Aula 1 Cargos e SALÁRIOS

23
Salário e Motivação
Planejamento para a Implantação
“O meio mais eficaz para intensificar o potencial de

criatividade e aprendizado de uma organização, o
melhor meio para mantê-la sempre viva e vibrante,
consiste em apoiar e fortalecer os funcionários.”
Frijtof Capra
Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 1
25
Capítulo 1- Salário e Motivação
• Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital?

• Estratégia?
• Produtos inovadores?
• Tecnologia de ponta?
• São todos eles itens poderosos. Mas subitamente perdem intensidade e
a força quando confrontados com outro tópico:
• o talento.
27
• Uma das questões mais polêmicas referentes a salário é se este

funcionaria como um fator de motivação para os funcionários.
• Se estudarmos a evolução do pensamento administrativo,
detendo-nos, primeiramente, na “Teoria da Administração
Científica”, de F. Taylor, veremos que essa teoria, dentro de
uma abordagem mecanicista, procura conciliar empresa X
empregado em termos de produtividade X salário.
27
• Dentre as teorias motivacionais que se seguiram, dentro da “Teoria

Behaviorista”, que podemos considerar um aperfeiçoamento da “Teoria
das Relações Humanas”, encontramos duas outras que são
extremamente importantes para compreendermos o mecanismo de
motivação do ser humano. São elas a “Hierarquia das Necessidades”, de
A. Maslow.
• E a dos “Fatores Motivadores e Higiênicos”, de F. Herzberg.

28
• De certa forma, o salário pode contribuir para a aceitação social do

indivíduo.
• E em termos de autoestima, ainda é muito bem aceita pelo
funcionário a demonstração de seu valor por meio da concessão de
aumentos de mérito, que vêm ratificar todas as demonstrações
informais de estima que o funcionário possa receber.

29
• O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o

trabalho de seu funcionário.
• Associado ao plano de carreiras, se bem administrado pelo Departamento de
Recursos Humanos da empresa, ele pode vir a ser não propriamente um fator
de motivação, mas um fator que servirá de base aos fatores motivadores
ligados ao cargo ocupado, à perspectiva do crescimento profissional e o
trabalho executado, estando estritamente ligado a esses.

29
• Pela teoria de Herzberg, poderemos compreender melhor o papel do salário, que

está tão intimamente ligado à satisfação das necessidades humanas.
• Herzberg divide os fatores em higiênicos e motivadores, sendo que os higiênicos
abrangem todos os benefícios oferecidos pela empresa, tais como: ambiente de
trabalho, relacionamento com os superiores, benefícios sociais e salário, que são
vistos como fatores que podem gerar insatisfação e, quando de acordo com as
aspirações dos funcionários, atingir um estado máximo de não satisfação.
• Já os fatores motivadores que estão relacionados com o cargo ocupado pelo
empregado e abrangem o trabalho adequadamente realizado, responsabilidade
exigida, reconhecimento e progresso profissional, levam os funcionários de estados
de não-satisfação ao de satisfação.
29
• Para que possa existir ambiente motivador no seio da

organização, pessoas integradas e produtivas, são necessários
planos adequados de Gestão de Recursos Humanos.
• O plano básico é, sem dúvida, o de cargos e salários, porque
sem ele dificilmente os de mais planos de desenvolvimento
funcionam.
29
• Após a organização de cargos e salários, devem ser implantados

outros planos importantes para a gestão de pessoas, como:
• carreiras, remuneração variável, treinamento e desenvolvimento,
avaliação de desempenho e potencial, planejamento de recursos
humanos. Dificilmente, esses programas funcionariam sem a
organização de cargos e salários.

30
• Programas como carreira, treinamento e desenvolvimento, avaliação de

desempenho e potencial, planejamento de pessoal procedem de uma
análise de cargos apurada.
• Crescimento para qual cargo?
• Treinamento e desenvolvimento com quais atividades ou competências?
• Avaliação do quê?
• Remuneração variável a partir de qual base de salário fixo?

30
Revisão e discussão
• 1. O salário pode funcionar como fator de motivação?
• R- Indiretamente contribui pois é um pano de fundo
para a satisfação das necessidades Explique.
• 2. Por que em uma organização deve ser implantado o

plano de cargos e salários e, somente após, os demais
planos de Recursos Humanos?
• R- Porque é o plano básico sem ele dificilmente
planos de desenvolvimento funcionam

