Indicadores de eSocial, financeiro + MP 936,

de gestão, engajamento, riscos trabalhis-

tas, saúde ocupacional, gestão de pessoas e
muito mais!
Níveis de aprofundamento
de conteúdo:
INICIANTE
Este conteúdo é ideal para
profissionais que estão ingressando
no mundo de Recursos Humanos.
Aqui, abordaremos os temas
relacionados ao RH deforma
introdutória, didática e fácil. Estes
são os principais conteúdos para
quem deseja aprender algo novo!
INTERMEDIÁRIO
Neste nível, estão os conteúdos
direcionados para profissionais que
já estão familiarizados com os temas,
processos e obrigações de Recursos
Humanos. Aqui, os conteúdos são
mais aprofundados, solucionando
questões mais complexas.
AVANÇADO
Estes são os materiais mais
completos produzidos pela
Metadados. São conteúdos indicados
para profissionais com experiência
na área e que buscam aprofundar
seus conhecimentos. Aqui, tratemos
desde os conceitos mais básicos de
RH, até questões mais complexas e
específicas da área.
Navegue:
#INDICADORES DE RH

04 Ferramentas de Gestão 27 eSocial

#INDICADORES DE RH

06 Indicadores de RH 30 Avaliação de
#INDICADORES DE RH
Desempenho
12 Engajamento
41
#INDICADORES DE RH

#INDICADORES DE RH Recrutamento e Seleção

15 Gestão
53
#INDICADORES DE RH

Financeiros
20
#INDICADORES DE RH

Riscos Trabalhistas
62
#INDICADORES DE RH

MP 936/2020
 Ferramentas de
gestão
Medir os indicadores de RH é tarefa fundamental dos
profissionais de Recursos Humanos que objetivam
o crescimento da empresa e de toda a equipe.
Capazes de apontar a real situação da corporação, os
indicadores de RH são importantes ferramentas de
gestão de pessoas e proporcionam uma visão mais
ampla e transparente, além de possibilitar ações mais
eficazes ao departamento pessoal.

No mundo todo, os indicadores de RH são utilizados

com essa finalidade: levantar dados reais e,
consequentemente, auxiliar na tomada de decisão.

// FERRAMENTAS DE GESTÃO
 Mesmo assim, a interpretação das
informações obtidas com as métricas
dos indicadores é tão importante
quanto conhecer a maneira de
aplicação.
Neste sentido, este eBook
visa esclarecer os indicadores
fundamentais para o RH, mas,
// FERRAMENTAS DE GESTÃO
principalmente, revelar as fórmulas
para que essa aplicação seja
efetivamente correta.
Então, se você é profissional de
Recursos Humanos, gestor da
área ou está precisando medir os
indicadores de RH na sua empresa,
continue lendo!
5
 O que são os
indicadores de RH?
Também conhecidos como Key
Perfomance Indicators (KPIs), os
Indicadores de RH são mecanismos
utilizados para observar e avaliar o
andamento da empresa, por meio de
seus funcionários, seus processos,
metas, programas, entre outros.
Eles podem ter duas finalidades:
averiguar os fatos que rodeiam
a empresa e oferecer condições
// INDICADORES DE RH
para uma profunda análise desses
fatos, sempre com o objetivo de
reconhecer os pontos positivos
negativos, os problemas, as forças,
as fraquezas e os desvios que
precisam ser corrigidos. Por isso, são
considerados tão determinantes para
as tomadas de decisões corretas de
uma gestão.
6
 Os indicadores de RH são compostos,
em sua maioria, por razões ou
taxas, isto é, por números que
devem ser divididos por outros e que
podem ser representados tanto por
percentagens quanto por frações.

Além disso, os indicadores, ou a

maior parte deles, representam
medidas indiretas de resultados,
valorizando mais uma vez a
importância de saber a fórmula
correta de aplicação e a interpretação
desses resultados.

