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Conhecimentos Específicos p/ PG-DF

(Analista Jurídico - Psicólogo) Com
Videoaulas - Pós-Edital
Autor:
Marina Beccalli
Aula 13
11 de Fevereiro de 2020
Marina Beccalli
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SUMÁRIO PÁGINA
1. Cultura Organizacional 02
2. Clima organizacional 15
3. Resolução de questões 22
4. Lista de questões 31
5. Gabarito 37
1 – CULTURA ORGANIZACIONAL
Antes de iniciar nossos estudos, é preciso que saibamos o que é uma organização e também o que
é cultura. A cultura está relacionada à práticas e ações de uma sociedade que seguem um padrão.
São crenças, comportamentos, valores, instituições, regras morais que fornecem identidade e
diferenciam um grupo de outros.
PSICOLOGIA –Específicos
Conhecimentos MP/PI p/ PG-DF (Analista Jurídico - Psicólogo) Com Videoaulas - Pós-Edital 1
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A cultura organizacional relaciona-se aos valores e ao modo de resolver os conflitos e

situações dentro da instituição. Ela influencia o comportamento das pessoas na
organização e reflete os valores e significados que são compartilhados pelos seus
membros. A cultura afeta o desempenho e funcionamento de uma organização. Ela está
associada aos símbolos, valores e práticas.
De acordo com Schein, cultura é:
“É um modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado,

descoberto ou desenvolvido no processo de aprendizagem para lidar com problemas de
adaptação externa e integração interna. Uma vez que os pressupostos tenham
funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados aos demais
membros como maneira correta para se proceder, se pensar e sentir-se em relação
àqueles problemas."
A cultura é um fator que diferencia organizações. Existem culturas inovadoras, que incentivam a
tomada de riscos e de novas ideias. Também existem culturas conservadoras, que apreciam a
segurança. A cultura dá um senso de identidade, indica o caminho que deve ser seguido para lidar
com problemas. Muitas pessoas buscam um emprego em organizações com que elas se
identifiquem.
De acordo com Robbins (2009), existem sete aspectos que caracterizam a essência da cultura
organizacional.
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• Inovação e assunção de riscos: o nível em que os funcionários são estimulados a

inovar e a correrem riscos.
• Atenção aos detalhes: o nível em que se espera dos funcionários em termos de
precisão e atenção aos detalhes.
• Orientação para resultados: o nível em que os dirigentes valorizam mais os
resultados do que técnicas e processos.
• Orientação para pessoas: o nível em que as decisões tomadas pelos dirigentes da
organização consideram os resultados delas sobre as pessoas.
• Orientação para a equipe: o nível em que as atividades são planejadas mais em
termos de equipes do que de indivíduos.
• Agressividade: o nível em que as pessoas são competitivas e agressivas.
• Estabilidade: o nível em que as atividades enfatizam a manutenção do status quo
em vez do crescimento.
A cultura de uma organização pode ser descrita em relação a dez características principais. De
acordo com Robbins elas são:
• Identidade do membro: O grau com que os empregados se identificam com a organização

como um todo, e não com o seu tipo de trabalho ou especialidade profissional;
• ênfase no grupo: O grau com que as atividades de trabalho são organizadas em torno de
grupos em vez de indivíduos;
• Foco nas pessoas: O grau com que as decisões da administração levam em consideração o
efeito dos resultados em pessoas da organização;
• Integração das unidades: O grau com que as unidades da organização são estimuladas a
operar de uma maneira coordenada ou interdependente;
• Controle: O grau com que regras, regulamentos e supervisão direta são usados para
inspecionar e controlar o comportamento dos empregados;
• Tolerância à risco: O grau com que os empregados são incentivados a ser agressivos,
inovadores e propensos ao risco;
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• Critérios de recompensa: O grau com que recompensas como aumentos de salário e

promoções são distribuídos por critério de desempenho do empregado em contraste com o
tempo de casa, favoritismo e outros fatores não-ligados ao desempenho;
• Tolerância a conflito: O grau com que os empregados são estimulados a expressar conflitos
e críticas abertamente;
• Orientação meios-fins: O grau com que a administração enfatiza resultados ou efeitos em

detrimento de técnicas e processos usados para alcançar aqueles resultados;
• Foco em sistemas abertos: O grau com que a organização monitora e responde a mudanças
no ambiente externo.
De acordo com Robbins, Judge e Sobral (2013), as funções da cultura organizacional são:
• Distinguir uma organização e outra;

• Proporcionar identidade a seus membros;
• Facilitar o comprometimento com algo maior que os interesses individuais;
• Estimular a estabilidade do sistema social;
• É a “argamassa social”, mantendo a coesão;
• Fornecer padrões adequados para o que os funcionários devem dizer/fazer;
• Mecanismo de controle que orienta e dá forma às atitudes e comportamentos dos
funcionários.
O surgimento de uma cultura pode advir de duas fontes: os valores dos seus fundadores (que
formam os valores das normas da organização) e os funcionários que são contratados ao longo de
sua história. A primeira fonte que inicia a criação de uma cultura são os próprios fundadores. Os
costumes, tradições e o jeito de se fazer as coisas derivam do que foi feito antes e se aquilo
funcionou ou não.
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Segundo Robbins (2009), a cultura é constituída em três etapas:
• Os fundadores contratam e mantém funcionários que pensam e sentem as coisas da mesma

forma que eles.
• Os dirigentes, pela sua forma de se comportar, doutrinam e socializam esses funcionários de

acordo com o que pensam/sentem.
• O comportamento dos fundadores serve de modelo, sendo que os funcionários se identificam

com ele, introjetando valores e convicções. Quando a empresa tem sucesso, a visão dos
fundadores é vista como determinante do sucesso.
Depois que uma cultura foi criada, existem práticas que ajudam a mantê-la. Segundo Robbins
(2009), o processo de seleção, os critérios de avaliação de desempenho, as atividades de
treinamento e desenvolvimento e os critérios de promoção são mecanismos de ajustamento à
cultura, recompensando quem a incorpora e penalizam quem a desobedece.
• Seleção: identificação e contratação de pessoas que tenham conhecimentos, habilidades e

capacidades necessárias para desempenhar as atividades.
• Dirigentes: as ações dos dirigentes também influenciam, estabelecendo normas, como quais
riscos devem ser assumidos, quanta liberdade deve ser concedida aos funcionários, qual a
forma certa de se vestir.
• Socialização: seria uma tarefa em que a organização ajuda o funcionário a se adaptar à nova
cultura e envolve três etapas.
1. Pré-ingresso (pré-chegada): aprendizagem que ocorre no processo de socialização

antes de um novo funcionário entrar para a organização, pois cada sujeito chega com
valores, atitudes e expectativas em relação ao trabalho na organização.
2. Confronto (estágio do encontro): o funcionário percebe como de fato a organização