31
Capítulo 2 Planejamento para a
Implantação
Não palmilhe sempre o mesmo caminho, passando somente onde outros já

passaram, abandone ocasionalmente o caminho trilhado, embrenhe-se na
mata. Certamente descobrirá coisas nunca vistas. É claro que serão coisas
insignificantes, mas não as ignore. Prossiga, explore tudo sobre elas; cada
descoberta levará a outra. Antes do esperado existirá algo que mereça
reflexão.
Alexander Graham Bell
33
O dilema
• Se por um lado, a empresa necessita manter salários competitivos

para atrair pessoas capacitadas para seus quadros, por outro lado,
os salários representam parcela significativa nos custos,
representando um grade dilema.
• E como manter salários competitivos sem que eles interfiram nos
custos, oferendo riscos à competitividade da empresa?
• R- Tendo uma política de poucos, bons e bem remunerados.
• Existem várias alternativas, profissional, carreira, participação nos
lucros ou resultados e benefícios diferenciados.
Equilíbrio Interno e Externo 33
• A preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a

manutenção do equilíbrio interno e externo.
• Equilíbrio Interno:
É conseguido pela correta avaliação dos cargos.
• Equilíbrio externo:
É conseguido com a adequação salarial da organização diante do
mercado de trabalho.
Etapas para a implantação do plano de administração de cargos
e salários 34
Etapas Fases Importantes

Planejamento e Elaboração do plano
Divulgação do plano
Discussão do plano com as gerências
Aprovação do plano
Divulgação do plano aos colaboradores

Análise dos cargos Coleta de dados
Descrição dos cargos
Especificação dos cargos
Titulação dos cargos
Classificação dos cargos conforme os grupos

ocupacionais
Catálogo de cargos

34
Avaliação dos cargos Escolhas de cargos-chave
Formação de Comitê de Avaliação
Escolha do método de avaliação
Avaliação dos cargos-chave
Avaliação dos demais cargos

Pesquisa salarial Escolha dos cargos
Escolha das empresas
Elaboração do manual de coleta de

dados
Coleta de dados
Tabulação de dados
Análise de resultados
Relato às empresas participantes

34
Estrutura salarial Cálculo da curva básica
Determinação do número de graus
Cálculo das amplitudes dos graus
Análise de sobreposição dos graus

Política Salarial Salário da admissão
Promoção horizontal e vertical
Reavaliação de cargos
Reajustes salariais
Nível hierárquico das aprovações

34
Política de remuneração Definição de adicionais salariais
Definição do pacote de benefícios
Composição da remuneração
(salário +benefícios)
Carreiras profissionais Sucessão de cargos
Divulgação das carreiras aos

colaboradores
Definição do planejamento de Recursos

Humanos
Programa de desempenho
Programa de treinamento e
desenvolvimento
Participação nos lucros ou resultados Definição da estrutura do programa
Planejamento do trabalho e divulgação
36
do plano
• A implantação ou a revisão de um plano de cargos e salários é um projeto

e como qualquer outro projeto devem ser estabelecidos os objetivos que
se pretende atingir.
• Sugerimos alguns: atender à premissa do equilíbrio interno e externo;
• servir como instrumento das oportunidades de trabalho e
desenvolvimento na empresa;
• tornar clara a política de salários; servir como base de um plano de
carreiras e de outros subsistemas de recursos humanos, como
treinamento e desenvolvimento, planejamento, recrutamento e seleção;
• provocar nas pessoas motivação e estímulo para melhorar suas
qualificações profissionais .
36
Discussão e aprovação do projeto
• Discussão do projeto com as gerências:

Nessa fase, devem ser realizadas reuniões com as gerências para explicar
os detalhes do projeto proposto, com a finalidade de divulgação e coleta
de sugestões.
• Aprovação do projeto:
Após coleta de opiniões junto às gerências, o projeto, então proposto,
deve ser aprovado pela alta direção da companhia. É importante o apoio
da alta direção da companhia para o pleno êxito do programa.

Exemplo de cronograma do projeto para implantação de cargos e salários
37
Etapas Mês 1 Mês 2 Mês 3 Mês 4

Discussão do projeto com gerências
Aprovação do projeto
Divulgação do projeto aos funcionários
Análise de cargos
Avaliação dos Cargos
Pesquisa salarial
Definição da estrutura salarial
Cálculo do custo para adequação dos salários vigentes à nova

estrutura e construção de alternativas para a implantação
Definição da política salarial

Aprovação do projeto
Divulgação aos gerentes e consolidação das novas políticas
Divulgação aos funcionários

Implantação do projeto
Divulgação do projeto aos 37
colaboradores
• Essa fase, que, às vezes, é esquecida, é de suma

importância.
• É o momento de esclarecer os objetivos a serem
atingidos com o projeto, a fim de não gerar ansiedade ou,
até mesmo, insegurança.
• Também deve ser explicada a metodologia e os
resultados que serão obtidos com o programa.
37
• A divulgação do projeto aos colaboradores pode ser realizada de

várias formas:
• Palestra com os colaboradores;
• Intranet;
• Livretos explicativos;
• Pelas gerências;
• Intranet e Internet;