// INDICADORES DE RH
 Qual a relevância desses
indicadores para minha
empresa?
Os indicadores de RH são
imprescindíveis para confirmar a
relevância dos investimentos da
empresa em gestão de pessoas. E
mais do que isso, eles são capazes
de comprovar a otimização dos
processos, a redução das despesas,
além do aumento da produtividade.
Até porque ninguém deseja contratar
// INDICADORES DE RH: IMPORTÂNCIA
colaboradores e não conseguir
mantê-los engajados, motivados,
desenvolvidos e integrantes de uma
equipe forte e capaz, não é mesmo?
Assim, medir esses indicadores
de desempenho, por exemplo, se
torna fundamental para esclarecer
quais as práticas que estão dando
 retorno positivo, o que precisa ser
reconsiderado, as ineficiências
dos planejamentos, os níveis de
satisfação, comprometimento, entre
outros.
Existem fatores internos e externos
que interferem no momento da
aplicação. Como internos podemos
citar a cultura, o perfil ideal
dos colaboradores, os valores
// INDICADORES DE RH: IMPORTÂNCIA
corporativos, os processos
produtivos e administrativos, as
responsabilidades e exigências de
cada setor, por exemplo.
Externamente, podemos considerar
fatores como a situação do mercado,
os impactos da atual crise, novas
tecnologias, os concorrentes, as
mudanças comportamentais, os
desafios imediatos e futuros, entre
muitos outros.
E é baseado nesses dados, fatores
e visões, que será possível definir
os indicadores mais adequados
para cada empresa. E, o resultado,
certamente será o mais apropriado
para apoiar as futuras decisões
estratégicas da empresa.
9
 Quais são os indicadores
fundamentais e como
eles atuam?
Na área de Recursos Humanos
existem vários indicadores que
podem facilitar o dia a dia do
profissional da área. Eles mudam de
acordo com o tamanho da empresa,
o número de colaboradores e de
unidades, nível de dificuldade das
atividades, especificidades dos
setores e até do modelo de gestão
adotado pela corporação.

// INDICADORES FUNDAMENTAIS 10
 Com base nisso, listamos os • Indicadores de engajamento; • Indicadores de Saúde Ocupacional;
indicadores de RH que integram a
• Indicadores de gestão; • Indicadores da Medida Provisória
seguinte classificação:
• Indicadores financeiros 936/2020.
• Indicadores trabalhistas Mas quais são eles?
• Indicadores de eSocial; O que representam?
• Indicadores de Avaliação de Qual a forma de aplicação deles?
Desempenho; Confira!
• Indicadores de Treinamento de
Desenvolvimento;
• Indicadores de Recrutamento e
Seleção;

// INDICADORES DE RH: IMPORTÂNCIA

11
 Indicadores de RH:
Engajamento
Como o próprio nome sugere, esse
indicador é capaz de revelar os
motivos que deixam os funcionários
mais motivados, mais satisfeitos e
comprometidos com o desempenho
de suas funções.
// ENGAJAMENTO
E, apresentando mais engajamento,
o colaborador tem mais qualidade
de vida, produzem mais e com
mais eficiência. Os indicadores
de engajamento transformam as
convicções de cada participante em
medidas objetivas.
12
 #
SATISFAÇÃO
É possível identificar o nível de
satisfação de uma equipe com a
organização da empresa por meio
de várias formas. Uma delas pode
ser a realização de uma pesquisa
de opinião. Nela, é possível incluir
diversos tópicos como sobre as
condições de trabalho, a expectativa
de crescimento, o relacionamento
// ENGAJAMENTO
entre os colegas, com os gestores e
demais lideranças, por exemplo.
Para cada questão dessa pesquisa
de opinião, o ideal é inserir um
peso, como de 1 a 10, por exemplo.
É possível também executar essa
pesquisa de forma com que os
participantes não se identifiquem
pois, assim, as respostas poderão ser
mais verdadeiras. Mas, dentro desse
indicador, é possível adotar diversas
formas de pesquisas, por isso, essa
pesquisa de opinião é apenas um
método.
13
 #
ENGAJAMENTO
Veja esse indicador Podemos considerar o engajamento
na prática como o envolvimento, o
comprometimento emocional dos
colaboradores com a empresa. Isto
é, o colaborador engajado torna-se
um profissional mais empenhado,
otimista e produtivo.
Para avaliar o engajamento dos
colaboradores, é possível aplicar
// ENGAJAMENTO
pesquisas que avaliem inúmeros
fatores, tanto de forma quantitativa
quanto qualitativa, isto é, que
apontem para a realidade. Nela,
podem ser abordados elementos
como a relação do colaborador
com as suas funções, liderança,
comunicação, clima organizacional,
objetivo, entre outros.
14
 Indicadores de RH:
gestão
A gestão bem delineada é primordial
para uma empresa, não é mesmo?
E é para avaliar os resultados do
trabalho dessa equipe que existem
os indicadores de RH de gestão. Eles
têm o objetivo de apontar o que
tem dado certo e o que é preciso
melhor nesse quesito. Dados como
a alta rotatividade e absenteísmo são
informações que dizem muita coisa.
Acompanhe!

