Avaliação

de
Desempenho
Material do Participante

Senac Rio/CDE – Avaliação de Desempenho - Rio de Janeiro: Centro de Desenvolvimento Empresarial, 2007. 1
Material do Participante
Onde estarão estes assuntos:

INTRODUÇÃO 4
1. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 5
2. A RESPOSNSABILIDADE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 8
3. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO 11
4. ETAPAS DE IMPLEMENTAÇÃO 14
5. APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 15
6.LINHAS BÁSICAS PARA UMA BOA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 18
REFERÊNCIAS 20

2
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Bem – Vindo!

Este material que você recebeu é um complemento do programa / ação educativa

Avaliação de Desempenho.

Nos dias em que o programa / ação educativa estiver ocorrendo você irá participar de
muitas atividades interessantes, trocar e discutir idéias e experiências com os outros
participantes e, vivenciar situações onde irá colocar em prática seus conhecimentos.

Reservamos espaço neste material para que você possa fazer anotações de dicas, idéias,
exemplos, lembretes e informações que tanto poderão ter uma aplicação imediata no seu
trabalho ou na sua vida pessoal como também poderão servir para pesquisas ou estudos
futuros.

Com o registro das suas memórias, além de desenvolver o hábito de fazer anotações
você irá tornar este material mais interativo e dinâmico.

Desejamos que você possa tirar o máximo de proveito de sua participação neste
programa / ação educativa.

Nome do Participante:

 Senac Rio 2007

É vedada a reprodução total ou parcial desta obra sem autorização expressa do Senac Rio

Senac Rio/CDE – Avaliação de Desempenho - Rio de Janeiro: Centro de Desenvolvimento Empresarial, 2007. 3
Material do Participante
INTRODUÇÃO

MENSURAR E RECONHECER O DESEMPENHO DAS PESSOAS

“Se muito vale o já feito, mais vale o que será”.

Fernando Brant e Milton Nascimento

AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

O gerenciamento e a avaliação do desempenho representam um dos principais

Processos de Gestão de Pessoas. A preocupação permanente com o desempenho
humano e como torná-lo mais eficaz é o ponto de atenção máxima, uma vez que a
qualidade e efetividade dos resultados empresariais são conseqüências do
desempenho.

4
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
1. A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Qual o significado da palavra desempenho para você?

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________

Originariamente, o conceito de desempenho estava relacionado ao funcionamento das

máquinas e equipamentos, e compreendido em termo das possibilidades de atuação.
E o desempenho humano?
O desempenho humano é a aplicação de esforços de uma pessoa em busca de
produtividade.
O desempenho humano pode ser verificado e mensurado?

5
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
O QUE É AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

É uma ferramenta que permite avaliar e mensurar, de modo objetivo e

sistematizado, como cada empregado está desempenhando o seu papel e o quanto
está, ou não, correspondendo ao que a organização espera que seja realizado no
cargo que ocupa.

Avaliar o desempenho é uma decisão que afeta o crescimento humano e organizacional,

mas, não significa avaliar a pessoa e sim obter informações relativas ao seu nível de
contribuição para a organização.

As informações produzidas pela avaliação de desempenho podem propiciar

vantagens competitivas para a organização, para as equipes e para as pessoas.

O QUE MEDIR?

Resultados Desempenho Fatores críticos de

Concretos e finais que se
pretende alcançar dentro de
um certo período de tempo.
Comportamento ou meios,
instrumentais que se
pretende pôr em prática.
sucesso
Aspectos fundamentais para
que a empresa seja bem-
sucedida nos seus
resultados e no seu
desempenho.

Minhas Anotações

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

6
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
COMO MEDIR?
Primeiramente, é necessário definir a metodologia e os critérios para avaliar o
desempenho das pessoas.

Os modelos tradicionais focam o desempenho passado. De certa forma, dificultam o

comprometimento com o alcance das metas.
Dentre os métodos tradicionais de avaliação, temos: Escalas gráficas, Escolha forçada,
Pesquisa de Campo, Incidentes críticos, listas de verificação.

Os novos modelos de avaliação de desempenho estão focados nos objetivos e metas

futuras. Nesse sistema se adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão pro
ativa. Ressurge a antiga Administração por Objetivos (APO), agora com novas
roupagens e sem “aqueles conhecidos traumas” provocados pela antiga arbitrariedade,
autocracia e contínuo estado de tensão e aflição dos envolvidos que caracterizam a sua
implantação na maioria de nossas empresas.

O ponto de partida é o perfil do cargo e procura determinar quais as áreas de trabalho

que se deve examinar quando se mede o desempenho.