38
Revisão, discussão e exercício

• 1. Qual o maior dilema na política de cargos e salários?
• R- é como manter Salários competitivos sem que eles interfiram
nos custos
• 2. Que significa a manutenção do equilíbrio interno e externo?
• R- É necessário o desenvolvimento criterioso de um plano de cargos
e salários
• 3. Quais são as etapas para a implantação de um programa de
cargos e salários?
• R- Planejamento e divulgação do plano, Análise dos Cargos,
Avaliação dos Cargos, Pesquisa salarial, estrutura salarial, Política
salarial,Política de remuneração, Carreiras profissionais,
participação nos lucros e resultados.
• Exercício:
Faça um cronograma contendo todas as etapas e fases mais
importantes para a implantação de um projeto de cargos e salários.

Introdução à analise de cargos 39
Coleta de dados
Descrição e especificação de cargos
A estética dos nossos dias chama-se sucesso.

Andy Warhol

Capítulo 3- Introdução à análise de
cargos 41
Uma grande sociedade é aquela na qual seus

homens de empresa dão grande importância às
suas funções.
Alfred North Whitehead
Conceitos 43
• A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração

de salários repousa no desenvolvimento aprimorado da descrição e
especificação de cargos.
• As descrições e especificações de cargos fornecem o alicerce firme
para a avaliação dos cargos, da qual resultará a fixação de salários
internamente coerentes.
43
• Existem duas formas de análise de cargos: clássica e por

competência.
• O formato clássico tem sido mais utilizado, mas há uma tendência
para análise de cargos por competências.
• A especificação do cargo é dividida em quatro grandes áreas:
Mental, Responsabilidades, Física e Condições de Trabalho.

43
Área Mental
• Determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para

que o ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas
funções.
• Os requisitos mais comuns dessa área são: instrução,
conhecimento, experiência, iniciativa e complexidade das tarefas

43
Área de Responsabilidades
• Determina as exigências impostas ao ocupante do cargo

para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem
da empresa.
• Os requisitos mais comuns são as responsabilidades por
erros, supervisão, numerário, títulos ou documentos,
contatos, dados confidenciais, material, ferramentas e
equipamentos.
44
Área Física
• Determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo

em decorrência de tensões, movimentos, posições assumidas,
etc.
• Os requisitos mais comuns são: esforço físico, concentração
mental e visual, destreza ou habilidade, compleição física.

44
Área de Condições de Trabalho
• Determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho

e os riscos a que está submetido o ocupante do cargo.
• Os requisitos mais comuns são: ambiente de trabalho e
riscos.

44
Definições dos principais termos empregados
na análise de cargos
Termos Definição
Tarefa É a atividade executada por um indivíduo
na organização como por exemplo:
atendimento telefônico ao cliente,
arquivo de documentos, manutenção de
equipamentos.
Função É o agregado de tarefas atribuídas a cada

indivíduo na organização, por exemplo,
serviços de secretaria da área comercial,
serviços de secretaria da área de
marketing.
Cargo É o conjunto de funções substancialmente

idênticas quanto à natureza das tarefas
executadas e às especificações exigidas
dos ocupantes.
45
Análise de cargo É o estudo que se faz para coligir

informações sobre as tarefas
componentes do cargo e as
especificações exigidas do seu ocupante.
Da análise resulta a descrição e a
especificação do cargo.
Descrição de cargo É o relato das tarefas descritas de forma

organizada, permitindo ao leitor a
compreensão das atividades narradas.
Especificação de cargo É o relato dos requisitos,

responsabilidades e incômodos impostos
aos ocupantes do cargo.
Grupo ocupacional É o conjunto de cargos que se

assemelham quanto à natureza do
trabalho.