// GESTÃO
15
 #
ABSENTEÍSMO
Esse é o nome dado à ausência
do profissional ao seu trabalho. É
um indicador que revela a taxa de
faltas em relação ao total de horas
que esse profissional deveria estar
exercendo sua atividade. Assim,
podemos medir o absenteísmo como:
horas perdidas / horas disponíveis (
horas trabalhadas) x 100.
// GESTÃO
O absenteísmo também pode ser um
indicativo das condições do ambiente
de trabalho, como ergonomia, saúde
ocupacional, além de poder apontar
desmotivação, problemas entre
colegas e o desperdício de horas. Por
isso, é tão importante medir e ficar
atento a esse indicador.
16
 #
ROTATIVIDADE OU TURNOVER
Trata-se dos números referentes à
entrada e à saída de colaboradores
da empresa. Isto é, a admissão
e as demissões ocorridas em
determinado período. Ele pode ser
um indicativo muito pertinente,
principalmente da atratividade
// GESTÃO
da empresa, assim como do êxito
nos processos de recrutamento e
seleção. Para calcular esse indicador,
podemos utilizar a seguinte fórmula:
Turnover = [(admissões no mês
+demissões no mês) / 2] / média de
colaboradores.
A medição desse indicador é a
certeza de uma futura economia, pois
demitir e contratar é bem mais caro
do que reter os talentos na empresa,
concorda?
17
 #
DADOS SOCIAIS
É por meio do indicador de dados
sociais que se torna possível
conhecer o perfil dos colaboradores
que compõem o quadro funcional da
empresa. Conhecendo a quantidade
de homens e de mulheres, o grau
de instrução, as idades, o tempo de
casa, entre outros dados, se torna
viável avaliar as diferenças entre
// GESTÃO
eles. Por exemplo: Qual a produção
dos profissionais mais novos em
relação aos mais experientes? O grau
de instrução influencia nas relações?
É preciso promover políticas de
equidade de direitos?
Ao final da aplicação desse indicador,
o ideal é construir gráficos. Assim, a
interpretação será mais fácil.
18
 #
TAXA DE DESLIGAMENTO

Veja esse indicador

na prática Este indicador é capaz de medir
o número de rescisões dos
profissionais por período. Para sua
aplicação, pode-se desmembrá-lo
em várias subcategorias de acordo
com o motivo dos desligamentos,
como abandono, demissão, justa
causa, etc. Observando
item por item, essa informação
possibilita uma análise mais
completa. Para medir esse
indicador, utiliza-se a fórmula: Taxa
de desligamento = (número de
profissionais desligados / total de
colaboradores) x 100.

// GESTÃO 19
 Indicadores de RH:
Riscos trabalhistas

Estes indicadores são essenciais para

avaliar as condições de trabalho,
bem como a qualidade de vida do
colaborador e a responsabilidade
social da empresa, mantendo um
planejamento adequado para que
a empresa não se enquadre nas
possíveis multas administrativas.
Confira!