é e há possibilidade de que expectativas e realidade sejam diferentes. A socialização
substituirá as impressões anteriores por um novo conjunto considerado desejáveis
pela organização.
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3. Metamorfose: o novo funcionário se ajusta aos valores e normas. As mudanças mais

duradouras acontecem, à medida que o novo membro desempenha com sucesso
seus papéis e habilidades necessárias para o trabalho.
Níveis da Cultura
Nem todos os aspectos de uma cultura são visíveis, havendo fatores que são muito difíceis de
identificar e mudar. Metáforas como icerberg e cebola têm sido usadas para mostrar a
complexidade da cultura, que envolve vários níveis e muito mais do que pode ser visto na
superfície.
De acordo com Schein, os aspectos visíveis e formais da cultura envolvem a estrutura

organizacional, títulos/descrições dos cargos, objetivos organizacionais e estratégias, tecnologia e
práticas organizacionais, políticas e diretrizes de pessoal, métodos e procedimentos de trabalho,
medidas de produtividade, medidas financeiras.
Já os aspectos ocultos envolvem padrões de influência e de poder, percepção e atitudes das pessoas,
sentimentos e normas grupais, valores e expectativas, padrões de interações formais, relações
afetivas.
Os níveis da cultura organizacional são descritos por Schein. De acordo com ele a cultura existe em
três níveis:
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• Artefatos: é o nível mais superficial, relacionado com o que temos contato em uma
organização, ligado aos aspectos físicos. É a dimensão mais fácil de mudar. Como
exemplo, temos produtos, espaço físico, logotipos.
• Valores: ligados às definições de certo ou errado. É um nível consciente e norteia

os comportamentos dos membros. Envolve pesquisa com os funcionários, usando
entrevistas, analisando conteúdo de documentos formais da organização. Como
exemplos, temos as histórias, lendas, linguagem e símbolos.
• Pressupostos básicos: são verdades inquestionáveis, muitas sendo tão arraigadas

que não são mais discutidas, são as fontes originais dos valores. É o nível mais
profundo e difícil de ser mudado, pois os elementos não conseguem ser vistos pela
observação direta. À medida que o pressuposto é internalizado como verdade, ele
vira inconsciente, tornando-se uma verdade inquestionável e exercendo um
grande poder.
Em outras palavras, os artefatos são aqueles aspectos visíveis, que temos contato assim que
entramos em uma organização. Já os pressupostos básicos são fatores muito arraigados que talvez
sejam até inconscientes. Os pressupostos básicos são as fontes dos valores.
Chiavenato (2009) propõe quatro níveis de cultura organizacional:
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• Artefatos: nível mais superficial, envolvendo aspectos físicos e concretos, como

móveis, tecnologia, prédios, produtos, serviços.
• Normas ou padrões de comportamento: segunda camada, envolvendo tarefas,
processos de trabalho, estilos, normas e regulamentos.
• Valores e crenças: seriam a terceira camada, o que as pessoas fazem no cotidiano,
como as filosofias, estratégias e objetivos.
• Pressuposições básicas: crenças inconscientes, percepções e sentimentos,
concepção da natureza humana.
Kanaane (2009) diz que a cultura é formada por três dimensões interdependentes: material,
ideológica e psicossocial.
• Material: instrumentos, processos e recursos materiais.
• Ideológica: normas, valores, regulamentos, política administrativa, tradições, padrão de

conduta esperado, estilo de gestão, ligados aos valores da organização.
• Psicossocial: manifestações afetivas das pessoas, envolvendo suas percepções, sentimentos,

reações positivas ou negativas e como é o relacionamento entre as pessoas. A dimensão
psicossocial envolve as variáveis subjetivas da organização.
Um outro modelo traz que há níveis centrais, intermediários e periféricos. A endocultura

seria o nível central, envolvendo os pressupostos básicos, uma cultura já consolidada. A
mesocultura seria o nível intermediário, os valores compartilhados, a cultura em
afirmação. A exocultura seria o nível periférico, os artefatos visíveis, a cultura potencial,
formado por condutas ainda não incorporadas à cultura.
Pesquisas apontam que a cultura nacional tem maior influência sobre os funcionários que a cultura
da organização, pois aquela envolve o contexto sociocultural maior, a partir do qual a cultura
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organizacional se forma. Silva e Zanelli (2009) afirmam que os estudos realizados por Hofstede
apontam cinco dimensões culturais:
• Distanciamento do poder: grau em que as pessoas de um país aceitam que o poder seja
distribuído desigualmente dentro das organizações, sendo distribuído de forma
relativamente igual (pouca distância do poder) até o muito desigual (muita distância do
poder).
• Capacidade para lidar com a incerteza: grau em que as pessoas de um país preferem
situações estruturadas. Culturas com alto grau de incertezas, as pessoas sentem mais
ansiedade, apresentando maior nervosismo, estresse e agressividade.
• Individualismo X coletivismo: grau em que as pessoas de um país preferem agir

individualmente ou como membros de um grupo.
• Masculinidade X feminilidade: a quantidade na vida relaciona-se ao grau de prevalência de

