 FORMAS DE NEGOCIAÇÃO
1. COMISSÃO DE NEGOCIAÇÃO
Escolhida pelas partes: Empresa, Empregados
e Sindicato dos Trabalhadores

2. CONVENÇÃO COLETIVA
Entre Sindicato Patronal e Sindicato dos
Trabalhadores

3. ACORDO COLETIVO
Entre a Empresa e o Sindicato dos Trabalhadores
 COMPENSAÇÃO DE VALORES

ART 3º PARÁGRAFO 3º
• PAGAMENTOS PODERÃO SER COMPENSADOS COM OBRIGAÇÕES
DECORRENTES DE ACORDOS OU CONVENÇÕES COLETIVAS DE
TRABALHO

•NA PRÁTICA: A EMPRESA PODE TER SEU PRÓPRIO PROGRAMA DE PLR

E DESCONSIDERAR A CLÁUSULA DE PLR DA CONVENÇÃO... DESDE
QUE...
 BENEFÍCIOS FISCAIS
EMPREGADOR
• ISENÇÃO DE ENCARGOS SOCIAIS
• DEDUÇÃO COMO DESPESA NO IRPJ
• NÃO INTEGRALIZAÇÃO AO SALÁRIO

EMPREGADO
• ISENÇÃO DE ENCARGOS SOCIAIS
• RETENÇÃO DE IR NA FONTE
 QUANDO A EQUIPE
AGE EM DIREÇÃO
AO PLANEJADO,

os RESULTADOS são POTENCIALIZADOS!

Slide para textos em destaque
Obrigado!