// RISCOS TRABALHISTAS 20
 #
RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS
Este indicador é capaz de evidenciar
algumas ações que não estão tendo
um retorno positivo, ou seja, falhas,
conflitos, e o não cumprimento de
direitos do colaborador. Quando
ocorrem muitas reclamações
trabalhistas, a empresa precisa
ficar atenta, pois elas geram causas
trabalhistas e multas.
// RISCOS TRABALHISTAS
O indicador deve ser calculado dentro
de um período de 12 meses, dessa
maneira:
Reclamações trabalhistas = (número
de reclamações trabalhistas /
número de profissionais desligados)
x 100.
21
 #
JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é estabelecida
pelo contrato de emprego e prevê
direitos e deveres para o colaborador
e para o empregador, entre eles
o número de horas de trabalho,
intervalos, descansos remunerados,
intrajornada e interjornada, entre
outros.
// RISCOS TRABALHISTAS
Ao aplicar o indicador de jornada
de trabalho, é possível identificar
as irregularidades e corrigi-las. Ele
pode ser aplicado e acompanhado
pelo sistema automático de registro
de ponto.
22
 #
COTA DE MENOR APRENDIZ
Definida por lei, a cota varia de
acordo com o porte da empresa, de
5% a 15% do total de trabalhadores.
A intenção da inserção do menor
aprendiz (jovens entre 14 e 24 anos),
é oportunizar a vivência do ambiente
do trabalho e qualificá-los para a
contratação.
// RISCOS TRABALHISTAS
Para calcular o índice é preciso
excluir alguns profissionais
específicos como os cargos de
direção e de confiança, funcionários
com formação técnica e superior,
trabalhadores temporários,
aprendizes que já estão no quadro.
Assim, o cálculo será:
Cota mínima = (Total de profissionais
- exceções) x 0.05
Cota máxima = (Total de
profissionais - exceções) x 0.15
23
 #
COTA DE PCDS
Também é exigido por lei um número
mínimo de pessoas com deficiências,
que pode variar de 2% a 5% de
acordo com a quantidade total de
colaboradores na empresa.
PCD’s o cálculo é feito pela
quantidade de profissionais por
empresa:
// RISCOS TRABALHISTAS
Maior que 100 e menor que 200
profissionais * 0.02
Maior que 201 e menor que 500
profissionais * 0.03
Maior que 501 e menor que 1000
profissionais * 0.04
Maior que 1001 * 0.05
24
 #
VENCIMENTO DE FÉRIAS
Férias a vencer é um grande
risco trabalhista, afinal, nenhuma
empresa deseja pagar duas vezes o
salário do funcionário por esquecer
do período de férias, não é mesmo?
Por isso, acompanhar este indicador
pode representar economia à
empresa e o cumprimento da
legislação, já que segundo o Artigo
135 da CLT, a concessão de férias
// RISCOS TRABALHISTAS
será participada, por escrito, ao
empregado, com antecedência
mínima de 30 dias.
Para se resguardar, a empresa deve
ter esses dados em mãos e de fácil
acesso. Para isso, não há fórmulas
prontas, mas já existem sistemas
que automatizam esses dados e,
por meio gráficos, são capazes de
alertar o RH dos colaboradores que
têm férias a vencer em 60 dias e que
ainda não possuem programação
de férias. Além disso, esse sistema
indica a data limite de gozo de férias,
divisão por centro de custo e os dias
restantes para essa data-limite.
25
 #
INTERVALOS DE INTERJORNADA INFERIORES A 11
HORAS DE DURAÇÃO
O Artigo 66 da CLT estabelece que
entre duas jornadas de trabalho,
haverá um período mínimo de 11
horas consecutivas de descanso.
Seguir a lei e acompanhar este
indicador resguarda a empresa de
diversos riscos trabalhistas.
// RISCOS TRABALHISTAS
Veja esse indicador
A fórmula para a medição deste
na prática
indicador é Quantidade de
ocorrências/Quantidade de dias
trabalhados (conforme escala do
empregado) X 100.
26
 Indicadores de RH:
eSocial

O eSocial já faz parte de praticamente dos principais processos, isto é,

todas as empresas brasileiras.
Acompanhar os indicadores que
envolvem esta obrigatoriedade é
garantir que os eventos estão sendo
entregues e legislação cumprida.
Além disso, os indicadores do eSocial
possibilita uma espécie de auditoria
aqueles que constituem maior risco
financeiro e trabalhista à empresa.
Confira a seguir os principais
indicadores do eSocial que você
precisa mensurar:

// ESOCIAL 27
 #
FECHAMENTOS DOS EVENTOS PERIÓDICOS

Este indicador diz respeito ao evento facilidade no acompanhamento do

S-1299, que é centralizado por indicador pode representar uma
empresa e deve ser entregue até grande economia para a empresa.
o dia 15 de cada mês. Não há uma
fórmula específica para que seja
possível mensurar este indicador, a
não ser a automação que coleta os
dados do gerenciador do eSocial
acerca dos retornos dos eventos
aceitos, em atraso ou no prazo, e
os projeta para visualização. Essa

// ESOCIAL 28
 #
DISTRIBUIÇÃO DE EVENTOS REJEITADOS EM
ABERTO

Veja esse indicador

na prática Eventos rejeitados em aberto podem
ser sinônimos de dor de cabeça para
o RH. Afastamento temporário (S-
2230), Alteração de Dados Cadastrais
do Trabalhador (S-2205), Aviso Prévio
(S-2250) e Trabalhador Sem Vínculo
de Empregado (S-2300) são eventos
que devem ter seus indicadores
acompanhados.
Da mesma forma que o fechamento
do S-1299, este indicador não te
fórmula, apenas a automação
possível de seu gerenciador. Você
acompanha a distribuição de eventos
rejeitados que ainda estão em
aberto?

// ESOCIAL 29
 Indicadores de RH:
Avaliação de Desempenho
Fundamental para o
desenvolvimento dos colaboradores
e consequentemente da empresa, a
avaliação de desempenho apresenta
diversos indicadores que devem ser
mensurados pelo RH.