45
Os grupos ocupacionais são os seguintes:
Grupo Ocupacional Gerencial

A natureza do trabalho é de direção.
Abrange os cargos de gerentes, diretores, executivos de forma geral.
Grupo Ocupacional de Profissionais de Nível Superior
A natureza do trabalho é de análise e criação.
Abrange os cargos de engenheiro, economista, advogado, administrado, etc.
Grupo Ocupacional de Técnicos de Nível Médio
A natureza do trabalho é de execução técnica.
Abrange os cargos de desenhista, laboratorista, inspetor, supervisores técnicos, etc.
Grupo Ocupacional Administrativo
A natureza do trabalho é administrativa.
Abrange os cargos de recepcionista, assistentes, auxiliares, analistas, supervisores
administrativos, etc.
Grupo Ocupacional Operacional
A natureza do trabalho é de execução operacional.
Abrange os cargos de pedreiro, operador, mecânico, supervisores operacionais, etc.
Fatores mais comumente utilizados na análise 47
de cargos por grupos ocupacionais
Grupos Ocupacionais
A T P
O
D E R
P G
M c O
E E
I F
R R
Áreas/ Fontes
N N
A E
I I N
C N
S v. I
I C
T M V
O I
R E
N A
A D S
A l
T I U
l
o p
Mental Instrução X X X X X
Conhecimento X X X X X
Especialização X X X X
Experiência X X X X X
Complexidade das Tarefas X X X X X
Iniciativa X x x x x
Física Esforço Físico X
Posições Resumidas X
Habilidade Manual X
Concentração mental/visual X X X x
Monotonia x x x
Responsabilidade Por Material ou produto X X
Por ferramentas e equipamentos X X X
Por erros X X X X X
Por Valores (dinheiro, títulos e documentos) x X X X
Por contatos X X X
Pela segurança de outros x X X X
Por subordinados X
Por decisões x X X X X
Por dados confidenciais x x x x
Condições Ambiente de Trabalho X
De Trabalho Riscos x
48
Fases de análise de cargos

Coleta Escolha da técnica de coleta de dados
de dados
Coleta de dados
Junção das funções de mesma natureza e
especificação para formação dos cargos
Redação da descrição dos cargos

Descrição e
especificação Redação da especificação dos cargos
de cargos
Classificação dos cargos conforme grupos
ocupacionais da organização
Catálogo de cargos

49
Subsídios da análise de cargos em atividades da
administração de recursos humanos
• Avaliação de cargos
• Pesquisa salarial
• Classificação dos cargos em grupos ocupacionais
• Enquadramento do pessoal nos cargos
• Administração dos salários
• Avaliação do desempenho do ocupante do cargo
• Contestações em reclamações trabalhistas
• Treinamento e desenvolvimento de pessoal
• Recrutamento e seleção de pessoal
• Segurança do trabalho
• Pesquisa de hiatos e sobreposição de tarefas
• Elaboração de carreiras profissionais
• Definição de processos
• Implantação de programas de qualidade
• Planejamento de pessoal
23
Revisão e Discussão
• 1. O produto final da análise de cargos é o “catálogo de cargos das
descrições e especificações de todos os cargos da companhia”. Para
obtenção desse produto, é necessário seguir uma série de passos. Como
deve ser o roteiro para a análise de cargos?
• R-(Coleta de dados) Escolha da técnica de coleta de dados Coleta de
dados
• R-(Descrição e especificação de cargos) Junção das funções de mesma
natureza e especificação para formação dos cargos, Redação da descrição
dos cargos, Redação da especificação dos cargos, Classificação dos cargos
conforme grupos ocupacionais da organização, Catálogo de cargos

49
• 2. Por que é necessário dividir os cargos em grupos ocupacionais

para efetuar a análise e especificação?
• R- para classificar os cargos e administrá-los diferentemente
• 3. A análise de cargos serve de base para uma série de atividades

em Recursos Humanos. Quais os principais usos da análise de
cargos?
• R- Avaliação de cargos, Pesquisa salarial, Classificação dos cargos
em grupos ocupacionais, Enquadramento do pessoal nos cargos,
Administração dos salários, Avaliação do desempenho do ocupante
do cargo, Contestações em reclamações trabalhistas , Treinamento
e desenvolvimento de pessoal, Recrutamento e seleção de pessoal,
Segurança do trabalho, Pesquisa de hiatos e sobreposição de
tarefas, Elaboração de carreiras profissionais , Definição de
processos, Implantação de programas de qualidade, Planejamento
de pessoal

51
Capítulo 4- Coleta de dados
Quanto mais aumenta nosso conhecimento,

mais evidente fica nossa ignorância.
John Kennedy

53
Métodos de coleta de dados
• O primeiro ponto que deve ser discutido é como serão coletados os

dados para a análise de cargos.
• Tradicionalmente costuma ser utilizado um dos seguintes métodos:
• Observação local.
• Questionário.
• Entrevista.
• Métodos combinados.

53
Método da observação local
• A observação local é um método rudimentar de análise de cargos.

• É utilizado para cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou
tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem
o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples
observação do funcionário trabalhando.
• Em geral, é utilizado para cargos do grupo ocupacional operacional.

53
Vantagens
• Permite melhor compreensão
dos objetivos de cada tarefa,
das relações do cargo com
outros, e das operações
envolvendo máquinas e
equipamentos.
• Permite verificar in loco as
responsabilidades impostas ao
ocupante do cargo e as
condições ambientais onde
são desenvolvidas os
trabalhos.
• Não há necessidade de o
colaborador paralisar o
trabalho.