valores como agressividade, busca por dinheiro, bens materiais e competitividade
(masculinidade). A qualidade de vida seria o grau em que as pessoas valorizam os
relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupação com o bem-estar dos outros
(feminilidade).
• Orientação de curto e longo prazo: culturas com orientação de longo prazo fazem com que
os sujeitos pensem no futuro, economizem recursos, sejam prudentes e persistentes. Valores
de orientação de curto prazo dão mais importância ao passado e presente, respeitando
tradições e cumprimentos das obrigações sociais.
De acordo com Silva e Zanelli (2009), o Brasil é um país de cultura

coletivista, alta distância do poder, marcado pela feminilidade, nível elevado de incerteza e foco
no curto prazo.
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Cultura Forte e Cultura Fraca
Quando uma cultura é forte, os valores desta cultura são realmente compartilhados por todos os
seus membros. Segundo Robbins (2009), as culturas fortes estão diretamente relacionadas à
redução de rotatividade, pois gera coesão, lealdade e comprometimento organizacional.
Uma organização com uma cultura forte consegue manter seus funcionários com mais facilidade (já
que eles compartilham dos mesmos valores). Além disso, eles demonstram maior lealdade e
compromisso com os objetivos e metas da organização. Uma cultura forte reduz a necessidade de
um controle mais rígido e de regras e regulamentos para coibir certos comportamentos.
Uma desvantagem das culturas fortes seria em relação à administração de novos funcionários, pois
ela limita os valores e os estilos aceitáveis, mas pode eliminar as vantagens que pessoas de
diferentes antecedentes trazem.
Podemos resumir como vantagens de uma cultura forte:
• Estabelece distinções entre as organizações;

• Sentido de identidade a seus membros;
• Comprometimento com algo maior que interesses individuais;
• Estabilidade do sistema social;
• Coesão e lealdade;
• Reduz ambiguidade;
• Reduz formalizações;
• Reduz a rotatividade.
Como desvantagens, podemos citar:
• Dificuldades em relação à mudança, como no caso de culturas conservadoras que

não querem se adaptar às mudanças de contexto;
• Limitação à diversidade, limitando estilos e valores;
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• Limitações em relação a aquisições e fusões, quando as culturas são vistas como

incompatíveis entre si.
De acordo com Rennó (2017), quando uma organização ou órgão público cresce muito, podem surgir
subculturas, dentro de uma cultura dominante. Uma subcultura é um conjunto de valores que não
são compartilhados por todos os membros, mas talvez por divisões ou setores. Ou seja, podem
existir outras culturas “dentro” da mesma organização.
De acordo com Robbins, “Uma cultura dominante expressa os valores principais que são
compartilhados pela maioria dos seus membros.” Já as subculturas surgem para lidar com problemas
e contextos distintos que os diversos membros dos grupos vivenciam. Quando os valores de certo
grupo se tornam diferentes a ponto de serem contraditórios com a cultura dominante, surge a
contracultura.
Cultura dominante: são os valores compartilhados pela maioria dos membros da organização.
Subcultura: associada aos desafios, problemas, experiências, sendo compartilhados por apenas um
grupo da organização.
Elementos de análise da cultura organizacional
Permitem fazer uma análise do perfil de uma organização, através de seus elementos fundamentais,
que devem ser levados em conta para promover ações e decisões adequadas.
• Valores organizacionais: guiam o comportamento dos membros, identificados a partir de

convicções básicas associadas a um modo específico de agir, formando um sistema
hierarquizado de valores.
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• Poder organizacional: capacidade de influenciar o comportamento do outro, de acordo com

os interesses organizacionais, a fim de atingir e afetar os resultados.
• Jogos políticos: fazem parte do poder organizacional, quando pessoas que exercem influência
sobre decisões e ações usam meios de influência para atingir objetivos pessoais e
organizacionais.
• Cerimônias: celebrações de mitos, heróis, símbolos da cultura, reforçando normas e valores

culturais, inspirando funcionários, usando do reconhecimento e da premiação como
estratégias para envolver os membros.
• Ritos: os ritos são expressões culturais planejadas. Constituem um evento extraordinário,

marcante para as pessoas, normalmente uma cerimônia com propósitos específicos, com
dramatização dos valores e regras, e a incorporação dos mitos. De acordo com Beyer e
Harrison os ritos são seis: de passagem, de degradação, de confirmação, de reprodução, de
redução de conflitos e de integração.
• Ritos de Passagem: Facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status; são
utilizados em processos de admissão, mudança de funções, promoção na carreira
profissional.
• Ritos de Degradação: acabam com identidades sociais e seu poder. São utilizados em casos
de demissões, para denunciar falhas, violação de normas, afastamento de altos dirigentes.
Exemplo: o processo de demissão.
• Ritos de Confirmação ou de Reforço: fortalecem identidades sociais e seu poder; são

utilizados para reconhecer publicamente "feitos heroicos", conquistas profissionais,
superação de metas.
• Ritos de Reprodução ou Renovação: renovam estruturas sociais e melhoram o seu

funcionamento; como adoção de novas formas gerências, programas de treinamento
organizacional. Exemplo: atividades de desenvolvimento organizacional.
• Ritos para Redução de Conflitos: Reduzem conflitos, como por exemplo os processos de
negociação coletiva.
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• Ritos de Integração: Encorajam sentimentos comuns que unem os indivíduos e os mantêm

em um sistema social. Exemplo: festas de aniversário da organização, datas festivas (Natal,
Páscoa, Dia das Mães, entre outras).
• Rituais: ocorrência repetitiva de atividades que expressam e reforçam os valores

organizacionais, quais pessoas e objetivos são mais importantes.
• Tabus: proibições que buscam orientar o comportamento, como tatuagem.
• Mitos: estórias fictícias que reforçam os valores, como a imagem de uma “grande família”.
• Heróis: pessoas influentes que trazem lições e incentivam, como servidores exemplares.
• Estórias: narrativas apoiadas em fatos reais, como grandes feitos ocorridos no passado.
• Símbolos: aspectos tangíveis que ajudam a ver, ouvir, sentir e incorporar a cultura, como a
marca, bandeira, slogans, imagens.
• Estilos de funcionamento: padrões de comportamento que tendem a se repetir para a