Minhas Anotações

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

7
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
2. A RESPONSABILIDADE DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

De quem é a responsabilidade pela avaliação do desempenho?

Conforme a política de RH adotada a responsabilidade pela Avaliação de Desempenho

pode ser atribuída ao gerente, ao indivíduo, ao gerente e ao indivíduo conjuntamente, à
equipe de trabalho, ao departamento de RH ou a uma Comissão de Avaliação de
Desempenho:
As práticas mais modernas tendem a deslocar a responsabilidade pela Avaliação do
Desempenho para o próprio funcionário com a participação gerencial no estabelecimento
consensual dos objetivos.

A RESPONSABILIDADE É DE TODOS !

Minhas Anotações

________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________

8
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
 E QUEM AVALIA? ...VAI DEPENDER DO MODELO DE AVALIAÇÃO A SER IMPLEMENTADO...
AUTO- O GERENTE O INDIVÍDUO E A EQUIPE DE A AVALIAÇÃO A AVALIAÇÃO A COMISSÃO O ÓRGÃO DE
AVALIAÇÃO DO O GERENTE TRABALHO 360º PARA CIMA OU DE AVALIAÇÃO RH
DESEMPENHO ASCENDENTE DO
DESEMPENHO
Cada pessoa Cabe ao gestor Avaliação é É a própria É feita de modo Constitui uma A avaliação do Trata-se de uma
pode e deve ou empresário a conjunta. O equipe de circular por todos faceta específica desempenho é alternativa muito
avaliar o seu responsabilidade gerente fornece trabalho que os elementos da alternativa atribuída a uma comum em
desempenho de linha pelo todos os avalia o que mantêm anterior. Ao comissão empresas mais
como um meio desempenho dos recursos ao desempenho de alguma interação contrário da especialmente conservadoras,
de alcançar seus empregado cada um de seus com o avaliado. avaliação do designada para mas que está
metas e subordinados e (orientação, membros. Participam da subordinado pelo essa finalidade. sendo
resultados pela sua treinamento, Programa com avaliação, o gerente, a Trata-se de uma abandonada,
fixados e de constante aconselhamento, cada um as chefe, os avaliação para avaliação pelo seu caráter
superar avaliação e informação, providências colegas e pares, cima é o outro coletiva feita por extremamente
expectativas. comunicação equipamento, necessárias para os subordinados, lado da moeda e um grupo de centralizador,
dos resultados. metas e sua melhoria. os clientes permite que a pessoas direta monopolizador e
objetivos a internos e equipe avalie o ou indiretamente burocrático.
alcançar) e cobra externos, os seu gerente, interessado no Nesta
resultados, fornecedores, como ele desempenho dos alternativa, o
enquanto o enfim, todas as proporcionou os empregados órgão de RH
empregado pessoas ao redor meios e recursos assume
fornece o do avaliado, em para a equipe totalmente a
desempenho e uma abrangência alcançar os seus responsabilidade
resultados e de 360 graus. objetivos e como pela avaliação
cobra recursos o gerente do desempenho
do gerente. poderia de todas as
incrementar a pessoas da
eficácia da empresa.
equipe e ajudar
melhorar os seus
resultados.