A seguir, listamos os principais.

Confira!

// AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 30
 #
MÉDIA DAS AVALIAÇÕES POR PERÍODO

Este indicador permite acompanhar, A fórmula para este indicador

periodicamente, a média final de é: (Item de Avaliação * Grau de
cada avaliação de desempenho, Exigência) / Grau Exigência
possibilitando ao RH e ao gestor
identificar as notas e a evolução ou
não de cada colaborador, a fim de
possa tomar as ações necessárias.

// AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 31
 #
COMPARATIVO DOS ITENS DE AVALIAÇÃO NO
PERÍODO

Cada empresa elenca os itens que Para ter este indicador, a fórmula
mais condizem com sua cultura, é: Item de Avaliação X Grau de
valores e propósito para avaliar seus Exigência.
colaboradores. Após a avaliação,
entender quais desses itens têm
médias maiores ou menores
possibilita agir para remodelá-los ou
criar ações para fortalecê-los.

// AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 32
 #
COMPARATIVO POR SETOR
Veja esse indicador
na prática
Outro indicador importante para o RH A vantagem de ter este indicador
e a gestão no que tange a avaliação está no acompanhamento do
de desempenho é o comparativo por desenvolvimento individual, inclusive
setor, onde é possível realizar um pelos setores nos quais já atuou.
comparativo da média das avaliações
realizadas pelo colaborador e
comparar com seu setor atual.

// AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 33
 Indicadores de RH:
Treinamento e
Desenvolvimento
Os indicadores de Treinamento e é fundamental que a empresa
Desenvolvimento são ferramentas compreenda exatamente o que
que a empresa pode ter para esses indicadores revelam. Por isso,
acompanhar a qualidade e a eficácia é fundamental acompanhá-los e
dessas ações para a corporação. Ou interpretá-los. Entenda quais são os
seja, eles mostram se o resultado principais a seguir!
esperado a partir dessas ações
foram alcançados ou não. Porém,

34
// TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
 #
HORAS DE TREINAMENTOS
PREVISTOS X REALIZADO

Este indicador realiza a comparação

das horas programadas em
treinamentos com as horas
efetivamente realizadas. Neste caso,
é interessante compará-lo também
como o indicador do ano anterior,
observando sua evolução ou não.

// TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 35
 #
CUSTOS EM TREINAMENTOS
PLANEJADO X REALIZADO

Com este indicador, a empresa

é capaz de comparar os custos
programados em treinamentos com
os custos realizados, efetivamente. A
vantagem, portanto, é entender se o
investimento em treinamentos entre
o que foi planejado e realizado tem
sido benéfico para e corporação e,
assim, tomar as melhores decisões.

// TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 36
 #
MÉDIA DE HORAS E CUSTOS EM
TREINAMENTOS POR COLABORADOR
Ao mensurar este indicador, a
empresa tem em mãos a visualização
da evolução das médias de horas
e custos com treinamentos por
colaborador dos últimos cinco anos,
verificando a evolução da organização
ao longo do período.
// TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Esta visão global facilita o
direcionamento da gestão no
que tange os treinamentos por
colaborador. Para tanto, a fórmula
é: Carga horária / (total de
funcionários/número de meses).
37
 #
AVALIAÇÃO DE REAÇÃO E EFICÁCIA

Importantíssimo para a corporação,

este indicador revela a média das
avaliações de reação e eficácia ao
longo dos meses. Assim, a empresa
pode verificar se os investimentos
estão refletindo na qualidade dos
treinamentos. Afinal, ninguém deseja
investir e não ter o devido retorno,
não é mesmo?

// TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 38
 #
CUSTOS EM TREINAMENTO X RECEITA
BRUTA

Ao acompanhar o indicador de custos se os impactos do treinamento

em treinamentos X a receita bruta, a
corporação verifica os impactos que
os treinamentos e desenvolvimentos
trouxeram para a empresa. Neste
caso, o ideal é analisar também os
últimos 12 meses, a fim de que seja
possível identificar se houve ou não
um incremente de receita e, claro,
apresentam um aumento perante a
receita.
Para medir este indicador, a fórmula
é: (Custos com Treinamento/Receita
Bruta) *100.

// TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 39
 #
CUSTOS EM TREINAMENTOS X CUSTO DE
PESSOAL

Este indicador compara os custos Para tanto, a fórmula é: (Custos

em treinamento com o custo de com Treinamento/Custo de Pessoal)
pessoal a fim de que a empresa *100.
possa identificar, por exemplo, se
os processos foram otimizados e se
houve redução de custo com folha de
pagamento. Lembrando que o custo
de pessoal é composto por salário,
encargos e benefícios.

// TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 40
 Indicadores de RH:
Recrutamento e Seleção
Os indicadores de recrutamento
e seleção são fundamentais para
qualquer empresa. Eles revelam,
entre outros, se as contratações
estão gerando retornos positivos.
Por isso, as métricas e análises
envolvendo este processo são
valiosas para garantir assertividade
e eficiência. Conheça os principais
indicadores a seguir!

41
// RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
 #
TEMPO MÉDIO DE CONTRATAÇÃO

Este indicador permite identificar Para ter este indicador, usa-se a

o tempo médio de contratação fórmula: Data da abertura da vaga
mensais, trimestrais ou anuais. – data do encerramento da vaga /
Neste caso, é interessante visualizar quantidade de vagas abertas.
quais são as áreas de atuação que
estão gerando um maior impacto
no tempo médio de contratação e,
se possível, gerar um plano de ação
para este problema.

// RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 42
 #
CURRÍCULO POR VAGA

Ao acompanhar os indicadores de as vagas que foram abertas no

recrutamento e seleção, a empresa mês. Assim, a fórmula é: novos
é capaz de identificar se há uma currículos/vagas.
anormalidade no tempo médio de
contratação e identificar sua causa.
Assim, é necessário analisar este
novo indicador: o currículo por vaga,
que permite verificar se a empresa
está atraindo os candidatos para

// RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 43
 #
CANDIDATOS POR VAGA

Na mesma linha do indicador Para chegar ao indicador, podemos

anterior, este tem a intenção de usar a seguinte fórmula: candidatos/
verificar a quantidade de candidatos vaga.
por vaga, a fim de entender se
os currículos cadastrados são de
qualidade e estão se tornando
efetivamente candidatos.

// RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 44
 #
TEMPO MÉDIO DE CONTRATAÇÃO
X CANDIDATOS

Com este indicador em mãos, o RH

pode identificar quais áreas tiveram
uma maior média no tempo de
contratação, bem como analisar a
quantidade de candidatos para a
área no período. Assim, descobrirá
se a causa do tempo elevado na
contratação é a falta de candidatos
ou a baixa atratividade da área, por
exemplo.

// RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 45
 #
VAGAS ABERTAS E ENCERRADAS

O indicador de vagas abertas e

encerradas é uma facilidade que o
RH pode ter no processo seletivo, já
que ele indica a quantidade de vagas
abertas e encerradas no mês, no
trimestre e no ano. Assim, a área tem
a visão global das vagas e é capaz de
identificar quais foram as áreas que
tiverem uma demanda maior.

// RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 46
 #
TURNOVER DE CONTRATAÇÕES RECENTES

Após a conclusão da seleção, o contrato. Uma grande facilidade!

processo de recrutamento não é
necessariamente encerrado, pois é Para ter este indicador, usa-se a
preciso identificar a qualidade das fórmula: Número de Rescisões com
seleções que foram realizadas, e é até 12 meses de Contrato / Total de
exatamente essa gestão que este Funcionários.
indicador permite. Com ele, o RH
pode analisar qual foi o percentual
de turnover das contratações com
menos de três, seis ou 12 meses de

// RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 47
 #
ACOMPANHAMENTO DAS REQUISIÇÕES

Neste indicador, é possível

analisarmos as requisições
em aberto, com a quantidade
de candidatos em seleção e a
quantidade de vagas em aberto, o
que possibilita a gestão adequada
da demanda gerada para a área de
recrutamento da empresa.

// RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 48
 # #
REQUISIÇÕES CRÍTICAS QUADRO DE LOTAÇÃO
Com este indicador, o RH identifica,
facilmente, as requisições que estão
em abeto há mais de 60 dias para
que possam ter a devida atenção
e não gere atraso na entrega do
recrutamento.
// RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O indicador de quadro de lotação
permite que a área de RH e a gestão
tenham uma administração mais
adequada do quadro ideal planejado
pela empresa para seus respectivos
cargos.
49
 Indicadores de RH:
Saúde Ocupacional
A Saúde Ocupacional é área da
empresa que cuida da saúde do
colaborador, podendo ter um SESMT
ou estar unido à área de Recursos
Humanos. Independentemente
de sua disposição interna na
corporação, seus indicadores podem
revelar muito sobre a empresa e
mais: todos seus processos envolvem
vidas e custos.
Conheça cada um a seguir:

// SAÚDE OCUPACIONAL 50
 #
VENCIMENTO DAS AGENDAS DOS EXAMES

Exames vencidos é sinal de realizados. Não há uma fórmula

uma possível autuação. Por pronta para isso, é preciso cruzar
isso, acompanhar este indicador diversos dados. Você acompanha
possibilita a melhor administração este indicador hoje?
dos exames vencidos e a vencer, para
que a empresa se mantenha longe
das multas.
Por meio deste controle, a empresa
é capaz de visualizar as agendas
por colaborador, a data de cada
vencimento e os exames a serem

// SAÚDE OCUPACIONAL 51
 # #
AUDIOMETRIAS COM
PERDA OCUPACIONAL
Doenças de saúde ocasionadas pelo
ambiente de trabalho podem refletir
em ações trabalhistas no futuro. Por
isso, identificar quais audiometrias
tivera ou não perda ocupacional pode
auxiliar a empresa agir antes que
seja tarde demais.
// SAÚDE OCUPACIONAL
O indicador possui a quantidade
e o percentual da quantidade de
perdas ocupacionais através da
fórmula: (Perda Ocupacional / Não
ocupacional) x 100.
ATESTADOS POR CID
Este indicador é fundamental para a
empresa que deseja acompanhar de
perto os atestados pela Classificação
Internacional de Doenças e
Problemas Relacionados à Saúde
(CID). Uma precaução que pode evitar
dores de cabeça e gastos no futuro.
A intenção é identificar a quantidade
de atestados com mais ocorrências
que foram apresentados. Como você
mensura este indicador?
52
 Indicadores de RH:
Financeiros
Os recursos financeiros são um dos
mais importantes pilares de qualquer
empresa. E, os indicadores de RH
financeiros, permitem avaliar se as
ações que estão sendo aplicadas
estão retornando positivamente.

Conheça os indicadores de RH
financeiros:

// FINANCEIROS 53
 #
CUSTO DE PESSOAL SOBRE A
RECEITA BRUTA

A receita bruta de uma empresa é o com os colaboradores representam

valor faturado em um determinado
período, sem o desconto de impostos
e demais despesas. Quando se
subtrai esses valores de impostos e
custos operacionais, temos a receita
líquida.
no faturamento total da empresa.
A fórmula é: Custo de Pessoal
sobre a receita bruta = (Folha de
pagamento total) / Receita bruta
x100.

Nesse sentido, o objetivo do indicador

de custo de pessoal sobre a receita
bruta é esclarecer quanto os custos

// FINANCEIROS 54
 #
PRODUTIVIDADE
Esse indicador considera quanto
a empresa consegue absorver
de receita por cada um dos
colaboradores, por um tempo
específico, buscando otimizar o
processo ao máximo. Ou seja,
produzir mais com menos.
Para medirmos a produtividade,
é preciso comparar os números
de acordo com cada negócio, pois
// FINANCEIROS
eles variam de setor para setor. É
possível comparar-se com outras
corporações do mesmo segmento, de
acordo com a receita e a quantidade
de colaboradores.
Uma sugestão é mensura a média de
produtividade por colaborador, com a
fórmula (Receita Bruta / Quantidade
de Colaboradores).
55
 #
HORAS EXTRAS

Para medirmos este indicador de atividades está sendo atendido

é simples. Ele é a razão entre a
quantidade de horas extras e o total
de horas trabalhadas. É preciso
considerar as horas extras pagas e
também as acumuladas em banco
de horas. Este indicador é muito
importante, pois as horas extras são
mais caras para a empresa. Além
disso, ele indica se há sobrecarga
em algum setor, se o cronograma
dentro do horário normal ou não,
qual a capacidade de trabalho do
profissional, entre outros.
O cálculo para esse indicador é:
Horas extras = (horas extras / horas
trabalhadas) x 100.