maioria das pessoas.
Elementos da Cultura
São utilizados pela organização para transmitir e consolidar a cultura. Os artefatos verbais são
compostos por estórias contadas de maneira repetida sobre seus integrantes e fundadores,
buscando reforçar comportamentos e valores que são esperados dos novos membros. Alguns
exemplos:
• Tabus: proibições que buscam orientar o comportamento.
• Mitos: estórias fictícias que reforçam os valores.
• Heróis: pessoas influentes que trazem lições e incentivam, como servidores exemplares.
• Estórias: narrativas apoiadas em fatos reais, como grandes feitos ocorridos no passado.
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Já os artefatos comportamentais são relacionados com as diversas atividades, e buscam transmitir

os valores da organização. Os artefatos físicos são os mais visíveis em uma organização. Envolvem
os símbolos e as normas, principalmente.
Símbolos: aspectos tangíveis que ajudam a ver, ouvir, sentir e incorporar a cultura, como a marca,
bandeira, slogans, imagens.
Normas: documentos que dizem o que é esperado dos membros, como os códigos de ética e de
conduta.
Estudos culturais nas organizações
Silva, Zanelli e Tolfo (2014) trazem que as pesquisas sobre cultura organizacional buscam ver a
organização como um fenômeno cultural ou como uma variável que a organização tem. A
administração comparativa e a cultura corporativa veem a cultura como algo que a organização tem.
Já a cognição organizacional, o simbolismo organizacional e os processos inconscientes e
organizações veem a cultura como algo que a organização é.
• Administração comparativa: conhecer a influência que a cultura local ou nacional exerce

sobre a cultura organizacional. São feitas análises comparativas entre trabalhadores de países
ou regiões diferentes que fazem parte de um mesmo tipo de organização.
• Cultura corporativa: os elementos da cultura, como rituais, lendas e cerimônias, conferem

regularidade às relações entre os vários participantes, promovendo adaptação.
• Cognição organizacional: compreender as regras que norteiam os grupos sociais e a visão de

mundo dos seus participantes, buscando entender a autoimagem da organização.
• Simbolismo organizacional: símbolos com significados compartilhados, buscando interpretar

esses significados, identificando como determinadas experiências se tornaram significativas
para os indivíduos.
• Processos inconscientes e organização: as ações das pessoas nas organizações são vistas
como projeções de seus processos inconscientes.
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2 – CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do ambiente de trabalho,

sendo a reação dos membros à cultura organizacional. O clima organizacional seria o
conjunto de percepções, opiniões e sentimentos que aparecem no comportamento de
um grupo ou uma organização, em um determinado momento ou situação.
De acordo com Chiavenato (2009), “o clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente
entre os membros da organização e está intimamente relacionado com o grau de motivação de
seus participantes, O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades
motivacionais do ambiente organizacional, isto é, aos aspectos da organização que levam a
diferentes espécies de motivação nos participantes. Assim, o clima organizacional é favorável
quando proporciona satisfação das necessidades pessoais dos participantes e elevação do moral. É
desfavorável quando proporciona a frustração daquelas necessidades. Na verdade, o clima
organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado.”
O clima organizacional é importante, pois influencia o desempenho

dos indivíduos e das organizações. Vale ressaltar a diferença entre clima organizacional, que é
formado por elementos cognitivos (percepções ligadas ao trabalho e que são compartilhadas pelos
trabalhadores), e clima psicológico, que inclui também aspectos afetivos (significado da relação
individual no trabalho).
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De acordo com Rennó (2017), o clima psicológico está ligado aos aspectos afetivos, sendo a
percepção e sentimentos pessoais sobre o ambiente de trabalho. O clima organizacional está
associado ao grupo ou à organização. Já a satisfação no trabalho está relacionada ao clima
organizacional, de acordo com uma avaliação das condições de trabalho, mas envolvendo
sentimentos e afetos também.
• Clima organizacional: percepções cognitivas, estudado no nível do grupo ou da

organização.
• Clima psicológico: percepções afetivas, estudado no nível do indivíduo.
• Cultura organizacional: compartilhamento de normas e valores da organização e
os modos pelos quais eles são transmitidos.
• Satisfação no trabalho: percepções cognitivas e afetivas, natureza descritiva e
avaliativa, estudado no nível do indivíduo, do grupo ou da organização.
Existem diversos elementos do ambiente organizacional que influenciam no clima organizacional.

Dentre eles, temos: a forma como a comunicação ocorre; a integração entre as diferentes áreas; o
estilo de gerência ou liderança; as políticas de recursos humanos (salários, benefícios e carreira); o
modelo de gestão; o relacionamento interpessoal; o grau de identificação com a organização e a
clareza de objetivos.
Puntes-Palacios e Freitas (2006) apresentam quatro elementos que estão relacionados com a
atribuição de significados aos eventos organizacionais percebidos (clima organizacional).
1. Estresse devido ao desempenho do papel e à falta de harmonia (ambiguidade do papel,

superposição de papéis, identificação com a organização e preocupação da administração);
2. Trabalho desafiador e autonomia;
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3. Qualidade de liderança e suporte ao desempenho (a percepção do suporte que o líder oferece

e uma avaliação do papel do líder);
4. Cooperação entre membros da organização e qualidade das relações de amizade.
Portanto, o clima organizacional reflete a satisfação das pessoas com o trabalho. De acordo com
Coda, “O clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa,
em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como:
política de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa.”
Já para Payne e Mansfield, o clima organizacional é o elo conceitual de ligação entre o nível
individual e o nível organizacional, pois expressa a compatibilidade ou congruência das
expectativas, valores e interesses individuais com as necessidades, valores e diretrizes formais.
Podemos dizer se o clima organizacional está bom ou não de