9
Avaliação de Desempenho – Material do Participante

MÉTODO ESCALAS GRÁFICAS
Descrição É um método baseado em uma
tabela de dupla entrada: nas
linhas estão os fatores de
avaliação e nas colunas estão os
graus de avaliação do
desempenho. Os fatores de
avaliação constituem os critérios
relevantes ou parâmetros básicos
para avaliar o desempenho dos
empregados.
Características Os fatores de avaliação
constituem comportamentos e
atitudes selecionados e duas frases em cada bloco que
valorizados pela empresa. O
número de fatores de avaliação
varia conforme os interesses de
cada empresa, indo de 5 a 10
fatores, em geral.
Prós Evita o efeito de generalização na
avaliação;
Tira a influência pessoal do
avaliador, isto é, a subjetividade;
Não requer treinamento dos
avaliadores para sua aplicação.
Contras Complexidade no planejamento e
na construção do instrumento;
Não proporciona uma visão global
dos resultados da avaliação;
Não provoca retroação de dados,
nem permite comparações;
Técnica pouco conclusiva a
respeito dos resultados;
Nenhuma participação ativa do
avaliado.
MÉTODOS TRADICIONAIS
ESCOLHA FORÇADA
Consiste em avaliar o É um dos métodos tradicionais
desempenho das pessoas através
de blocos de frases descritivas
que focalizam determinados
aspectos do comportamento.
Cada bloco é composto de duas,
quatro ou mais frases.
O avaliador deve escolher
forçosamente apenas uma dou
mais se aplicam ao desempenho
do empregado avaliado. Ou então,
escolher a frase que mais se
distancia dele.
Evita o efeito de generalização na
avaliação;
Tira a influência pessoal do
avaliador, isto é a subjetividade;
Não requer treinamento dos
avaliadores para sua aplicação.
Complexidade no planejamento e
na construção do instrumento;
Não proporciona uma visão global
dos resultados da avaliação;
Não provoca retroação de dados,
nem permite comparações;
Técnica pouco conclusiva a
respeito dos resultados;
Nenhuma participação ativa do
avaliado.
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
PESQUISA DE CAMPO
mais completos de avaliação do
desempenho. Baseia-se no
princípio da responsabilidade de
linha e da função de staff no
processo de avaliação do
desempenho.
A partir da entrevista com cada
gerente, o especialista preenche
um formulário para cada
empregado avaliado. O método se
desenvolve em quatro etapas:
Entrevista de avaliação inicial;
Entrevista de análise
complementar;
Planejamento das providências e
acompanhamento posterior dos
resultados.
Envolve responsabilidade de linha
(o gerente avalia) e função de
staff (o DRH assessora) na
avaliação do desempenho.
Permite planejamento de ações
para o futuro (como programas de
treinamento, orientação,
aconselhamento etc.)
Enfatiza a melhoria
desempenho e o alcance de
resultados.
Proporciona produtividade na
avaliação do desempenho.
Permite relação proveitosa entre
gerente de linha e especialista de
staff.
Custo operacional elevado por
exigir a assessoria
especialista.
Processo de avaliação lento e
demorado.
Pouca participação do avaliado,
tanto na avaliação como nas
providências.
INCIDENTES CRÍTICOS LISTAS DE VERIFICAÇÃO
Baseia nas características É um método tradicional de
extremas (incidentes críticos) que avaliação de desempenho
representam desempenhos baseado em uma relação de
altamente positivos (sucesso) ou fatores de avaliação a serem
altamente negativos (fracassos). considerados (check-list) a
respeito de cada empregado.
Cada um desses fatores de
desempenho recebe uma
avaliação quantitativa.
O método não se preocupa com o Funciona como uma espécie de
desempenho normal, mas com lembrete para o gerente avaliar
desempenhos excepcionais, todas as características principais
sejam positivos ou negativos. de um empregado. Na prática, é
Cada fator de avaliação do uma simplificação do método das
desempenho é transformado em escalas gráficas.
incidentes críticos ou
excepcionais, para avaliar os
pontos fortes e os pontos fracos
de cada empregado.
Avalia o desempenho
excepcionalmente bom e
excepcionalmente ruim.
Enfatiza os aspectos excepcionais
do desempenho. As exceções
positivas devem ser realçadas e
melhor aplicadas, enquanto as
exceções negativas devem ser
do eliminadas ou corrigidas.
Método de fácil montagem e fácil
utilização.
Não se preocupa com aspectos
de normais do desempenho.
Peca por fixar-se em poucos
aspectos do desempenho. Daí,
sua tendenciosidade e
parcialidade.
10
3. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
DESCREVENDO OS FATORES, METAS OU INDICADORES

FATOR
Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva. Quanto melhor esta
descrição, tanto maior a precisão do fator e entendimento por parte dos avaliadores.
Uma vez definidos os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus de
avaliação para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de
avaliação.
Geralmente, utiliza-se de três a cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e
fraco) para cada fator.
Ex. ótimo=5, bom=4, regular=3, sofrível=2 e fraco=1.

Na construção de um sistema de avaliação, quais são os fatores mais utilizados

pelas empresas?

Senac Rio/CDE – Avaliação de Desempenho - Rio de Janeiro: Centro de Desenvolvimento Empresarial, 2007. 11
Material do Participante
Exemplos de fatores e famílias de cargos

Cargos de Gerência Cargos Cargos Cargos Braçais

Administrativos Operacionais
/ Chefias
Análise e julgamento Empresa Qualidade no trabalho Pontualidade
Responsabilidade Interesse/ Produtividade Assiduidade
sobre decisões conhecimento do
trabalho
Conhecimento Aparência Conhecimentos Cumprimento de
específicos Normas internas
Criatividade Atitudes e Trabalho em equipe Produção e
Comportamentos Rendimento
Liderança Sociabilidade Normas de Disciplina
Segurança
Foco em resultados Rapidez no trabalho Produção e Rapidez no trabalho
Rendimento
Fluência Verbal Dedicação Atenção Concentrada Trabalho em grupo
Planejamento Disciplina Disciplina Disciplina
Relacionamento
humano
Comunicação

METAS OU INDICADORES
Cada meta ou indicador está relacionado a índices percentuais, ou padrões de
atendimento.