53
Desvantagens
• Método moroso, que encarece o processo de coleta de dados, pois

exige muito tempo do analista de cargos.
• Geralmente as observações têm de ser completadas, uma vez que
surgem dúvidas sobre as tarefas e especificações do cargo.
• Método restrito para análise de cargos cujas tarefas sejam simples e
repetitivas.
Método do questionário 54
• O questionário é um método utilizado e indicado para

todos os grupos ocupacionais.
• Geralmente são elaborados questionários-padrão, um para
cada grupo ocupacional.
• Quando os questionários forem usados para a coleta de
dados dos cargos do grupo ocupacional operacional,
recomenda-se que sejam preenchidos pelas gerências.
54
• Antes de distribuição dos questionários, os colaboradores devem ser

devidamente esclarecidos quanto aos objetivos da análise de cargos, de
modo a não deixar dúvidas em relação ao seu verdadeiro uso.
• O questionário deve ser elaborado de forma simples e clara.
• Deve, também, ser acompanhado de instruções podendo até ser
elaborado um “modelo” já preenchido para servir como exemplo.

54
Vantagens Desvantagens
• Devido ao desconhecimento,
• Método rápido para a pelo colaborados, das técnicas
obtenção das de análise de cargos, o
informações. preenchimento, geralmente, é
incorreto ou incompleto.
• É o mais econômico dos • Dificilmente serão conseguidas
métodos. boas descrições e
especificações de cargos, caso
seja utilizado apenas esse
método para análise de
cargos.

Modelo de questionário para análise de cargos gerenciais 55
INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO
QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS GERENCIAIS
1. Este formulário visa a colher informações a respeito das funções gerenciais em nossa
organização, e dele resultará o catálogo de descrição e especificação de cargos.
2. Em caso de dúvidas, ao preencher o questionário, consulte nossa pessoal de Recursos
Humanos,
3. O questionário não se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
4. Não use siglas ou abreviaturas.
5. Caso alguma pergunta não se aplique ao seu cargos, escreva “não aplicável”.
6. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas
complementares.
7. Após o preenchimento, assine-o e devolva-o à unidade de Recursos Humanos até
_/_/_.
8. Este questionário poderá ser complementado, após sua devolução à unidade de
Recursos Humanos, por uma entrevista entre você e um de nossos analistas.
QUESTIONÁRIO PARA ANÁLISE DE
FUNÇÕES GERENCIAIS
Nome do colaborador:..............................................................
Unidade:....................................................................................

PARTE A – Descrição do cargo 56
Objetivo do cargo (descreva brevemente o objetivo principal do seu cargo na
organização).
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
Descrição do cargo (descreva separadamente cada tarefa e em cada uma delas coloque
“o que é feito”, “como é feito” – recursos ou julgamento e decisões – e “para que é feito”
– objetivo da tarefa). Descreva suas tarefas em ordem de importância.
................................................................................................................................................
................................................................................................................................................
PARTE B – Especificação do Cargo
1. Instrução
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu
cargo? Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício
satisfatório do cargo (assinale uma ou mais alternativas).

56/57
Continuação
Superior completo em .........................................................
Pós graduação em...............................................................
Especialização em.....................................anos em..............
2. Quais os conhecimentos exigidos do ocupante do cargo para realizar as tarefas
previstas?
.............................................................................................................................................
.............................................................................................................................................
3. Experiência
Qual o tempo mínimo de experiência para treinar alguém, com o nível de instrução e
habilitação apontados, a desempenhar de modo satisfatório as tarefas do cargo? (Não
especifique a sua experiência).
................anos do próprio cargo, além de .................anos nos
seguintes cargos anteriores da carreira:
...................................anos no cargo.........................................
...................................anos no cargo.........................................
...................................anos no cargo.........................................
total da experiência exigida.............................................anos.

Continuação 57
4. Posição do cargo no organograma
Cargo de seu
gerente
Outros cargos
Seu que se reportam
cargo ao seu gerente
Cargos
de seus
Subordinados
diretos
Cargos e SaláriosNúmero de subordinados

Professor Douglas 2013.2 52
Continuação 58
5. Responsabilidades
Total da folha de pagamento sem encargos (anual)..............R$.....................
Total do seu orçamento (anual)..............................................R$....................
Total da receita operacional(anual).......................................R$......................
6. Complexidade das tarefas