acordo com alguns indicativos, como o nível de absenteísmo (faltas dos funcionários), a taxa de
turnover (a rotatividade de pessoal), os resultados das avaliações de desempenho e os problemas
de saúde dos trabalhadores.
Segundo Chiavenato (2014), o clima organizacional depende: das condições econômicas da

empresa; da estrutura e da cultura organizacionais; das oportunidades de participação pessoal; do
significado do trabalho, da escolha, do preparo e treinamento da equipe; do estilo de liderança; da
avaliação e remuneração da equipe.
Chiavenato (2014) também diz que o gestor pode criar um clima organizacional de acordo com seu
estilo de liderança, seu jeito de administrar pessoas, na escolha do pessoal, no projeto de trabalho
e no treinamento e avaliação da equipe, nos esquemas de motivação e, principalmente, nos sistemas
de recompensas e remuneração.
De acordo com o autor, o clima desfavorável é visto como negativo, causa rejeição, frieza,
frustração, distanciamento social, alienação e insatisfação. O clima neutro é zero, causa letargia,
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apatia, indefinição, indiferença, desinteresse. Já o clima favorável é positivo, causando aceitação,

calor humano, receptividade, comprometimento, engajamento e satisfação.
Métodos e técnicas de pesquisa organizacional
A pesquisa de clima organizacional estuda o ambiente da

organização, sendo uma maneira para os gestores conhecerem os efeitos de suas ações. A partir
disso, pode-se melhorar os pontos negativos e melhorar o clima, de acordo com a apuração dos
pontos fortes, fracos e expectativas dos membros.
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004), trazem que a pesquisa de clima organizacional deve abordar:
entendimento da missão, crenças e valores, chefia e liderança, relações interpessoais e salários e
benefícios. Para McClelland, citado por Chiavenato (2002), a eficácia da organização pode melhorar
quando se cria um clima organizacional congruente com as necessidades dos membros da
organização e é através do clima organizacional que se consegue integrar os objetivos individuais
com os objetivos organizacionais, motivando os comportamentos das pessoas para que atinjam as
metas organizacionais.
As pesquisas de clima organizacional percebem que imagem os funcionários têm da empresa ou

avaliam o nível de satisfação dos membros. Além disso, podem avaliar o nível de motivação, as
necessidades de seus membros e objetivos, avaliando se os objetivos estão de acordo com os da
organização.
No estudo sobre clima organizacional, o importante é a percepção e a motivação dos membros. Ou

seja, o clima organizacional seria a forma como a cultura é percebida e as reações que provoca.
Embora o clima esteja associado à percepção que as pessoas têm do ambiente de trabalho, ele existe
independente destas percepções, pois é um atributo da organização.
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De acordo com Martins (2008), uma mesma organização pode possuir vários climas em diferentes
setores, mas possui uma só cultura. Segundo Puente-Palácios e Freitas (2006), cultura e clima não
são independentes uma vez que a cultura serve de base para a construção do clima.
Existem muitos modelos de pesquisa de clima organizacional. Vamos ver os principais:
Litwin & Stringer: questionário baseado em nove fatores, que são: estrutura,
responsabilidade, desafio, recompensa, relacionamento, cooperação, conflito,
identidade e padrão.
Kolb: O questionário é baseado em sete fatores: recompensa, padrões, responsabilidade,
conformismo, clareza organizacional, calor, apoio e liderança.
Sbragia: modelo contendo vinte fatores: conformidade, cultura, recompensas,
cooperação, padrões, conflitos, identidade, estado de tensão, ênfase na participação,
proximidade da supervisão, consideração humana, autonomia, prestígio, tolerância,
clareza, justiça, condições de progresso, apoio logístico, reconhecimento e forma de
controle.
Escala de Likert: um dos instrumentos mais usados em pesquisas de opinião. Há
perguntas e a pessoa precisa marcar se concorda ou não com a afirmação. Por exemplo:
“A empresa encoraja os funcionários a participar da tomada de decisões.”

1. Não concordo totalmente;
2. Não concordo parcialmente;
3. Indiferente;
4. Concordo parcialmente;
5. Concordo totalmente.
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Uma pesquisa de clima traz perguntas como essa para estudar os fatores do clima
organizacional. Após a aplicação do questionário, há uma análise das respostas de acordo
com os objetivos da pesquisa.
McClelland: avalia sete dimensões, o conformismo, a responsabilidade, padrões,

reconhecimento, clareza, bom relacionamento/apoio e liderança.
ECO – Escala de Clima Organizacional

É uma escala para avaliar a percepção do trabalhador sobre aspectos do clima. Possui
127 itens para representar as 12 dimensões avaliadas. A escala se agrupa em torno de 5
fatores: apoio da chefia/organização, recompensa, conforto físico, controle/pressão e
coesão entre colegas.
A literatura traz que a pesquisa pode ser feita em três fases.
• Primeira: avaliar os membros com roteiros preestabelecidos para entrevistas e reuniões de

grupo.
• Segunda: analisar de forma integrada os dados para responder os quesitos formulados.
• Terceira: diagnóstico dos problemas e recursos humanos, planejando ações para melhorar a
administração da organização.
Com as pesquisas de clima, pode-se definir melhor as ações para melhorar o nível de satisfação
dos trabalhadores, aumentando a produtividade, melhorando relacionamentos e a comunicação.
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3 – RESOLUÇÃO DE QUESTÕES
1. (STJ – CESPE – 2018) Com relação a comportamento organizacional, julgue o item que se segue.
A cultura organizacional além de fazer que as pessoas criem uma identidade na organização,
deve facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade do sistema social e modelar o
comportamento humano em relação ao meio que os cerca.
COMENTÁROS:
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CERTO. “Cultura organizacional é o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou,

descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com seus problemas de adaptação externa e de
integração interna, e que funcionam suficientemente bem para serem considerados válidos e
ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses
problemas.” (Schein, 1984)
Na cultura organizacional, os membros organizacionais devem ensinar, uns aos outros, valores,
crenças e comportamentos, por meio de mecanismos que incluem o design de espaço físico, os
slogans, os critérios de promoção e símbolos de status.
COMENTÁRIOS:
CERTO. Vários são os mecanismos utilizados para transmitir e consolidar a cultura organizacional,
como símbolos, slogans, que ajudam a incorporar e assimilar a cultura, os critérios de promoção
(recompensam aqueles que incorporam a cultura) e o espaço físico (auxilia na adaptação).
3. (ABIN – CESPE – 2018) Considerando que o setor competente de determinado órgão público
decida pela realização de pesquisas de clima e cultura organizacionais como forma de reunir
informações para o planejamento de um novo programa de gestão de desempenho
organizacional e individual, julgue o item que se segue.
Se os resultados da pesquisa de cultura organizacional mostrarem uma concepção negativa dos

trabalhadores, alta diferença interna de salários e baixa autonomia gerencial, então a cultura do
órgão poderá ser categorizada, respectivamente, como individualista, marcada pela alta
distância de poder e por um nível baixo de incerteza.
COMENTÁRIOS:
Marina
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CERTO. Os aspectos da cultura estão descritos corretamente.
Por ser considerada um fenômeno perceptual esporádico e compartilhado pelos indivíduos da

organização, a pesquisa de clima organizacional deverá ser aplicada periodicamente em todos os
servidores.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. O clima organizacional é um fenômeno perceptual duradouro e compartilhado pelos

membros da organização.
Sendo o clima um fenômeno organizacional, é imprescindível que os itens dos questionários de

investigação das percepções dos servidores sejam redigidos com foco na natureza coletiva, forma
mais apropriada quando se objetiva a convergência de percepções.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. Deve ser redigido com foco na natureza individual.
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6. (TCE/PA – CESPE – 2016) Acerca da cultura organizacional, julgue o item subsequente.
As práticas de socialização possibilitam a adaptação de novos funcionários à cultura

organizacional dominante. Como exemplo de práticas socializadoras, podem ser citadas as
individuais, as seriadas, as aleatórias, as formais e as informais.
COMENTÁRIOS:
CERTO. Para Chiavenato(2010) são sete estratégias que na prática podem ser combinadas de
diferentes formas, sendo elas: Estratégias formais e informais de socialização,
Estratégias individuais e coletivas de socialização,
Estratégias sequenciais e não sequenciais de socialização, Estratégias fixas e variáveis de
socialização, Estratégias de socialização por competição ou por concurso,
Estratégias de socialização em série e isoladas,
Estratégias de socialização através da investidura e do despojamento.
As pesquisas de clima organizacional revelam percepções cognitivas compartilhadas pelos

membros de uma mesma cultura organizacional, possuem natureza descritiva e são consideradas
ferramentas objetivas e seguras para fins de análise e de diagnóstico.
COMENTÁRIOS:
CERTO. O clima representa o ambiente psicológico e social que existe em uma organização e que
condiciona o comportamento dos seus membros. Além disso, o clima organizacional é de natureza
descritiva. É, portanto, uma variável de natureza cognitiva.
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Cultura organizacional consiste no conjunto de decisões administrativas que estabelece

processos mensuráveis de gestão de pessoas e explica o processo simbólico subjacente às
relações de trabalho.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. Cultura organizacional é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de

valores, normas, atitudes e expectativas compartilhadas na organização.
Cultura organizacional dominante se expressa nas experiências comuns de alguns de seus

membros e reflete problemas, experiências e situações de diversos departamentos, ainda que
geograficamente dispersos.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. A cultura dominante expressa os valores essenciais compartilhados pela maioria dos
membros da organização.
Uma cultura organizacional dominante precisa de elevado grau de formalização, isto é,

procedimentos e regulamentos que revelem a departamentalização dos processos e meios de
documentar as ações da organização.
COMENTÁRIOS:
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ERRADO. Quanto mais dominante menor será o nível de formalização, já que os valores estarão bem
internalizados nos atores da instituição.
11. (TJ/SE – CESPE – 2014) Com relação ao papel e ao impacto da cultura organizacional, julgue
os próximos itens.
Quando a cultura é forte, há consenso quanto a objetivos, comprometimento organizacional e

baixa rotatividade.
COMENTÁRIOS:
CERTO. Robbins (1999) diz que a cultura organizacional afeta diretamente os padrões de
comportamento e de valores de seus empregados, ou seja, quanto mais forte a cultura de uma
organização, mais ela afetará a maneira de agir e de se comportar de seus trabalhadores.Parte
superior do formulário
os próximos itens.
Cultura organizacional é um termo avaliativo e se refere a uma percepção comum dos membros
da organização ou a um significado compartilhado, sendo possível, no ambiente de uma
organização, haver uma cultura dominante e várias subculturas.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. Clima organizacional é um termo avaliativo e se refere a uma percepção comum dos
membros da organização ou a um significado compartilhado, mas de fato é possível, no ambiente
de uma organização, haver uma cultura dominante e várias subculturas.
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os próximos itens.
A cultura organizacional dificulta a criação de um comprometimento pessoal com algo maior que
os interesses individuais, o que fragiliza a estabilidade do sistema social.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. A cultura organizacional facilita a criação de um comprometimento pessoal com algo maior
que os interesses individuais, pois envolve os significados compartilhados.
os próximos itens.
A cultura organizacional é um conjunto de padrões, crenças e valores importantes para orientar