Há 4 tipos de indicadores:
 Indicadores Financeiros ou Econômicos. Relacionados com itens financeiros,
como fluxo de caixa, lucratividade, retorno sobre o investimento, relação entre
custo e benefício etc.
 Indicadores Ligados ao Cliente. Como satisfação do cliente, seja interno ou
externo, tempo de entrega de pedidos, competitividade em preço ou qualidade,
fatia de mercado abrangida etc.
 Indicadores Internos. Como tempos de processo, índices de segurança, índices
de retrabalho, ciclo do processo etc.
 Indicadores de Inovação. Como desenvolvimento de novos processos, novos
produtos, projetos de melhoria, melhoria contínua, qualidade total, pesquisa e
desenvolvimento etc.

12
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
A avaliação do desempenho deve basear-se em índices objetivos de referência que
possam balizar o processo, como indicadores de:

 Desempenho global (de toda a empresa)

 Desempenho grupal (da equipe) ou Setorial (unidades de negócio)
 Desempenho individual (da pessoa)

Os novos métodos de avaliação do desempenho focam objetivos, metas e resultados.

Trabalham com as expectativas de futuro e mensuram o grau em que essas
expectativas são atendidas ou superadas no futuro.

Minhas Anotações

________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________

13
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
4. ETAPAS DE IMPLEMENTAÇÃO

1. Formulação de objetivos consensuais – Um objetivo é uma declaração do resultado

que se deseja alcançar dentro de um determinado período de tempo. Os objetivos são
conjuntamente formulados entre o subordinado e seu gerente através de intensa
negociação entre ambos para chegar a um consenso. A superação dos objetivos deve
trazer um benefício para a empresa e proporcionar uma participação direta do avaliado
nesse benefício, como um prêmio ou um esquema de remuneração variável.

Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários para o
alcance dos objetivos – é a definição dos recursos e meios necessários para poder
alcançá-los eficazmente. Sem recursos e sem meios os objetivos tornam-se quimeras.
Esses recursos e meios podem ser materiais, podem ser humanos, como podem ser
investimentos pessoais em treinamento e desenvolvimento do avaliado. Os recursos
representam uma forma de custo para alcançar os objetivos almejados.

2. Desempenho – é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos

objetivos formulados. Aqui reside o aspecto principal do sistema. O desempenho constitui
a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos. Isso
significa que cada pessoa deverá escolher com total liberdade e autonomia os seus
próprios meios para alcançar os objetivos definidos. O gerente poderá proporcionar
aconselhamento e orientação em vez de comando, controle e imposição.

Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados – é

a verificação dos custos/benefícios envolvidos no processo. A medição constante dos
resultados e o alcance dos objetivos precisam ter fundamentos quantitativos que
mereçam fé e confiabilidade e, ao mesmo tempo, forneçam idéia objetiva e clara do
andamento das coisas e do esforço do avaliado. Sempre que possível, o próprio avaliado
deverá fazer sua auto-avaliação, isto é, saber monitorar os resultados e compará-los com
os objetivos traçados.

3. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta – Muita informação de retorno e,

sobretudo, suporte de comunicação para reduzir a dissonância e incrementar a
consistência. Eis aqui um dos aspectos mais importantes do sistema: o avaliado precisa
ter uma clara percepção e noção de como está caminhando para poder avaliar o seu
esforço/resultado alcançado e tirar suas conclusões.

14
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
5. APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Quais são as aplicações da avaliação de desempenho no processo de gestão de
recursos humanos?

A Avaliação de Desempenho funciona como um instrumento, um meio, uma ferramenta

para melhorar os resultados da empresa e tem várias aplicações e propósitos como:
processos de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas, processos de recompensar
pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de manter pessoas e processos
de monitorar pessoas.

A Avaliação de desempenho também é um excelente meio pelo qual se localizam

problemas de supervisão e gerência, de integração das pessoas à empresa, de
adequação da pessoa ao cargo, de localização de possíveis dissonâncias ou carências de
treinamento e, conseqüentemente, estabelecer os meios e programas para eliminar ou
neutralizar tais problemas.

Um programa de Avaliação de Desempenho quando bem planejado, coordenado e

desenvolvido, normalmente traz benefícios a curto, médio e longo prazo.