Indique sua tarefa mais complexa. Por quê?
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
7. Autonomia
Indique as decisões mais importantes que você toma sem necessidade de
levar à apreciação de seu superior.
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
8. Contatos
Informe as finalidades dos contatos mantidos para a realização do seu
trabalho.
.........................................................................................................................
.........................................................................................................................
Data da elaboração: _/_/_ Assinatura: _________________
59
INSTRUÇÕES PARA O PREENCHIMENTO DO QUESTIONÁRIO DE ANÁLISE DE CARGOS
ADMINISTRATIVOS
1. Este formulário visa a colher informações a respeito das funções gerenciais em nossa
organização, e dele resultará o catálogo de descrição e especificação de cargos.
2. Antes de iniciar o preenchimento deste questionário, leia-o com atenção e
compreenda o sentido de cada pergunta. Em caso de dúvida procure esclarecimentos
com o seu superior ou com o nosso pessoal do Recursos Humanos.
3. O questionário se refere à sua pessoa, mas ao cargo que você está ocupando.
4. Este questionário pode ser preenchido a lápis ou a tinta, preferivelmente em letra
de forma.
5. Não use siglas ou abreviaturas.
6. Responda a todas as perguntas. Se algumas delas não se aplicar ao seu cargo,
escreva “não-aplicável”.
7. Caso os espaços destinados às respostas não sejam suficientes, utilize folhas
suplementares. Os itens respondidos nesses anexos devem ter os números
correspondentes aos do questionário.
8. Após o preenchimento, assine o questionário e entregue-o ao seu supervisor
imediato.
9. Após revisão e assinatura do questionário, este deve ser devolvido à unidade de
Recursos Humanos até __/__/__
Continuação 60
QUESTIONÁRIO PARA
ANPALISE DE FUNÇÕES ADMINISTRATIVAS
Nome do colaborador:......................................................................................................
Unidade:............................................................................................................................
Nome do seu superior hierárquico:...................................................................................
Cargo do superior hierárquico:..........................................................................................
PARTE A – Descrição do Cargo

No espaço abaixo descreva as suas tarefas diárias (aquelas
Que se repetem com regularidade).
Descreva separadamente cada tarefa e, em cada uma delas, procure colocar “o que é
feito” (a atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, etc.), “como é feito” (os recursos,
equipamentos, tabelas, etc. utilizado ou, ainda, julgamentos ou decisões) e “para que
é feito” (objetivos ou razões para a execução dessas tarefas).
Descreva as tarefas na sequência em que são realizados ou, na impossibilidade, em
ordem de importância.
...........................................................................................................................................
..........................................................................................................................................
No espaço abaixo, descreva as suas tarefas periódicas e sua frequência (mensal,
trimestral, semestral ou anual), da mes-ma forma que no item anterior.
.............................................................................................................................................
PARTE B – Especificação do Cargo 61
1. Instrução
Qual o nível de instrução que você considera como mínimo necessário para ocupar o seu cargo?
Não mencione o seu nível de instrução, mas aquele necessário para o exercício satisfatório do
cargo.
Ensino Médio
Superior completo Pós Graduação
2. Experiência
Qual o tempo mínimo de experiência para habilitar alguém, com o nível de instrução apontado no
item anterior, a desempenhar, de modo satisfatório, as tarefas do cargo? (Não especifique a sua
experiência.) Se para ocupar o seu cargo for necessário experiência prévia em outros cargos, assinale,
também essa experiência.
Experiência no Experiência em cargos
exercício do seu cargo anteriores da carreira
Até 3 meses Até 3 meses
de 3 e 6 meses de 3 e 6 meses
de 6 meses a 1 ano de 6 meses a 1 ano
de 1 a 2 anos de 1 a 2 anos
mais de 8 anos mais de 8 anos
Cargos anteriores:
................................................................................................................................................
Método da entrevista 72
• A entrevista é, sem dúvida, o melhor método para a obtenção dos dados

imprescindíveis à análise dos cargos.
• Com este método, o analista de cargos conduz a entrevista, previamente
estruturada, com ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais
sobre o cargo em análise, para eliminar todas as dúvidas que possam surgir
sobre as tarefas e especificações.
• Para que o método funcione bem, é necessário estruturar a entrevista em
etapas.