// FINANCEIROS 56
 #
RESCISÕES
No momento das rescisões, a
empresa precisa desembolsar
muitos recursos, já que precisa
pagar ao colaborador seus direitos.
E isso afeta os indicadores de RH
financeiros.
Entre os direitos do funcionário,
estão o aviso-prévio indenizado
(que deve ser pago sempre que
a empresa fizer o desligamento
// FINANCEIROS
imediato), as férias, o salário, as Rescisões = gasto com demissões /
férias proporcionais e vencidas, o 13º gasto total de pessoas x 100.
salário proporcional ao período do
ano trabalho, a multa pelo FGTS (40%
sobre o saldo disponível no FGTS).
Para calcular este indicador, a
empresa pode somar o total gasto
com as demissões e dividir esse
valor pelo total do custo do pessoal
e multiplicar tudo por 100. Ou seja:
57
 #
CUSTO POR HORAS IMPRODUTIVAS
São consideradas horas improdutivas
aquelas as quais o colaborador
recebe sem estar efetivamente
trabalhando. Destacam-se as
licenças remuneradas, por exemplo,
que incluem a licença maternidade,
paternidade, casamento, férias,
consultas médicas, etc.
Para medirmos este indicador, a
empresa precisa apurar o total
// FINANCEIROS
de horas improdutivas e suas representativas, é preciso dar uma
motivações. Somam-se a elas, atenção especial aos reais motivos.
a contabilização dos custos dos
colaboradores que estão usufruindo
de seus direitos e que não estão
exercendo suas atividades.
Para dar uma visão mais ampla, o
valor pode ser comparado com o total
dos custos com pessoal da empresa.
E, caso essas horas sejam muito
58
 #
BENEFÍCIOS

Este indicador é capaz de verificar

quanto a organização investe na
área. É importante frisar que os
benefícios são considerados um dos
fatores para a retenção de talentos
na empresa, além de serem políticas
estratégicas e de investimentos.

O cálculo para esse indicador

é: Benefícios = gasto total com
benefícios / total de profissionais.

// FINANCEIROS 59
 #
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE

Veja esse indicador Da mesma maneira que ocorre esse indicativo para ver exatamente

na prática com o adicional noturno, a empresa

pode somar os valores gastos com
quais as despesas.

os adicionais de insalubridade e O adicional de insalubridade varia

periculosidade e comparar com o entre 10% e 40% sobre o salário
total de custos com o pessoal. mínimo. O da periculosidade chega a
30%.
Claro que existem empresas que não
têm saídas e precisam arcar com
esses custos, mas devem aplicar

// FINANCEIROS 60
 #
ADICIONAL NOTURNO

É concedido adicional noturno aos pode comparar o valor gasto com o

profissionais que trabalham entre às adicional noturno com o custo com
22h e às 5h da manhã, salvo acordo o pessoal. Então, é preciso fazer um
sindical. A essas horas, é acrescido balanço sobre os lucros obtidos
20% sobre o valor da hora diurna e, a
hora noturna equivale a 52 minutos e
30 segundos.

Ou seja, o impacto desses

trabalhadores é bem maior do que
dos demais. Assim, a empresa

// FINANCEIROS 61
 Indicadores de RH:
MP 936/2020
Alguns indicadores que não estavam
presentes no dia a dia do RH e da
gestão e que, em meio à pandemia
do coronavírus, se tornaram
indispensáveis são os que revelam
os impactos trazidos pela Medida
Provisória nº 936/2020.
Como uma alternativa ao momento
difícil, em que muitas corporações
precisaram, repentinamente, parar
suas atividades, a MP propôs,
// MP 936/2020
entre outras opções, a redução ou
suspensão da jornada de trabalho
e consequentemente do salário, e
ajuda compensatória.
Mensurar o impacto trazido à
empresa com essas mudanças é
um fator primordial para quem
deseja se manter competitivo ou
simplesmente vivo no mercado.
62
 Dentre os indicadores da MP 936 que
precisam ser mensurados, estão:
• Horas de suspensão de contratos
de trabalho;
• Valores com ajuda compensatória;
• Horas disponíveis comparação
média 12 meses;
• Valor folha de pagamento
comparação média 12 meses;
• Horas disponíveis comparação
mês 03/2020;
// MP 936/2020
• Valor folha de pagamento
comparação mês 03/2020;
• Horas disponíveis mês ano
anterior;
• Valor folha de pagamento mês
ano anterior;
• Quadro de funcionários.
63
 Com estes indicadores, é possível
fazer a comparação do cenário
anterior com o atual, trazido pela
MP. Assim, a empresa tem as
informações em tempo real para
facilitar as análises nas tomadas de
decisões.

Quer entender como ter todos esses

indicadores agora no seu RH? Então
clique aqui e veja como ele funciona
na prática!

// MP 936/2020 64
Continue
aprendendo Desejo parabenizar a
Metadados por todo seu
empenho em tornar a vida
dos profissionais do RH mais
dinâmica e leve, com todo
auxílio e dicas preparadas
gentilmente por vocês.

Lucimara Alves
Mar e Terra Ind. e Com. de Pescados LTDA
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