15
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
Toda pessoa precisa receber retroação a respeito de seu desempenho para saber
como está fazendo seu trabalho, ou seja, o famoso feedback!

As avaliações de desempenho devem transmitir aos empregados como se saíram nas

metas estabelecidas. É desejável que essas metas e as medidas de desempenho sejam
acertadas em acordo entre o empregado e o empregador ou gerente. Sem o feedback
sobre o esforço da pessoa e o seu efeito no desempenho, corre-se o risco de diminuir o
empenho do empregado. E tão importante quanto o feedback é a preocupação com o
desenvolvimento, ou seja, as áreas em que o empregado apresente uma deficiência ou
um ponto fraco, ou uma área em que ele poderia ser melhor, caso houvesse algum
esforço para aperfeiçoar seu desempenho.

Sem essa retroação, as pessoas caminham às cegas. Também a empresa precisa

saber como as pessoas desempenham as suas atividades para ter uma idéia de
suas potencialidades.

RETROAÇÃO = FEEDBACK

A entrevista de Avaliação do Desempenho

A comunicação do resultado da avaliação ao empregado é o ponto fundamental de quase

todas as ferramentas de Avaliação de Desempenho. Nada adianta se o maior interessado
na avaliação – o funcionário – não tomar conhecimento dos resultados.

Essa comunicação é feita através da entrevista de Avaliação de Desempenho, com o

propósito de:

 dar ao funcionário condições de fazer melhor seu trabalho, através de uma

comunicação clara de seu padrão de desempenho;
 dar ao funcionário uma idéia clara de como está desempenhando seu trabalho,
levantando seus pontos fortes e fracos e comparando-os com os padrões de
desempenho esperados;
 propiciar uma discussão entre gerente e funcionário sobre as providências e os
planos para melhorar desenvolver e utilizar as aptidões do funcionário;
 construir relações pessoais mais fortes entre gerente e funcionário, onde ambos
tenham a oportunidade de falar francamente a respeito do trabalho;
 eliminar ou reduzir dissonâncias, ansiedades, tensões e incertezas.

16
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
Razões pelas quais as empresas estão preocupadas em avaliar...

 A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para

fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes,
demissões de empregados.
 Através dela pode-se comunicar aos empregados como eles estão indo no seu
trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças no comportamento, nas
atitudes, habilidades ou conhecimentos.
 A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o chefe pensa a
seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes como base para conduzir
e aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho.

Minhas Anotações

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

______________________________________________________________________________

17
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
6. LINHAS BÁSICAS PARA UMA BOA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como
também o alcance de metas e objetivos.

A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos

hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma
análise objetivo do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos
pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.

PONTOS FRACOS DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como
uma situação de recompensa ou punição pelo desempenho passado.
Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários
do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso.
A iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação
Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação
negativa do avaliado.

18
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
Anotações importantes
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________

19
Avaliação de Desempenho – Material do Participante
REFERÊNCIAS

FAISSAL, Reinado. Atração e Seleção de Pessoas. Rio de Janeiro. Editora FGV, 2005.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 1999.

BANGS JR., David H. e PEREIRA, Paulo. Guia Prático – Gerenciamento de Recursos

Humanos: Administrando com sucesso o seu mais importante patrimônio. São
Paulo: Nobel, 1999.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. São Paulo: Campus Ltda, 1999.

JR E FILHO, Thomas Wood e Vicente Picarelli. Remuneração Estratégica – a nova
vantagem competitiva. São Paulo. Ed Atlas S. A, 1999.
CORRÊA, Waldir Evangelista. Participação nos Lucros ou Resultados – Uma metodologia
Inteligente aplicável a todas as empresa. São Paulo: Ed. Atlas S.A., 1999.
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Disponível em
<http://www.trt02.gov.br/geral/tribunal2/legis/CLT/INDICE.html>
Manual do Entrevistador - disponível em
<http://carreiras.empregos.com.br/comunidades/rh/artigos/241001-
como_entrevistar.shtm>
Classificação Brasileira de Ocupações - Disponível em
http://www.mtecbo.gov.br
Modelo de Avaliação de Treinamento
http://www.sato.adm.br/rh/av_de_treinamento_questionario.htm
Passivo Trabalhista – Disponível em
http://www.rhcentral.com.br/pen/pen.asp?ano=8&numero=85&pagina=8

Senac Rio/CDE – Avaliação de Desempenho - Rio de Janeiro: Centro de Desenvolvimento Empresarial, 2007. 20
Material do Participante