AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DE COLABORADORES

1. O Que é Avaliar Desempenho

A avaliação de desempenho funcional é o processo que consiste em mensurar

e acompanhar o desenvolvimento e o progresso das atividades de um
colaborador no ambiente das organizações. Ela é uma importante ferramenta
de gestão de pessoas pois auxilia no acompanhamento do seu trabalho, desde
que todas as empresas esperam resultados das pessoas que nelas trabalham:
produtividade, qualidade, comprometimento, capacidade técnica,
comportamento, etc. Além disso, pessoas devem proporcionar inovações nos
processos, usando todo o seu potencial para tornar a organização cada vez
melhor.

A avaliação de desempenho tem como premissa básica o confronto de algo

que de fato aconteceu (resultado) com algo que foi previamente estabelecido
(descrição de cargo, orientações, treinamentos, meta, plano, acordo, etc). Ela
permite ao colaborador orientar-se e melhorar seu desempenho ao longo de
sua permanência na empresa, atingindo resultados mais efetivos, ao mesmo
tempo em que oferece ao gestor uma ferramenta gerencial que possibilita, em
médio prazo, o melhor planejamento e controle das atividades de sua equipe.

2. Objetivo

a) Auxiliar na definição dos resultados esperados dos colaboradores e no seu

planejamento de atividades.
b) Aumentar o comprometimento dos funcionários com o alcance dos
resultados desejados pela empresa.
c) Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento.
d) Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na organização,
proporcionando uma troca de informações clara e construtiva.
e) Proporcionar orientação constante sobre o desempenho dos funcionários,
buscando melhorias.
f) Estabelecer um clima de confiança, cooperação, motivação e qualidade de
vida entre os membros das equipes de trabalho.

3. O Que Deve Ser Evitado na Avaliação de Desempenho

No momento da avaliação, o avaliador – gerente ou não - deverá evitar:

a) avaliar de modo global, sem dar atenção a cada quesito;
b) ter como parâmetros as suas preferência pessoais e não profissionais por
este ou aquele colaborador;
c) atribuir notas extremas (máximas ou mínimas) indiscriminadamente;
d) a centralização das notas nos valores médios, por ser mais cômodo;
e) avaliar apenas com os dados mais recentes;
f) não estabelecer a frequencia das avaliações, usando-as esporadicamente
ou somente quando identificar problemas com a equipe;
g) não divulgar os resultados das avaliações em murais e editais,
h) não usar os resultados das avaliações como ameaça de demissões; se isto
ocorrer, deverá ser feito de forma discreta e construtiva para o
demissionário e para a equipe.
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4. Orientações Gerais

a) Avisar aos colaboradores sobre o período e a forma de avaliação do

desempenho.
b) Agendar com o subordinado uma conversa individual e reservada onde
poderá oferecer feedback ao mesmo, confirmando ou retificando as
respectivas pontuações, motivando, corrigindo, incentivando, conforme o
caso, dentro das expectativas exigidas de cada cargo (comportamentos,
habilidades e atitudes).
c) Manter as avaliações em arquivo para acompanhamento da evolução do
colaborador, necessidades de treinamento, promoção de cargo ou
substituição (dispensa).
d) Suprimir ou acrescentar outros fatores de avaliação que julgar necessários
(desde que sejam observáveis).
e) Definir os níveis de pontuação desejados e/ou aceitáveis.

5. Modelos de Formulários

I. Avaliação de Vendedores e Profissionais de Atendimento

Nome Mês/ano: /
Avaliador:

FATORES Ótimo Bom Regular Ruim

(10-9) (8-6) (5-3) (2-0)
Cumprimento das metas de venda
Atendimento ao Cliente
Conhecimento Técnico
Cadastro de clientes
Cumprimento das normas da empresa
Uniforme
Pontualidade e Assiduidade
Colaboração no controle dos estoques
Colaboração no controle de desperdício
Comprometimento com o trabalho
Arrumação e Limpeza do seu setor
Relacionamento com os colegas
Relacionamento com a chefia

Total

Obs.:
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II. Avaliação de Colaboradores Indiretos (caixa, estoquista, assistentes

administrativos, auxiliar de serviços gerais, etc)

Nome: Mês/ano: /
Cargo:
Avaliador:

FATORES Ótimo Bom Regular Ruim

(10-9) (8-6) (5-3) (2-0)
Produtividade (qualidade do
trabalho+velocidade)
Atendimento ao cliente interno e externo
Conhecimento técnico específico de sua função
Cumprimento das normas da empresa
Pontualidade e assiduidade
Uniforme
Comprometimento
Colaboração no controle de desperdício
Comprometimento com o trabalho
Arrumação e Limpeza do seu setor
Relacionamento com os colegas
Relacionamento com a chefia

Total

Obs.:
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III. Avaliação de Colaboradores de Gerentes ou Supervisores

Nome: Mês/ano: /
Cargo:
Avaliador:

FATORES Ótimo Bom Regular Ruim

(10-9) (8-6) (5-3) (2-0)
Conhecimento técnico tem competência técnica,
sabe fazer (vendas, gestão de pessoas, sistema de gestão,
relatórios).
Organização da Empresa trabalha com ordem,
apresentação e métodos adequados.
Resolução de Problemas dispõe-se a analisar e
solucionar problemas relacionados ao seu trabalho e à sua área
de atuação.
Resultados resultados de receitas e despesas,
atendendo metas estabelecidas.
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Comprometimento compromete-se com seu

trabalho, visando sempre aos objetivos da empresa.
Comunicação com colaboradores expressa
idéias com lógica de maneira clara e objetiva, preocupando-se
em verificar o entendimento das mensagens transmitidas e
recebidas.
Atendimento ao Cliente controle e gerenciamento
das reclamações.
Propostas de melhoria apresenta sugestões e
contribuições, objetivando melhoria dos trabalhos.
Disciplina com as regras da empresa
preocupação com o cumprimento das regras da loja por todos os
colaboradores.
Desenvolvimento e treinamento de
pessoas habilidades de descobrir talentos, identificando
potencialidades, propiciando orientação e criando oportunidades
para o desenvolvimento das pessoas, e de reconhecer e
valorizar seus méritos, visando manter elevado o nível de
motivação da equipe.
Liderança capacidades de tomar decisões e delegar
tarefas responsavelmente, conduzindo e influenciando sua
equipe positivamente.
Total de Pontos

Obs.:
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