e moldar o comportamento organizacional.
COMENTÁRIOS:
CERTO. A cultura organizacional refere-se aos significados compartilhados que moldam a maneira
que seus membros se comportam dentro da organização, tendo uma influência direta no
desempenho.
15. (POLÍCIA FEDERAL – CESPE – 2014) A violência no trabalho é uma variável importante na
pesquisa e intervenção de clima organizacional.
COMENTÁRIOS:
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CERTO. A violência no ambiente de trabalho pode piorar muito o clima organizacional, por isso
precisa ser uma variável na pesquisa de clima.
16. (POLÍCIA FEDERAL – CESPE – 2014) As técnicas mais utilizadas para pesquisa de clima
organizacional são as entrevistas clínicas de avaliação. Por meio dessas entrevistas, é possível
construir escalas psicométricas que permitem o diagnóstico dos fatores psicossociais do clima
organizacional.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. A entrevista clínica é usada no contexto clínico e não em pesquisas de clima.
17. (POLÍCIA FEDERAL – CESPE – 2014) A maioria das abordagens do comportamento humano
utiliza como sinônimos os termos emoção e afeto — fundamentais na compreensão das
dimensões simbólicas da cultura organizacional.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. Afeto e emoção não são sinônimos em abordagens que consideram as

dimensões simbólicas da cultura, e também não o são na maioria das abordagens do
comportamento.
18. (TRT 17 – CESPE – 2013) Uma cultura organizacional estabelecida com base em atitudes rígidas
e controladoras serve aos interesses da racionalidade econômica e favorece o desenvolvimento
de patologias do comportamento nos membros da equipe de trabalho.
COMENTÁRIOS:
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CERTO. Uma cultura muito controladora pode provocar adoecimentos relacionados ao trabalho, por
não permitir autonomia e criatividade a seus trabalhadores.
19. (SERPRO – CESPE – 2013) Com relação aos valores como núcleo central da cultura
organizacional, julgue o item subsecutivo.
No contexto organizacional, os valores são simbolizações inconscientes da satisfação de
necessidades.
COMENTÁRIOS:
ERRADO. Os Pressupostos básicos são comportamentos e crenças profundamente enraizadas na

mente e na programação dos indivíduos, que geralmente são inconscientes.
Como mediações cognitivas, os valores são recursos que podem ser utilizados para resolver os
conflitos entre as necessidades individuais e os padrões de funcionamento das instituições.
COMENTÁRIOS:
CERTO. Os valores podem ser usados para ajudar a resolver os conflitos.
Os valores, que são orientadores do comportamento individual, têm relação com o
estabelecimento de metas, estados de existência e modelos de comportamento.
COMENTÁRIOS:
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CERTO. Os valores influenciam as metas, os comportamentos e os estados de existência.
Os valores mudam de acordo com as experiências pessoais e contato interpessoal, sendo o
resultado de um modelo mental particular que as pessoas empregam para dar sentido ao mundo.
COMENTÁRIOS:
CERTO. Os valores têm influência direta em como as pessoas dão sentido ao mundo.
4 – LISTA DE QUESTÕES
A cultura organizacional além de fazer que as pessoas criem uma identidade na organização,
deve facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade do sistema social e modelar o
comportamento humano em relação ao meio que os cerca.
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Na cultura organizacional, os membros organizacionais devem ensinar, uns aos outros, valores,
crenças e comportamentos, por meio de mecanismos que incluem o design de espaço físico, os
slogans, os critérios de promoção e símbolos de status.
Se os resultados da pesquisa de cultura organizacional mostrarem uma concepção negativa dos

trabalhadores, alta diferença interna de salários e baixa autonomia gerencial, então a cultura do
órgão poderá ser categorizada, respectivamente, como individualista, marcada pela alta
distância de poder e por um nível baixo de incerteza.
Por ser considerada um fenômeno perceptual esporádico e compartilhado pelos indivíduos da

organização, a pesquisa de clima organizacional deverá ser aplicada periodicamente em todos os
servidores.
decida pela realização de pesquisas de clima e cultura organizacionais como forma de reun ir
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Sendo o clima um fenômeno organizacional, é imprescindível que os itens dos questionários de

investigação das percepções dos servidores sejam redigidos com foco na natureza coletiva, forma
mais apropriada quando se objetiva a convergência de percepções.
As práticas de socialização possibilitam a adaptação de novos funcionários à cultura

organizacional dominante. Como exemplo de práticas socializadoras, podem ser citadas as
individuais, as seriadas, as aleatórias, as formais e as informais.
As pesquisas de clima organizacional revelam percepções cognitivas compartilhadas pelos

membros de uma mesma cultura organizacional, possuem natureza descritiva e são consideradas
ferramentas objetivas e seguras para fins de análise e de diagnóstico.
Cultura organizacional consiste no conjunto de decisões administrativas que estabe lece

processos mensuráveis de gestão de pessoas e explica o processo simbólico subjacente às
relações de trabalho.
Cultura organizacional dominante se expressa nas experiências comuns de alguns de seus

membros e reflete problemas, experiências e situações de diversos departamentos, ainda que
geograficamente dispersos.
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Uma cultura organizacional dominante precisa de elevado grau de formalização, isto é,

procedimentos e regulamentos que revelem a departamentalização dos processos e meios de
documentar as ações da organização.
os próximos itens.
Quando a cultura é forte, há consenso quanto a objetivos, comprometimento organizacional e

baixa rotatividade.
os próximos itens.
Cultura organizacional é um termo avaliativo e se refere a uma percepção comum dos membros
da organização ou a um significado compartilhado, sendo possível, no ambiente de uma
organização, haver uma cultura dominante e várias subculturas.
os próximos itens.
A cultura organizacional dificulta a criação de um comprometimento pessoal com algo maior que
os interesses individuais, o que fragiliza a estabilidade do sistema social.
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os próximos itens.
A cultura organizacional é um conjunto de padrões, crenças e valores importantes para orientar