72
• 1ª Etapa – Informações gerais

O analista deve coletar junto ao gerente da unidade, sobre a qual
colaborador será entrevistado, informações gerais acerca do
trabalho ali executado.
• 2ª Etapa – “Quebra- gelo” e finalidade da entrevista
Para que a entrevista tenha bons resultados e transcorra em clima
agradável, é necessário conquistar a confiança do entrevistado e,
para isso, aconselha-se uma apresentação franca e cordial.
• 3ª Etapa – Análise das tarefas do cargo
Nessa fase são obtidos os dados referentes às tarefas que
compõem o cargo. Uma forma fácil de obter esses dados é solicitar
que o ocupante liste suas tarefas.
73
• Uma vez obtida a lista das tarefas, será pedido à entrevista que diga
“como” são realizadas as tarefas.
• 4ª Etapa – Análise da especificação do cargo
Nessa etapa o entrevistado fornece ao entrevistador uma estimativa de
especificação do cargo. É sempre bom lembrar ao entrevistado que não se
trata do nível de instrução, experiência, etc. dele, mas do que o cargo
exige. As perguntas nunca devem levar à resposta tipo “sim” ou “não”.
• 5ª Etapa – Encerramento da entrevista
Aqui o entrevistador lembra ao entrevistado que com os dados levantados
serão elaboradas a descrição e a especificação do seu cargo e que, se
necessário, ele retornará para esclarecer eventuais dúvidas.

74
Vantagens e Desvantagens
• A entrevista deve ser realizada no local de trabalho do entrevistado, para

deixá-lo mais à vontade e permitir que ele mostre exemplos dos trabalhos
que realiza.
• Vantagens:
• Possibilita a descrição e esclarecimentos de dúvidas com o ocupante do
cargo.
• Os dados obtidos são mais confiáveis.
• Pode ser aplicado a cargos de todos os grupos ocupacionais.

Vantagens e Desvantagens 74
• Desvantagens:
• Caso a entrevista seja mal estruturada, poderão surgir
reações negativas por parte dos colaboradores e descrédito
nas atividades posteriores à análise de cargos.
• Custo elevado, uma vez que exige analistas de cargos com
experiência nesse tipo de trabalho.

Métodos combinados 74
• Para amenizar as desvantagens de cada

método, devem ser utilizados métodos
combinados para o levantamento dos dados.
Métodos combinados para coleta de dados 75
Combinações Forma de Aplicação Discriminação da forma de aplicação Vantagens
Questionários Ocupante do Cargo O ocupante responde ao questionário e o analista faz uma Diminui o tempo de entrevista
entrevista tendo por base as informações declaradas no Melhora a qualidade das informações
questionário. coletadas pelo questionário.
+ Gerencia A gerência responde ao questionário sobre o cargo ocupado pelo

subordinado e o analista faz uma entrevista tendo por base as
informações declaradas no questionário.
Entrevistas Analista de Cargos Com base em um questionário não preenchido que serve como Facilita a estruturação da entrevista.
roteiro, o analista entrevista o ocupante do cargo e preenche o
questionário.
Questionário Gerencia e Ocupante de A gerência responde ao questionário sobre o cargo ocupado pelo Diminui o tempo de observação local.
+ Cargo subordinado e o analista observa o trabalho executado pelo
ocupante.
Observação Local Analista de Cargos Com base em um questionário não preenchido que serve como Estrutura melhor o que deve ser
roteiro, o analista entrevista o ocupante do cargo e preenche o observado pelo analista.
questionário.
Observação Local Ocupante do Cargo Inicialmente o analista observa o trabalho realizado pelo ocupante Elimina as dúvidas surgidas com a
+ do cargo e, após, realiza uma rápida entrevista com o próprio observação.
ocupante.
entrevista Ocupante do Cargo e Inicialmente o analista observa o trabalho realizado pelo ocupante
Gerencia do cargo e, após, realiza uma rápida entrevista com o próprio
gerente.
Revisão e discussão
• 1. São utilizadas várias metodologias para a coleta de
dados, com a finalidade de serem elaboradas as
descrições e especificações dos cargos, quais são os
métodos utilizados? R: Observação local, questionário,
entrevistas e métodos combinados.
• 2. O roteiro é essencial para que o entrevistador possa
fazer uma boa entrevista, como deve ser um roteiro
para você coletar os dados necessários para descrição
e especificação de cargo, por meio da entrevista com o
ocupante de cargo? R: Informações gerais, “Quebra-
gelo” e finalidade da entrevista, análise das tarefas do
cargo, análise da especificação do cargo, encerramento
da entrevista.
Capítulo 5: Descrição e especificação
de cargos 77
Pode-se defender que quanto mais estreita for a ligação entre as

estratégias empresariais e os processos de Recursos Humanos,
maior será a competitividade e mais eficaz será a empresa.
Lynda Grayton
Regras gerais para descrever e 79
especificar cargos
• Descrição de cargos, como dissemos é o relato das tarefas descritas

de forma organizada. A descrição deve ser objetiva.
• A descrição deve ser clara.
A descrição deve ser elaborada de forma simples e clara para que
alguém que não conheça determinado cargo possa compreendê-lo.
• A descrição é do cargo
A descrição e a especificação referem-se ao cargo e não ao
ocupante deste.
• A descrição é impessoal
A descrição de cada tarefa deve ser iniciada por um verbo que
defina bem a atividade.
80
Descrever “O QUE FAZ”, “COMO FAZ”
e “POR QUE FAZ”.
• Cada tarefa deve responder “O QUE FAZ, “COMO FAZ” e “POR QUE
FAZ”. Devem ser inseridos sempre que necessários para melhor
compreensão na atividade. Vejamos alguns exemplos.
• Exemplo 1:
O QUE FAZ> Arquivar documentos.
COMO FAZ> Separando por assunto e cronologicamente.
POR QUE FAZ> Para manter o arquivo organizado.

80
• Nesse exemplo, não há necessidade do “POR QUE FAZ”, uma vez que
isso é óbvio. Portanto a tarefa pode ser descrita da seguinte forma:
• Arquivar documentos, separando por assunto e cronologicamente.
• Exemplo 2:
O QUE FAZ> Preencher cheques.
COMO FAZ> Coletando dados de recibos.
POR QUE FAZ> Para pagamentos autônomos.

98
Titulação de Cargos
• O titulo a ser atribuído a um cargo deve
corresponder às tarefas narradas.
• Preferencialmente, o titulo a ser atribuído
deve ser universal, isto é, aquele utilizado pela
maioria das empresas.
• Pode ser diferenciados por letras A,B,C
• Poder ser por numero romano I, II, II
• Pode ser Junior, Pleno, Senior
99
Classificação dos Cargos

• A classificação dos cargos é a distribuição por
grupos ocupacionais, segundo a natureza das
atividades.
• A classificação é necessária, uma vez que as
demais etapas da construção do projeto de
cargos e salários são diferentes para cada
grupo ocupacional.

99
Catálogo de Cargos
• A última etapa da analise de cargos é a
reunião em arquivos eletrônicos das
descrições e especificações dos cargos.
• Cada arquivo pode representar um grupo
ocupacional.
• À reunião das descrições e especificações em
arquivos denominados “Catálogo de Cargos”

103
Conceito de Competência
Conhecimento Habilidade Atitude
Saber =
Conhecimento
Saber fazer = Habilidade
Agir Querer Fazer = Atitude
Agir agregando Valor = Atitude

103
Usos dos elementos da competência na Análise de Cargos e
Avaliação por Competência

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23

“O meio mais eficaz para intensificar o potencial de

Capítulo 1- Salário e Motivação

• Qual a questão mais vital para as empresas hoje? Capital?

• Uma das questões mais polêmicas referentes a salário é se este

• Dentre as teorias motivacionais que se seguiram, dentro da “Teoria

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 4

• De certa forma, o salário pode contribuir para a aceitação social do

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 5

• O salário é uma demonstração objetiva do quanto a empresa valoriza o

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 6

• Pela teoria de Herzberg, poderemos compreender melhor o papel do salário, que

• Para que possa existir ambiente motivador no seio da

• Após a organização de cargos e salários, devem ser implantados

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 9

• Programas como carreira, treinamento e desenvolvimento, avaliação de

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 10

• 2. Por que em uma organização deve ser implantado o

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 11

Não palmilhe sempre o mesmo caminho, passando somente onde outros já

• Se por um lado, a empresa necessita manter salários competitivos

• A preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a

Etapas Fases Importantes

Divulgação do plano aos colaboradores

Descrição dos cargos

Especificação dos cargos

Titulação dos cargos

Classificação dos cargos conforme os grupos

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 15

Formação de Comitê de Avaliação

Escolha do método de avaliação

Avaliação dos cargos-chave

Avaliação dos demais cargos

Escolha das empresas

Elaboração do manual de coleta de

Relato às empresas participantes

Estrutura salarial Cálculo da curva básica

Determinação do número de graus

Cálculo das amplitudes dos graus

Análise de sobreposição dos graus

Promoção horizontal e vertical

Nível hierárquico das aprovações

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 17

Política de remuneração Definição de adicionais salariais

Definição do pacote de benefícios

Divulgação das carreiras aos

Definição do planejamento de Recursos

• A implantação ou a revisão de um plano de cargos e salários é um projeto

Discussão e aprovação do projeto

• Discussão do projeto com as gerências:

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 20

Etapas Mês 1 Mês 2 Mês 3 Mês 4

Cálculo do custo para adequação dos salários vigentes à nova

Definição da política salarial

Divulgação aos gerentes e consolidação das novas políticas

Divulgação aos funcionários

• Essa fase, que, às vezes, é esquecida, é de suma

• A divulgação do projeto aos colaboradores pode ser realizada de

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 23

Revisão, discussão e exercício

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 24

A estética dos nossos dias chama-se sucesso.

Cargos e Salários Professor Douglas 2013.2 25