e moldar o comportamento organizacional.
15. (POLÍCIA FEDERAL – CESPE – 2014) A violência no trabalho é uma variável importante na
pesquisa e intervenção de clima organizacional.
16. (POLÍCIA FEDERAL – CESPE – 2014) As técnicas mais utilizadas para pesquisa de clima
organizacional são as entrevistas clínicas de avaliação. Por meio dessas entrevistas, é possível
construir escalas psicométricas que permitem o diagnóstico dos fatores psicossociais do clima
organizacional.
17. (POLÍCIA FEDERAL – CESPE – 2014) A maioria das abordagens do comportamento humano
utiliza como sinônimos os termos emoção e afeto — fundamentais na compreensão das
dimensões simbólicas da cultura organizacional.
18. (TRT 17 – CESPE – 2013) Uma cultura organizacional estabelecida com base em atitudes rígidas
e controladoras serve aos interesses da racionalidade econômica e favorece o desenvolvimento
de patologias do comportamento nos membros da equipe de trabalho.
No contexto organizacional, os valores são simbolizações inconscientes da satisfação de
necessidades.
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Como mediações cognitivas, os valores são recursos que podem ser utilizados para resolver os
conflitos entre as necessidades individuais e os padrões de funcionamento das instituições.
Os valores, que são orientadores do comportamento individual, têm relação com o
estabelecimento de metas, estados de existência e modelos de comportamento.
Os valores mudam de acordo com as experiências pessoais e contato interpessoal, sendo o
resultado de um modelo mental particular que as pessoas empregam para dar sentido ao mundo.
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5 - GABARITO
1. C
2. C
3. C
4. E
5. E
6. C
7. C
8. E
9. E
10. E
11. C
12. E
13. E
14. C
15. C
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Aula 02 13
16. E
17. E
18. C
19. E
20. C
21. C
22. C
23. E
24. C
25. E

AULA 13 - Cultura e Clima Organizacional

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AULA 13 - Cultura e Clima Organizacional

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Conhecimentos Específicos p/ PG-DF

A cultura organizacional relaciona-se aos valores e ao modo de resolver os conflitos e

De acordo com Schein, cultura é:

“É um modelo de pressupostos básicos, que determinado grupo tem inventado,

• Inovação e assunção de riscos: o nível em que os funcionários são estimulados a

• Identidade do membro: O grau com que os empregados se identificam com a organização

• Critérios de recompensa: O grau com que recompensas como aumentos de salário e

• Orientação meios-fins: O grau com que a administração enfatiza resultados ou efeitos em

• Distinguir uma organização e outra;

Segundo Robbins (2009), a cultura é constituída em três etapas:

• Os fundadores contratam e mantém funcionários que pensam e sentem as coisas da mesma

• Os dirigentes, pela sua forma de se comportar, doutrinam e socializam esses funcionários de

• O comportamento dos fundadores serve de modelo, sendo que os funcionários se identificam

• Seleção: identificação e contratação de pessoas que tenham conhecimentos, habilidades e

1. Pré-ingresso (pré-chegada): aprendizagem que ocorre no processo de socialização

2. Confronto (estágio do encontro): o funcionário percebe como de fato a organização

3. Metamorfose: o novo funcionário se ajusta aos valores e normas. As mudanças mais

De acordo com Schein, os aspectos visíveis e formais da cultura envolvem a estrutura

• Valores: ligados às definições de certo ou errado. É um nível consciente e norteia

• Pressupostos básicos: são verdades inquestionáveis, muitas sendo tão arraigadas

Chiavenato (2009) propõe quatro níveis de cultura organizacional:

• Artefatos: nível mais superficial, envolvendo aspectos físicos e concretos, como

• Material: instrumentos, processos e recursos materiais.

• Ideológica: normas, valores, regulamentos, política administrativa, tradições, padrão de

• Psicossocial: manifestações afetivas das pessoas, envolvendo suas percepções, sentimentos,

Um outro modelo traz que há níveis centrais, intermediários e periféricos. A endocultura

• Individualismo X coletivismo: grau em que as pessoas de um país preferem agir

• Masculinidade X feminilidade: a quantidade na vida relaciona-se ao grau de prevalência de

De acordo com Silva e Zanelli (2009), o Brasil é um país de cultura

Cultura Forte e Cultura Fraca

Podemos resumir como vantagens de uma cultura forte:

• Estabelece distinções entre as organizações;

Como desvantagens, podemos citar:

• Dificuldades em relação à mudança, como no caso de culturas conservadoras que

• Limitações em relação a aquisições e fusões, quando as culturas são vistas como

Elementos de análise da cultura organizacional

• Valores organizacionais: guiam o comportamento dos membros, identificados a partir de

• Poder organizacional: capacidade de influenciar o comportamento do outro, de acordo com

• Cerimônias: celebrações de mitos, heróis, símbolos da cultura, reforçando normas e valores

• Ritos: os ritos são expressões culturais planejadas. Constituem um evento extraordinário,

• Ritos de Confirmação ou de Reforço: fortalecem identidades sociais e seu poder; são

• Ritos de Reprodução ou Renovação: renovam estruturas sociais e melhoram o seu

• Ritos de Integração: Encorajam sentimentos comuns que unem os indivíduos e os mantêm

• Rituais: ocorrência repetitiva de atividades que expressam e reforçam os valores

• Tabus: proibições que buscam orientar o comportamento, como tatuagem.

• Estilos de funcionamento: padrões de comportamento que tendem a se repetir para a

• Tabus: proibições que buscam orientar o comportamento.

• Mitos: estórias fictícias que reforçam os valores.

Já os artefatos comportamentais são relacionados com as diversas atividades, e buscam transmitir

Estudos culturais nas organizações

• Administração comparativa: conhecer a influência que a cultura local ou nacional exerce

• Cultura corporativa: os elementos da cultura, como rituais, lendas e cerimônias, conferem

• Cognição organizacional: compreender as regras que norteiam os grupos sociais e a visão de

• Simbolismo organizacional: símbolos com significados compartilhados, buscando interpretar

O clima organizacional é a percepção que os funcionários têm do ambiente de trabalho,

O clima organizacional é importante, pois influencia o desempenho

• Clima organizacional: percepções cognitivas, estudado no nível do grupo ou da

Existem diversos elementos do ambiente organizacional que influenciam no clima organizacional.

1. Estresse devido ao desempenho do papel e à falta de harmonia (ambiguidade do papel,

2. Trabalho desafiador e autonomia;

3. Qualidade de liderança e suporte ao desempenho (a percepção do suporte que o líder oferece

4. Cooperação entre membros da organização e qualidade das relações de amizade.